Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Het is weer tijd voor de People Power Helpdesk, waarin we elke maand brandende vragen van luisteraars behandelen over onderwerpen als personeelstekorten, gezondheid, discriminatie, organisatieverandering, leiderschap of werkgeluk. Drie eigenwijze experts geven hun ongezouten ideeën en oplossingen. In deze aflevering bestaat het panel uit: Jeroen Busscher, schrijver, spreker en strateeg organisatieverandering; prof. Jesse Segers, leiderschapsexpert en rector Sioo; en Martine Veeger, coach, trainer en auteur van het boek Superkrachten. Je kunt live luisteren via New Business Radio en meekijken via LinkedIn, YouTube en Twitter, en vragen stellen via de chat. Speciaal voor Jeroen heb ik een jingle gemaakt. Ben je er klaar voor, Jeroen? Komt-ie: Toets 1 voor leiderschap, Toets 2 voor leren, Toets 3 voor inzetbaarheid. Dank voor je keuze, we gaan ermee aan de slag! Afgelopen vrijdag was ik bij het event De Toekomst van Werk van Centraal Beheer. Daar heb ik mensen gevraagd met welke vraag ze zitten. Ik wil beginnen met een vraag over leiderschap, van Anita Tolboom van Sharp.
Anita Tolboom (Sharp Electronics Benelux): Hoe kun je in een organisatie waar een sterke leider is, er toch voor zorgen dat andere mensen leiderschap tonen?
Jeroen Busscher (Schrijver, spreker, strateeg organisatieverandering): Is het handig dat haar naam genoemd wordt? Straks heeft ze geen baan meer. Een sterke leider is fijn als je wil dat mensen volgen. Maar als je wil dat mensen meer doen dan volgen, dan moet dat sterke, sturende leiderschap minder dominant zijn. Als een sterke leider merkt dat mensen vooral volgen en geen initiatief meer nemen, dan moet die leider zelf aan de bak. Sterk leiderschap is voor mij niet: ik bepaal en iedereen zwijgt, maar: ik activeer de kwaliteiten en ideeën van anderen. Als niemand meer iets durft te zeggen, noem ik dat geen sterk leiderschap maar eerder dictaat. Zie je dat mensen geïntimideerd raken door sterke woorden en zelfverzekerde taal? Dan heb je ook een probleem aan de luisterende kant. Vraag je af: waarom durft niemand hier nog zijn mond open te trekken? Organiseer spelregels die luisteren bevorderen en discussie dempen, bijvoorbeeld: niet discussiëren, wel elkaars perspectief verkennen. En zorg voor een derde die die spelregels bewaakt, want machtigen wijken anders af van regels. Praktisch signaal van gevarenzone: heb jij een eigen parkeerplaats pal bij de ingang? Dan is het tijd voor reflectie.
Martine Veeger (Coach, trainer, auteur van Superkrachten): Als de sterke leider vooral ja-knikkers om zich heen verzamelt, versterkt dat het eigen gelijk. Nodig juist mensen uit die anders denken, die je irritant vindt, die nee zeggen. Dat is pas echt sterk leiderschap. Maak onderscheid: waar moet jij leiden en beslissen (strategisch/tactisch)? En waar moet je operationele zaken bewust bij anderen neerleggen met duidelijk mandaat en kaders? Laat mensen daar eigenaar van zijn. En bedenk simpele, contextregels die verdieping en luisteren stimuleren in plaats van winnen van discussies.
Jesse Segers (Prof., leiderschapsexpert, rector Sioo): De vraag is gelaagd. Start met de veranderredenering: welke context vraagt om gedeeld leiderschap? Bij veel routine is een sterke leider prima. Bij meer interdependentie, complexiteit en creativiteit heb je gedeeld leiderschap nodig. Macht is hier de kern. De machthebber moet macht delen of afstaan. Psychologisch gebeurt dat zelden spontaan. Machthebbers praten meer, zien meer kansen, redeneren abstracter, zijn creatiever; ze hebben het gevoel dat ze het beter weten. Machtelozen nemen minder risico, spreken minder. Zeggen “neem meer initiatief” tegen machtelozen werkt niet. Je moet bovenstrooms formele autoriteit verschuiven, en identiteitswerk doen bij zowel de niet-machtige als de machtige. Vraag de sterke leider: heb je een andere ‘speeltuin’ voor je talenten, zodat je ruimte laat voor bottom-up bewegingen? En organiseer tegenmacht via systeemmechanismen: toezicht, rolafbakening, mandaatverdeling. Structureel, niet alleen psychologisch.
Glenn van der Burg (Host): We gaan naar de Nierstichting. Ik sta naast Misha Hornman. Zij is daar verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering.
Misha Hornman (Nierstichting, verantwoordelijk voor bedrijfsvoering): We zitten in een organisatieverandering waarin we samenwerken met de Nierpatiëntenvereniging. We willen mensen meer inzetten op hun expertise en talenten, terwijl het werk ook gedaan moet worden. Hoe kom je erachter wat ieders talent is en hoe zet je die talenten goed in, zonder dat alleen op talent wordt georganiseerd?
Jeroen Busscher (Schrijver, spreker, strateeg organisatieverandering): Ik zou het omdraaien: hoe ben je tot je huidige taakverdeling gekomen als die niet samenvalt met wat mensen goed kunnen en leuk vinden? Functies zijn vaak te breed en onhandig. Pas functies aan de realiteit en de mens aan.
Martine Veeger (Coach, trainer, auteur van Superkrachten): Vraag mensen om echt eigenaar te worden van concrete, operationele doelen die passen bij de koers. Niet vaag “meer eigenaarschap”, maar: wie is gek van X (bijv. geld ophalen, onderzoek)? Laat hen eigenaarschap nemen, met duidelijke kaders en mandaat. Mensen gaan dan lopen. Let op: stel kaders zo dat ze helpen, niet dat iedereen tot het maximale budget gaat. En geef mensen na eigenaarschap ook de ruimte om het te doen.
Jesse Segers (Prof., leiderschapsexpert, rector Sioo): Mensen vragen “wat wil je doen?” werkt niet altijd, ze voelen zich gevangen in het beeld dat anderen van hen hebben. Combineer vrijwilligheid met “matennaaierij”: laat de groep nomineren wie ergens goed in is. Dat compenseert voor het nadeel dat vooral extraverten hun vinger opsteken. Denk aan modellen zoals Gore: 70% vast, 30% vrij om te ‘solliciteren’ op klussen. En vooral: structureel empoweren. Niet alleen ideeën vragen, maar ook budget- en beslismandaat geven tot een grens. Anders moet je alsnog naar “papa/mama” voor toestemming.
Glenn van der Burg (Host): We gaan naar een vraag van een luisteraar die ik vrijdag ontmoette. Karin Smolders van Bitfood.
Karin Smolders (Bitfood): Hoe kan je leren leuk maken?
Jeroen Busscher (Schrijver, spreker, strateeg organisatieverandering): Als leren niet leuk is, zegt je systeem: niet relevant. Leuk is dat je brein zegt: dit gaat over mij. Maak leren relevant, kortcyclisch en resultaatgericht. Humor, anekdotes, snelle toepassing, en competitie-elementen helpen.
Jesse Segers (Prof., leiderschapsexpert, rector Sioo): Waarom moet leren leuk zijn? Soms zit het diepe leren in de moeite. Denk aan growth vs. performance mindset: beide kunnen aanzetten tot leren. Context bepaalt welk motief wint. In publieke context zoeken mensen eerder bevestiging (self-enhancement) dan leerfeedback. Psychologische veiligheid is cruciaal. Verschillende mensen reageren op verschillende prikkels; gamification werkt, maar beloon niet alleen punten. Sommige mensen reageren op “je hebt 52 mensen geholpen” (prosociale beloning) of op coöperatie. En: dieper leren is niet altijd “leuk” in de oppervlakkige zin.
Martine Veeger (Coach, trainer, auteur van Superkrachten): Mensen met praktische beroepen associëren leren vaak met school: zitten, luisteren, fouten. Breek dat beeld. Maak het spelenderwijs, kort, toepasbaar, met keuze in beloningsvormen. Betrek medewerkers in het ontwerpen van de spellen. Breng peers bij elkaar: eerst troost en herkenning, dan pas “wat doe jij eraan?”. Organiseer peer learning: laat teams zelf docenten én leerlingen zijn. Laat collega’s die iets goed kunnen een workshopje geven, help hen didactisch. Zorg altijd voor opvolging: laat mensen expliciet voornemens formuleren en geef leidinggevenden de taak hen te helpen uitvoeren.
Jeroen Busscher (Schrijver, spreker, strateeg organisatieverandering): Leren is 80% herkenning en 20% aanvulling. Je koppelt nieuw aan bekend. Daarom leren peers met bijna hetzelfde werk het meest van elkaar. Organiseer dat. En hoe meer referentiekader je hebt, hoe meer ‘saaie’ diepte ineens leuk wordt.
Glenn van der Burg (Host): Dat was ‘leren leuk’, en dit was dus leren leuk. We zijn door de tijd. Jeroen Busscher, Jesse Segers en Martine Veeger, dank jullie wel. En jij, luisteraar: we doen dit voor jou. Laat je vraag achter via peoplepower.radio of WhatsApp. Je vindt me online als Glenn van der Burg. Laat van je horen, anders stoppen we gewoon met dit concept. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.