Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Vertel ik het wel of vertel ik het niet? Deze vraag houdt veel lesbische, homoseksuele en transgender werkzoekenden bezig, bijvoorbeeld tijdens een sollicitatiegesprek. De emancipatie van deze groep is allesbehalve voltooid en ongelijkheid is vaak voelbaar bij de zoektocht naar werk. Op de arbeidsmarkt wordt niet iedereen gelijk behandeld, al denken we vaak van wel. Waar zit hem dat in? Hoe lossen we dat op? En kunnen LHBTIQ’ers daar zelf ook wat aan doen? Te gast zijn Deni Mazrekaj, assistant professor Sociologie aan de Universiteit Utrecht, en Chantal van de Putten, voorzitter van Student Pride NL. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power, met Glenn van der Burg. Deni en Chantal, leuk dat jullie er zijn. We denken dat we zo egalitair zijn in Nederland, dat alles maar moet kunnen. Maar is dat eigenlijk zo, Deni?
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Nee, zeker niet. Nederland doet het beter dan veel andere Europese landen, maar het is niet rooskleurig. Ongeveer 15% van LHBTI-mensen voelt zich gediscrimineerd op de arbeidsmarkt en denkt niet zomaar aan werk te kunnen geraken. In Europa gemiddeld is dat zelfs 1 op de 4. Objectieve aanwijzingen zien we in correspondentie-experimenten met identieke cv’s: trans personen hebben circa 45% minder kans op een baan. Homoseksuele mannen verdienen gemiddeld zo’n 11% minder. Op het werk is er minder kans op promotie en ze worden sneller ontslagen, bijvoorbeeld bij reorganisaties zoals rond corona. Tevredenheid is lager en microagressies komen vaker voor. Discriminatie kost energie en drukt de productiviteit, wat ook slecht is voor organisaties.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus minder kans op een baan, en als je die hebt, verdien je gemiddeld minder. Wat kom je nog meer tegen op de werkvloer?
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Minder promotiekansen, meer microagressies en lagere tevredenheid. Productiviteit daalt door de belasting van discriminatie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Chantal, jij bent voorzitter van Student Pride. Herkenbaar wat Deni schetst?
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Zeker. We zien dat studenten na afstuderen en bij hun eerste baan soms weer terug de kast in gaan. Tijdens de studie durfden ze zichzelf te zijn, maar op de werkplek beginnen ze opnieuw. Op zogenaamde onschuldige momenten – gesprekjes bij de koffie over partner, kinderen of vakantie – moeten ze vaak zichzelf verloochenen. Mensen vermijden het benoemen van hun partner, praten vaag of leren trucjes om eromheen te draaien. Bij elke nieuwe baan moet je opnieuw uit de kast komen. Collega’s vragen: hoe is het met je vrouw of man? Dan moet je weer uitleggen dat je een vriendin hebt. Dat zijn veel kleine coming-outs per week.
Glenn van der Burg (Host People Power): Waarom is dat zo zwaar?
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Door heteronormativiteit en de aanname van cisgenderheid. Afwijken van de norm krijgt vaak een negatieve connotatie. Ook zonder expliciete grappen voel je de norm sterk. Dat belemmert welbevinden.
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Zelfs als je het vertelt, vervaagt het bij sommigen. Stereotypen spelen mee: “Je ziet er toch niet lesbisch uit?” Je corrigeert vaak: nee, ik heb geen man, geen kinderen, ik heb een vriendin. Dat leidt tot ongemakkelijke momenten, meerdere keren per week.
Glenn van der Burg (Host People Power): Maakt de sector nog uit?
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Ja. Discriminatie is groter in de private dan in de publieke sector. En sterker in sectoren die gedomineerd worden door het eigen geslacht: homoseksuele mannen ondervinden meer in mannelijke sectoren; voor lesbische vrouwen geldt het spiegelbeeld in vrouwelijke sectoren. Daarnaast zien we bij homoseksuele mannen dat singles relatief sterker nadeel ondervinden in loon dan degenen die hetero “gecoverd” zijn (bijvoorbeeld getrouwd met een vrouw), wat duidt op gradaties.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jij onderzoekt ook kinderen van ouders met hetzelfde geslacht. Raakt het hen ook?
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): In de totale populatie (inclusief adoptie, samengestelde gezinnen, vanaf geboorte) zien we geen verschillen. Kijken we specifiek naar kinderen die vanaf geboorte opgroeiden in LGB-families, dan kiezen zij vaker deeltijd en vrouwelijke sectoren, waardoor ze gemiddeld minder verdienen. Mogelijk is dat een bewuste voorkeur voor andere baankenmerken dan salaris, maar de oorzaak is nog niet vast te stellen.
Glenn van der Burg (Host People Power): We praten zo verder over de uitdagingen. Eerst even door. Klein studiomomentje: als mensen anders gaan zitten dan ik gewend ben, gaan de schuifjes mis. Net zat jij op plek 2, Deni, terwijl ik schuifje 1 opende.
Glenn van der Burg (Host People Power): Chantal, de instroom: solliciteren is spannend voor iedereen. Waar lopen LHBTIQ’ers extra tegenaan?
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Mensen met een partner van ander geslacht benoemen dat sneller in een sollicitatie. LHBT+ kandidaten verzwijgen dit deel vaker uit voorzorg. Net als op straat: in 90% is hand in hand lopen prima, maar voor die 10% ben je voorzichtig. In sollicitaties speel je op safe om geen nadeel te hebben bij een nek-aan-nekrace.
Glenn van der Burg (Host People Power): Weet onderzoek of die voorkeuren bewust zijn?
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Er is taste-based discrimination (iemand niet willen aannemen omdat die LHBT is) en statistical discrimination (denken dat klanten het niet willen). Beiden zijn discriminatie. Daarnaast zijn er onbewuste vooroordelen die meespelen.
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Onderzoek van o.a. Joanneke van der Toorn laat zien dat veel vooroordelen onbewust zijn. Mensen zeggen: het mag allemaal, maar “doe wel normaal”. Intentie is vaak goed, maar confrontatie dichtbij roept weerstand op.
Glenn van der Burg (Host People Power): Stel je merkt discriminatie. Wat kun je doen?
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Zoek een vertrouwenspersoon. Fijn is ook als leidinggevenden proactief checken hoe het gaat en of mensen zich veilig voelen. Wat je prettig vindt verschilt: intern bespreken of extern melden.
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Slechts circa 15% van LHBT’ers in Nederland rapporteert incidenten intern, en Nederland behoort daarmee nog tot de betere landen. Belangrijkste reden om niet te melden: het gevoel dat er toch niets mee gedaan wordt. Dat tast vertrouwen en energie aan.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat kunnen organisaties doen?
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Begin met bewustwording en maak het bespreekbaar tot in het hogere management. Zorg dat het in beleid landt én geef voorbeeldgedrag. Maak taal inclusiever: vraag naar partner in plaats van man/vrouw, nodig iemand uit met “date” i.p.v. “man of vrouw”. Klein, maar impactvol. We hebben bij Student Pride NL een toolbox vol handigheidjes (Nederlands en Engels, gericht op hoger onderwijs maar breed toepasbaar). Belangrijk: vermijd aannames over heteroseksualiteit, standaardgezin, etc. Zo voorkom je dat mensen dagelijks meerdere kleine coming-outs moeten doen.
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Taal is ook cruciaal in wet- en regelgeving. Bij ouderschapsverlof benadelen formuleringen soms gezinnen van gelijk geslacht, bijvoorbeeld bij adoptie. Inclusieve termen als “partner” en “ouders” zijn essentieel; anders krijgen sommige gezinnen minder of geen recht.
Glenn van der Burg (Host People Power): En hoe nodig je mensen actief uit om zichzelf te zijn?
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Rolmodellen helpen. Ik ben als manager open over wie ik ben; dat verlaagt de drempel voor collega’s. Richt een LHBTI+ netwerk op, zeker in grotere organisaties. Zulke netwerken bieden onderlinge steun én organiseren kennisbijeenkomsten voor iedereen. Student Pride en Workplace Pride ondersteunen hierbij. Het is ook fijn als vragen gewoon gesteld mogen worden vanuit oprechte interesse.
Glenn van der Burg (Host People Power): Werkt ontmoeting het best?
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Ja. Als je elkaar leert kennen, blijken overeenkomsten groter dan verschillen. En ja, mensen mogen fouten maken in taal als de intentie goed is. Een keer zei iemand: “We zijn allemaal zondig, dus jij mag er ook zijn.” Lief bedoeld, maar toch een microagressie. Ik heb vriendelijk bedankt.
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Onderzoek laat zien dat contactinterventies beter werken dan algemene diversiteitstrainingen tegen subtiele discriminatie. Bij expliciete, bewuste discriminatie kunnen ze zelfs averechts werken. In Nederland gaat het vaak om subtiele vormen; daar werkt contact dus goed.
Glenn van der Burg (Host People Power): In Apeldoorn was discussie: hebben LHBT+ sollicitanten een streepje voor?
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Dat was ongelukkig gecommuniceerd. De bedoeling was: LHBT+’ers expliciet uitnodigen om te solliciteren, niet voorkeursbeleid invoeren. Vacatureteksten zijn belangrijk: gebruik woorden die een breed publiek aanspreken. Veel teksten bevatten eigenschappen die vooral bepaalde mannen aanspreken; vrouwen en LHBTI-personen haken sneller af.
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Vermijd gendergebonden voornaamwoorden in teksten. Let op selectiecommissies: mannen discrimineren gemiddeld meer op genderkenmerken; dat raakt homoseksuele mannen en trans vrouwen relatief hard.
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Veel profielen vragen tien eisen met “mannelijke” eigenschappen. Veel kandidaten (zeker vrouwen) solliciteren dan niet. Draai het om: verkoop eerst waarom het leuk is om bij jullie te werken. Beperk harde eisen tot wat echt noodzakelijk is. Let ook op gendered taal bij functies als “secretaris(se)” of “managementassistent” – je krijgt wat je vraagt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Laatste vraag: wat moet iemand morgen doen?
Deni Mazrekaj (Assistant Professor Sociologie, Universiteit Utrecht): Richt je niet alleen op diversiteit, maar vooral ook op inclusie: zorg dat mensen zich echt goed en veilig voelen in je organisatie.
Chantal van de Putten (Voorzitter Student Pride NL en manager in het hoger onderwijs): Creëer veiligheid; dat verhoogt prestaties én welzijn. Heel concreet: lees de oratie van Joanneke van der Toorn om in 10 minuten veel te begrijpen. En kijk in de Student Pride NL toolbox voor praktische taal- en beleidstips.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dank voor dit gesprek over een belangrijk onderwerp. Deni Mazrekaj, assistant professor Sociologie aan de Universiteit Utrecht, en Chantal van de Putten, voorzitter van Student Pride NL. En jij bedankt voor het luisteren naar People Power. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcast-app.