Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hoe ontketen je de kracht van mensen en organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower, met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Ziekenhuizen staan, zeker tijdens deze pandemie, continu onder hoge druk. Patiënten willen perfect geholpen worden en een klein foutje kan grote persoonlijke gevolgen hebben. En terwijl de zorgvraag steeds complexer wordt, moeten ziekenhuizen ook nog dealen met grote personeelstekorten. Hoe krijgen ziekenhuizen het dan toch voor elkaar om in deze snelkookpan ook nog tijd en ruimte vrij te maken voor een leven lang leren? En is er naast alle verplichte nummers voor de artsen en verpleegkundigen ook nog wel ruimte voor de eigen wensen? Te gast is Ad van Beek, hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen bij het IJsselland Ziekenhuis, en Tom Bos, directeur van Online Academy. Wij vinden het in ieder geval bijzonder fijn dat je luistert. People Power, met Glenn van der Burg. Ad en Tom, leuk dat jullie er zijn. Ad, jij zeker in deze, ik neem aan, bijzonder drukke tijden?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Absoluut. Zeer bijzonder. Goedemiddag. Bijzonder vanwege COVID, maar eigenlijk komt COVID er nog een keer bij, want het is inderdaad een hele drukke organisatie. COVID heeft extra druk gelegd op bepaalde afdelingen in het ziekenhuis: de logistiek, zorgen dat het goede materiaal op de goede plek aanwezig is, de IC, de SEH, de bekende afdelingen. We hebben een schillenmodel ontwikkeld waarbij uitwisselbaarheid van mensen werd gestimuleerd, waardoor ook heel veel andere mensen direct met COVID te maken kregen. Er zijn ook afdelingen waar het anders is gegaan; HRM heeft een andere werkdruk beleefd dan in de COVID-periode, waarin het echt gaat over leven en dood.
Glenn van der Burg (Host): Zo’n organisatie is natuurlijk ook zo groot dat je niet kan zeggen dat iedereen het op elk moment van de dag heel druk heeft. Maar wat je ook zegt is dat een aantal mensen op andere afdelingen gewerkt hebben. Ik kan me voorstellen dat verpleegkundigen best goed een handje kunnen helpen bij de drukkere afdelingen.
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): In de zorg kennen we veel specialismen en specialisten. Vraag je een tijd geleden hoe makkelijk uitwisselbaarheid is, dan was vaak het antwoord: niet zo makkelijk. Je hebt die specialist nodig, die norm, die waarde. In de COVID-periode hebben we geleerd dat uitwisselen prima kan werken. Juist bij tekorten kunnen we zo slim gebruikmaken van de beperkte capaciteit. Mooie vondst.
Glenn van der Burg (Host): Daar gaan we zeker nog meer over horen. Ad, even over jou persoonlijk, want jij komt uit het bedrijfsleven. Je hebt bij Movares lang gewerkt, een mooi ingenieursbedrijf dat op een bijzondere manier georganiseerd is. Waarom ben je bij dit mooie ziekenhuis gaan werken?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Movares is een schitterend bedrijf. Op HR-gebied noem ik het weleens de Champions League: veel hoogopgeleide medewerkers die zelf eigenaar zijn. Movares heeft 11 à 12 honderd eigenaren, dus per definitie is de scope op de lange termijn georganiseerd. Betrokkenheid en bevlogenheid zijn vanzelfsprekend. Ik ben overgestapt op 1 maart 2019 naar de zorg en dat is een persoonlijk verhaal. Mijn huidige vrouw kreeg 25 jaar geleden een probleem met haar been, kwam in Leiden terecht en bleek een Ewing-sarcoom te hebben, een levensbedreigende bottumor. Ze is twee, misschien drie jaar opgenomen geweest met chemo, bestralen, operaties. Dramatisch, maar ook bijzonder. Wat vooral indruk maakte waren de artsen en verpleegkundigen en de wijze waarop zij bezig waren met proberen Ellen weer beter te maken. Haar chirurg opereerde een hele dag, vertrok naar wintersport, kreeg onderweg bericht dat het niet goed ging, keerde terug en opereerde diezelfde nacht nog een keer. Dat maakte zoveel indruk dat ik dacht: als ik later groot ben en een vak beheers, ga ik de overstap naar de zorg maken. De zorg is een relevante bedrijfstak, vol in transitie, met enorme uitdagingen op arbeidsmarkt en betaalbaarheid. Het verschil wordt gemaakt door de medewerker. Zij bepalen in hoeverre de patiënt en zijn of haar naasten op een goede manier geholpen worden. Daar wil ik graag aan bijdragen.
Glenn van der Burg (Host): Volgens mij wat ik om me heen zie: op het moment dat het moet, wordt er gerend en gevlogen en geregeld. Dat is prachtig, maar daar zit ook een gevaar in.
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Je legt de vinger op de zere plek. Wat mij het meest is opgevallen in de zorg is: Ik ren, dus ik ben. Het is enorm actiegericht. Dat is een kracht, maar het gaat heel erg over nu en meteen. Dat zie je door de hele organisatie heen: op de werkvloer en bij leidinggevenden. Ik had net een aantal recruiters aangenomen en vroeg: hoe ziet die vacaturestroom eruit, hoeveel mensen hebben we volgende maand, over zes maanden, over een jaar? Antwoord bleef men schuldig. Men is geneigd bedden te sluiten om het personeelsprobleem op te lossen. Bedden sluiten kost omzet en is duurder dan inhuren; inhuren is weer twee keer zo duur als zelf aannemen. Waarom nemen we niet gewoon mensen aan? Antwoord: ik ren, dus ik ben. Er is te weinig aandacht voor vooruitkijken. Lastig om te doorbreken, maar een prachtige rol voor HR.
Glenn van der Burg (Host): Een leven lang leren gaat over dingen die je misschien morgen nodig hebt, maar waarschijnlijk pas later. Is dat überhaupt een thema in een ziekenhuis? Is daar ruimte voor?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Absoluut. Een lerende organisatie is een overtuiging. Je moet blijven investeren in mensen. De hoeveelheid studenten groeit: mbo, hbo, dat gaat goed. COVID-effect misschien, maar zorg is op zichzelf aantrekkelijk. Spannend wordt het als 30% van de studenten in de praktijk weer afhaakt. Het verloop is hoog. En er is onzekerheid over contracten. Ik ben voor vaste dienstverbanden. We hebben een radicale keuze gemaakt voor de medewerker: zoveel mogelijk vaste contracten. Het is goedkoper, geeft commitment en aantrekkelijkheid. Flex is prima bij piek-ziek-uniek of tijdelijke projecten, maar voor de normale zorg: waarom niet vast?
Glenn van der Burg (Host): Hoe breng je in die hectiek toch dat leven lang leren tot leven?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): De paradox: we hebben geen tijd om in te werken, want we zijn zo druk. Dan blijft het druk. Het besef is er dat investeren in training en ontwikkeling moet. We hebben een raad van bestuur die zegt: het verschil maken we via IT en HRM, met opleiden en ontwikkeling als cruciaal speerpunt. Geld is niet het grootste vraagstuk; er zijn fondsen. De crux: gewoon doen. En je moet het aantrekkelijker maken. We werken vanuit 70-20-10. We richten opleidingen anders in: waar voorheen een professional in opleiding (PO) pas na het diploma werd ingezet, zetten we nu in zodra iemand handelingen beheerst. Eerst keek de PO mee met de gediplomeerde; nu werkt de PO en kijkt de gediplomeerde met de handen op de rug mee. Zo kun je meer mensen opleiden en maak je het aantrekkelijker en efficiënter. Hetzelfde geldt voor uitwisselbaarheid met het schillenmodel.
Glenn van der Burg (Host): Moet ik het dan zo zien dat jullie meer modulair zijn gaan werken? Je leert gericht een handeling, toont bekwaamheid en krijgt een “stempeltje”, en bouwt zo verder. Dat is voor motivatie beter dan toewerken naar één eindmoment. Ik zat er ook aan te denken door je opmerking: er zijn twee dingen die de toestroom beïnvloeden, waaronder de opleiding. Als je vier jaar naar een opleiding kijkt, zeker voor zij-instromers, is dat een grote stap. In kleine blokken knippen geeft sneller het gevoel: dit kan ik, of juist: dit past niet.
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Binnen De Rotterdamse Zorg experimenteren we met zij-instromers. Die hebben andere achtergronden en salarishuizen. Laat ze niet eerst het hele traject door, maar geef snel realistisch beeld en betekenisvol werk. Als je dat gevoel snel kan bevestigen, blijft motivatie hoog.
Glenn van der Burg (Host): Mijn dochter is net begonnen met verpleegkunde in Leiden. In de tweede week kreeg ze reanimatiecursus; een week later certificaat. Iets zeer spannends, helemaal aan het begin. Dat vond ik gaaf. Je kunt ook denken: ik wil dit nooit meemaken, maar zij vond het juist tof.
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Mooi. Er is natuurlijk veel vastgelegd in de zorg: artsen moeten punten halen, verpleegkundigen de BIG-registraties. Is dat handig of zit het in de weg? BIG en up-to-date blijven is noodzakelijk en goed. Dat is ook de tweede stroom naast instroom: doorstroom. Wij zijn een relatief klein ziekenhuis; aantrekkelijk blijven voor ervaren mensen gaat over cultuur en investeren in persoon en professional. Loopbaanperspectief, groeien en ontwikkelen zijn cruciaal om te binden en te behouden. Over administratie en normen: ik ben soms verbaasd. Normensets snap ik, maar de cultuur is vaak: eindeloos afvinken. Daarmee haal je denkkracht en creativiteit weg. Het helpt ook niet per se; het is soms borging om niet met chocoladeletters in de krant te komen. Het is mensenwerk, er zullen fouten zijn. Teveel normen kan contraproductief werken. Zet de professional centraal.
Glenn van der Burg (Host): Zie jij voor jouw club ook de rol om anti-bureaucratie te zijn? Je kunt investeren in mensen, maar als veel werk lijstjes invullen is, weerhoudt dat hen van wat ze leuk en belangrijk vinden.
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Dat probeer ik. In de zorg is weinig geïnvesteerd in digitaliseren en automatiseren. Jurasssic Park vergeleken met andere sectoren. We maken een inhaalslag: basis op orde, digitalisering en automatisering zodat fouten zoveel mogelijk voorkomen worden. Over de zorg anders inrichten: ik jeuk om met de raad van bestuur te praten over een regelvrije ruimte waar je afdelingen inricht met de professional centraal. Zou het rampzalig misgaan? Ik denk van niet. Het wordt beter en leuker voor de medewerker. Ziekenhuizen zijn instituten met veel belangen; terecht. Maar in zo’n regelvrije ruimte zou de professional centraal moeten staan, met opleiding en ontwikkeling centraal.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Wij vroegen ons in de voorbereiding al af hoe dit zou werken. In leren en ontwikkelen zeggen we vaak: fail fast, fail often. In een ziekenhuis met patiënten en kritieke situaties is dat lastig. Is dat te simuleren of hoe ga je ermee om?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Mijn veranderaanpak is ook: prutsen en proberen. Kijk wat werkt en wat niet. Werkt het niet, stop; werkt het wel, maak groter. Neem geen onverantwoorde risico’s. Met de huidige systematiek van afvinken en administratie wordt de zorg niet per se beter. Laat de early adopters experimenteren en laat succes zich rondpraten.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Eigenlijk is het één groot opleidingshuis, met coassistenten en mensen die meelopen. Toch moet je goed nadenken over leren op de werkplek. Je noemde 70-20-10. 70% in de praktijk: hoe organiseren jullie dat?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Een kerntaak van een verpleegkundige is het helpen van onervaren collega’s: werkbegeleiding. We leiden edu-verpleegkundigen op: specialisten naast hun verpleegkundige rol die leren hoe leerprocessen bij jongeren gaan, waar zij tegenaan lopen, hoe je de PO in the lead zet voor het eigen leerproces. Niet elk boekenlijstje hoeft door het ziekenhuis te worden uitgezocht. Daarnaast hebben we een leerhuis binnen HRM dat werkt aan didactiek: wat werkt het beste, van presentaties tot maatwerk.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Ik hoor vaker dat er beroepsgroepen zijn met PE-punten. Kun je schetsen welke typische leeractiviteiten er zijn? De “verplichte nummers” en wat eromheen zit?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): We hebben een top 40: de voorbehouden handelingen die elke verpleegkundige per discipline moet beheersen, met herhaalfrequenties. Denk aan werken met infuuspompen; periodiek training en bekwaamheidsbewijs. Steeds vaker digitaal met video, én in de praktijk. We hebben een skills lab met proefopstellingen. Dat wordt allemaal bijgehouden. Daarnaast ontwikkelen we ook niet-vakinhoudelijke competenties: communicatie, leiderschap, toekomstvaardigheden. We bieden iedereen een online trainingsmodule met vrije keuze. Leiderschap is hot in de zorg; leidinggeven is een vak, zeker hier. We hebben trainingen en een PIT-programma voor potentials (niet per se jong in leeftijd): wie ben ik, waar kan ik groeien, hoe werkt de organisatie, met teamopdrachten voor het ziekenhuis. Zo benutten we de denkkracht én helpen we mensen loskomen van alleen regels.
Glenn van der Burg (Host): Je noemde HICS: Hospital Intelligence Care System, het digitale patiëntendossier. De wereld verandert snel. Waar komen leren en technologie samen? Denk aan VR, microlearnings.
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Over 10-15 jaar zou 1 op de 4 mensen in de zorg moeten werken; dat gaat niet passen. We moeten organiseren zodat minder menskracht nodig is waar het kan, en waar mensen wél werken, is het met veel toegevoegde waarde. Voorbeeld: roosteren. Laat techniek dat doen, geef medewerkers zelfregie met slimme apps. Een reden om zzp’er te worden is zelf je tijd bepalen; waarom niet voor onze mensen? We zijn gestart met Lean om processen kritisch te bekijken en van elkaar te leren. Digitalisering en robotisering kunnen veel werk lichter maken.
Glenn van der Burg (Host): Ik heb met TNO zo’n AR-bril geprobeerd: je kijkt door de bril, met instructies over wat je doet. Zou zoiets ook in de zorg ontstaan?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Zeker. Er zijn al hulprobots bij operaties. De denkkracht blijft menselijk, maar handelingen kunnen soms slimmer door een robot. Opleidingsbehoefte blijft: systemen moeten geprogrammeerd en bediend. Digital skills verschillen; jongeren hebben er vaak voeling mee. We helpen waar nodig.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Eén blik op de toekomst. Er is meer technologie nodig om processen te verlichten, én ondertussen moeten mensen door kunnen groeien en aan hun carrière werken. Hoe krijgt een leven lang leren in die hectiek duurzaam plek? Wat zou jij als eerste verbeteren?
Ad van Beek (Hoofd Personeel, Organisatie & Opleidingen, IJsselland Ziekenhuis): Duurzame inzetbaarheid gaat over fit en gezond blijven, fysiek en mentaal. Er is geen alternatief: we moeten dit doen, en het is aantrekkelijk. Grote kans zie ik in netwerk en uitwisselbaarheid. Beloon het breed inzetbare. We bouwen aan een pool met goudhaantjes: mensen die op verschillende afdelingen inzetbaar zijn. Vroeger werd zo’n pool gezien als kneusjesbak; draai dat om. Beloon het generalistische profiel van mensen die investeren in brede inzetbaarheid. Specialisatie blijft belangrijk, maar beloon óók de generalist en de uitwisselbaarheid.
Glenn van der Burg (Host): Ad van Beek, ongelooflijk leuk dat je er was. Mooi om de passie en de energie te zien. Volgens mij zit je fantastisch op je plek en draag je bij aan het nog mooier en beter maken van het IJsselland Ziekenhuis. Tom, dank je wel voor je co-hostschap. Het was weer bijzonder gezellig, nuttig en leuk. Meer afleveringen vind je in je podcast-app en op peoplepower.radio.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Zeker weten, dank je.