Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Peoplepower met Glenn van der Burg. De personeelskrapte in de bouw en infra is weer terug op hetzelfde niveau als voor de coronacrisis. Bouwbedrijven hebben niet alleen moeite om personeel aan te trekken, maar ook om ze te behouden. Om hierbij te helpen heeft Volandis samen met de HAN Hogeschool en TNO het Digitaal Skills Paspoort voor vakmensen ontwikkeld. Wat heeft de uitgebreide test met 200 deelnemers tot nu toe opgeleverd? En wat heb je als werkgever en medewerker eraan?
We hebben een lekkere volle studio: Maaike Westerbeek, adviseur Digitaal Skills Paspoort bij Volandis; Claudia Klarenbeek, projectleider Digitaal Skills Paspoort bij Volandis en onderzoeker bij Hogeschool Arnhem Nijmegen; Raymond Verhagen, algemeen directeur Betonrestore; en Jason van den Berghe, medewerker bij Betonrestore en deelnemer aan het Digitaal Skills Paspoort. Fijn dat je luistert.
Claudia, even bij jou beginnen. Jij bent het linkje naar de vorige aflevering die we met Volandis hebben gemaakt over het Digitaal Skills Paspoort. Niet iedereen heeft die vast geluisterd. Leg nog eens in een notendop uit: wat is het Digitaal Skills Paspoort?
Claudia Klarenbeek (Projectleider DSP Volandis, onderzoeker HAN): Heel kort: we brengen de ervaring van vakmensen zoals Jason makkelijk in beeld met het Digitaal Skills Paspoort. We verzamelen in een platform: - Harde bewijslasten: diploma’s en certificaten, uitgedrukt in skills. - Semi-harde bewijslasten: taken en functies die je doet, ook uitgedrukt in skills. - Zachte bewijslasten: zelfrapportages, zoals “dit doe ik” met bijvoorbeeld foto’s.
Die bewijslasten kunnen we valideren: wie zegt het, en wat is het waard? Als Jason een foto van zijn werk uploadt en zijn werkgever bevestigt dat, gaat een zachte bewijslast naar semi-hard. Met voldoende onderbouwing en validatie kan dit uiteindelijk leiden tot erkenning door een assessor en bijvoorbeeld een examencommissie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus uiteindelijk kan het tot een diploma leiden, en dat is mooi, want daar toetsen we nog steeds vaak op. Maar al daarvoor heb je beter inzicht in iemands skills. Je kunt besluiten: neem ik iemand aan, waar ligt de ontwikkeling? Zeker nu de arbeidsmarktkrapte groot is.
Claudia Klarenbeek (Projectleider DSP Volandis, onderzoeker HAN): Precies. Werkgevers zoeken vaak de duizendpoot, maar die vind je niet. Je kunt beter kijken: wat moet iemand morgen kunnen? Dan definieer je kleinere eenheden. Veiligheid op de bouw, opruimen, scheuren schoonmaken. Dat kunnen we al in beeld brengen, daarmee ben je al waardevoller. Wachten op een diploma kost jaren en die tijd hebben we niet. Daarom werken we met bijna 200 deelnemers in een proof of concept. Sinds kort hebben we ook een roadmap: inzichtelijk voor Jason wat hij gedaan heeft, wat het waard is, met open badges. Zo kun je doelen zetten voor een half jaar, een jaar, twee jaar. Soms kom je dan verder dan iemand die alleen de opleiding heeft gevolgd.
Glenn van der Burg (Host People Power): Fijn ook dat de stapjes kleiner zijn. Sneller erkenning, door naar het volgende.
Claudia Klarenbeek (Projectleider DSP Volandis, onderzoeker HAN): Exact. Jason is bezig met niet-constructieve betonreparaties. Als hij dat vaak genoeg heeft gedaan, krijgt hij een badge. Als de werkgever het herkent, wordt die badge meer waard. Als een school het herkent, kan het een edubadge zijn en onderdeel van een diploma.
Glenn van der Burg (Host People Power): Waarom hebben we dit nodig? Krapte is weer net als voor corona. Hoe krap is krap en waar zit het dan? Laten we naar de werkgever.
