Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Medewerkers in Nederland zijn niet betrokken. Het kennismanagementsysteem, als je dat al hebt, is verouderd. Meer dan de helft van de waardevolle data binnen bedrijven blijft onbenut en zo goed als alle veranderingen mislukken. Scenario’s waarin medewerkers de uitdaging zijn, maar ook de oplossing. Hoe kun je alle kennis en kunde binnen een bedrijf inzetten om de concurrentie voorbij te rennen? Dat kennismanagementsysteem gaat je waarschijnlijk niet helpen, maar moderne technieken zouden een uitkomst kunnen bieden. Maar hoe dan? Te gast zijn Reinout Böggemann, interim change manager, en Stijn van der Vat van Deepler. Stijn heeft misschien wel de oplossing. Met deze cliffhanger gaan we beginnen. Fijn dat je luistert. Reinout en Stijn, wat leuk dat jullie er zijn in de studio. Ik somde net de helft van alle organisatievraagstukken op. Reinout, jij loopt in veel organisaties rond. Loop je daar tegenaan? Half betrokken zijn, niet precies weten wie waar van is, projectteams samenstellen met mensen die je kent zonder te weten of dat de beste zijn. Het klinkt alsof we maar wat doen.
Reinout Böggemann (Interim Change Manager): Ja, dat herken ik. Change is vaak nog een boardroomaangelegenheid. Je mag blij zijn als er überhaupt collega’s uit de organisatie worden aangehaakt. Dan is het zaak de relevante collega’s uit te nodigen, maar nog belangrijker is om iedereen mee te nemen, zeker de medewerkers die de change gaan doormaken. Veel veranderingen mislukken; dat hoor je vaak en het is ook zo. Het hangt af van hoe je het resultaat definieert, maar het kan zeker beter. De Deepler-oplossing is een interessante manier om te verbeteren. Wat ik zie: er wordt iets bedacht op de hei, een businessontwerp, en dan kijken we wanneer we de medewerkers informeren. Dat leidt tot onwil en onbegrip. Medewerkers weten niet waar we naartoe gaan, los van urgentiebesef en perspectief. Gevolg: medewerkers willen misschien wel, maar weten niet hoe ze hun gedrag moeten afstemmen op de wensen van de organisatie. Belangrijk is een duidelijke stip op de horizon, die nog niet in beton gegoten hoeft te zijn; contouren die je met medewerkers invult. Vertrekpunt is urgentiebesef: waarom bewegen we? Welke kant op? Als je mensen niet goed betrekt, krijg je hakken in het zand, business as usual, ja zeggen, nee doen. Verandermanagement heeft soms een negatieve lading, maar veel gaat ook wél goed. Mensen willen niet veranderd worden, maar wel verbeteren. Noem het een verbeterproces, dan heb je de eerste slag gewonnen. Ik werk nu bij TU Delft aan een ontwikkeltraject voor de directie: het gaat al goed, maar het kan beter. Vertrekpunt is een verhaal over de toekomst met unieke talenten van mensen; vanuit daar het ontwikkeltraject in. Dat gaat goed. Begin met benoemen wat goed gaat. Ieder traject heeft doelen. Ik gebruik ambitiekwadranten langs domeinen om gewenste verbetering concreet te maken, en benoem ook wat al goed gaat. Wees transparant over verwachtingen, formuleer concrete doelen en behoud wat goed gaat. Dat is onderdeel van het veranderverhaal. Over urgentie kun je negatief praten (wat gebeurt er als we niet veranderen?) of positief (perspectief: wat levert beweging op?). Ik noem dat de Martin Luther King-approach: we have a dream. Die droom maak je samen, management faciliteert met realisme. Contouren schets je samen; concrete invulling bedenk je niet in een paar sessies, die haal je op bij medewerkers. Het gaat om verdiepen, verkennen, informeren, toetsen, uitdagen en nieuwsgierig zijn naar wat medewerkers nodig hebben om hun werk zo goed mogelijk te doen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Stijn, jij bent een bedrijf begonnen. Dit was vast een aanleiding. Wat zag je gebeuren waardoor je dacht: dit kan anders?
