Glenn van der Burg (Host): People Power, met Glenn van der Burg. Stop met educatie en begin met leren. De waarheid is dat we het grootste deel van wat we leren vergeten. Dit is een serieus probleem dat grote impact heeft op bedrijfstrainingen en hoe leren & ontwikkelen wordt vormgegeven. Denken we op de verkeerde manier over leren? Leren we niet allemaal op dezelfde manier met kleine individuele variaties? Kan L&D het patroon doorbreken en écht focussen op leren? En waar begin je als je je L&D-strategie herdefinieert? Onze gasten zijn Nick Shackleton-Jones, CEO en Founder van Shackleton Consulting en auteur van How People Learn, en zoals altijd Tom Bos, Managing Director van Online Academy. Ik hoor mezelf in een echo, dus eerst even de techniek fixen… Laten we gewoon een liedje spelen en dan lossen we het op. Met in de studio via telefoon Nick Shackleton-Jones en in de studio Tom Bos. Nick, leuk dat je er bent. Je hebt een indrukwekkende carrière, grotendeels in learning & development. Wat fascineert je zo aan dit vak dat je besloot er een groot deel van je leven aan te wijden?
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): Ja, nou, Glenn, de show gaat meestal over levenslang leren. Ik las dingen van Nick en werd getriggerd door zijn uitspraak: “Successful organizations eliminate the need for learning,” wat nogal haaks staat op lifelong learning. Dat leek me een geweldige conversatie om vandaag met Nick te hebben.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Wat mij drijft is de kans om te beginnen met echt leren. Organisaties denken nog nauwelijks vanuit leren; ze doen onderwijs. Dat is bijna iets totaal anders. Lang geleden bij BP sprak ik veel leidinggevenden over leiderschapsverandering. Velen zeiden: “Ik zou dit werk best kunnen, als het niet voor al die mensen was.” Ze zien leren niet als iets dat je elke dag via werk, teamopgaven en uitdagingen doet, maar als: voor een groep staan met een flip-over of een e-learning bouwen. Iets voor HR of het trainingsteam, niet hun verantwoordelijkheid. Die onderwijsbril ontneemt ons de kans om echt leren te starten in organisaties. Daarom worstelen zoveel organisaties met leercultuur: we bekijken het nog steeds door het educatieve frame.
Glenn van der Burg (Host): Dus je zegt dat hoe we zijn opgevoed—van basisschool tot universiteit—onze kijk op leren heeft vervormd.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Exact. Dat is wat 70-20-10 en vervolgonderzoek ook liet zien: formeel onderwijs—klas zitten, e-learning volgen—is een kleine fractie van leren op het werk. Het meeste, 90% en meer, komt van uitdagingen en support in de flow of work. Het is informeel, onder de waterlijn en zelden systematisch ingericht. Dat is schadelijk, maar ook een enorme kans. Veel L&D’ers raken gefrustreerd: stakeholders vragen om “content dumpen”—“zet deze policy in een training, maak er een module van, stuur het rond”—terwijl we tacit weten dat het geen impact maakt. Zoals op school: we vergaten het meeste.
Glenn van der Burg (Host): Je was zelf leraar. Hoe ging je daar dan mee om, want je was deel van dat systeem?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Ik was mede-pleger, en dat stoorde me al. Ik gaf psychologie en leerde leertheorie. Stel je voor: ik schrijf “Piaget zegt dat leren exploratief moet zijn” op het bord, studenten kopiëren het om het bij het examen te reproduceren, en vergeten het daarna. Hypocrisie. Tegelijk zag ik de contouren van iets anders: studenten werden betrokken als het persoonlijk relevant was. Een les over psychoactieve drugs op een warme dag: een normaal stille student stelde ineens veel vragen—ze had er duidelijk persoonlijke interesse in. Dat triggerde haar leren. Dat verschil—onderwijs is content‑centraal en onpersoonlijk, leren is altijd persoonlijk—werd de kern van mijn herbezinning.
Glenn van der Burg (Host): Is dat de basis van je boek How People Learn? Kun je dat in een paar minuten uitleggen?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Ja. Ik introduceer het Affective Context Model: wanneer we de wereld ervaren, encoderen we onze emotionele/affectieve reacties op die ervaringen. Die opgeslagen reacties sturen later ons gedrag. Heb je geen reactie op een ervaring—zoals in een kasteel alleen informatieborden—dan onthoud je het niet. Twee dynamieken in organisaties: soms geven mensen om iets (nieuwe baan: je wil slagen, je zuigt alle info op). Soms geven ze er niet om (veiligheid, D&I); dan moet je een reactie creëren door uitdaging/ervaring. Mensen verzamelen wat hun iets doet. Begrijp je publiek en ontwerp daarop.
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): Ik noemde in mijn voorbereiding de “Marshmallow Guy”. Kun jij dat voorbeeld zelf uitleggen?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Zeker. Als ik tijdens een talk ineens marshmallows begin te gooien, is dát wat je onthoudt: de reactie. Herinneringen uit school zijn ook de dingen waarop je emotioneel reageerde: verveling, streng toegesproken worden, publiek geprezen worden. We blijven doen alsof leren gebeurt door content te pushen, maar mensen zijn geen computers.
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): En emotie hoeft niet extreem te zijn. Iets onverwachts—zoals een keynoter die marshmallows gooit—zet je brein “aan”. Het wordt de trigger die je helpt de rest te herinneren.
Glenn van der Burg (Host): Maakt dat onverwachte dan ook dat de rest van de inhoud beter wordt onthouden?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Niet per se. Emotie is vaak subtiel—het geluid van een mug versus een bij roept al verschillende microreacties op. Je onthoudt wat voor jou betekenis heeft. Twee mensen in dezelfde trein: de architectuurliefhebber onthoudt andere dingen dan de plantenliefhebber. In talks herinneren mensen vooral wat aansluit bij wat ze belangrijk vinden. Sommige ervaringen garanderen een universele reactie—iemand die je op straat op je neus tikt vergeet niemand. Maar daarbovenop verschilt iedereen. Daarom moet je je publiek en hun cares begrijpen. Dit is ook waarom massaal, contentgedreven onderwijs zo’n botte bijl is.
Glenn van der Burg (Host): Als we kijken naar organisaties: wat gaat er mis? Waarom is leren zo lastig terwijl dit eigenlijk common sense klinkt?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): In productontwikkeling praat je met je klant. In leren gebeurt vaak het omgekeerde: een stakeholder komt met “hier is content, maak er training van.” Neem onboarding: in professional services kregen starters veel over strategie en waarden. Belangrijk, maar starters bleken vooral te geven om verbindingen—hoe vind ik m’n weg, hoe kom ik op een project? De eerste weken zaten ze “op de bench”, raakten onzeker en sommigen vertrokken. Het onboarding‑programma had hen daar niet op voorbereid. Praat je eerst met hen, dan verandert je ontwerp radicaal.
Glenn van der Burg (Host): We beginnen dus beter bij de “klant” in de klas: luister naar die persoon.
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): Bij het maken van programmeercursussen zagen we dat subject matter experts starten met geschiedenis en herkomst van de taal. Deelnemers willen juist in de eerste vijf minuten code schrijven, een eerste succes boeken, dán pas context.
Glenn van der Burg (Host): In onze studio-workshops: in vier uur zit je achter de microfoon en maak je je eerste podcast. Vanaf dat moment is iedereen aan, ook omdat het spannend is.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Precies. Als ik een programma‑ontwerp zie zonder expliciete uitdagingen, dan gebeurt er geen leren. Noem het flipped classroom of experiential design: uitnodigingen om iets te doen zijn de brandstof. Twee klassen: uitdagingen in het echte werk (we helpen bij die bestaande challenges) en gecreëerde uitdagingen (zoals “je maakt vandaag een podcast”).
Glenn van der Burg (Host): Zie jij grote verschillen tussen mensen die effectief leren en mensen die dat minder doen?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Minder dan we denken. Velen zijn beschadigd door het onderwijsproces: ontwikkeling is verbonden geraakt met eigenwaarde, waardoor men bang wordt om te proberen en te experimenteren. Leiders moeten coachen, steunen en zelfvertrouwen opbouwen.
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): Het belang van veiligheid komt vaak terug. Met slechte leerervaringen ga je moeilijkheden vermijden. Dan oefen je niet om beter piano te leren spelen, maar om de strenge leraar te ontwijken—een totaal ander doel.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Voor de neurowetenschappelijke onderbouwing: Antonio Damasio en Mary Helen Immordino‑Yang schreven hier goed over. Jaak Panksepp beschrijft hoe vroege stress spel en exploratie onderdrukt. Onder stress schakelt het brein van cognitie naar overleving; leren voelt per definitie onveilig omdat je het nog niet kan—dus moet je veiligheid organiseren.
Glenn van der Burg (Host): Help onze HR- en L&D‑luisteraars: wat is de eerste stap als je nu denkt “mijn programma’s missen emotie en uitdaging”?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Begin niet met “meer emotie”, maar met je publiek begrijpen. Doe altijd een gedegen publieksanalyse vóór je ontwerpt. Anders kun je geen ervaringen of resources maken die echt helpen. Voorbeeld: in een leiderschapsprogramma bleek 40% van de senior leaders geen team te hebben—best cruciaal om te weten. Uit je analyse ontwikkel je twee sporen: hulpbronnen die het werk direct ondersteunen (voor new hires: “top 10 fouten om te vermijden”), en ervaringen die een reactie oproepen bij thema’s waar men nog niet om geeft (zoals veiligheid of D&I) door aan te sluiten bij wat ze wél belangrijk vinden (bijv. betrokken worden bij beslissingen).
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): Wij werken iteratief: kleine start, live leren van gebruiksdata, waar vallen mensen uit, waar maken ze fouten, wat missen ze volgens evaluaties? Niet over-analyseren; ga leveren en verfijn continu.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Helemaal mee eens. Een grote verschuiving voor L&D‑teams: geen content ín de sessie. Content staat buiten de sessie. De sessie is end‑to‑end ervaring: van 9–10 deze uitdaging, 10–11 die uitdaging, enzovoort. Dat is hoe je een leerervaring ontwerpt—vreemd voor wie schoolroosters gewend is.
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): Met challenges kun je adaptieve leerpaden bouwen. Maar differentiëren betekent soms veel meer content. Hoe voorkom je dat het explodeert?
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Twee antwoorden. Eén: resources‑not‑courses geeft natuurlijke personalisatie—zoals Google pluk je wat je nodig hebt, wanneer je het nodig hebt. Twee: na publieksanalyse werk je met core + electives. Core dekt gedeelde zorgen (bij new hires: “passen en aansluiting”), electives dekken persona‑specifieke behoeften (meer ervaren, andere businesskennis).
Glenn van der Burg (Host): Laten we ook kijken naar marketing: we vergeten vaak dat er een publiek is. Ze kopen geen ticket, maar geven ons wel tijd. Denk meer als een marketeer.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Exact. Er gebeurt veel afschuiven van verantwoordelijkheid in L&D. Grote organisaties kopen contentbibliotheken, zien lage adoptie en concluderen: “er is iets mis met onze lerenden; ze hebben geen tijd.” Onzin. Niemand zegt “ik heb geen tijd voor Google.” Mensen leren elke dag, gedreven door hun werk. Het probleem is irrelevante, ongewenste educatieve content die we pushen.
Glenn van der Burg (Host): Het is alsof een marketeer van McDonald’s zegt: “de consument is dom, ze eten onze spullen niet.” Gebruikscijfers kunnen laten zien wat resoneert, maar zijn geen succesmetric voor leren. Tom, jij wilde nog één stap terug—en dan vooruitkijken?
Tom Bos (Managing Director, Online Academy): Nick, je hebt een sterk trackrecord in corporate learning. Hoe heb je in die context echt verbetering bereikt? En daarna: jouw blik op de toekomst.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Ik ben lang “lastig” geweest—niet per se aan te raden. Ik leerde diplomatie: beter luisteren en verbinden met de echte business need in plaats van leerdoelen. Probeer niet te overtuigen met theorie; laat een beter alternatief zíen. “Show, not say” was mijn mantra bij Deloitte.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Voorbeeld bij BP: een zandmanagement-expert vertrok. In plaats van een 8‑uur durende kennisdump‑cursus hebben we 100 korte resources gemaakt die echte vragen beantwoorden, en die in de organisatie gelanceerd. Laat dat aan de business zien en de discussie is klaar: dit is duidelijk beter.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Vooruitkijkend: L&D zit in een existentiële crisis. We lijken op een interne pizzawinkel: we blijven content verkopen en mensen consumeren het, maar niemand kan aantonen dat het verschil maakt. Er is een reëel risico dat iemand—zoals ByteDance/TikTok-achtige disruptors—zegt: “dit heeft geen effect.” Mijn hoop: we beschermen ons vak door te verschuiven van onderwijs naar performance support en uitdagende leerervaringen. Maak nuttige dingen die werk makkelijker maken én creëer ervaringen die mensen uitdagen. Niet om hip te zijn, maar om impact te maken en relevant te blijven.
Glenn van der Burg (Host): Laatste vraag: een praktische tip die je morgen kunt toepassen, zonder je hele agenda om te gooien.
Nick Shackleton-Jones (CEO & Founder, Shackleton Consulting; Auteur van How People Learn): Twee dingen. 1) Kijk je programma’s na: waar zit de uitdaging? Voeg concrete challenges toe. 2) Doe publieksanalyse vóór ontwerp. Op shackletonconsulting.com staat gratis materiaal: guides voor publieksanalyse en het ontwerpen van leerervaringen. Pak dat erbij en ga aan de slag.
Glenn van der Burg (Host): Het was een plezier. Dank je wel, Nick Shackleton-Jones. We zetten de links naar je site en je boek in de shownotes. Dank ook, Tom Bos, dat je er weer was. En bedankt voor het luisteren. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcast-app.