Raymond Verhagen (Algemeen directeur Betonrestore): Heel krap. Er wordt veel gestimuleerd om door te leren, maar echte vaklieden zijn schaars. Veel mensen kiezen voor theoretische opleidingen en kantoorfuncties. We hebben juist vakmensen nodig. Het is moeilijk. Interessant om ook van Jason te horen: waarom kies je voor zo’n vak? Het ideaalbeeld van kantoor trekt, en dan ontstaat krapte juist in de vakgebieden.
Concreet: je zet een vacature uit, en je krijgt nul reacties. We proberen het vak aantrekkelijk te laten zien, eerst via het eigen netwerk. Ook dat is uitgedroogd. Daarnaast worden veel mensen ZZP’er en rollen soms andere branches in. Wij doen beton- en vloertechniek (en een stuk daktechniek). Het is breed: waterdichting, beton beschermen, oorzaak achterhalen en oplossen. Je moet veel kennen en kunnen om inzetbaar te zijn. ZZP’ers met onze skills worden ook weggetrokken door andere sectoren, of kiezen keukens installeren omdat daar meer handel of geld is. Dat gebeurt veel. Zelfs op kantoor zie je schaarste: bedrijven leiden intern op.
Als dit zo blijft, hebben we een groot probleem. Er moeten veel woningen gebouwd worden, maar iemand moet het doen. Wat zoeken we? Motivatie is het belangrijkst. Handigheid ook, maar motivatie maakt vaak het verschil. In sollicitaties zijn we duidelijk: het is soms hard werken, vroeg opstaan, laat thuis, files. Beter eerlijk, anders haken mensen na twee maanden af.
Waarom kiezen voor dit vak? Het is specialistisch en veelzijdig. Je doet niet elke dag hetzelfde. Je bent veel buiten, dat is mooi. De waarde van vakspecialist zijn is ondermijnd: alles draait om kantoor en doorleren. Terwijl veel kantoormensen de laatste jaren thuis achter een scherm in een bezemkast zaten. Buiten merkten onze collega’s relatief weinig van corona.
Glenn van der Burg (Host People Power): Hoe helpt het Digitaal Skills Paspoort bij dit vraagstuk?
Claudia Klarenbeek (Projectleider DSP Volandis, onderzoeker HAN): We lossen krapte niet zomaar op, maar we verbinden informatie die al bestaat. Loonstaten vertellen wat iemand gedaan heeft, opleidingen wat iemand moet kunnen. Als je dat combineert met het skills paspoort en de roadmap, kom je ver. Jason weet straks beter wat hij kan en welke kant hij op wil: buiten blijven werken, of specialiseren. Met een volgende roadmap zie je wat je moet ontwikkelen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Kan dit ook helpen voor vluchtelingen of zijinstromers met buitenlandse diploma’s?
Claudia Klarenbeek (Projectleider DSP Volandis, onderzoeker HAN): Dat denken we wel. Het is een mooie volgende pilot: begin bij de vraag van de werkgever “wat moet iemand vandaag kunnen om morgen te starten?” Door zichtbaar te maken wat iemand al deed, kun je sneller matchen en ontwikkelen.
Glenn van der Burg (Host People Power): We gaan naar Jason, die al vaak genoemd is.
Maaike Westerbeek (Adviseur Digitaal Skills Paspoort, Volandis): Claudia nam contact op met Betonrestore voor het proof of concept. We gaven een kick-off aan enkele kandidaten. Jason zat daarbij, raakte geïnteresseerd en is begonnen.
Jason van den Berghe (Medewerker Betonrestore, deelnemer DSP): Ik werkte al 2 à 3 maanden bij Betonrestore. Ik wil diploma’s halen. Met dit concept hoef ik niet een dag naar school, maar kan ik tijdens mijn werk leren. BBL heb ik eerder gedaan; die schooldag was vermoeiender dan werken. Ik leer het meest in de praktijk, door te kijken, te proberen en van collega’s. ’s Avonds verwerk ik foto’s: voor, tijdens, na, een actiefoto van mijzelf. Ik schrijf wat ik gedaan heb, in volgorde, met gebruikte materialen en gereedschappen. Dat zet ik in mijn Digitaal Skills Paspoort.
Maaike Westerbeek (Adviseur Digitaal Skills Paspoort, Volandis): Mijn rol: het DSP laten zien, uitleggen hoe het werkt, het gesprek over doelen en motivatie. Elke drie maanden hebben we een gesprek. Ik zet vragenlijsten klaar voor zelfbeoordeling en voor de leidinggevende. Zo zie je verschillen, leerpunten en waar iemand beter is dan hij dacht. Dat gesprek met leidinggevende of directie wordt dan concreet. De vragenlijsten zijn toegespitst op het vak en gekoppeld aan bestaande opleidingen, zodat zichtbaar wordt welke certificaten haalbaar zijn.
Glenn van der Burg (Host People Power): Je hoeft inhoudelijk geen vakvrouw beton te zijn?
Maaike Westerbeek (Adviseur Digitaal Skills Paspoort, Volandis): Nee. Inhoudelijk alles weten hoeft niet. Het helpt in het gesprek, maar mijn kerntaak is begeleiden en stimuleren. Jason heeft weinig stimulans nodig; hij pakt het zelf goed op.
Jason van den Berghe (Medewerker Betonrestore, deelnemer DSP): Het verwerken kost me 10 tot 15 minuten per opdracht. Ik kan het ook overdag doen. Ik ben nu een half jaar bezig. Nog geen eerste badge, maar je ziet drie cirkels draaien: zelf, leidinggevende en wat Maaike toevoegt en accordeert. Zo zie je voortgang. Het is goed vol te houden.
Maaike Westerbeek (Adviseur Digitaal Skills Paspoort, Volandis): Jason en ik houden contact. Hij geeft een seintje als er iets klaarstaat. Ik heb meer deelnemers, dus dat helpt. Als hij een diploma uploadt, kan ik het accorderen en zie je direct resultaat in het paspoort. De komende gesprekken gaan over welke badges en certificaten we kunnen inwisselen. Dan komt er een plan om die te halen.
Met andere deelnemers is het wisselend. Sommigen zijn net zo gemotiveerd als Jason. Anderen zien de meerwaarde niet of voelen het als een verplichting. We merken dat HR hier een grote rol in kan spelen. Als HR actief meekijkt, stimuleert en er iets te halen valt (erkenning, beloning), stijgt de motivatie. Zonder dat, zakt het weg.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jason, waar werk je naartoe?
Jason van den Berghe (Medewerker Betonrestore, deelnemer DSP): Diploma betonreparateur niveau 2 en 3. Dan kan ik meer zelfstandig werken en groei ik in ervaring. Meer verdienen hoort daar ook bij.
Maaike Westerbeek (Adviseur Digitaal Skills Paspoort, Volandis): Onze missie is om met HR en directies af te spreken wat ontwikkeling oplevert. Raymond zet het actief in en ziet kansen. Andere bedrijven willen dat, maar zoeken nog. Met verschillen tussen zelfbeoordeling en leidinggevende kun je ontwikkelpunten bepalen en daar beloningen aan koppelen: loonsverhoging, bonus, of anders.
Raymond Verhagen (Algemeen directeur Betonrestore): Loonsverhoging als je stappen zet, hoort erbij. Leidinggevenden moeten actief stimuleren. Ik ben zelf nauw betrokken bij het opleiden van leerlingen, omdat ik het leuk vind en het een verantwoordelijkheid is. Je laat jonge instromers niet aan hun lot over. We begeleiden ze goed, met een projectleider die dezelfde drive heeft. Maak je stappen, dan hoort daar een ander salaris bij.
Waarom het DSP? De praktijkgerichtheid. Veel jongens en dames willen met hun handen werken en niet naar school. Dit biedt ze ontwikkelmogelijkheden zonder die drempel. Ik hoop dat meer bedrijven dit inzicht krijgen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Werkgevers zijn soms bang dat ze voor de concurrent opleiden.
Raymond Verhagen (Algemeen directeur Betonrestore): Dat is bekrompen. Ja, iemand kan weggaan. Maar als je inzet op plezier, meedenken en een stem hebben, bind je mensen. We spreken regelmatig met leerlingen, ook buiten kantoortijd, om te vragen: waar staan we, wat wil je, wat mag je van ons verwachten, en andersom. Dat verlaagt de drempel en ze spreken zich vrijer uit.
Jason van den Berghe (Medewerker Betonrestore, deelnemer DSP): We gaan donderdag met z’n vieren eten: ik, een collega-leerling, Raymond en Tim de projectleider. Over de toekomst praten. Gezellig en nuttig.
Raymond Verhagen (Algemeen directeur Betonrestore): We zijn met zo’n 25 vaste mensen. Niet elke avond etentjes, maar dit typeert wel hoe we met elkaar omgaan: iedereen is belangrijk en heeft een stem.
Glenn van der Burg (Host People Power): Naar de toekomst. Het proof of concept loopt tot december dit jaar. Elke 3, 6, 9 en 12 maanden halen jullie data op. Wat werkt al goed en wat niet?
Claudia Klarenbeek (Projectleider DSP Volandis, onderzoeker HAN): Het instrument werkt goed: op macro-niveau functies meten, op micro-niveau diploma’s. Het DSP is een grote bak informatie met een duidelijke kapstok: de roadmap, die de stip op de horizon zichtbaar maakt. Open badges krijgen waarde als we ze met elkaar inzetten: deelnemer, begeleiding, werkgever en opleider. We onderzoeken ook verschillen in digitale vaardigheid; niet iedereen kan het zelf zo makkelijk als Jason. Volgende stap is met meer partijen praten: wat heb jij nodig om met het paspoort te werken? We spreken ook opleiders: als iemand binnenkomt, hoe maak je een goed opleidingsplan? Kun je deeltrajecten aanbieden in plaats van alleen de totale opleiding?
Dit model is ook bruikbaar op ROC’s en voor zijinstromers, maar begeleiding en intensiteit moeten passend zijn per doelgroep. Een 35-jarige zet je niet in een klas met 16-jarigen, maar hij kan wel het skills paspoort gebruiken.
Droombeeld: iedereen een Digitaal Skills Paspoort. Beginnen bij Bouw en Infra en omringende sectoren, maar het is kopieerbaar naar bijvoorbeeld de zorg en retail. De inhoud verschilt, maar het model is generiek. Je hebt wel een functiehuis en afspraken nodig. Zie het als een wegennet met een roadmap; maak afspraken over rijrichting en je kunt samen op weg. De uitdaging zit in samenwerking en afstemming. Leidinggevenden moeten denken: wat heb ik morgen nodig? Opleiders bewegen van aanbods- naar vraaggericht. Vraag je bijvoorbeeld 3D-boren? Bied het aan. Wordt het breed gevraagd, dan neem je het op in de reguliere opleiding. Praktijk en opleiding blijven verschillend, maar je vormt het samen.
Dit kan leiden tot nieuwe opleidingsvormen: combineren, modulair, over beroepsgrenzen heen. Denk aan klimaatbanen waarin timmeren, dakdekken en installeren samenkomen. In plaats van drie busjes voor de deur, één busje met iemand die breder inzetbaar is, ondersteund door iemand op kantoor die beide werelden snapt.
Glenn van der Burg (Host People Power): We weten hoe de ideale wereld eruitziet. Nu samen hard werken om er te komen. Dank voor jullie komst en verhaal.
Claudia, waar vind je meer informatie?
Claudia Klarenbeek (Projectleider DSP Volandis, onderzoeker HAN): www.volandis.nl, klik door naar het Digitaal Skills Paspoort. Daar komt ook deze podcast te staan.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dankjewel Maaike Westerbeek (Volandis), Claudia Klarenbeek (Volandis en HAN), Raymond Verhagen (Betonrestore) en Jason van den Berghe (Betonrestore). Jason, succes met je carrière. En jij bedankt voor het luisteren. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcastapp.