Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Hoe ontketen je de kracht van mensen en organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power, met Glenn van der Burg.
In een productiebedrijf onderhoud je de lopende band. En in een projectorganisatie zonder fysieke producten onderhoud je je mensen. Natuurlijk moeten KPMG'ers vakinhoudelijk top zijn, maar ze moeten ook goede gesprekspartners zijn bij de klanten van KPMG. Met een gemiddelde personeelsleeftijd van 33 jaar zijn er veel jonge KPMG-medewerkers. Hoe geef je hun carrièreontwikkeling de ruimte in balans met de nodige prestaties? Hoe verantwoord je de investering in zoveel jonge mensen? En hoe balanceer je het behoud van collega's en de uitstroom? Ik vraag het aan Caroline Tervoort, CHRO bij KPMG, en Tom Bos, algemeen directeur van Online Academy. Fijn dat jullie er zijn.
Tom, ik begin eens bij jou. Wat is hetgeen wat je het liefst van Caroline wil weten? Iets waarvan je dacht: spannende organisatie, daar ben ik benieuwd naar. Je hoeft niet meteen antwoord te geven; we zoeken het gedurende de uitzending uit.
Tom Bos (Algemeen directeur Online Academy): Het eerste waar ik aan dacht is of die markt veranderd is. Ik heb daar zelf eigenlijk geen zicht op. Jullie hebben relatief veel jonge mensen aan boord. In de laatste vijf à tien jaar is er vast veel veranderd. Wat moeten die mensen nu leren? Waar is de grootste verandering in kennis en kunde opgetreden?
Glenn van der Burg (Host): Eigenlijk een heel mooi begin. Caroline?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Die markt is flink aan verandering onderhevig, waarbij vooral digitale skills steeds belangrijker worden. Zeker in onze assurancepraktijk kunnen collega's met technologische ontwikkelingen processen makkelijker auditen. Je hebt veel meer data, maar die moet je ook interpreteren en in Jip-en-Janneketaal overbrengen aan de klant. Dus aan de ene kant veel meer technische inzichten en skills, grote datasets kunnen interpreteren. Aan de andere kant juist relationele skills om dat simpel en helder te communiceren. Dat is een grote ontwikkeling.
In de adviespraktijk zien we dat we, waar we eerst dicht tegen de assurancepraktijk en financiële dienstverlening aanzaten, nu veel diverser zijn geworden en grotere transformaties begeleiden. Vroeger zag je meer het klassieke consultancy model: een klus, betaald, door naar de volgende. Nu spelen grote transformatieprojecten van jaren bij klanten, ook veel in de technologiesector.
Glenn van der Burg (Host): Wat vinden die jonge mensen daarvan?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Leuk. Het is een speeltuin aan opdrachten en ervaringen. We zeggen ook: je kunt voor een Amazon of Google kiezen, dan leer je veel, maar je doet vaak hetzelfde. Bij ons kun je in technologie starten en in allerlei bedrijven verschillende klussen doen. Je blijft fris ontwikkelen. Dat is best uniek.
Glenn van der Burg (Host): Verandertrajecten zijn langer. Wordt het werk dan niet minder afwisselend?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Het is juist diverser geworden. Je hebt nu die lange trajecten, maar ook veel andere opdrachten, bijvoorbeeld in de publieke sector of bij strategy & operations. Het is maar net wat je wilt ontwikkelen. En je hebt andere profielen nodig: op een 1-3 jaar durend groot project heb je meer delivery-skills nodig dan bij korte, deep-expertise consultancy.
Glenn van der Burg (Host): Wat is een expertise die jullie hebben waarvan de gemiddelde luisteraar het niet verwacht?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): People & Change. Dat richt zich op gedrag, cultuur en organisatieontwikkeling. Veranderingstrajecten mislukken vaak omdat je te weinig op cultuur en gedrag focust. Verder hebben we een grote technologiehub met bijna 500 mensen, met diepe expertise. Er zijn collega's die zelfs meewerkten aan het ontdekken van het Higgs-deeltje. Veel mensen weten dat niet.
Glenn van der Burg (Host): Duurzaamheid is ook groot geworden in de assurance. Er komt steeds meer wetgeving, geïntegreerde verslaggeving, regels. Ik zie daar een hele beweging en nieuwe business.
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Klopt. Het is geen nieuwe practice; onze sustainability practice bestaat al 30 jaar. Maar nu is er een explosie door de vraag. Bedrijven moeten strategie en processen aanpassen en zijn aan het uitzoeken hoe. Daar helpen we bij. Het is een bloeiende praktijk.
Glenn van der Burg (Host): Jullie zijn heel divers als bedrijf. Wat is jullie visie op leren? Wat is de rol van leren?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Zoveel mogelijk in de praktijk. Je kunt veel trainen, maar mensen komen vooral vanwege de diverse ervaringen. Daar leer je het meest van. In leuke, jonge, energieke teams. Dat klimaat trekt mensen.
Glenn van der Burg (Host): Leuke teams waren tijdens corona lastig; je zag elkaar nauwelijks.
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Zeker. We hebben veel geïnvesteerd om de connectie te houden. Er is een grote groep jonge mensen die bijna twee jaar vanuit huis werkte, nauwelijks bij klanten kwam en teams weinig live ontmoette. De cultuur voelen werd ingewikkeld. We hebben onboarding daarop aangepast: van een driedaags event naar een honderd-dagen-journey, zodat je echt snapt wie we zijn en je onderdompelt in cultuur, praktijken, je eigen groep en mensen daarbuiten. Dat versterkt de hechting.
Glenn van der Burg (Host): Tom, vind jij dit ook leren, dat onboarden en socialiseren?
Tom Bos (Algemeen directeur Online Academy): Zeker. Leren bij een organisatie begint vaak bij onboarding. Dat wordt vaak genegeerd of minimaal ingericht. Je laptop en klik-instructies lukken wel, maar het socialisatieproces is veel belangrijker en verdient aandacht.
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Wat ook werkt voor de connectie: veel leiders zijn ook leraar. Ze geven intern les in onze academies, bijvoorbeeld aan jongere mensen. Training on the job is groot en helpt.
Glenn van der Burg (Host): Het belangrijkste leren gebeurt in de praktijk. Neem ons mee. Stel: ik start bij jullie. Waar en hoe ga ik leren?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Vooral door verschillende opdrachten bij verschillende klanten en met verschillende teams. Op klassieke opdrachten werk je met een partner, senior manager, manager en teamleden. Je hebt altijd meer senior mensen die begeleiden en aftekenen.
Glenn van der Burg (Host): Hoe zorg je voor de juiste uitdaging zonder mensen te overvragen of onder te prikkelen? Wie let daarop?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Dat is de uitdaging. Ervaring in teams is efficiënt, maar niet altijd goed voor iemands ontwikkeling. We hebben een planningsafdeling en Development Managers (people leaders) die de lange termijnontwikkeling begeleiden. Zij overleggen intensief: wie heeft waar gezeten, wie is toe aan iets anders? Zo matchen we.
Glenn van der Burg (Host): En als een partner zegt: ik wil die persoon houden, want die is top?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Er zijn soms legitieme redenen om iemand langer te houden, maar we kiezen vaker voor iemands volgende ontwikkelstap dan vasthouden omdat het goed gaat. Anders raak je mensen kwijt.
Glenn van der Burg (Host): Je concurreert niet alleen met andere Big Four, maar ook met Google, Amazon en boetieks.
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Klopt. In advies is de markt divers. We hebben ook een grote dealspraktijk. Veel praktijken, veel verschillende markten.
Glenn van der Burg (Host): Hoe weten jullie wat ik graag wil leren?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Via gesprekken met Development Managers. We hebben systemen voor voorkeuren, maar de relatiekant weegt zwaarder. We werken aan meer systeemondersteuning, maar kennis over competenties, klanttypes en voorkeuren zit vaak in hoofden. Basics als technische kennis en certificeringen staan natuurlijk in systemen voor een eerste matching.
Glenn van der Burg (Host): Leren van elkaar in teams op afstand is lastiger. Hoe deden jullie dat?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Zoeken in het begin. Teams hielden bijvoorbeeld de hele dag hun video open, zodat je snel kon inspringen met vragen. Dat werkte best, maar nooit zo goed als schouder aan schouder. Dus zodra het kon, kwamen we weer fysiek samen, met alle maatregelen.
Glenn van der Burg (Host): Hebben jullie een policy voor hybride werken?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): We hebben een guideline: de Five Point Promise. We zijn 105 jaar oud geworden door met én voor de klant te werken. Werk is een activiteit, niet een plaats. We zeggen niet: je moet naar kantoor, of: je moet thuisblijven. Cultuur ontstaat door interactie en afstemmen; dat gebeurt niet remote. Dus we doen hybride werken. Je bent waar het werk je vraagt. De klant is belangrijk, dus je spreekt in je team af waar je werkt. Geen vaste 2/3-dagenregels; situaties verschillen enorm. Business Services werkt weer anders. We vertrouwen op hoogopgeleide mensen die dit goed met elkaar kunnen afspreken.
Glenn van der Burg (Host): En voor formeel leren: online of klassikaal?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Blended. Waar nodig klassikaal voor interactie; toetsen en technische kennis zoveel mogelijk online. Online in dienst van offline.
We hebben een learning campus in Amstelveen voor klassikaal leren, platforms zoals Degreed voor self-directed learning, externe trainingen en zijn aangesloten bij opleidingsinstituten. De organisatie bepaalt curriculums per functieniveau en voor certificering (bijvoorbeeld accountancy). Dat is op uitnodiging.
In assurance is het professionele curriculum relatief eenduidig. In advies richten we het professionele curriculum op advisory skills. Vakinhoudelijke, snel veranderende expertise regelen communities met hun leaders. Centraal borgen we consulting skills en hebben we backbones op business development en leadership.
Glenn van der Burg (Host): Waar ligt de uitdaging in leren?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Mensen komen omdat we ze goed ontwikkelen, on the job en vakinhoudelijk. Dat gaat goed. De uitdaging is het vernieuwend blijven aanbieden en blijven prikkelen. Leren is structureel ingebed, dus je ziet het soms niet meer. Daarom maken we het ook fun. We hebben een festivalstijl leren ingezet voor digitale bewustwording. Dat sloeg goed aan: virtueel, met “Dixie Talks”, ontmoetingen buiten je dagelijkse kring. We gaan het weer doen, mogelijk met een ander thema zoals ESG.
Glenn van der Burg (Host): Waarom is dat nodig, zo’n festival, als leren al in jullie DNA zit?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Je moet met je tijd mee. Mensen hebben verschillende leerstijlen. Als je klassiek blijft aanbieden, bind en boei je niet iedereen. Vernieuwende vormen zijn nodig om te activeren, aantrekkelijk te blijven als werkgever en intern te blijven prikkelen. Verschillende generaties wil je bedienen; dit spreekt jongeren aan en ouderen overigens ook, maar zij kiezen andere onderdelen, zoals café-sessies en lagerhuisdebatten. Doordat je kunt “snacken” is er voor ieder wat wils.
Tom Bos (Algemeen directeur Online Academy): Een gezamenlijke leerervaring helpt ook je geheugen. Online missen we snel emotie en context. Bij een festival ervaar je kleuren en geuren; die context helpt je de inhoud beter onthouden.
Glenn van der Burg (Host): Wie is eigenlijk de leidinggevende bij jullie? Of heb je er meerdere?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Contextafhankelijk heb je er meerdere. Je hoort bij een community (bijv. regio of cyberteam). De voorzitter is je hiërarchische baas. Op opdrachten heb je een partner of senior manager als functionele baas gedurende de opdracht. Daarnaast heb je een Development Manager (people leader) die je lange termijnontwikkeling begeleidt. In grote communities verdelen we die people-rol.
We zorgen dat leidinggevenden ook op leren sturen. Development Managers komen geregeld bij elkaar om over mensen te spreken: hoe gaat het, wat is nodig? HR Business Partners ondersteunen en adviseren. We hebben een development management programma voor beginnende tot ervaren people leaders.
Glenn van der Burg (Host): Ik zie drie dingen: leren in de praktijk; gestructureerde ontwikkeling via leerlijnen; en veel mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling.
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Klopt. In plaats van “de mal” spreek ik liever van de foundation of licentie die nodig is om je vak uit te oefenen. Zonder die basis ben je geen goede adviseur of accountant. In advisory gaat het ook om wie je bent als mens en hoe je dat inbrengt in een zakelijke setting. Relationele skills worden steeds belangrijker.
Glenn van der Burg (Host): Als ik persoonlijk een MBA wil doen, is daar ruimte voor?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Ja. Dat zijn exclusieve opleidingen, dus we kijken daar goed naar. Je vraagt het aan en via HR en protocollen beoordelen we wat kan.
Glenn van der Burg (Host): Jullie hebben veel nationaliteiten. Wat doet die diversiteit met leren?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): De manier van leren niet per se, maar context is belangrijk. We streven naar bias-aware trainingen. We hebben het Inclusion Diversity Impact Program waar bijna alle partners en directors doorheen zijn gegaan. Iedereen heeft vooroordelen; bewustwording en reflectie zijn cruciaal. Leiders die leraar zijn, nemen dit mee in interne trainingen. Zo verspreidt het als een olievlek.
Vakinhoudelijk zijn methodologieën internationaal zoveel mogelijk hetzelfde om kwaliteitsstandaard te borgen. Inclusieprogramma’s zoals dit zijn in Nederland lokaal; internationale leiderschapsprogramma’s behandelen dezelfde thema’s, maar het gesprek erover verschilt per cultuur.
Glenn van der Burg (Host): Waar kijk je voor inspiratie naar als je vooruitkijkt?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Breed. Ik kijk naar veel bedrijven en leer van wat werkt. Denk aan Google (innovatie en leren) of Netflix (vrijheid rond vakantiedagen). Je moet het wel in KPMG-context plaatsen. Belangrijk is soul-searching: wie zijn we als werkgever? Onze employee value proposition is scherp: het menselijke staat voorop en we zijn the best place to build your career. Daaromheen laden we onze people-strategie, bijvoorbeeld door onze arbeidsvoorwaarden door de ESG-lens te halen: waar staan we op environmental, social en governance?
Glenn van der Burg (Host): Jonge mensen willen tegenwoordig ook leven; de klassieke rat race spreekt minder aan. Spelen jullie daarop in?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Ja. De dynamiek verandert. We hebben nu 500 mensen met een technology-achtergrond; vijf jaar geleden niet. Carrièrepaden veranderen. Sommigen willen vol voor het partnership; anderen willen coole dingen doen zonder een groot team te leiden. We begeleiden meerdere paden en laten voelen dat dat oké is en gewaardeerd wordt. Ambitie is niet gelijk aan partner willen worden. Een diep-expertisepad is óók ambitieus, op een andere manier. Dat vraagt een andere verhaallijn en cultuurgesprek. Jonge partners staan dichter bij instromers; oudere partners komen uit een andere generatie. Het gesprek tussen generaties is waardevol om samen te bepalen wat we uitstralen en hoe we met mensen werken.
Glenn van der Burg (Host): Waar kijk je naar uit in leren binnen KPMG?
Caroline Tervoort (CHRO KPMG): Het festival, zeker. En onze internationale ESG-ambitie: we hebben beloofd al onze 250.000 mensen wereldwijd te trainen op ESG. Mijn team in Nederland werkt met Global aan het curriculum. Fantastisch om die impact te hebben: 250.000 mensen die meer weten en denken “hier moeten we echt wat mee”.
Glenn van der Burg (Host): Caroline Tervoort, CHRO bij KPMG, dank je wel. Tom Bos, fijn dat je er was. En jij, dank voor het luisteren. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcast-app.