Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): You cannot build an organization fit for the future if it's not fit for human beings. Je moet er een beetje bij om lachen, want ik heb die zin al zo vaak uitgesproken. Het is de quote van professor Gary Hamel. Hij verbindt de toekomstbestendigheid van organisaties aan de mensgerichtheid van de organisatie. Daarom maken wij de reeks HR Creates People Power, waarin we met HR-verantwoordelijken in gesprek gaan over de kracht van mensen in organisaties. En vandaag te gast: Florien de Nijs, verantwoordelijk voor HR bij het mooie Nederlandse bedrijf Exact. Wil je meer afleveringen luisteren van HR Creates People Power? Of wil je zelf in de uitzending komen als HR-verantwoordelijke? Ga naar peoplepower.radio, klik op de radioreeks in de navigatie en je vindt ze allemaal bij elkaar. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Florien, wat leuk dat je er bent. Goedemiddag. Exact, iedereen kent het. Zeker als je uit de buurt komt waar ik geboren ben, een kilometer of 15 bij Delft vandaan. Daar komen jullie vandaan.
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Daar liggen de roots. Op de A13 rijden we er langs.
Glenn van der Burg (Host): Ik begin bij alle HR-verantwoordelijken altijd bij de business. Dus niet bij HR, maar bij de business. Als je kijkt naar de grootste businessuitdagingen voor Exact, wat zijn die dan?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): We hebben uitdagingen op het gebied van innovatie. Blijven innoveren voor onze klanten is een van onze doelstellingen. We maken software en dat moet altijd beter en sneller. Daarnaast, wat veel anderen ook hebben: de war for talent. Ik vind het woord war niet vriendelijk, maar we hebben er wel mee te maken. Hoe haal je mensen binnen en hoe houd je ze? Iedereen kan kiezen, zeker in IT. Bijna elk bedrijf is nu tech, dus ons concurrentieveld is groter. Ook customer supportmedewerkers kunnen uit veel dingen kiezen. Je moet steeds bedenken: waarom jij? En dat is een groot businessvraagstuk, geen exclusief HR-thema. Je moet voorkomen dat het een HR-thema wordt, want dan ligt het op mijn schouder. Liever met z'n allen. Innoveren is ook continu. Software as a Service betekent dat klanten iets kopen dat elke dag beter wordt. Dat vraagt anders organiseren. We doen veel via overnames, echt wel een paar per jaar. We scannen continu op producten die onze klanten helpen met administratie. Je koopt elementen die je zelf nog niet hebt en integreert die. De mensen die erbij horen, blijven er ook bij horen. Dat is wennen. Soms zijn dat teams die op een zolderkamer iets ontwikkeld hebben en dan bij Exact komen. Exact is groot. Hoe zorg je dat dat samensmelt? Niet te snel, maar met tijd. We zijn nu 1850 medewerkers, in 16 landen. 250 in Kuala Lumpur als grote hub. België is groot. Internationale dynamiek dus. Groot deel tech, groot deel support en sales.
Glenn van der Burg (Host): Hoe kijken jullie naar die mensen? Wat is het belang van die mensen in jullie organisatie?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Key. Ook als je kijkt naar business continuity, dan zijn mensen heel belangrijk. Ik probeer te luisteren naar wat medewerkers willen. Gevaar van HR is dat we op de derde verdieping iets bedenken, uitrollen en dan blijkt Piet uit Eindhoven er niet op te wachten. Mijn toetszin: waardeert Piet uit Eindhoven dit? Heeft hij het nodig? Wat schiet hij ermee op? In plaats van: oh, daar heb je HR weer. We staan middenin, we doen regelmatig surveys. Niet heel veel, maar gericht vragen: wat heb je nodig? Dat geeft mij informatie.
Glenn van der Burg (Host): We zitten aan het begin van het jaar. Wat zijn de top drie vraagstukken bovenaan?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Eén: Employer of Choice, behouden en binnenhalen van medewerkers. Twee: een drieluik rondom performance management. We willen anders beoordelen, met centraal de growth mindset, vanuit het positieve en vertrouwen, gekoppeld aan learning en leadership. Drie: ESG. Environmental, Social en Governance, de nieuwe term voor CSR/MVO. We kijken: als je al die elementen pakt, wat doet dat met je agenda? We gebruiken de Sustainable Development Goals als richtlijn. Het is een tapasmenu: alles is belangrijk, maar waar kunnen wij impact maken? Je hoeft ze niet allemaal te kiezen. Wij kijken naar man-vrouw, inclusie, groen, hoe we met elkaar omgaan. ESG is niet van één persoon of afdeling. Met z'n allen. We werken met werkgroepen, mensen vanuit de business. Bij HR-projecten koppel ik altijd Business en HR. ESG gaat door de hele organisatie: inkoop, welke klanten, HR: arbeidsvoorwaarden inclusief? Zo scan je alles. Daarom staat het op mijn prioriteitenlijst.
Glenn van der Burg (Host): Dan hebben we onze agenda voor deze uitzending: Employer of Choice, Performance Management met growth mindset, en ESG. Laten we straks bij jou beginnen. Ik ga je een dagje volgen. Wat zie ik?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Je bent bij mij thuis. Kinderen naar school, broodtrommels. Overdag afspraken, met mijn team, plannen voor komend jaar. Veel meetings. Het ritme wisselt. Soms zie ik 1100 stappen op mijn teller, drie keer naar het toilet. Ik probeer te stoppen rond vijf uur voor het eten en werk vaak 's avonds. Iedereen moet daarin kunnen kiezen.
Glenn van der Burg (Host): Is dat intern ook een ding: hoe zorgen we dat mensen afschakelen? Thuiswerken maakt dat je altijd en overal kunt werken. Je krijgt op rare momenten mailtjes. Ik kreeg gisteren op zondag een werkbericht. Waarom?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Waar zet je je laptop neer zodat je er niet de hele dag omheen loopt? Basis spelregels helpen. Ik ben ook een zondagmailer, maar ik plan berichten vaak voor maandagochtend, om anderen niet met mijn ritme te belasten. 's Avonds ook: versturen de volgende ochtend. Jouw ritme is niet mijn ritme.
Glenn van der Burg (Host): Employer of Choice. Hoe bepaal je of je dat bent?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Sommigen laten onderzoeken doen en krijgen een award. Mooi, maar ik geloof dat medewerkers het bepalen. Hun waardering is leidend. Dat meten we via surveys. Vier keer per jaar. Vroeger waren het lange lijsten en dan kwam standaard uit: arbeidsvoorwaarden, mijn manager, ontwikkeling. We willen specifieker weten wat speelt. We kiezen thema's die op dat moment relevant zijn. Bijvoorbeeld nu niet vragen over kantoor vs. thuis, maar: hoe gaat het met je? Wat kunnen wij doen om jou beter te laten voelen? Open vragen leveren de meeste informatie op, al is het meer werk. Nu zie je behoefte aan fun. Meest gebruikte woord. Fun met elkaar. Als het kan doen we dat kerstfeest alsnog in de zomer op het strand, kerstbomen met mutsen op. Mensen willen elkaar weer zien, niet alleen in hun eigen bubbel maar ook andere afdelingen.
Glenn van der Burg (Host): Bij employer branding is het belangrijk om buiten te communiceren hoe het binnen is. Dan moet het binnen wel leuk zijn.
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Precies. Anders zijn mensen er twee weken en gaan ze weer weg. We vertellen hoe het echt is, in gesprekken met recruiters en managers. Interviews op kantoor helpen, want mensen binden zich sneller aan een omgeving dan aan een scherm. Vraag is: wat is het verschil tussen de laptop van Exact of een ander bedrijf? Hoe merk je dat je voor Exact werkt? Door er te zijn, onze waarden zichtbaar te maken en die ook te doen. Actief.
Glenn van der Burg (Host): Als fun belangrijk is en mensen het nu missen, wat ga je doen?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Nog niet concreet, maar we willen er snel wat mee doen zodra het kan. Teams bij elkaar brengen. Er is geen behoefte meer aan online quiz of borrel. Vermoeidheid. We gaan wel perspectief geven. Exact staat erom bekend: mensen werken er graag met elkaar. Work hard, play hard is een kernwaarde. Soms bikkelen, maar we doen leuke dingen. Managers weten dat en het gebeurt ook. We kijken creatief: apps voor toevallige wandelingen of 7-minute coffee breaks met random koppelingen. Echt contact in de echte wereld.
