Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Dit is New Business Radio. Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Twee onderwerpen in deze aflevering van People Power. In trainingen en workshops komen modellen en theorieën als feedback en situationeel leiderschap steeds terug. Maar zijn ze eigenlijk nog wel valide? Een groep professionele trainers vroeg zich dat af. Een van hen is in de studio: Tica Peeman van VIS Trainingen. Zij deelt hun inzichten met ons. Maar we beginnen met de arbeidsmarkt. Van het ene vak naar het andere of van jouw branche naar een andere is lastig, terwijl het door technologische ontwikkelingen en de transformatie naar een groene economie broodnodig is. Wat is er nodig om mensen soepel van het ene werk naar het andere te transformeren? Te gast is Baukelien van Minnen, netwerkmanager arbeidsmobiliteit van De Buitenboordmotor. Baukelien en Tica, wat leuk dat jullie er zijn. We beginnen bij jou, Baukelien. Wat gaat er mis op de arbeidsmarkt en waarom is het nodig dat jullie daar wat aan doen?
Baukelien van Minnen (Netwerkmanager arbeidsmobiliteit, De Buitenboordmotor): Het is ongelooflijk lastig voor mensen om van baan naar baan te bewegen, omdat er geen infrastructuur ligt die dat faciliteert. UWV helpt bij werkloosheid, gemeenten bij bijstand, maar als je in een baan zit – de meest kansrijke positie – is er geen instantie die jou helpt naar een andere baan of sector. Terwijl veel mensen iets anders willen of kunnen, maar het nu te ingewikkeld vinden. Als je heel schaars bent, benaderen bureaus je nog wel, maar veel mensen zijn ergens ingerold en blijven daar. Gun je mensen tijd om na te denken over wat ze willen en kunnen op basis van hun competenties, dan willen ze vaak graag iets anders – juist daar waar ze nodig zijn. Wacht niet tot het te laat is en iemand boventallig wordt. Dan heb je outplacement, maar wij willen een systeem bouwen dat eerder begint: cao’s en beleid die op transitie en ontwikkeling zijn ingericht in plaats van sociale plannen met dood geld waardoor mensen alsnog in de WW belanden.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus regelmatiger stilstaan bij je loopbaan, een soort APK. Dat begint bij werkgevers die het gesprek openen. Hoe krijg je mensen in beweging?
Baukelien van Minnen (Netwerkmanager arbeidsmobiliteit, De Buitenboordmotor): Wij starten bij en met organisaties. Als je mensen blijft voeden met: waar kun je waarde toevoegen? En je faciliteert met tijd, financiën en scholing, dan komen ze eerder in beweging. Begin met inzicht in competenties via assessments of een digital/skills-based aanpak. Geef daarna perspectief: op basis van die skills, wat kun je nog meer – juist in tekortsectoren. Wij werken niet met cv’s maar met een persoonlijk profielpaspoort dat focust op competenties, drijfveren en talenten en koppelen dat aan beroepen in techniek, ICT, zorg en onderwijs. Aan de andere kant van de brug zitten werkgevers met tekorten die mensen opnemen in duale leerwerktrajecten. Dat vraagt van ontvangende werkgevers dat ze kijken naar wat iemand wél kan en wat er nog bij moet. Geen vier jaar schoolbanken, maar modulair en werkend leren. Samen met hogescholen en ROC’s schrappen we wat iemand al beheerst en richten we scholing op wat nodig is om snel arbeidsproductief te worden.
Glenn van der Burg (Host People Power): En dan is er nog het woud van cao’s, O&O-fondsen, UWV en regelingen. Welke barrières vragen sleutelen?
Baukelien van Minnen (Netwerkmanager arbeidsmobiliteit, De Buitenboordmotor): Sociale plannen en transitievergoedingen zijn vaak laat en ineffectief. Haal geld naar voren via cao’s en programma’s die ontwikkeling faciliteren. Organisaties rollen dat intern uit, zodat mensen al bezig zijn met hun ontwikkeling. We kijken wie de loopbrug financiert: zet transitiegelden om in oriëntatie- en keuzeprogramma’s met begeleiding en dek bijvoorbeeld (deel van) de vakopleiding. Dat maakt het voor de nieuwe werkgever aantrekkelijker om iemand in te laten stromen. We benutten O&O-fondsen en subsidies waar mogelijk, kijken of ze stapelbaar en toereikend zijn, en zitten met ministeries aan tafel om drempels te verlagen.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dit is belangrijk voor iedereen, maar je komt er vaak te laat achter. Jullie halen dat moment naar voren. Wat doen jullie concreet en hoe werkt het?
Baukelien van Minnen (Netwerkmanager arbeidsmobiliteit, De Buitenboordmotor): We doen het in de praktijk. Onze grootste proeftuin laat steeds twintig mensen tegelijkertijd overstappen van de ene naar de andere sector. Partners zijn o.a. Rabobank, ING, APG, NS, Achmea. We vragen: wie wil onderzoeken of een overstap past? Het zijn bijna nooit mensen die móéten, maar die willen. Ze volgen een bootcamp van twee à drie maanden. We richten ons op vier groeisectoren: techniek, ICT, zorg, onderwijs. In de bootcamp doen deelnemers assessments, trainen in groepsverband, leren vertalen van competenties, pitchen en experimenteren. Ze verkennen alle vier sectoren met sector-deepdives, collegetours, meeloopdagen en VR. Onderliggend gebruiken we matching op competenties: wat kán ik en wat wíl ik? Daarna kiezen ze en starten bij een partner in een duaal leerwerktraject. We regelen dat mensen geen leerlingssalaris krijgen na twintig jaar werkervaring: we kijken wie de onproductieve leertijd financiert – nieuwe werkgever, oude werkgever, UWV-leertijd, O&O-fondsen, subsidies – en hoe we die kunnen stapelen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe maak je het groter? Eigenlijk zou iedereen elke vijf tot acht jaar eens goed rond moeten kijken.
Baukelien van Minnen (Netwerkmanager arbeidsmobiliteit, De Buitenboordmotor): Precies. Soms concludeert iemand na de bootcamp dat hij prima zit – dan keert die gemotiveerd terug. Schaalvergroting doen we door te werken vanuit echte personen en casuïstiek, alles te valideren met TNO en de lessen open te delen. Organisaties leren met en van elkaar in ons netwerk, bijvoorbeeld ziekenhuizen die elkaar helpen bij instroom. We organiseren hackathons om knelpunten op te lossen en programma’s te verbeteren. De belangrijkste les: denk en organiseer vanuit de mens en zijn ontwikkeling, niet primair vanuit wat de organisatie nodig heeft. Als je de mens centraal zet, kan er veel en maken mensen andere, vaak betere keuzes.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dan naar leren. Tica, in trainingen komen modellen als kernkwadranten, MBTI, situationeel leiderschap en de piramide van Maslow steeds terug. Jij vroeg je met collega-trainers af: klopt het eigenlijk wel wat we doen? Hoe kwam dat zo?
Tica Peeman (Directeur/onderzoeker, VIS Trainingen): Ik liep daar al lang mee rond. Ik had die modellen ook zo geleerd en kon ze netjes uitleggen, maar ik vroeg me af: klopt het en is het zo rechttoe-rechtaan? Drie jaar geleden plaatste ik een oproep op LinkedIn om met een groep trainers open source onderzoek te doen naar veelgebruikte modellen. We maakten een longlist en begonnen met een top-10. De eerste deepdive werd feedback.
Glenn van der Burg (Host People Power): En, hoe zit het dan met feedback?
Tica Peeman (Directeur/onderzoeker, VIS Trainingen): In de literatuur is feedback informatie om je taakprestatie te verbeteren; het is doelgericht en taakgericht, niet persoonsgericht. In veel trainingen leer je vooral de gever een trucje, niet de ontvanger – en zonder helder leerdoel schiet je feedback het blauwe hinein in. De wetenschap laat zien: generieke of persoonsgerichte feedback heeft vaak nul of zelfs negatief effect. Wat mij ook trof: een neurowetenschappelijk onderzoek (2018) liet zien dat alleen al “je krijgt/gaat feedback geven” een social threat response triggert; ons brein gaat in de verdediging. Het woord is vervuild geraakt. De oplossing: maak het vraaggericht. Als iemand zelf om gerichte feedback vraagt op zijn leerdoel, behoudt hij regie en kan zijn brein ontvangen. Leiders moeten dit actief organiseren; ironisch genoeg vragen leiders gemiddeld het minst om feedback.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jullie deden ook onderzoek naar Tuckmans teamfases en situationeel leiderschap. Wat leerde je bij teamontwikkeling?
Tica Peeman (Directeur/onderzoeker, VIS Trainingen): Tuckmans fases – forming, storming, norming, performing (en later adjourning) – blijven bruikbaar, maar het proces is niet lineair. Teams vallen terug, het is cyclisch. Een groot onderzoek bij 324 kleine, doelheldere projectteams zag de ‘storming’-fase niet duidelijk terug; bij kleine teams met scherpe doelen en kaders is er vaak minder gedoe. In grote of diverse teams zie je juist meer frictie in het begin; als je er constructief doorheen komt, worden resultaten beter. Lukt dat niet, dan stagneert het team. Praktisch: nuanceer verwachtingen, leg kaders en rollen goed vast in het begin, wees niet bang voor terugval en investeer juist meer in grote en diverse teams.
Baukelien van Minnen (Netwerkmanager arbeidsmobiliteit, De Buitenboordmotor): Herkenbaar. In onze trajecten werken deelnemers met buddies, formuleren eigen leerdoelen en vragen gericht feedback. Dan staan mensen open en versnelt leren echt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Nog even over complimenten. Je zegt: aanmoediging is lekker, maar leert niet?
Tica Peeman (Directeur/onderzoeker, VIS Trainingen): Praise heeft vrijwel geen leereffect. Vraag door: wat deed ik precies dat werkte? Wij herontwerpen onze aanpak als leerversnellers in drie stappen: 1) leerdoelen uitwisselen; 2) leermomenten ophalen (“wat zag je me concreet doen, wat hielp richting mijn doel?”); 3) versnellen (“wat ontbreekt er nog, wat is mijn volgende stap?”). Zo stuur je op gedrag en progressie in plaats van losse oordelen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi. We gaan in 2022 verder met People Power Hot Topics met o.a. Tica, Jeroen Buscher, Aukje Nauta en prof. Rick van Baren. Voor nu dank ik Baukelien van Minnen van De Buitenboordmotor en Tica Peeman van VIS Trainingen. Bedankt voor het luisteren. Volgen en liken via je podcastapp helpt ons om meer mensen te bereiken en organisaties menselijker te maken.