Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): De arbeidsmarkt is heel erg krap. Als dat nieuws voor je is dan feliciteer ik je, want dan heb je er nog niet zoveel last van. Maar de meeste mensen merken het wel. De vacatures liggen voor het oprapen, maar medewerkers zijn enorm schaars. Niet alleen de werving, maar ook het behoud van medewerkers is van groot belang. Uit de jaarlijkse HR-benchmark van Visma Raad blijkt dat ruim de helft van de bestuurders en twee derde van de HR-professionals werving en selectie als topprioriteit zien. Hoe trek je die nieuwe medewerkers eigenlijk aan? Hoe bind en boei je de nieuwe en huidige medewerkers? En hoe kun je dit zelfs al doen voordat medewerkers begonnen zijn in hun nieuwe functie? Te gast zijn Marco Winkel, directeur HR bij Visma Raad, en Peter Straatsma, Chief Commercial Officer bij Epicon. We zijn blij dat je luistert naar Peoplepower. Peoplepower, met Glenn van der Burg. Peter en Marco, leuk dat jullie er zijn. Ja, hier is iedereen mee bezig toch? Het is toch niet te geloven? Als je het niet ziet, dan heb je ergens onder een steen gelegen. Of je hebt onder een steen gelegen, of je hebt enorm veel mazzel. Het is een van de twee. Die krapte op de arbeidsmarkt is er. We weten economisch gezien niet wat er gaat gebeuren, maar hij is zo krap dat hij nog wel eventjes zal blijven. Wat ik me wel afvraag, Peter of Marco, waarom schieten organisaties nu zo in de stress, terwijl we dit eigenlijk al jarenlang aanzagen komen? Ligt iedereen te slapen of wat is dat?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Ik weet niet of iedereen ligt te slapen, maar je ziet wel dat we de afgelopen twee jaar met name aan de HR-kant heel erg stilgestaan hebben bij corona. Als ik voor mezelf praat, hebben wij eigenlijk alles stilgezet en alleen maar gekeken hoe je zorgt dat je als organisatie doordraait. Hoe speel je in op thuiswerken, flexibel werken. Het is eigenlijk niks anders dan wat we al deden, alleen door corona is dat veranderd. En nu komen we weer terug op de HR-agenda. Bij Visma Raad zie ik dat we een enorme uitstroom hebben vanwege pensionado's en dat we tot een kennisgebruik komen. Als je dat combineert met de krapte op de arbeidsmarkt op dit moment, dan is dat inderdaad de soep die geserveerd wordt.
Glenn van der Burg (Host): Peter, wat zie jij gebeuren bij organisaties? Hoe reageren ze op die krapte?
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): In sommige situaties rustig, in andere situaties wat meer in paniek. Hangt sterk van de sector af. Wat wij zien is dat innovatie nu ontzettend versneld wordt toegepast. Ik herken wat Marco zegt: tijdens corona was er veel focus op behoud en je toko draaiende houden. Dingen werden vooruitgeschoven of afgezegd, en met dingen bedoel ik dan innovatietools. Nu willen bedrijven dat weer versneld doorvoeren, alleen het personeel loopt weg of is niet te vinden. Het is dus een beetje uitgestelde executie en nu wordt erop geacteerd.
Glenn van der Burg (Host): We hebben het heel erg over die krapte op de arbeidsmarkt. Merken jullie ook dat mensen een soort pauze in hun carrière hebben genomen? Wachten tot corona voorbij is en dan kijken of ze het nog naar hun zin hebben. Of ze worden weggehaald?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Ik denk dat veel mensen gewacht hebben tot er weer zekerheid is. We weten natuurlijk nooit wat er gebeurt in de arbeidsmarkt en in de economie. Die krapte blijft en mensen gaan nu bewegen. Ze gaan bewegen om redenen waar we het straks ook over gaan hebben: ze zitten niet helemaal lekker op hun plek en staan daardoor open voor aanbiedingen. Gemiddeld heb je als werkzoekende nog steeds drie vacatures waar je uit kan kiezen. Dan is die koektrommel natuurlijk heel interessant.
