Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers, met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
People Power met Glenn van der Burg. Het is weer tijd voor People Power Hot Topic. We behandelen elke maand brandende thema's binnen organisaties. Drie eigenwijze experts geven hun ongezouten mening over verraderlijke valkuilen, verkeerde vooroordelen en ondubbelzinnige oplossingen. Het panel van deze aflevering: Tica Peeman, trainer, auteur en oprichter van VIStrainingen; Edson Hato, oprichter van HR-adviesbureau LikeMinds; en prof. Rick van Baaren, ondernemer en hoogleraar Behavioral Change and Society. We hebben deze aflevering vragen van luisteraars gekregen, dus blijf luisteren. Fijn dat je luistert naar People Power.
Leuk dat jullie er zijn. Derde keer People Power Hot Topic in verschillende samenstellingen. Edson was eerder met Rick, toen nog vanuit Curaçao. Waar zullen we beginnen? Laten we starten met een luisteraarsvraag. Zijn jullie er klaar voor? Daar komt ze.
Mirke Nieweg (Luisteraar; docent/coach/onderzoeker, deeltijdacademie, Hogeschool van Amsterdam): Hoi, mijn naam is Mirke Nieweg en ik werk bij de deeltijdacademie aan de Hogeschool van Amsterdam als docent, coach en onderzoeker. Bij ons kunnen werkenden naast hun baan een hbo-diploma behalen binnen het economisch domein. In onze opleidingen vinden we het belangrijk dat we professionals opleiden die zicht hebben op hun eigen waardekader en dit kunnen verbinden met de maatschappelijke en morele waarden in hun omgeving. We zien overal wat de gevolgen zijn als mensen dit, met name mensen in leidinggevende posities, niet of onvoldoende in verbinding met elkaar brengen. Dat heeft grote gevolgen voor psychologische en sociale veiligheid. Denk aan The Voice en John de Mol, Ajax en Marc Overmars en zelfs Poetin in Rusland. Aukje Nauta schreef hierover op LinkedIn en sprak over een zogenaamde baas-bias: de leiding heeft niet altijd een helder beeld van hoe veilig de eigen omgeving is. Mijn vraag: hoe maak je in een organisatie een eventueel aanwezige vertekende beeldvorming bij de macht of de leiding bespreekbaar en inzichtelijk?
Glenn van der Burg (Host People Power): Kortom: als je een leiding hebt die dit snapt, hoef je weinig te doen. Als je een leiding hebt die het niet snapt, heb je een uitdaging. Wie trapt af? Rick?
Rick van Baaren (Ondernemer en hoogleraar Behavioral Change and Society): Macht is een ding. Bij mij komt meteen veel boven. Hier gaat het over een mismatch tussen waardekaders. Mensen op verschillende niveaus hebben verschillende doelen. Als je je rug niet gedekt voelt, bijvoorbeeld als bestuurder, ga je meer in persoonlijke, achievement-achtige waarden zitten. Als je onderdeel bent van een workforce, is het collectiever. Er zit dus al verschil in: sociaal georiënteerde of privé-georiënteerde waarden.
Ik vind dat waarden vaak het probleem zijn. We beginnen in organisaties te vaak bij abstracte waarden: wendbaarheid, autonomie, samenwerken, inclusie. Dat blijft abstract. Begin niet bij waarden, begin bij werk. Wat zijn de primaire processen? Welke houdingen en mindsets werken het beste om het gewenste, specifieke gedrag te krijgen? Begin bij gedrag dat je kunt zien: wie doet wat waar. Werk dan omhoog: welke waarden en mindset ondersteunen dat gedrag. Nu draaien we het vaak om: we maken van waarden en mindset een doel in plaats van middel. Draai dat om.
Als je zo werkt, is het gesprek simpel: wat willen we maken en welk gedrag is daarvoor nodig? Hindert iets het uiteindelijke gedrag of helpt het? Dan heb je per definitie het juiste gesprek. Zelfs bij een voorbeeld als The Voice: het gewenste gedrag was dat deelnemers goed zingen en professioneel begeleid worden. Machtsmisbruik past daar niet bij.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Mensen hoger in de organisatie hebben vaak een vertekend beeld van hoe ze gezien worden. Als ze al feedback krijgen, is die vaak sociaal wenselijk, omdat er hiërarchie en macht is. Leidinggevenden vragen ook weinig om feedback, zeker naarmate ze langer in functie zijn. De eerste realisatie voor wie hoog in een bedrijf zit: mensen zijn niet volledig eerlijk tegen je. Dat is geen schuld of schaamte, het is wat het is in een hiërarchie. Accepteer dat en kijk dan: wat is mogelijk?
Veel leidinggevenden zeggen: mijn deur staat open. Blijkbaar zit er een enorme drempel, want niemand komt. Wat kun je als collega of manager onder die top doen? Iemand aanspreken op gedrag als flauwe seksueel getinte grappen of het wegzetten van mensen is spannend. Dat vraagt lef.
Edson Hato (Oprichter HR-adviesbureau LikeMinds): Organisaties zijn lang gegaan voor efficiëntie met profielen vol gedragskenmerken waar mensen zich naar vormen om hogerop te komen. Daardoor zie je niet wie je echt voor je hebt en of het gedrag past. Goede leiders organiseren dissonantie om zich heen: mensen die niet denken zoals zij. Dat is moeilijk, want die zijn vaak lastig. Als je dat niet hebt, en je gaat als eenling je baas spiegelen op een blind spot, eindigt dat vaak in carrièremoord. Het systeem moet die dissonante geluiden rond de machtsdrager organiseren.
De top is vaak niet divers genoeg om dat stevige gesprek te voeren. Liken trekt gelijk aan: je komt erin als je lijkt op de rest en je past je aan om te blijven. Proximity to power versterkt dat. We hebben dus een systeemvraag.
Glenn van der Burg (Host People Power): We hebben wel handelingsperspectief nodig voor Mirke. Wat vertel je studenten die de wereld psychologisch veiliger willen maken?
Rick van Baaren (Ondernemer en hoogleraar Behavioral Change and Society): Zie het als gedragsverandering. Bepaal het doelgedrag (iets bespreken als het niet goed voelt), breng motieven en weerstanden in kaart (waarom doen mensen het wel/niet), maak een plan om weerstanden te overwinnen. Als je dat collectief doet, kun je gedrag verbeteren. Maak het concreet: hoe zorg ik dat Pietje tegen Jantje durft te zeggen: dit vind ik niet fijn? Bepaal het gewenst gedrag, maak het psychologische landschap zichtbaar, haal belemmeringen weg. Het proces is simpel qua stappen, niet per se makkelijk, en de interventie verschilt per organisatie. Maar zo werkt gedragsverandering.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Het is complex door groepsdruk. Je gaat mee met de groep en pas op weg naar huis denk je: dit was niet oké. Veel mensen trekken zich terug. Het naar buiten brengen is lastig. We gooien nu soms mensen weg, maar het is een systeemvraag. Eenvoud in stappen is goed, maar oplossingen zijn niet voor iedereen hetzelfde.
Edson Hato (Oprichter HR-adviesbureau LikeMinds): We moeten dit op systeemniveau organiseren. CEO en RvC moeten organiseren dat de machtsdrager feedback krijgt, zonder repercussies voor gevers, en dat er gehandeld wordt. Doet iemand dat niet, dan moet die weg. Nu zit men vast in netwerken waarin men elkaar kent en benoemt. Diversiteit helpt: als je team divers is, denk je drie keer na voor je die grap maakt.
Tegelijk: ik ben zwart en gay. Ik kan iemand afstraffen voor een eerste misstap, maar ik kan ook het gesprek aangaan en uitleggen wat het met mij doet. Open een deur in plaats van iemand in de beklaagdenbank te zetten. Anders verdwijnt het in de doofpot. Het moet open, op een manier waardoor de ander ook kan veranderen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi. We hebben nog meer vragen. Volgende is van Nicole Vrijsman, net gestart als junior HR-consultant. Zij heeft geen audiobericht (corona, geen stem), maar wel haar vraag: Gedragsverandering is centraal in haar werk. Hoe maak je gedragsverandering leuk en zó leuk dat je het ook borgt, dus blijft doen?
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Waarom moet het leuk zijn? De aanname is: als het leuk is, blijf je het doen. Vaak werkt een combinatie van pijn en verlangen. Je moet er last van hebben en het verlangen voelen. Soms voegen we pijn toe door mensen te spiegelen op ineffectief gedrag. Gedragsverandering vraagt ook discipline. Dat is niet sexy in organisaties, maar cruciaal. Discipline is als een spier: je hebt er veel van waar je het belangrijk vindt, en het kan op zijn.
Edson Hato (Oprichter HR-adviesbureau LikeMinds): Gedragsverandering is zelden leuk; je leeft in patronen omdat het makkelijk is. Veranderen doe je bij echte pijn of noodzaak. Bij kinderen werkt belonen en straffen, en vooral consistentie en herhaling. En je moet je eigen gedrag ook scherp houden, anders ben je je geloofwaardigheid kwijt.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Didactisch is veel te doen: laat zien dat het lukt, maak de opbrengst zichtbaar. Mensen denken vaak: verandering is verlies. Niet per se. Voordoen is een krachtige methode die we weinig gebruiken. Het is eigenlijk een life skill die we nauwelijks leren.
Rick van Baaren (Ondernemer en hoogleraar Behavioral Change and Society): Veel HR-veranderingen zijn op lange termijn goed, maar voelen op korte termijn niet leuk. Je wilt korte-termijnbeloning koppelen: groei, self-efficacy (vertrouwen dat je het gedrag kunt uitvoeren), trots, complimenten. Als de echte beloning ver weg ligt (vitaliteit, duurzaamheid), maak de tussenstappen belonend.
Edson Hato (Oprichter HR-adviesbureau LikeMinds): We leven in een hedonistische cultuur: directe bevrediging. Het tegenovergestelde is uitgestelde beloning. Wie leert dat volhouden beloond wordt, kan discipline opbrengen. Wie dat nooit ervaren heeft, heeft minder elasticiteit om hard te werken aan verandering.
Glenn van der Burg (Host People Power): Is discipline trainbaar?
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Bij mij kwam het uit sport (veel trainen) en doorzetten (elke dag 18 km fietsen naar school). Je kunt het leren, maar we lijken het af te leren in deze tijd.
Rick van Baaren (Ondernemer en hoogleraar Behavioral Change and Society): Discipline is, zoals veel persoonlijkheidstrekken, normaal verdeeld. Sommigen hebben het van nature meer, anderen minder. Je kunt trainen en opschuiven, maar je startpunt telt. Hoe liever je iets wilt, hoe minder discipline je nodig hebt.
Edson Hato (Oprichter HR-adviesbureau LikeMinds): Eudaemonia tegenover hedonisme: betekenis en vervulling op lange termijn. Dat helpt bij volhouden.
Glenn van der Burg (Host People Power): We gaan naar de derde vraag, van Esperance. Ze stond met haar kinderen in de rij voor een coronatest, dus geen achternaam, maar wel deze vraag.
Esperance (Luisteraar): Ik ben benieuwd naar succesverhalen in een verandering of ontwikkeling: momenten, projecten, gesprekken, ontmoetingen die verschil maakten en wat precies de verschilmaker was.
Edson Hato (Oprichter HR-adviesbureau LikeMinds): Bij een reorganisatie werd ik geprept om de boodschap te brengen: eerst slecht nieuws, dan meteen het goede nieuws en de mooie toekomst. Terwijl veel mensen ontslagen werden. Op het podium besloot ik eerlijk te zijn: dit is klote. Jullie worden ontslagen, ik waarschijnlijk ook. Het is onzeker, we hebben geen makkelijke oplossing, maar we regelen het zo goed mogelijk. Dat werd heel goed ontvangen: eindelijk iemand die mijn gevoel spiegelt, geen glad verhaal. Het was kwetsbaar (mijn baas stond naast me), maar eerlijkheid was de verschilmaker.
Glenn van der Burg (Host People Power): Kracht van eerlijkheid. Jij voelde je kwetsbaar, maar het werd als kracht ervaren.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Eerlijkheid is vaak de kern. Toen ik een boek over groepsprocessen schreef, liep mijn eigen team vast. Ik werd boos en vond van alles van mezelf en anderen. Toen heb ik iedereen een brief geschreven: ik ben nu niet de beste versie van mezelf, het spijt me. Laten we bespreken wat er gebeurt. Dat opende het gesprek en hielp ons uit het moeras. Spannend om te zeggen, maar eerlijkheid werkt. We zijn opgevoed om afstandelijk en objectief te zijn, boven de rest te staan. Terwijl regelmatig twijfelen aan jezelf zinvol is. Ik hanteer thuisnormen ook op het werk: wat ik thuis niet oké vind, is hier ook niet oké.
Rick van Baaren (Ondernemer en hoogleraar Behavioral Change and Society): Mijn verschilmoment is steeds hetzelfde: anti-abstractie. Teams komen met vage doelen als eigen regie, vitaliteit, wendbaarheid. Het lukt niet. Ik geef hoop: gedrag is te veranderen. Dan doen we het zware werk: extreem concreet maken wat het gewenste gedrag is. Geen lef tonen of feedback geven, maar: wie doet wat waar en wanneer. Zó concreet dat je er een foto of filmpje van kunt maken. Dat proces is vervelend, ze worden boos, maar op het moment dat het lukt, voelen mensen grip. Je voelt geen grip op abstractie, alleen op concreetheid. Daarna zijn ze blij. Abstractie is een schild: veilig, maar je hoeft niets. Concretiseren is de verschilmaker.
Glenn van der Burg (Host People Power): In de studio merk ik hetzelfde: anekdotes met concreet gedrag werken, vage praat niet. In mkb met 15 mensen hoor je zelden abstractie: daar zeggen ze gewoon hoeveel klanten ze bellen deze week en ze doen het. Als adviseurs dragen we soms bij aan abstract taalgebruik. We zouden beter moeten zijn in de weg ernaartoe en niet meegaan in lege woorden als vertrouwen en psychologische veiligheid zonder concreet gedrag te benoemen.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Helemaal eens. Ik vraag vaak: wat bedoel je precies, wat zie ik je doen? Taal terugbrengen naar observabel gedrag is onze opdracht.
Edson Hato (Oprichter HR-adviesbureau LikeMinds): Als ik een nieuwe organisatie binnenkom en het is onduidelijk, ga ik zelf ook abstracter praten: het voelt veiliger. Tegelijk probeer ik tegenstellingen op tafel te leggen: het is niet of-of, maar en-en. Toch: onzekerheid triggert abstractie. Bewust worden en terug naar concreet helpt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Esperance, hopelijk helpen deze drie verschilmaker-momenten. Het uur zit erop. Dank je wel, Tica Peeman, Edson Hato en Rick van Baaren, en dank voor het luisteren. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcastapp. Heb je vragen? Mail naar [email protected] of stuur ons een WhatsApp via de website. Tot de volgende keer.