Glenn van der Burg (Host): Veranderen de eisen van kandidaten?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Ja. Doelgroepen veranderen. Ik denk na over de termen werkgever/werknemer. Oud. Je geeft niet alleen werk, je bent ook impactgever of purposegever. Waarom werk je bij Exact? Terugdoen voor de omgeving, ertoe doen. Meer dan omzet. Vertaling zit in alles: hoe vaak printen klanten? Kan scannen? Hoeveel stroom gebruiken we voor dataopslag? Welke auto's geven we medewerkers? Hoe groen ben je? Wat voor eten bied je? Zonder voorschrijven, maar wel bewust kiezen en consequent scannen.
Glenn van der Burg (Host): Jullie marketing is sterk. Hoe zet je die kwaliteit in voor employer branding?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Marketing en employer branding zitten dicht bij elkaar. We sparren continu. Bijvoorbeeld: meer parttime in functies. Voor wie is dat interessant? Ouders. Waarom altijd 9-5? Waarom niet 9-3, kinderen ophalen? Oudere kandidaten, herintreders. Hoe bereik je die? Daar komt marketing bij. Diversiteit in de werkgroep, andere manier van benaderen. En: het moet niet allemaal op HR’s schouders liggen. Ideeën delen, meedenken, niet met een kant-en-klaar antwoord komen. Veel praten met marketing, collega’s, leiders. Niet zeggen: hier is de agenda, rol maar uit. Het blijft zich ontwikkelen.
Glenn van der Burg (Host): Performance management. Vroeger core van HR, nu stoppen bedrijven ermee. Hoe kijken jullie ernaar?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Het jaarlijkse ritueel werkt niet. Waarom zou ik je in maart vertellen dat je op 16 mei vorig jaar iets niet goed deed? Onzinnig. Ratings zijn vaak dissatisfiers. Discussies over verdelingen. Ik wil praten over sterke punten: van een 6-7 naar een 9. Niet beetje beter Engels of projectskills als dat ver van iemand af staat. Met growth mindset denken we in kansen en mogelijkheden. Vooruitkijken: wat wil je bereiken en hoe ga je dat doen? Onzekerheden weg. Soms gaat het fout, dan probeer je opnieuw. Er zit ook een sterkepuntengedachte in. Vooruitkijken in plaats van achteruit. Medewerkers formuleren zelf wat ze willen bereiken en wat ze nodig hebben. Niet de manager die alles vertelt.
Glenn van der Burg (Host): En die rating dan? En beloning?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Waarom heb je een rating nodig? Ik kan ook zeggen: ik vind jou goed, en het gesprek voeren. Dat vraagt iets van beloning. Vroeger was salarisverhoging gekoppeld aan rating. Nu moet de manager meer uitleggen en verdelen. Per unit is er een budget om te verdelen. Je kunt nog steeds differentiëren, maar je maakt afspraken met elkaar. Meer gesprek tussen managers: hanteren we dezelfde principes? Spannend, want het raakt iedereen. Communicatie en leiderschapsontwikkeling zijn cruciaal.
Glenn van der Burg (Host): Waar staan jullie met deze verandering?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Dit was een sneak preview. We hebben bedacht dat we dit willen; het past bij wie we willen zijn. Eerst met het HR-team, daarna met management. Ik heb bij Randstad gezien hoe zij het doen, maar we kopiëren niet. We zoeken nu een naam voor de nieuwe manier van werken. We doen het met anderen: klankbordgroepen, werkgroepen, leiders. We willen het met de business doen. We hebben net gevraagd wie wil meedenken. Er is veel animo, want iedereen herkent dat het oude performancegesprek een moedje is. Met positiviteit wordt het leuker. Underperformance? Dan moet je op het moment zelf feedback geven, niet een jaar later. We richten een leiderschapsprogramma in dat hierop aansluit. Niet meten om het meten. Als er geen behoefte is aan vijf gesprekken per jaar, dan leg ik dat niet op. Als er een matige manager is, dan blijkt dat ook op andere onderdelen. Dit vraagt echt wat van leiders, dus daar investeren we in.
Glenn van der Burg (Host): Naar ESG. Het raakt bijna alles. Toch staat het bij jou op het lijstje. Wat zijn jouw thema’s?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Het staat bij mij, maar ook bij de CFO en anderen. Ik kijk naar wat ik kan beïnvloeden. ESG gaat ook over dat iedereen zichzelf kan zijn: inclusiviteit. Voorbeeld: Nederlandse feestdagen zijn op geloof gebaseerd. Als organisatie kiezen we daarmee voor anderen. Kun je dat loslaten? Eigen feestdagen kiezen die bij jou passen? Out-of-the-box, maar logisch. Hetzelfde met eten in het restaurant, taalgebruik, hoe je spreekt met mensen. All are welcome, maar wel als zichzelf. Niet: je bent welkom, maar je moet je aanpassen aan Exact-rood. Dat gaan we meten en vragen: beleef jij het zo? Wat belemmert je? Dat kan werk-privébalans zijn als ouder, of introvert zijn in een extraverte afdeling. En ja, man-vrouw stond al op de agenda. Na recente ontwikkelingen denk ik: moeten we dit extra onder de aandacht brengen? Veilig gevoel geven. Regels zijn er, maar dat is de regelkant. We laten nog eens zien wat er is en vragen: wat heb je nodig? Vragen is de kern. Daarmee word je vraaggestuurde HR. In een krappe arbeidsmarkt moet je wel, maar het is ook leuk. Ik roep het zelf: stuur me mailtjes. Bijvoorbeeld: we stuurden vorig jaar attenties naar huis, maar waarom zoveel plastic? Terecht punt. ESG is belangrijk en dan stuur ik een opblaasding mee. Dat moet anders. Ook: kan de tekst begrijpelijker? Zo leren we en passen we aan. Inclusie botst soms met bedrijfscultuur. Dan gaat het over respect. Niet iedereen hoeft hetzelfde te zijn. Actuele discussies (zoals vaccinaties): respecteer andere keuzes. Het begint bij jezelf. In de ExCo kijken we: zijn we benaderbaar? Hoe lopen we door het pand? Hoe gaan we om met feedback? Laat ook imperfecties en privé zien. Zeg: ik heb het lastig met lockdown en kinderen thuis. Dat geeft begrip. Als de ene het doet, volgt de tweede en derde. Zo beweegt cultuur langzaam mee.
Glenn van der Burg (Host): Tot slot: People Power Essentials. Jouw boekentip?
Florien de Nijs (Hoofd HR bij Exact): Rutger Bregman – De meeste mensen deugen. Het sluit aan bij werken vanuit vertrouwen. Ik kan dat vertrouwen geven en heb daar impact op. In beleid wil ik niet verzanden in dikke handboeken met gij zult en disclaimers. Soms moet het, maar zo min mogelijk. Bij de nieuwe manier van werken kregen we de vraag: wat heb je nodig om te werken en wat zijn de afspraken? Mag ik drie dagen naar kantoor? Ik wil dat niet vastleggen. Praat erover met je manager en bepaal het samen. Natuurlijk is er een escape als het niet goed gaat, maar als ik het vastleg, wordt dat leidend. De meeste mensen deugen, enkelen niet. Als je op vertrouwen ontwerpt, hoef je veel dingen niet meer te doen. Die paar die misbruik maken, veranderen niet door extra regels. Dan is het aan de leidinggevende om actie te nemen. Denk aan de zelfscankassa: er is vast berekend dat wat verlies opweegt tegen winst in gemak. Schrijf geen 20 pagina’s voor drie mensen.
Glenn van der Burg (Host): Mooie bijdrage. We zetten alle Essentials weer onder elkaar op peoplepower.radio met een linkje naar Managementboek. Florien, bijzonder leuk dat je er was om over je vak te praten. Veel succes met je mooie werk bij Exact. Bedankt voor het luisteren naar Peoplepower. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcast-app.