Glenn van der Burg (Host): Ik heb ooit geleerd dat de grootste doelgroep helemaal niet zoekt. Die werken gewoon bij jullie organisaties en zijn redelijk blij. Is dat de club waar je je meeste zorgen over moet maken? Die latente zoeker die niet zoekt, maar in deze drukke tijden toch in aanraking komt met interessante functies?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Elke organisatie heeft latente werkzoekers. Het is nog altijd goedkoper om veel tijd en energie te stoppen in je werkpopulatie die je hebt: learning, development, coachinggesprekken, in plaats van te zeggen dat je er geen budget voor hebt. Als advies: kijk goed naar je budget voor 2023 en neem een grote pot op om mensen te scholen en te behouden.
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Aanvullend: die latente werkgroep kijkt nu anders naar ideale werkomstandigheden. Voorheen was een goed salaris en een oké secundair pakket prima. Nu zijn er dingen veranderd. Men praat met elkaar. Ze denken: ik vind een werkplek toch wel heel belangrijk. Remote werken ook. Iedereen wordt aan het denken gezet en daar acteren mensen en bedrijven op.
Glenn van der Burg (Host): Jullie, Visma, doen onderzoek naar wat mensen vanuit HR en directie belangrijk vinden. Hoe kijken ze naar dit onderwerp?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Cultuur staat heel hard in de top vijf. Employer brand klinkt hip en containerachtig, maar het gaat over de cultuur van een organisatie. Wat draag je uit? Wat wil je? Als je gemaakt bent om op een kantoor te werken en iedereen ging vijf dagen thuiswerken, en een directeur zegt straks: ik sluit het kantoor, dan ga je als medewerker nadenken. Dat is niet wat ik wil. Cultuur brengt wat mensen moeten hebben in hun baan. Vijf dagen thuiswerken is voor niemand gezond.
Glenn van der Burg (Host): Hoe ernstig zorgen maken bestuurders en HR-mensen zich hierover?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): HR heeft een veel grotere stempel gekregen aan de bestuurstafel om dit te bespreken. Je ziet overal de vraag: hoe gaan medewerkers terug naar kantoor? Dwingen heeft geen nut. Het heeft geen toegevoegde waarde om mensen vijf dagen te dwingen. Kijk naar welke activiteiten je wel op kantoor doet en hoe je mensen kunt binden om toch een aantal dagen te komen.
Glenn van der Burg (Host): De oude manier van aan nieuwe mensen komen: functie uitzetten, cv's verzamelen, keuzes maken. Was dat ooit een goed proces?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Dat is de tijd waarin we leefden. Toen ik ging werken waren er harde functiebeschrijvingen; daar moest je aan voldoen. Tegenwoordig werken wij bij Visma met rollen en veel minder met functies. Je hebt een rol met taken en verantwoordelijkheden; we hebben niet alles beschreven. Een junior, medior of senior weet drommels goed wat de taken zijn. Elk individu is uniek. Kijk naar de kracht van het individu en laat die exploreren. Opleiding werkt mee, maar het gaat ook om werketels.
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Wat wij terugzien is dat klanten in de onboardingapplicatie heel erg die doorkijk geven: wat kan je verwachten en wat is je rol in de organisatie en cultuur. Niet alleen: ik ben Finance Manager, maar wat betekent dat, hoe draag ik bij? Dat vinden mensen steeds belangrijker dan titel en salaris.
Glenn van der Burg (Host): Waar gaat het mis? Op basis waarvan gaan mensen bij je weg? Iedereen die je behoudt, hoef je niet meer aan te nemen. Wat trekt aan, wat stoot af?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): De klassieke reden is nog actueel: ze gaan weg vanwege hun manager. Er wordt niet geluisterd, ik kan niet verder, mijn groei wordt tegengehouden. Dan sta je open. Dat is nog steeds de belangrijkste reden.
Glenn van der Burg (Host): En die purpose-golf? Doet dat ertoe? Hebben oliemaatschappijen een probleem en groene energiebedrijven het makkelijker?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Dat hangt van de leeftijdscategorie af. Geld blijft een primaire behoefte, maar tussen 35 en 45 wil men graag dichter bij huis werken vanwege reistijd en work-life balance. Startende werknemers verwachten meer op het gebied van purpose. Bij Shell of andere organisaties speelt het imago mee: social return, diversiteit. Dat blijft op de agenda. Als je werkt aan D&I, ben je ook stiekem aan je employer branding bezig. Wij meten elke maand employee engagement. De best lopende teams zijn het meest divers: cultuur en man-vrouwverhouding. Dat zijn onze topteams.
