Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers, met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Volgens de onderwijsinspectie daalt de kwaliteit van het onderwijs al ruim 20 jaar. Meer dan een kwart van alle docenten in Nederland kampt met burn-outklachten en het lerarentekort werd al lang geleden voorspeld, maar is nog altijd niet opgelost. Sterker nog, als we niets doen, dan wordt het alleen maar groter. Wat is precies het probleem? En hoe lossen we die problemen in het onderwijs op? Hoe maken we het vak van leraar aantrekkelijker? We hebben drie experts voor je uitgenodigd: Julia Penning de Vries, universitair docent aan de Universiteit Utrecht; Fleur Veringa, beleidsadviseur lerarentekort bij de VO-raad; en Marius Bilkes, van de Hybride Docent. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. People Power, met Glenn van der Burg. Nou, een megavraagstuk dat wij even in een uur moeten belichten. Dat is een uitdaging, maar we nemen die uitdaging aan. Julia, ik wil eigenlijk bij jou beginnen. Waarom zijn er te weinig leraren? Simpele vraag met volgens mij een enorme wereld die daarachter open gaat. Even om het scherp te krijgen, ik kijk jullie alle drie even aan. Wanneer ben je eigenlijk leraar? Leraren zitten in het primair onderwijs, maar in het voortgezet onderwijs kan ook. MBO, ben je dan ook nog een leraar? Of ben je dan docent? We hebben de eerste discussie al te pakken, dat gaat heel goed. Fleur, waarom zijn er te weinig leraren? De werkgever speelt een rol, maar er zijn vast nog meer redenen. Oké, dus zie je dan gebeuren dat als er krapte op de arbeidsmarkt is, dat er leraren uit het onderwijs stromen en wat anders gaan doen? Of is het vooral voor mensen die een keuze moeten maken? Marius, hoe zit het met het vak van docent op het voortgezet onderwijs? Iedereen heeft er zelf op gezeten. Je weet ook hoe je zelf was. Dat je denkt: ik zou mezelf niet in de klas willen hebben. Was jij ook vervelend vroeger? Maar je kan jezelf nu wel aan? We praten hier al heel lang over. Het is niet zo dat we nu erachter komen dat we een lerarentekort hebben. Julia, hoe lang zien we dit al aankomen? Oh, Fleur is hoofdcijfers. Oké. Leidt meer aandacht voor het tekort er ook toe dat het vak aantrekkelijker wordt voor mensen die een nieuwe baan of studie kiezen? Hoe is het algemene beeld van het werk als docent? Klopt dat met de werkelijkheid? Wat voor verwachting hebben zij-instromers die positiever is dan ze denken? We hebben het over het lerarentekort alsof het één ding is, maar er zijn heel veel verschillende soorten leraren. Waar zit dat tekort eigenlijk? Hebben we meer dramadocenten nodig? Meer economie? Waar hebben we behoefte aan? Ook wel begrijpelijk, want als jij goed bent in natuurkunde, dan wil ASML je ook wel hebben. En die hebben wat andere arbeidsvoorwaarden dan in het onderwijs. De arbeidsvoorwaarden zijn niet slecht in het onderwijs? Dat is ook een aanname. Dus er moet ook aan de marketing gedaan worden. Ik wil nog iets toevoegen. We hebben het over het lerarentekort, heel relevant, maar daarnaast hebben we ook een groot schoolleiderstekort. Is dat een vak, een schoolleider, of is dat de docent die ook leidinggevende taken op zich neemt? Is er een opleiding schoolmanagement voor het onderwijs, zoals in de zorg? Je ziet bij veel bedrijven dat die eerste stap naar teamleider de belangrijkste stap is met veel begeleiding. In het onderwijs is dat vaak niet zo. We doen net alsof het lerarentekort het enige probleem is, maar misschien is het wel een symptoom. Ik begon met de kwaliteit van het onderwijs. Wordt dat geraakt? Zien we dat leerlingen er last van hebben? De uitval van lessen, wat voor effect heeft dat op de kwaliteit? Iedereen doet z’n stinkende best, maar als we bepaalde dingen anders organiseren, kan het onderwijs beter worden en krijgen docenten meer lucht. Eens? Wat zijn de uitdagingen in de hele keten? Er zijn jongeren die leraar worden, er zijn zij-instromers, mensen kunnen stoppen tijdens de opleiding of in het werk. Waar zitten de problemen? En de komende tijd wordt het door vergrijzing waarschijnlijk alleen maar groter. Laten we beginnen bij de voordeur. Wat zijn redenen om niet voor de lerarenopleiding te kiezen? Weten we dat? Heeft het imago invloed? Zie je bij meer aandacht voor het vak ook echt meer instroom? Tijdens corona bijvoorbeeld? Imago op het lijstje. Straks zoeken we oplossingen. Dan nu die achterdeur. We moeten zorgen dat docenten het superleuk hebben op school. Welke rol speelt de werkgever daar in, Julia?
Julia Penning de Vries (Universitair docent, Universiteit Utrecht): Ik denk dat er meerdere verklaringen zijn, en ik reflecteer vanuit Human Resource Management. Scholen als werkgevers en goed werkgeverschap zijn cruciaal voor het behouden en aantrekken van leraren. Daar valt nog wat te winnen. Over de voordeur: er is steeds meer aandacht voor zij-instromers. Dat vergt flexibiliteit en maatwerk bij instroom. Mensen zijn vaak nog met hun opleiding bezig terwijl ze al op school werken. Van oudsher is HR-beleid in publieke organisaties vrij gestandaardiseerd, met weinig ruimte voor maatwerk, al verandert dat wel. Die flexibiliteit kan botsen met cao-afspraken. Over de achterdeur: we zien meer ontwikkeling richting strategisch HRM (afstemming op externe context en organisatiedoelen) en dat werkt positief door op werktevredenheid. Maar de implementatie door direct leidinggevenden (teamleiders, middenmanagers) is vaak een struikelblok. Steun van de leidinggevende is een sterke voorspeller van blijven of vertrekken. People management, maatwerk richting docenten en rechtvaardigheid in differentiatie (met duidelijke legitimatie) zijn essentieel voor behoud en duurzame inzetbaarheid.
Fleur Veringa (Beleidsadviseur lerarentekort, VO-raad): Er is brede krapte op de arbeidsmarkt. Als het economisch slechter gaat, wordt onderwijs aantrekkelijker door werkzekerheid. Nu concurreren we met veel sectoren, waardoor het onderwijs minder aantrekkelijk kan zijn voor mensen die een keuze maken. Bij krapte zie je zowel effecten op instroom als op uitstroom. Mensen in onzekere sectoren kiezen sneller voor onderwijs; andersom kunnen mensen het onderwijs verlaten. In het voortgezet onderwijs zijn er landelijke tekortvakken: bètavakken (wiskunde, scheikunde, natuurkunde), talen (Duits, Frans, steeds vaker Nederlands), klassieke talen, techniek en informatica. Regionaal kan het variëren, maar dit zijn structurele tekorten. Informatica is een goed voorbeeld: relatief groot tekort en het vak wordt soms niet meer aangeboden als een docent wegvalt. Arbeidsvoorwaarden zijn niet per se slecht: startersalarissen zijn redelijk, doorgroeimogelijkheden, werkzekerheid, veel vrije weken naast intensieve werkweken. Het beeld is soms negatiever dan de realiteit. We zien golven in tekorten (varkenscyclus). Instroom in reguliere lerarenopleidingen daalt al jaren; uitval tijdens opleiding en in de eerste werkjaren is hoog. De stapeling van factoren houdt het tekort in stand. Regionale samenwerking via RAP-regio’s (Regionale Aanpak Personeelstekorten) is belangrijk: gezamenlijke strategische personeelsplanning, zicht op tekorten op korte en langere termijn, samen opleiden op de werkplek, onderzoek en innovatie verbinden, en beter zicht en routes naar het leraarschap creëren. Landelijk mag de sturing op wat werkt steviger. Docenten besteden de meeste tijd aan lesgeven, daarnaast voor- en nabereiden en andere taken. Internationaal vergeleken geven Nederlandse docenten relatief veel lesuren. Technologie kan helpen in innovatie (flipped classroom), maar vervangt de docent niet: pedagogisch-didactische rol en welzijnsmonitoring blijven essentieel.
Marius Bilkes (De Hybride Docent / Projectleider RAP Leiden-Duin- en Bollenstreek): Ik was vroeger vast een beetje vervelend als leerling, en in mijn eerste lesjaar kon ik mezelf nog niet aan. Lesgeven is “theater van een uur” met inhoud. Als dat je ligt, krijg je er energie van; anders zijn de eerste jaren zwaar, zeker naast opleiding. De voordeur én de achterdeur: je wilt meer instroom en minder uitstroom. Voor zij-instroom zitten drie ritmes elkaar in de weg: de zij-instromer heeft een baan en gezin en kan niet altijd ‘s avonds of per direct; lerarenopleidingen hebben eigen ritmes en weinig maatwerk; scholen werven op vaste momenten en vacatures zijn seizoensgebonden. Culturen en planningen sluiten niet op elkaar aan. Willen we op zij-instroom leunen, dan moeten planning, salaris, opleidingseisen en begeleiding daarop worden ingericht. In onze RAP-regio hebben we in twee jaar vijftig zij-instromers gestart. Hybride docentschap is één knop: iemand blijft deels in het eigen vak werken en geeft daarnaast 1–3 dagen les. Je haalt actuele expertise de school in en spreidt inzet. Het is ook een behoudskaart: mensen kunnen parttime blijven lesgeven en daarnaast ondernemen of in hun vakgebied actief blijven. Anders organiseren hoort erbij: kijk wat een docent doet, wat kan met digitale middelen, waar onderwijsondersteuning of externe experts kunnen helpen. Altijd met onderwijskwaliteit op één. Strategische personeelsplanning moet specifiek: niet “2500 FTE tekort”, maar “in Leiden 8 Frans en 12 wiskunde in 5 jaar”. Dan kun je gericht beleid maken en regionaal samenwerken, ook tussen scholen bij vervanging en vakken die dreigen te verdwijnen. Op de werkplek: benut de jaartaak flexibel. Kijk wie waar goed in is en verdeel taken daarop. Een zij-instromer met marketingachtergrond doet deels marketing voor de school naast lesgeven. Autonomie en talentbenutting vergroten behoud. Vermijd standaardformulieren die iedereen dezelfde corveetaken geven; organiseer rechtvaardig maatwerk in teams.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dank. Laten we door op die voordeur en achterdeur. Over de voordeur: imago lijkt belangrijk. Door hoge werkdruk en negatieve berichtgeving lijkt het beroep minder aantrekkelijk, terwijl het een cruciaal en vaak mooi vak is. Tijdens corona, met erkenning als vitale sector, zag je positieve aandacht en meer aanmeldingen. Er was zelfs een piek in leraaropleidingen. Interessant hoe dat doorwerkt op zij-instroomsubsidies en instroomcijfers. Over HR en maatwerk voor zij-instroom: flexibiliteit botst soms met cao’s en standaardisering. Tegelijk is daar winst te halen. Dan de achterdeur. Jij zegt, Julia, dat strategisch HRM toeneemt, maar dat uitvoering via leidinggevenden vaak achterblijft. De leidinggevende maakt of breekt het gevoel van steun en rechtvaardigheid. Differentiëren mag, mits legitiem en transparant. Een startende leraar extra aandacht geven is logisch; arbitraire verschillen zijn funest. We hebben het ook over schoolleiderschap. Er zijn opleidingen, maar weinig verplichting. De stap naar teamleider is in bedrijven de belangrijkste en meest begeleide; in onderwijs vaak niet. Daar valt winst te boeken. Laten we de omvang van het tekort specificeren. Waar hebben we het over, Fleur? En wat vraagt dit voor aanpak? Politiek gaat vaak naar “salaris omhoog, meer tijd, meer ondersteuning.” Is dat de oplossing? Of begint het bij cijfers, regionale planning en samenwerking? Strategische personeelsplanning klinkt als jouw terrein, Julia. Jij zegt terecht: SHRM is vaak binnen één organisatie, terwijl dit om regionale samenwerking vraagt. HR moet ruimte en tijd creëren om die samenwerking mogelijk te maken. Marius, wat is precies De Hybride Docent en hoe draagt het bij? Ik hoor: één van de knoppen, naast reguliere instroom. En het sluit aan bij hoe nieuwe generaties werk inrichten: meerdere rollen combineren. Ook interessant voor behoud. Dan technologie. Flipping the classroom, beste uitleg opnemen en de docent gebruiken voor verdieping en begeleiding. Niet vervangen, maar vernieuwen. Het bedrijfsleven automatiseert waar kan; in onderwijs kan het óók, mits kwaliteit en pedagogiek leidend blijven. Wat gebeurt er landelijk, Fleur? Regionale samenwerking, samen opleiden op de werkplek, onderzoek en innovatie koppelen, zicht op tekorten en routes naar het leraarschap, maar er mag meer sturing komen op wat bewezen werkt. Campagnes liepen, maar maakten weinig indruk. Het mag steviger. Laten we afsluiten op de werkplek. We maken het mini: die ene scheikundeleraar die we niet kwijt willen. Wat werkt om die te behouden?
Julia Penning de Vries (Universitair docent, Universiteit Utrecht): Begin bij motivatie: wat drijft deze docent in het werk en bij jullie organisatie? Vaak is dat contact met leerlingen en lesgeven, niet administratie. Organiseer gedoe weg en geef ruimte voor het primaire proces. Investeer in professionele ontwikkeling; dat vergroot motivatie en duurzame inzetbaarheid en helpt juist om iemand te behouden. Het hoeft niet een vaste dag per week te zijn, het kan ook anders vormgegeven worden. Autonomie is belangrijk: voor de klas is er vaak autonomie, maar roosters en lestijden beperken. Bewaak het gevoel van autonomie, bijvoorbeeld door ruimte te geven voor didactische keuzes en methodiek als dat past binnen het schoolbeleid. Leidinggevenden moeten maatwerk leveren en rechtvaardig differentiëren. Leg altijd uit waarom iemand iets moet doen en hoe het bijdraagt. Transparantie voorkomt gevoelens van willekeur.
Marius Bilkes (De Hybride Docent / Projectleider RAP Leiden-Duin- en Bollenstreek): Richt de jaartaak op talenten in: wie is sterk in materiaalontwikkeling, wie is de performer voor de klas, wie heeft externe expertise? Verdeel taken daarop. Hybride of zij-instromers brengen een frisse blik en andere competenties mee; benut die bewust. Een docent die verder weg woont? Misschien extra reiskosten als maatwerkbehoudsmaatregel, mits transparant onderbouwd. Laat teams samen besluiten over verdeling en waarom. Dat vergroot eigenaarschap en behoud. En gebruik hybride inzet ook als behoudskaart: twee à drie dagen lesgeven en daarnaast ondernemerschap of vakinhoudelijke projecten kan iemand juist laten blijven.
Fleur Veringa (Beleidsadviseur lerarentekort, VO-raad): Koppel opleiden, onderzoek en innovatie aan arbeidsmarktbeleid. Bied aantrekkelijke loopbaanpaden, ook regionaal. Werk kennisgedreven en zet regionale SPP in om gericht te handelen. En organiseer samenwerking tussen scholen om specifieke tekorten samen op te vangen, ook bij vakken die dreigen weg te vallen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi. We zijn nog lang niet klaar, maar we hebben een deel van het probleem en een aantal oplossingsrichtingen scherp: specifieke regionale personeelsplanning, maatwerk en rechtvaardig leiderschap op de werkplek, flexibiliteit en hybride inzet, en technologie als versterker van de docent. Dit krijgt vast een vervolg. Dank Julia Penning de Vries van de Universiteit Utrecht, Fleur Veringa van de VO-raad en Marius Bilkes van de Hybride Docent. Jij natuurlijk bedankt voor het luisteren naar Peoplepower. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcastapp.