Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power met Glenn van der Burg.
Voor de 1,7 miljoen mensen met een arbeidshandicap is het vaak moeilijk om een baan te vinden. Recent gaf 50% van de werkgevers aan dat ze niet van plan zijn om mensen met een beperking aan te nemen. Werkgevers zeggen dat ze geen werk hebben voor mensen met een beperking, ze vinden het te ingewikkeld, durven niet of weten niet zo goed hoe ze ondersteuning moeten geven. Waarom gaat het zo moeilijk? Waarom gaat het niet snel genoeg? En wat kunnen mensen met een arbeidsbeperking zelf doen? Moeten zij misschien zelf ook een stapje extra zetten?
Te gast: Rik van Berkel, hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de Universiteit Utrecht, en Michel de Vries, specialist arbeidsparticipatie bij VodafoneZiggo. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power met Glenn van der Burg.
Rik en Michel, leuk dat jullie er zijn. Een belangrijk onderwerp waar we het over gaan hebben. De vaste luisteraar van People Power weet dat dit een van mijn favoriete onderwerpen is, omdat het maatschappelijk zo belangrijk is. Rik, ik begon al niet heel blij en positief over hoe het ervoor staat. Hoe staat het er eigenlijk voor met de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Het is zeker een issue. Ongeveer vijf jaar geleden zijn er afspraken gemaakt tussen sociale partners en de overheid, de Banenafspraak. Doel: tot 2025 zo’n 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Aan het eind van dit jaar zou de teller op 80.000 moeten staan, en we stonden voor de zomer op 65.000. Het gaat dus niet slecht, zeker gezien de Covid-crisis die niet geholpen heeft. Nu trekt de arbeidsmarkt fors aan, dat biedt kansen. Maar om op koers te blijven moeten er tot het einde van het jaar nog 15.000 banen bij. Dat is fors, maar er is potentieel. Het vraagt wel echt anders denken van werkgevers en van dienstverleners die hen ondersteunen. Het is goed dat er tien jaar voor is uitgetrokken: leren wat mensen kunnen, hoe je ze waardevol inzet en hoe je werkgevers ondersteunt, kost tijd.
Glenn van der Burg (Host People Power): Als je kijkt naar de afgelopen tijd, is dat bijbenen realistisch? En private organisaties deden het boven verwachting goed; had je dat verwacht?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Dat verraste mij ook. Vaak verwacht men dat het in het DNA van publieke organisaties zit en dat zij het automatisch beter doen. Ook internationaal is dat het beeld. Maar in Nederland blijkt dat niet vanzelfsprekend. Innovativiteit, creativiteit en flexibiliteit spelen mee, en private organisaties lijken daar soms beter in. Als zij besluiten het te doen, dan gebeurt het ook. Dit is geen typisch Nederlands vraagstuk; wereldwijd worstelen landen hiermee en investeren ze in beleid, quota, dienstverlening, loonkostensubsidies enzovoort. Gemiddeld ligt de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking in Europa 25 procentpunt lager dan die van mensen zonder beperking. Dat er in Nederland relatief sterke resultaten zijn bij private organisaties, verbaast buitenlandse collega’s. We hebben bovendien een bijzondere situatie: het quotum is vooral een dreigement, eerst is er ruimte voor werkgevers om het zelf te doen, pas bij het niet halen van targets komt het quotum in beeld. Dat is internationaal opvallend.
Glenn van der Burg (Host People Power): Welke invloed heeft de pandemie op deze ontwikkeling?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Lastig eenduidig te duiden. We zien cijfers verschuiven en schrijven dat snel toe aan Covid, maar zeker weten we het niet. Thuiswerken met begeleidingsbehoefte is bijvoorbeeld een uitdaging: hoe organiseer je dat? Tegelijk zijn er ook mensen die baat hebben bij thuiswerken. Het beeld is niet zwart-wit en het is nog te vroeg voor harde conclusies.
Glenn van der Burg (Host People Power): Michel, hoe was de invloed binnen VodafoneZiggo? Schopte het dingen in de war of juist niet?
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): We zijn doorgegaan met arbeidsparticipatie, maar de instroom was rustiger. Mensen bereiken was lastiger en alles vanuit huis leren is moeilijker. Daardoor zien we vertraging op ambities. Dat betekent niet dat we niets gedaan hebben; we hebben doorgewerkt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dit onderwerp is hardnekkig. Waarom regelen we dit niet even met z’n allen, Rik?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): We zijn hier al decennia mee bezig. Lang lag de focus op de mensen zelf: minder uitkering, prikkels om te werken, scholing en training. De werkgever bleef buiten schot, terwijl die uiteindelijk beslist over aannemen. Een belangrijke kentering van de Banenafspraak is dat we nu kijken naar wat werkgevers kunnen doen om drempels te verlagen. We kijken naar de match tussen mensen en organisaties, niet alleen naar de persoon. Dat is een fundamentele en goede verschuiving, maar die vraagt tijd.
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Het begint in de maatschappij. Krijg je een beperking, dan kom je eerst bij huisarts, UWV, gemeente. Het gesprek gaat vaak over wat je niet meer kunt. Zelden wordt gevraagd: wat kun je nog, en hoe komen we je terug op een wenselijk niveau, of een passend niveau? Re-integratie richt zich te weinig op aan het werk blijven of weer aan het werk gaan. Dat werkt door in onderwijs en kansen later op de arbeidsmarkt. Ons systeem is ingericht op het gemiddelde. Wijk je af, dan loop je vast: in opleidingstempo, urennormen, selectie-eisen. Wij proberen het om te draaien: wat heb jij nodig om succesvol te zijn? En we gaan in gesprek.
Glenn van der Burg (Host People Power): Vacatures vragen vaak om supermensen. Ligt daar een deel van het probleem, Rik?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Ja. Werkgevers zeggen soms: we hebben onze vacatures naar UWV of gemeente gestuurd, maar niemand kwam. Dan is de conclusie: ze zijn er niet. De crux is juist om niet star aan de vacature vast te houden, maar werk in te richten passend bij mogelijkheden van kandidaten met een beperking. Meet & greets werken: begin met de mens en de klik, de baan volgt. Lastig, maar kansrijker dan starre vacaturematching.
Glenn van der Burg (Host People Power): Laten we de barrières verkennen voordat we naar oplossingen gaan.
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Bij werkgevers: denken dat vacatures doorsturen naar UWV voldoende is voor inclusie. Soms werkt dat, maar structureel niet. Je moet breder kijken: werkprocessen, werkomgeving, toegankelijkheid. Werkgevers moeten dit leren; dat kost tijd. Haak niet af als het niet meteen lukt.
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Wij leerden ook. We startten ooit een klas met dove medewerkers voor chat in het contactcenter. Dat leek goed, maar achteraf bleken taalvaardigheid en eigen schrijven cruciaal; sollicitatiebrieven waren door jobcoaches geschreven. We hadden onvoldoende getest op Nederlandse taal voor een chatfunctie. Dat gaf problemen. We stoppen niet, maar starten opnieuw, met betere selectie en testen. Leren en bijsturen dus.
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Ervaring helpt. Positieve ervaring vergroot de kans op vervolginstroom. Negatieve ervaringen kunnen het omgekeerde doen. Volhouden is belangrijk.
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Managers vergelijken soms onterecht: een mismatch bij een kandidaat met beperking leidt tot “dan doen we dit maar niet meer”, terwijl ze ook wel eens een HBO’er aannemen die niet past. Dan stoppen ze toch ook niet met HBO’ers aannemen? Dat inzicht helpt om niet generaliserend af te haken.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dan de kandidaat. Wat zijn onhandigheden of risico’s, Rik?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): De afbouw van de sociale werkvoorziening en inzet op reguliere arbeid is controversieel. Of iemand regulier kan werken hangt niet alleen van persoon en beperking af, maar ook van wat een organisatie kan en wil aanpassen. Overstappen naar regulier vergroot risico’s en onzekerheid; je laat opgebouwde zekerheden los. Dat is een grote stap.
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Wij proberen dat te verzachten. Soms huren we mensen in via het sociaal werkbedrijf, zodat ze hun vertrouwde contract behouden, maar bij ons werken. Voor wie dat veilig voelt, blijft dat zo. Wie wil en kan doorgroeien, krijgt opleiding en stroomt door naar een eigen contract, bijvoorbeeld tot monteur. Het is geen of-of; combinaties werken.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat moeten kandidaten vooral níet doen, Michel?
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Begin niet met je aandoening; begin met je talent. Wij vragen: wat heb je nodig om succesvol te zijn? Mensen zijn dat gesprek niet gewend. Concreet voorbeeld: twee mensen met niet-aangeboren hersenletsel zijn bij ons gestart in data-analyse. Geen 40 uur; ze begonnen met 10–12 uur en groeiden binnen een jaar door naar volwaardig. Geef ruimte om in uren op te bouwen en focus op wat iemand toevoegt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe krijg je leidinggevenden mee die bang zijn voor “gedoe”?
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): We ontzorgen. We hebben een afdeling die managers ondersteunt: participatie- en loopbaanprofessionals (interne jobcoaches-plus) begeleiden zowel medewerker als leidinggevende en team. We helpen met werving, uren, loonkostensubsidies en alle regelwerk. We zorgen ook dat FTE-boekingen eerlijk en gedragen zijn, zodat managers niet afgerekend worden op productiviteit of formatie als iemand minder uren werkt. Steun van hoger management is cruciaal.
Glenn van der Burg (Host People Power): En de overheid, Rik? Wat is onhandig?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): We denken te vaak in prikkels en dwang. Motivatie is niet het enige probleem; veel werkgevers willen wel, maar weten niet hoe. Vooral MKB mist HR-structuur en expertise. Maak het eenvoudig en ontzorg. En onthoud: inclusie begint pas na het aannemen. Managers en collega’s zijn medebepalend voor succes. Zonder goede landing via begeleiding en cultuur loop je via de achterdeur weer mensen kwijt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Tijd voor oplossingen en tips. Rik, wat werkt?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): We weten minder zeker “wat altijd werkt” dan vaak wordt gedacht. Pas op met best practices alsof die overal toepasbaar zijn. Context, bedrijfsgrootte, cultuur, opleidingsniveau en het inclusiekader van de organisatie maken uit. Sommige organisaties normaliseren en integreren; andere beginnen met aparte plekken. Dat laatste is niet per se fout; het kan een opstap zijn. Leren kost tijd.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mijn eigen ervaring: ik dacht iedereen gelijk te behandelen, maar ontdekte mijn eigen aannames. De beste interventie was samenwerken: open vragen stellen, nieuwsgierig zijn, niet invullen. Dat gun ik iedereen.
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): De enige weg is het gesprek. Vier mensen met dezelfde diagnose hebben vaak vier verschillende behoeften. Er is geen standaardoplossing. Kijk naar talent en wat het team nodig heeft. De “schaap met vijf poten” bestaat zelden; herverdeel taken. Misschien heb je iemand met drie sterke poten die 80% perfect doet, en leg je de overige 20% bij een ander neer. Dat werkt voor élke werving, niet alleen voor mensen met een beperking.
Glenn van der Burg (Host People Power): Gaat het soepeler bij leidinggevenden die in talentdenken geloven?
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Ja. Dan kun je gerichter aanvullen. We doen zowel individuele plaatsingen als grotere trajecten. Nu zoeken we dertig instap-monteurs en hebben die vacatures exclusief opengesteld voor mensen met een arbeidsbeperking. Positieve discriminatie voor een lichte instapfunctie, met groeimogelijkheden. Dat ontstond na gesprekken met een leidinggevende die geraakt werd tijdens onze awareness-sessies. We vervangen extern ingekocht werk door eigen werkplekken voor deze doelgroep.
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Begin kleinschalig waar je een bevlogen leidinggevende hebt. Bouw succesvolle voorbeelden op en rol dan uit. Dat vergroot draagvlak en leert de organisatie wat werkt.
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Laat je niet leiden door zieligheid. Kies op talent en teamfit. Een ontroerend verhaal is niet genoeg; zonder match wordt het voor niemand een succes. Wij bieden ondersteuning: werving, subsidies, uren, begeleiding van medewerker en leidinggevende. Zo haal je het “gedoe” weg.
Glenn van der Burg (Host People Power): Emotie en affiniteit lijken vaak doorslaggevend om te beginnen. Klopt dat, Rik?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Vaak wel. Leidinggevenden met affiniteit of ervaring in de familie zetten sneller stappen. Grote organisaties hebben soms medewerkers zoals Michel met ervaringsdeskundigheid die het verhaal intern dragen. Maar vergeet de kracht van het MKB niet: als de ondernemer wil, kan het snel. Daar is extra ontzorging nodig. Voor hulp: klop aan bij het WerkgeversServicepunt in je arbeidsmarktregio. Zoek ook peers: de Normaalste Zaak, AWVN, Onbeperkt aan de Slag. Dat leert vaak sneller dan via formele loketten.
Michel de Vries (Specialist Arbeidsparticipatie, VodafoneZiggo): Kandidaten die zichzelf aanmelden via platforms als Onbeperkt aan de Slag laten intrinsieke motivatie zien; dat voelt anders dan doorstroom via een loket. Maar uiteindelijk draait het om de ontmoeting: weet als werkgever wat je minimaal nodig hebt in een functie. Alles wat iemand extra meebrengt is winst.
Glenn van der Burg (Host People Power): Rik, laatste tip?
Rik van Berkel (Hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Reguleer dit niet top-down de werkgever in. Maak er een co-productie van beleid en uitvoering met werkgevers. Niemand weet precies hoe het “moet”. Samen leren en doen is de weg vooruit.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dank voor jullie wijsheid en kennis. Je luisterde naar Rik van Berkel van de Universiteit Utrecht en Michel de Vries van VodafoneZiggo. Succes met het blijven agenderen van dit belangrijke onderwerp. En jij bedankt voor het luisteren. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.