Stijn van der Vat (Oprichter Deepler): Grote jongens als Kodak en BlackBerry misten de boot niet omdat ze niet kónden innoveren, maar omdat ze hun medewerkers niet meekregen in innovatie. Het gaat er niet om dat je geen slimme koppen hebt, maar dat je ze niet in hun kracht zet. Daarom zijn wij een softwaresysteem begonnen om verandering beter te begrijpen en te begeleiden. We zien dat 70% van veranderingen mislukt. Waar gaat het mis? Verandering is nu vaak: wat gaan we doen, en hoe creëren we support? Wij zeggen: draai het om. Meet door: wat kan worden verbeterd, waar ligt al draagvlak, en gebruik dat als startpunt. Dus ja, we vragen medewerkers waar zij vinden dat iets moet gebeuren in plaats van dat je het voor ze bedenkt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe krijg je dat voor elkaar? Surveys ken ik, daar heb ik een hekel aan. Eén keer per jaar kan nog, maar elke week word je gek.
Stijn van der Vat (Oprichter Deepler): Wij gooien het in de blender. We gebruiken wel surveys, maar die duren gemiddeld 1 minuut 21. Met onze software kunnen we meer dan 400 onderwerpen doormeten. We gebruiken collectieve intelligentie: niet iedereen krijgt dezelfde algemene vragenlijst. Een zelflerend algoritme zorgt dat iedereen vragen krijgt passend bij zijn rol. Zo breng je efficiënter en effectiever veel meer data in kaart. Een helpdeskmedewerker krijgt andere vragen dan een manager facilities. We maken per medewerker een account aan en verzamelen demografische gegevens (anoniem in rapportage) om relevantere lijsten te sturen en dieper te gaan. We stellen geen 400 vragen; elke lijst is 15 vragen. Niet iedereen krijgt dezelfde vragen, en sommige antwoorden maken andere vragen overbodig. We meten ook operationele zaken: bijvoorbeeld of looproutes in een magazijn efficiënt zijn. We beginnen bij een nieuwe klant met het installeren van de software. Medewerkers krijgen een uitnodiging voor een account, we verzamelen demografie en sturen dan vragenlijsten. We weten het functiehuis en hangen dat op aan senioriteit en functies. We krijgen wat basisinfo mee (dienstverlener of productiebedrijf). We hebben soms een maand nodig waarin de software nog weleens irrelevante stellingen kan uitwerpen; na een maand leert het systeem en wordt het relevanter. Grote organisaties willen soms meteen custom; dan doen we een korte consultiefase en daarna leert de software verder.
Reinout Böggemann (Interim Change Manager): Dit is de ultieme vorm van power to the people. Je geeft medewerkers een stem. Het voelt spannend voor management, want je geeft het ogenschijnlijk uit handen, maar in feite ben je juist in control: de onderwerpen die boven komen zijn precies waar het over móét gaan. Je haalt op wat speelt, waar mensen last van hebben en waar ze van dromen. Je stuurt vanuit feiten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat krijg ik als klant te zien? Je hebt 400 variabelen; hoe doorgrond ik dat?
Stijn van der Vat (Oprichter Deepler): We werken met een drill-down methodiek: van groot naar klein. We beginnen met zes thema’s: mensen (HR), financiën, duurzaamheid, strategie, product en bedrijfsprocessen. Dat zijn directiethema’s. Elk thema krijgt een score, bijvoorbeeld mensen 60%. Dan klik je door: ligt het aan competenties, betrokkenheid, tevredenheid? Je hakt het op in stukken en klikt steeds verder. We hebben zo’n 5.500 modellen en analyses onder de motorkap om van detail naar strategie te verbinden. Op detailniveau kun je zien dat looproutes in een magazijn niet kloppen; dat leidt tot inefficiëntie en lagere engagement en drukt op die 60%. Als je vanuit de operatie en details stuurt, krijg je mensen mee. Anders niet.
Glenn van der Burg (Host People Power): Stel, dat dashboard toont iets wat ik niet wilde horen.
Stijn van der Vat (Oprichter Deepler): Dat gebeurt. Ik heb directies gehad die zeiden: jullie tool klopt niet, want dit herken ik niet. Dat zijn de interessante gesprekken: er is een discrepantie tussen wat mensen willen en wat jij wilt. Dat inzicht is het startpunt. Als je je kop in het zand steekt, kun je er niets mee. Niet elke organisatie is er meteen klaar voor. We hebben ook weleens gezegd: misschien is het nog niet het juiste moment. Je hebt een directie nodig die openstaat voor andere perspectieven. Als je dat niet kan, vraag je medewerkers dan niet wat ze vinden.
