Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat is er het afgelopen jaar in jouw werk veranderd? Veel meer thuiswerken door COVID-19, nieuwe software, apps en misschien wel artificial intelligence. En er is vast ook nog een organisatieverandering bijgekomen. Hoe zijn organisaties omgegaan met al die turbulentie? Zorgen ze voor balans en ontwikkeling voor hun medewerkers? En wat gaat 2022 bieden? Te gast hebben we van de Universiteit Utrecht: Tanja van der Lippe, hoogleraar Sociologie; Joop Schippers, hoogleraar Arbeidseconomie; Eva Knies, hoogleraar Strategisch Human Resource Management; en Thomas Martens, medewerker Kennisvalorisatie. Allen verbonden aan de Future of Work Hub. Deze aflevering maken we samen met de Future of Work Hub. Volg hun pagina als je op de hoogte wilt blijven van hun activiteiten. Fijn dat je luistert naar People Power. Ik heb volgens mij nog nooit zoveel kennis bij elkaar gehad in één ruimte, en dan hebben we ook nog één gast op afstand. Eva, bijzonder leuk dat jij op afstand er ook bij bent. We gaan met elkaar terugkijken en vooruitkijken. De kerstboom staat, het is tijd om te contempleren over wat we voor onze kiezen kregen het afgelopen jaar en wat er aankomt. Terugkijkend: wat is er gebeurd en wat blijft boven drijven als we kijken naar de arbeidsmarkt, hoe er gewerkt wordt en wat er veranderd is? Wat staat bovenaan het lijstje? Eva, bij jou beginnen, want jij bent ver weg, dus dan haal ik je dichtbij. Is het organisaties gelukt om hybride werken echt uit te proberen, of is er meer hoop dan kennis? Ik hoor verhalen van bedrijven die nooit meer terug willen naar hoe het was, maar ook organisaties die zeggen: drie dagen per week op kantoor, want we willen zien wat je doet. Wat kunnen we al concreet zeggen over hybride werken en de mate waarin het wordt omarmd?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Universiteit Utrecht): Voor mij springen twee thema's eruit, beide gerelateerd aan de coronasituatie. Allereerst hybride werken en de overgang naar een situatie waarin we voor corona vooral op kantoor waren en vorig jaar veelal online. Organisaties ontwikkelen nu visies op hoe we effectief hybride werken met voldoende aandacht voor ontmoeting. Tegelijkertijd is er veel geswitcht en onvoorspelbaarheid, waardoor organisaties steeds moeten inspelen op de actuele situatie. Je ziet voorlopers die plannen ontwikkelen, maar ook organisaties die bij de heropening in september dachten: misschien hoeft het niet, en vervolgens weer zonder plan thuiswerkten. Hybride werken vraagt om afspraken over doelen en werkwijzen, niet checken of iemand acht uur op een plek zit, maar checken op resultaten. Ik denk dat deels terug naar kantoor belangrijk is voor ontmoeting en creativiteit en voor het sociale aspect van werk. Werk is meer dan taken uitvoeren; het is onderdeel zijn van een groter geheel. Daarvoor helpt elkaar een aantal dagen per week zien. Leidinggevenden hebben een cruciale rol om teams hierin te begeleiden. Ze hoeven niet alles te bedenken, maar moeten medewerkers betrekken en samen een visie ontwikkelen. Eigenaarschap bij medewerkers leggen is een belangrijke sleutel.
Glenn van der Burg (Host People Power): Waarom is die ontmoeting zo belangrijk? En hoe vervang je een koffiezetapparaatmoment? Kunnen we al zeggen wat werkt? En die leidinggevende, die voor de pandemie onder druk stond, blijkt nu cruciaal om de boel bij elkaar te houden. Zijn de benodigde vaardigheden wel aanwezig?
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Thuiswerken mist inspiratie uit toevallige ontmoetingen. Je ziet je vergaderpartners online, maar niet de perifere collega's bij het koffiezetapparaat. Daar ontstaan ideeën en die verlies je. Vooral nieuwe medewerkers missen dat; zij weten niet aan wie ze wat moeten vragen en raken verloren. De verschillen in hoe mensen met thuiswerken omgaan nemen toe, ongelijkheid groeit: tussen nieuw en ervaren, digitaal vaardig en minder vaardig. En een groot deel van de bevolking werkt nooit thuis: industrie, winkels, zorg, transport. Slimme vervangers voor informele ontmoetingen zijn niet eenvoudig. Leidinggeven op afstand brengt de autonomieparadox: als medewerkers autonoom kunnen werken, gaat het goed, maar leidinggevenden zien minder en weten niet of het goed gaat, wat lastig is. De rol van managers is belangrijk, maar we weten nog veel niet. Nu veel organisaties weer thuiswerken is het tijd om serieus te organiseren hoe dit moet.