Glenn van der Burg (Host): Sommige bedrijven krijgen bad press op gebrek aan diversiteit. Ik heb zelf een opdracht niet gekregen omdat ik een man was, en ik heb ze gefeliciteerd. Soms moet je gewoon niet nóg een man op het podium zetten.
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Aanvullend op salaris: we zien dat secundaire arbeidsvoorwaarden zwaarder wegen. We namen mensen aan die zeiden: elders werd ik beter betaald, maar work-life balance is bij jullie beter. Inzage in het team en de manager is anders ingericht. Dat weegt steeds zwaarder. Salaris moet goed zijn, maar er is een verschuiving.
Glenn van der Burg (Host): Employer branding: wat is dat nou echt?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Niet één ding. Het is het samenspel van cultuur, hoe je organisatie is ingericht, sfeer, marktnaam, en wat je doet om aantrekkelijk werkgever te zijn. Run je organisatie goed: goede sfeer, leuke activiteiten op kantoor. Niet alleen borrels, ook inhoudelijke events. Wij bieden vitaliteitsevenementen fysiek aan op kantoor om te connecten. Kantoor heeft een andere dimensie gekregen. Employer brand bouw je het beste met je eigen medewerkers.
Glenn van der Burg (Host): Maar branding lijkt vaak op campagne voeren. Moet je dat dan niet doen?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Zeker wel. HR is marketing en marketing is HR. Je moet het vermarkten in de hele keten, van onboarding tot offboarding. Als die keten goed loopt, kun je dat als elke organisatie faciliteren, ook met 15 medewerkers.
Glenn van der Burg (Host): Luisteraars denken misschien: we hebben nu mensen nodig. En intern is het verhaal niet zo blij. De sfeer is gespannen, er is een angstige manager. Wat doe je dan?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Meten is weten. Meet je employee engagement; dat geeft nieuwe inzichten. Bij Visma Raad komt een derde van onze nieuwe werving via referralcampagnes. Dat werkt echt, maar dan moet je wel weten hoe je organisatie intern loopt: cultuur, sfeer. Practice what you preach.
Glenn van der Burg (Host): Mensen referralen doe je alleen als je het zelf naar je zin hebt. Anders vertel je het niet aan je vrienden.
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Klopt. Anders komt er ook niemand op af.
Glenn van der Burg (Host): Welke knop moet je draaien? Het zijn grote woorden: cultuur, engagement. Wat kan je doen?
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Belonging. Mensen willen ergens bij horen en impact genereren. Adviseer een 100-dagenplan: maak duidelijk hoe ze kunnen bijdragen in de eerste 30, 60 en 100 dagen. Laat je ze zwemmen, dan raak je ze kwijt. Ze willen weten: waar hoor ik bij, hoe pas ik, wat lost het bedrijf op en hoe draag ik bij?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Erbij horen is belangrijk. Mijn leider moet oog voor me hebben. Ontwijk de moeilijke vraag niet. Ga de dialoog aan, bijvoorbeeld wandelend of op een andere manier. Voorbeeld: bij ASR hebben ze waterfietsen om op een andere manier in gesprek te gaan. Ga ervan uit dat mensen functioneren en als het niet zo is, weten ze dat vaak zelf ook wel.
Glenn van der Burg (Host): De leidinggevende is superbelangrijk: lifeline van de medewerker. Hoe doe jij dat als HR, want je kunt niet iedereen tegelijk aansturen?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Door te meten weten we hoe het zit met engagement per team, en ook hoe de manager het doet. Zie je een correlatie? Dan faciliteren wij als HR om de manager te helpen groeien. Gelukkige medewerkers vragen om goede managers.
Glenn van der Burg (Host): Stel, een team scoort laag en in comments wordt de leidinggevende genoemd. En dan?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Dan kan er een interventiegesprek zijn, niet om te straffen maar om te bespreken wat er aan de hand is. Soms is er enorme werkdruk; dan interveniëren we daarop. Soms krijg je zonder de manager erbij meer input. Soms is een interventie een uurtje; je komt met simpele ideeën. We zitten boven op ontwikkeling. Vanuit Corporate HR zijn er genoeg trainingen.
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Data is belangrijk. Wij halen jaarlijks bijna 500.000 nieuwe medewerkers door het platform. Twee jaar geleden waren we puur gericht op de nieuwe medewerker en HR. Nu betrekken we stakeholders als manager, buddy, hiring manager. Klanten die deze stakeholders betrekken, scoren hoger: wat vond je van het programma, zou je de werkgever adviseren? HR krijgt een andere rol: meer gericht op de manager. De manager en buddy richten zich op de nieuwe medewerker. Het wordt schaalbaarder en zet mensen in hun kracht.
Glenn van der Burg (Host): Stel dat het lekker loopt, leuke cultuur, hoge engagement. Hoe gebruik je dat enthousiasme naar buiten?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Mensen doen het zelf. Tevreden medewerkers posten sneller artikelen of reacties op LinkedIn. We sturen daar niet sterk op, maar bij events zie je LinkedIn ontploffen. De kracht van de medewerker: als die goed in z'n kracht zit, komt het automatisch. Iedereen wil nog steeds bij de KLM werken; die kracht blijft.
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): We zorgen dat mensen intrinsiek gemotiveerd worden en trots zijn. In onze branding gebruiken we alleen eigen personeel. Dat werkt veel krachtiger: ze zien zichzelf terug in presentaties en op social. We betrekken ze bij uitingen. Niet forceren, anders wordt het nep. Sollicitanten zien ook of het echte mensen zijn; stokfoto's zie je overal terug.
Glenn van der Burg (Host): Straks over dat prachtige buzzword: het onboarding process. Oftewel de eerste dagen bij je nieuwe werkgever. Wat kun je daar goed en verkeerd in doen?
Voice-over (People Power): Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower.
Glenn van der Burg (Host): Marco Winkel van Visma Raad en Peter Straatsma van Epicol in de studio. Het onboardingproces: daar zijn jullie van, Peter. Dat is waar Epicol een oplossing voor heeft. Ik denk een app, anders zouden jullie geen Epicol heten. Wanneer begint dat proces?
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): We hebben een app, maar ook via laptop bereikbaar. De employee journey begint wat ons betreft vanaf het moment dat de nieuwe medewerker zijn of haar contract tekent. Dan start de pre-boarding tot dag 1: van handtekening tot de eerste dag van het contract. Je doet dat nog thuis, in je eigen tijd. In die fase zien we dat 90%+ door het platform gaat. Je bent mega-enthousiast: je bent het geworden. Vroeger begon alles op dag 1; nu is pre-boarding cruciaal.
Glenn van der Burg (Host): In die pre-boarding kun je enthousiasme hoog houden. Wat stop je erin?
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Je geeft inzage in wat ze kunnen verwachten, en tools om connectie te maken met peers. Voorbeelden: hoe ziet het kantoor eruit, waar lunch je, wie is je baas, wie zijn je collega's. We hangen het op aan het 6C-model. Voorbeelden: cultuur (dresscode, lunch, parkeren) en clarification (verwachtingen scheppen over bijdragen). Doe je dit niet, dan belanden ze in het zwarte gat en kunnen ze om zich heen gaan kijken. Het is als een reis boeken: de voorpret is groot.
Glenn van der Burg (Host): Dan komt de onboarding. Waarom is dat zo'n belangrijke periode?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Voor corona deden we elke maand twee dagen op kantoor: volstampt met informatie en leukigheid, en daarna succes. Door corona hebben we nu gezegd: alle informatie die je van tevoren kunt lezen, doe je thuis. Onboarding gaat bij ons over cultuur, elkaar leren kennen, peers, en wat er verwacht wordt. Die periode is 30 tot 60 dagen. Doe je het verkeerd, dan denken mensen na 60 dagen: dit is het niet. Ze gaan niet gelijk weg, maar binnen een jaar ben je ze kwijt. Zie je dat? Kijk dan naar je onboarding.
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Wij houden aan dat een nieuwe medewerker in de eerste 45 dagen bewust of onbewust kiest: blijf ik hier lang (een jaar of langer) of ga ik (on)bewust op zoek naar iets anders? Die 45 tot 60 dagen zijn cruciaal voor werkgever en werknemer. Het begint al bij recruitment en pre-boarding: wat je vervolgens doet, is cruciaal.
Glenn van der Burg (Host): Waar knappen mensen op af? Wat moet je regelen?
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Mensen willen gezien worden. Alleen bloemen sturen is leuk, maar maak het persoonlijk. Wij vragen in de app hobby's uit en koppelen dat aan dag 1: sportschoenen, bioscoopbon, afhankelijk van budget. Houd rekening met een eerste werkdag die ook thuis kan zijn. Doe echt wat met de data die je verzamelt. Schep je verwachtingen, dan moet je ze nakomen.