Reinout Böggemann (Interim Change Manager): Dit raakt de cultuur. Hoe ga je met elkaar om? Hoeveel discrepantie sta je toe? Fouten maken is belangrijk. Verschil van inzicht leidt tot vernieuwing als je het conflict proactief aangaat. De methode van Deepler geeft feitelijk inzicht in waar je aan moet werken en wat medewerkers direct raakt. Als je daar iets mee doet, creëer je vertrouwen en gesprek. Je beeld van de organisatie kan anders blijken dan je dacht; dan moet je bijsturen.
Glenn van der Burg (Host People Power): We hebben deel 1 (survey, 1:21, 15 vragen) en deel 2 (dashboard). Wat is deel 3?
Stijn van der Vat (Oprichter Deepler): Dan moet je er wat mee doen. We maken medewerkers onderdeel van de oplossing. Klassiek leveren medewerkers input en kijkt iedereen naar de directie: succes! Dat is niet modern. Als we modern leiderschap omarmen, verandert ieders rol, ook die van medewerkers. We bieden een samenwerkingsplatform waarin medewerkers in werkgroepen bepalen: wat is de follow-up, wat gaan we doen, hoe monitoren we of de score verbetert? Zo ben je continu aan het verbeteren. Wij zijn een softwaretool; voor begeleiding werken we met partners en consultants zoals Reinout. Teams stel je samen afhankelijk van het doel: soms vakdiscipline bij elkaar voor verdieping, soms multidisciplinair voor kernprocessen of besturing. We kunnen technisch veel, maar we gebruiken het nooit als snijtool om individuen te beoordelen; anders wil nooit meer iemand meedoen. Onze tool is vooral ook een gesprekstarter; digitaal helpt, maar elkaar in de ogen kijken blijft belangrijk.
Reinout Böggemann (Interim Change Manager): Mijn standaardmethode is van buiten naar binnen en van beneden naar boven. Je verdiept je in klant/gebruiker en je komt in actie met medewerkers. Je zet ze bij elkaar om de contouren van die stip op de horizon scherper te maken. De rol van medewerkers is groot, maar niet oneindig; het hoeft geen democratie te zijn. Management faciliteert met middelen en ondersteuning en neemt besluiten waar nodig. Ik noem het meet-in-the-middle: bottom-up beweging laten ontstaan en parallel daaraan denkt management na over implementatie. Het vraagt sensitiviteit en analytisch vermogen om het juiste moment te kiezen om elkaar te vinden.
Glenn van der Burg (Host People Power): Afronden: wat kun je morgen doen? Rijnout, eerst jij.
Reinout Böggemann (Interim Change Manager): Bepaal de urgentie en de status quo: hoe goed verzamelen we nu de juiste data en hoe sterk is onze verbinding met medewerkers? Voer de dialoog over besturing: je kunt Deepler klein inzetten als effectieve communicatietool of groot als fundament voor besturing van de toekomst. Change is continu; de context verandert, dus je hebt een doorlopende dialoog en sturing op detail nodig, met zichtbare opvolging. Denk ook na over de rol van de manager: maak afspraken over het wat, geef medewerkers ruimte voor het hoe. Zorg voor een gezamenlijke stip op de horizon.
Stijn van der Vat (Oprichter Deepler): Stof je medewerkersonderzoek af: wat hebben we eerder gemeten? Bepaal op basis daarvan wat we nu gaan doen, leg verantwoordelijkheid breder dan alleen bij de directie en monitor. Dat kan met onze tool, maar morgen kan het ook op de achterkant van een bierviltje. En praktisch: ga morgen naar een plek in de organisatie waar je nog nooit bent geweest of nodig een collega uit die je nog nooit sprak. Vraag: hoe is het met je? En: wat zou het hier leuker maken en de prestaties verbeteren? Dan komt er iets uit. Quick wins horen bij elke transformatie: schrijf ze op, wijs eigenaarschap toe en voer uit. Deepler kan dit effectiever en efficiënter maken.
Glenn van der Burg (Host People Power): Rijkheid zit bij alle collega’s. De grote vraag is: hoe haal je die op? Meer over Reinout Böggemann vind je op LinkedIn. Meer over Stijn van der Vat en Deepler vind je op deepler.io. Dank voor het luisteren naar People Power. Meer op peoplepower.radio.