Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hoe ontketen je de kracht van mensen en organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Weg met alle grootschalige Big Bang-opleidingen en klassikaal opleiden. Tijd voor iets nieuws. Steeds meer medewerkers zijn eigenaar van hun eigen ontwikkeling en zien ook in hun dagelijks werk leerkansen. Covid zorgde voor uitdagingen én kansen. ING speelde daarop in met een aangepast, agile leer-ecosysteem voor medewerkers. Hoe zorg je dat mensen met plezier zelf op zoek gaan naar nieuwe kennis, binnen en buiten hun baan? Hoe zorg je dat ze delen wat ze leren? Hoe verhoog je inzetbaarheid vandaag om voorbereid te zijn op morgen? Te gast zijn Maarten van Beek, HR-directeur Benelux bij ING, en Tom Bos, directeur van Online Academy. Mannen, fijn dat jullie er zijn. Voordat we het leven lang leren induiken, Maarten: wat zijn leven, leren en werken aan het worden? Gaat er echt iets veranderen door covid?
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Er is al veel aan het veranderen. Thuiswerken heeft ons leven anders ingericht; met kleine kinderen en een partner deel je je dag anders. Leven en leren zijn vervlochten met werken. Dat moeten we erkennen én afbakenen. Als we tot ons 67ste werken, hoe richt je dat in? Het begint al verkeerd bij “eindexamen” of “afstuderen”; dat suggereert afronding, terwijl het begin zou moeten zijn—een beginexamen, een toelating tot de volgende fase. Leren moet een rode draad zijn in je werkende leven. En je carrière is geen ladder maar een meanderende route: in fases met jonge kinderen wil je rustiger aan doen; later wil je knallen, misschien een sabbatical. Organiseer dat, en geef leren daarin een continue plek. Er zijn meerdere generaties aan het werk. Collega’s van 55–67 hebben tijd en ervaring; zet die in voor coaching en mentoring. We doen nu vaak het tegenovergestelde. Wat doen we bij ING? Eerst herkennen dat het anders kan, en erover in gesprek gaan. We investeren in tijd: vaderschapsverlof, en langdurig (partner)verlof tot 70% vergoed. Geen revolutie maar evolutie. Belangrijk, gezien ziekteverzuim en burn-outs, vooral bij jonge gezinnen. Maatschappelijk moeten we ook anders kijken: parttime werken voor meer tijd met je kinderen moet normaal worden, met rolmodellen die dat laten zien.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dat is de basis onder jullie visie op leren. Wat is die visie dan bij ING?
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): We willen medewerkers continu laten leren. De context verandert snel. Medewerkers willen relevant blijven; hun skillset moet aansluiten bij wat werk en markt vragen. We starten met inzicht: welke skills hebben mensen—via zelfassessments en andere methoden. Dan: welke skills hebben we over 2, 4 of 5 jaar nodig? Dat is lastig, zeker concreet maken voor functies. Termen als “data fluent” zijn te breed; de credit specialist of callcentercollega wil weten: wat betekent dat voor mij, wat moet ik anders doen of leren? Dat moeten we specifiek maken. Verantwoordelijkheid ligt bij beiden: medewerker en werkgever. Medewerkers moeten kansen pakken en kritisch naar hun vakgebied kijken—zij zien de ontwikkelingen vaak het best. 70-20-10 blijft leidend: 70% leren in het werk, 20% via coaching/collega’s, 10% via formeel (classroom/digitaal). Digitalisering helpt: 24/7 toegankelijk, beter te plannen dan vroeger. We gaan niet alles digitaal doen; blended wordt de norm.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wie beïnvloeden de individuele collega om te beginnen met leren? Hoe wek je die honger op?
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Sense of urgency creëren. De “kikker in de pan”: verandering gaat langzaam; als je niet tijdig leert, spring je er niet meer uit. Praat met medewerkers: wat verandert in jouw werk, zijn we klaar, wat hebben we nodig? Grote bankbrede programma’s kunnen we digitaal aanbieden, maar veel kun je zelf: podcasts, boeken, korte online trainingen. Leren is vaak kleine, continue stapjes. Het is een gewoonteverandering.
Glenn van der Burg (Host People Power): Zelfreflectie dus. Jij noemde coderen: je hoeft het niet te kunnen, maar wel begrijpen wat het betekent.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Precies. Ik hoef geen topcoder te worden, maar wel begrijpen hoe het werkt, anders is mijn input voor HR-technologie verkeerd.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Het leeraanbod was vroeger óf micro (kwartiertje) óf mega (jaren studeren). Tussenstappen ontbreken vaak, bijvoorbeeld voor programmeren. Die sprong is te groot; je hebt tussenformaten nodig om te verkennen zonder meteen all-in te gaan.
Glenn van der Burg (Host People Power): ING staat bekend als agile bank. Helpt dat bij leren?
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Ja, vooral qua mindset. Kleine stapjes, korte sprints, retro’s met reflectie: wat ging goed, wat kan beter, welke skills missen we? Skills concreet maken, iemand opleiden of iemand met die skill toevoegen. De feedbackloop is kort.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Lastig blijft: leren als onderdeel van werken en leven zien. We leren weinig nieuwe dingen buiten school—denk aan muziek of sporten. Nieuwe dingen leren vinden we spannend. Dat zit niet altijd in ons systeem.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Mensen associëren leren met iets “niet leuks”: collegebanken, zaaltjes. Terwijl we constant leren—zoals wij nu. Formeel maakt het spannender en risico-gevoeliger. Sneaky learning werkt: assertiviteitstraining vraag je niet snel aan je baas; mensen leren stiekem. Denk aan de werkwoordspelling-app die massaal gebruikt werd maar “niemand” had. Het sociale component is groot.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): In Zweden krijgen ze tot in de universiteit geen cijfers. Leren is gericht op samen doen en elkaar helpen. Bij ons leggen Cito’s en cijfers prestatiedruk op kinderen. Woorden doen ertoe: “voldoende/onvoldoende, gehaald/niet gehaald” demotiveren. Bij verplichte Wft en veiligheidsregels is eindniveau logisch, maar positioneer het als: je begrijpt de materie die nodig is voor je werk.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Didactisch gaat het om slagingsdrempels en vooral motivatie. Ontwerp zo dat mensen zin krijgen om verder te leren. Bij kennisblokken zagen we betere resultaten dan bij één grote toets.
Glenn van der Burg (Host People Power): Ik wacht nog steeds op de hoogleraar die me een bul geeft na 450 afleveringen. Grapje natuurlijk—maar erkenning motiveert.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Hoe faciliteren we leren? Met een leer-ecosysteem: platform en app. Je geeft aan wat je wilt leren; je krijgt pushberichten en relevante opleidingen, vooral digitaal. Er zit AI achter: hoe meer je gebruikt, hoe beter de aanbevelingen. We gaan ook experimenteren met proactieve skillpaden: van huidige naar gewenste skillset met suggesties. Nieuw is de leerrekening “James”: jaarlijks stort ING geld. Vul je ontwikkelplan in, krijg je extra. Plan A: beter worden in je huidige baan. B: naar een andere baan binnen ING. C: naar buiten. En je mag het potje meenemen als je vertrekt. Idealiter wordt dit sector- of landelijk; zo bouw je levenslang-lerencapaciteit op.
Glenn van der Burg (Host People Power): Gedragsmatige nudges?
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Ja: laten zien hoeveel collega’s iets al deden (“80% in jouw rol volgde deze training”) werkt. Liefst wortel, soms ook een beetje stok.
Glenn van der Burg (Host People Power): Sommige medewerkers zijn bang dat “meegekeken” wordt en dat leren te veel tijd kost.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Die zorgen bestaan en vragen om psychologische veiligheid. Data kan ook helpen: inzicht in je leerpatroon. Zelf heb ik ook vooral digitaal geleerd de laatste jaren; formele fysieke training weinig.
Glenn van der Burg (Host People Power): Voor zelfstandigen werkt het anders: je betaalt zelf.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Eens, maar leren is net zo relevant voor vast, tijdelijk of zzp. Potjes en toegankelijk digitaal aanbod helpen drempels verlagen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe stimuleer je leren onderling?
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Onze kantoren zijn ontworpen voor ontmoeting: open, samen tafelen, minder mail, meer informeel leren. Covid raakte dat informele leren; we compenseerden met masterclasses en coaching, maar fysiek elkaar tegenkomen blijft belangrijk. Hybride 50/50: je gaat naar kantoor om te leren, ontmoeten, creëren—niet voor solowerk of internationale calls.
Tom Bos (Directeur Online Academy): Intermezzo: pas op voor de fabeltjesfuik. Als AI alleen meer van hetzelfde aanbeveelt, ontdekken mensen niets nieuws.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Mee eens. Algoritmes moeten soms bewust buiten je bubbel aanbevelen—zoals NPO Start doet. We moeten als HR begrijpen hoe algoritmes werken en met techteams afspreken hoe vaak en hoe ver we buiten de comfortzone aanbevelen, en uitleggen waarom.
Glenn van der Burg (Host People Power): Goed voorbeeld: als je gitaar leert, soms piano-aanbod geven om muziektheorie beter te snappen.
Maarten van Beek (HR-directeur Benelux, ING): Kijkend naar 3–5 jaar: leren ís werken en werken ís leren—vervlochten, met ingebouwde feedbackloops voor vandaag én morgen. We moeten scherper krijgen welke skills precies nodig zijn. En maatschappelijk ons vocabulaire veranderen: geen “eindexamen/afstuderen” meer, maar levensloopgericht leren. Begin op de lagere school: leren moet leuk zijn, en “niet gehaald” moet voelen als kans om het opnieuw te proberen. Digitaal kan veel; tegelijk blijft het menselijke essentieel. Identiteit en valsspelen online zijn aandachtspunten, maar als dingen leuk zijn, waarom zou je spieken?
Glenn van der Burg (Host People Power): Dank voor dit gesprek over anders werken en anders leren. Maarten van Beek, fijn dat je er was. Tom Bos, tot de volgende keer. Bedankt voor het luisteren. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcast-app.