Glenn van der Burg (Host): En de basisdingen: pasje, laptop, bureau. Hoe belangrijk is dat?
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Hygiënefactoren moeten 100% goed zijn. Laptop, pasje, e-mail. Gaat het mis, dan is die eerste indruk lastig te herstellen. Thuis vragen ze: hoe was je eerste dag? Als je een half uur bij de receptie stond omdat je er niet in kon: gemiste kans. Je besteedt veel aan werving en selectie; sla de plank niet mis op zulke basics.
Glenn van der Burg (Host): Het kan klinken als verwend gedrag. Wat vind jij, Marco?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Geen verwend gedrag. Het is baashygiëne. Natuurlijk gaat er weleens wat mis. Maar opvang door de manager en een buddy in de eerste maanden is belangrijk. Onze Tour Guide (inwerkprogramma) verwijst naar Team Jumbo-Visma: je bent onderdeel van een peloton. De buddy loopt de eerste dagen met je mee en is je contact, ook online. Je zit vaak na twee of drie dagen thuis; dan moet je die connectie hebben.
Glenn van der Burg (Host): Hoe help je buddies om een goede buddy te zijn?
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): We hebben coachingstrajecten: dit is de rol, dit verwachten we, plan je agenda niet vol. Niets is vervelender dan een buddy die steeds geen tijd heeft. We faciliteren dat. Heb je grootschalige instroom, dan moet je het extra goed regelen. Krijg je binnen 45 dagen mensen over de streep, dan heb je een waardevolle medewerker.
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): We zien verschil tussen buddy, manager en hiring manager. Die hebben allemaal een rol in aantrekken en behouden. Als je heel duidelijk maakt wat ieders rol is, staat er intern vaak iemand op die buddy wil zijn. In een leuke cultuur melden mensen zich. Vraag je om buddies en niemand wil het, dan heb je een cultuurprobleem. Cultuur vertaalt zich ook in onboarding. Voorbeeld van Visma: sportgedreven cultuur, peloton, Tour Guide.
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): We hadden vorige week een mooi moment: terug naar kantoor, bezoekersparkeerplaatsen. Onze managing director zette zijn auto op de bezoekersplek. Facility zei netjes: we hebben net gemaild. Hij: helemaal in de haast vergeten, sorry. Dat is onze cultuur: elkaar aanspreken, ook de top. Dat wil je creëren.
Glenn van der Burg (Host): Tot slot: iets wat iedereen morgen kan doen. Onboarding is veel. Waar begin je?
Peter Straatsma (Chief Commercial Officer bij Appical): Betrek een recent hire bij het ombordingsprogramma. Vraag via een survey: wat heb je gemist, wat had beter gekund, wat vooral niet veranderen? Gebruik die data om je onboarding aan te passen en link het aan je werkbeleid (hybride). Veel bedrijven gebruiken nog het pre-corona programma en dat past vaak niet. Vraag uit, gebruik data en pas aan.
Marco Winkel (Directeur HR bij Visma | Raet): Kijk naar de data van instroom; wij dachten dat we veel jonge mensen aantrokken, maar het bleek 35-45 in een straal rond Amersfoort. Dat geeft wervingsinzichten. Het meest simpele: behoud medewerkers. Besteed daar aandacht aan. Voer het oprechte gesprek. Vraag wat energie geeft en wat ze willen ontwikkelen. Geen zware doelstellingencycli, maar echte connectie. Nieuwe wetgeving per 1 augustus geeft ook recht op scholing; omarm dat als HR. Zorg dat je medewerkers blijven en laat ze leren.
Glenn van der Burg (Host): Als je geïnteresseerd bent in het onderzoek van Visma Raad, dan kun je dat downloaden van de website. Je gaat naar www.vismaraad.nl en dan kom je vanzelf uit op de benchmark. Aanvragen kan, maar we proberen zoveel mogelijk bomen te voorkomen. Dus digitaal is het beste. Lekker online kijken. Dankjewel Marco Winkel van Visma Raad en Peter Straatsma van Epicol voor deze bijzonder leuke aflevering. En jij natuurlijk, dankjewel voor het luisteren. Meer luisteren kun je doen via peoplepower.radio. Daar kun je nog 473 andere afleveringen luisteren. Ik zou ze niet allemaal achter elkaar luisteren. Veel luisterplezier.
Voice-over (People Power): Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en jouw favoriete podcast app.