Glenn van der Burg (Host People Power): Er zijn geen best practices die je één op één kunt kopiëren. Zelfsturende teams werkten bij voorlopers, maar niet per se elders. Hybride werken moet je met elkaar uitvinden, passend bij type organisatie en cultuur. Joop, welk effect heeft hybride werken op de arbeidsmarkt? In de VS zagen we The Great Resignation. Zien we in Nederland andere afwegingen, minder cohesie en loyaliteit? En verandert de mobiliteit nu de markt krap is?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Mensen maken andere afwegingen. Als je vooral voor leuke collega's werkt en je ziet ze nauwelijks, wordt werk minder aantrekkelijk. Als je toch achter een beeldscherm zit, maakt locatie minder uit; 300 euro extra elders kan overstappen aantrekkelijk maken. Loyaliteit kan kleiner worden. Of dat vooral door hybride werken komt, is moeilijk te zeggen; we zitten in een groot natuurlijk experiment én de arbeidsmarkt is krap met veel mogelijkheden. Dat maakt wisselen makkelijker, los van hybride werken. Wat wel kan beklijven is dat mensen het gemak van online vergaderen ervaren. Na elkaar even fysiek gezien te hebben vinden velen het prima om daarna weer vaker online te vergaderen.
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Dit doet denken aan de ik-BV: werknemers organiseren hun werk en taken meer zelf en bieden die aan verschillende plekken aan. Sommigen zullen daar beter in zijn. Tegelijk zijn mensen gewoontedieren. Een crisis van twee jaar verandert niet alles. Voor inspiratie en ontmoeting schieten we snel terug in oude patronen, zoals files in september lieten zien. De krapte geeft mensen wel meer te kiezen dan een paar jaar geleden, wat veranderingen kan doorzetten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Terug naar de krappe arbeidsmarkt. Had je dit verwacht: pandemie en toch extreem krap?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Ja. Ik heb eerder gezegd dat ik geen drastische arbeidsmarkteffecten in Nederland verwachtte en kreeg meer gelijk dan gedacht. Het zat er al tien jaar aan te komen. Gevolgen zie je breed: van verbouwingen die niet doorgaan tot tekorten aan arboartsen met verdubbelde tarieven, in onderwijs en zorg. Waar krapte in 2015 nog sectoraal was, is het nu breed. Dat leidt tot opwaartse loondruk. Sommige cao’s zijn goed, elders wordt nog gestaakt (metaal). Werkgevers verschillen in mogelijkheden en wil om te betalen. Differentiatie en koppeling aan bedrijfsresultaten ligt voor de hand. In het regeerakkoord zal salarisverhoging in het onderwijs staan. Maar hogere lonen brengen niet automatisch meer mensen; het echte probleem blijft beschikbaarheid.
Glenn van der Burg (Host People Power): Eva, over aantrekkelijkheid van zorg en onderwijs: enorme tekorten. Helpen hogere lonen? We klapten voor de zorg; is het aantrekkelijker geworden?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Universiteit Utrecht): Loon helpt enigszins, maar waardering en werkomstandigheden zijn minstens zo belangrijk. Agressie richting zorgmedewerkers is toegenomen. Aantrekkelijkheid vergt meer dan salaris: erkenning, ontwikkelmogelijkheden, werkdrukverlaging, professionele autonomie, en goed leiderschap.
Thomas Martens (Medewerker Kennisvalorisatie, Future of Work Hub, Universiteit Utrecht): We onderzochten met studenten via de Utrecht Talent Alliantie de zorgarbeidsmarkt. Korte conclusie: veel is mis. Nieuwe aanwas komt, maar mensen blijven niet; uitval en verflexing zijn groot. Met loon alleen red je het niet. Werkdruk, roosters, ontwikkel- en doorgroeiperspectief, teamcultuur en leiderschap zijn doorslaggevend.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus het is een mythe dat salaris alleen het oplost?
Thomas Martens (Medewerker Kennisvalorisatie, Future of Work Hub, Universiteit Utrecht): Alleen salaris verbaast me als oplossing. Het zal helpen, maar structureel niet voldoende.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Meer loon helpt misschien even en marginaal, maar de vijver blijft even groot. Dan betaal je de vissen meer, maar er komen er niet meer bij. Gerichte migratie kan helpen, maar vergt een ander migratiebeleid (bijv. green card-achtig). Veel mensen kiezen het beroep om de inhoud, niet het loon.
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Het gaat ook om meer uren werken door wie er al is. Nederland kent veel deeltijd, vooral bij vrouwen. Gratis kinderopvang kan helpen. Factoren zijn geld, normen en waarden (wat doen vriendinnen), afspraken met partner, en instituties (kinderopvang, ouderschaps- en partnerverlof). Organisaties spelen een rol: hoe reageren ze als een man vader wordt? Kleine dingen tellen op. Let ook op werkdruk; in zorg en onderwijs wordt voltijd werken vaak afgeraden omdat het te zwaar is. Organisatie van werk moet beter. Het is te makkelijk om te zeggen: als alle parttimers twee uur meer werken is het probleem opgelost. Daarvoor moet de omgeving mee bewegen: partner, familie, organisatie en overheid. Intussen groeit onze zorgconsumptie. Met 1 op 5 werkenden in de zorg nu, gaan ramingen richting 1 op 4 of 1 op 3. Die mensen zijn er niet; innovatie en verspreiding daarvan zijn nodig.
Glenn van der Burg (Host People Power): We praten zo verder over duurzame inzetbaarheid, duurzaam werkgeverschap en 2022.
Glenn van der Burg (Host People Power): We hebben Tanja van der Lippe, Joop Schippers, Eva Knies en Thomas Martens in de studio. Thomas, jouw thema’s van 2021?
Thomas Martens (Medewerker Kennisvalorisatie, Future of Work Hub, Universiteit Utrecht): Duurzame inzetbaarheid en vooral duurzaam werkgeverschap. Te vaak richten interventies zich op het individu: testjes, cursussen, vitaliteitsapps. We mogen meer van werkgevers verwachten. We hebben een tool ontwikkeld (nu bij partner Today's Mood) die werkgevers zelf spiegelt: hoe staan wij ervoor en wat kunnen wij doen? Organisatieontwikkeling en medewerkerontwikkeling moeten hand in hand gaan.
Glenn van der Burg (Host People Power): De leidinggevende is cruciaal voor inzetbaarheid. Als je er een hebt die stimuleert en laat leren, heb je mazzel; een controlerende verhoogt stress.
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Universiteit Utrecht): Leidinggevenden zijn sleutelspelers. Koppel organisatieontwikkeling aan medewerkerontwikkeling, faciliteer leidinggevenden met kennis, vaardigheden en randvoorwaarden. Betrek medewerkers, maak het strategisch en gezamenlijk.
Glenn van der Burg (Host People Power): Vooruit naar 2022. Tanja, jullie WRR/KNW-advies met scenario’s: waar staan we en wat betekent dat voor organisaties?
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): We zagen de overheid herhaaldelijk overvallen worden en ontwikkelden vijf scenario’s om strategisch te denken. Geen voorspellingen, maar denkrichtingen. 1) Terug naar normaal: dit lijkt passé. 2) Griep-plus: virus wordt endemisch, we schalen op/af, achterstanden (zoals in onderwijs) zijn in te halen; een herstelopgave. 3) Externe dreiging: nieuwe varianten elders raken ons toch; grenzen sluiten geeft schijnveiligheid in een geglobaliseerde wereld. 4) Continue strijd: virus is slecht te beteugelen; vaccins werken deels; afwegingen tussen zorg en economie worden scherper, schatkist kan onder druk komen. 5) Worst case: vaccins werken onvoldoende, nieuw evenwicht met blijvende beperkingen, mensen leven in bubbels, ongelijkheid groeit. Voor organisaties betekent scenario-denken: structureel nadenken over ontmoeten, thuiswerkvergoedingen, ergonomie thuis, preventie en gezondheid (bijv. bewegen), ongelijkheid tussen nieuwkomers en zittende medewerkers, onboarding, rol van leidinggevenden en inrichting van hybride werk. Door langs alle scenario’s te kijken, zie je rode draden en no-regret maatregelen. Maak mensen veerkrachtig en wendbaar. En wees eerlijk: terug naar ‘het oude normaal’ zit er voorlopig niet in.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat zijn de trends voor 2022?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Universiteit Utrecht): Technologische veranderingen en hun impact op werk. Welke taken verdwijnen of veranderen? Samenwerking tussen mens en technologie, en hoe je medewerkers voorbereidt. Niet technologie “aandoen” aan medewerkers, maar samen ontwerpen met oog voor welzijn, ontwikkeling en autonomie.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Denk structureel na over schaarste. Wat doe je als structureel te weinig mensen beschikbaar zijn? Maak keuzes: welke activiteiten stop je of schaal je af? Investeer nu in automatisering waar zinvol, want implementatie kost tijd. Dit geldt op organisatieniveau én maatschappelijk. We hebben een brede discussie nodig over waar we schaarse arbeid de komende decennia voor inzetten.
Thomas Martens (Medewerker Kennisvalorisatie, Future of Work Hub, Universiteit Utrecht): We gaan meer doen op het snijvlak van sociale wetenschappen en computer science. Begrijp werkprocessen met data én mensinzicht, en pas technologie zo toe dat medewerkers langer inzetbaar zijn, minder uitvallen en meer werkplezier hebben. Technologie als middel voor goed werk, niet alleen voor kostenreductie.
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Inclusieve arbeidsmarkt. We werken aan economische veerkracht van vrouwen en aan het betrekken van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Met krapte is het alle hens aan dek. Dit slaat twee vliegen in één klap: maatschappelijke ongelijkheid verminderen en krapte verlichten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dank Tanja van der Lippe, Joop Schippers, Eva Knies en Thomas Martens. Volgend jaar maken we elke maand een programma met de Future of Work Hub. Meer informatie vind je via onze website peoplepower.radio; de link naar de Future of Work Hub staat bij deze aflevering. Dank voor het luisteren.