Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio: Listen Today, Lead Tomorrow. Ontketen je de kracht van mensen en organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power, met Glenn van der Burg. Op ruim 600 verschillende luchthavens wordt per jaar meer dan 4 miljard stuks bagage afgehandeld door de systemen van het Nederlandse bedrijf Vanderlande. En dat is niet het enige wat ze doen. In het hoofdkantoor in Veghel vind je maar een klein deel van alle medewerkers; er werken ruim 7.500 mensen wereldwijd, en het groeit hard. Hoe zorg je dat iedereen dezelfde, actuele kennis heeft, ongeacht locatie? Wat zijn best practices voor Learning & Development in een multinational? En hoe stem je programma’s af per cultuur? In de studio: Jan-Willem Bouwmeester, hoofd Learning & Development bij Vanderlande, en Tom Bos, algemeen directeur van de Online Academy. Jan-Willem, leuk dat je er bent. Tom, fijn dat je er weer bent. We beginnen bij jou, Jan-Willem: welke rol speelt leren in jouw leven?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Voor mij draait het continu om jezelf ontwikkelen. Ik heb arbeids- en organisatiepsychologie gestudeerd en werk ook in dat vak, maar in 15 à 20 jaar heb ik in allerlei rollen en contexten gezeten die me steeds dwongen nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. Aan het eind van mijn loopbaan wil ik vooral kunnen zeggen: ik ben continu doorontwikkeld en de beste versie van mezelf geworden. Privé leer ik door te experimenteren: eerst doen, uitvogelen, en pas als ik een plafond raak zoek ik de formele route. Ik speel al lang gitaar, vooral autodidact, later wat lessen, en drie maanden geleden weer gestart met les om mijn muziektheorie bij te spijkeren. YouTube is geweldig, maar je verzamelt puzzelstukjes zonder overzicht. Een docent laat zien welke stukken je overslaat en legt de opbouw neer. Dat is het risico van non-lineair, informeel leren: heb je de hele puzzel en de juiste opbouw?
Glenn van der Burg (Host): Grappig, ik heb hetzelfde met gitaar en muziektheorie. Baal je nooit van je rommelende manier van leren, dat je vastloopt?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Nee. Ik ben eigenzinnig en wil eerst zelf uitvogelen. Op een gegeven moment ontstaat vanzelf de vraag en acceptatie om een andere bron te zoeken. Experimenteren vind ik leuk; zo kom ik verder. Niet iedereen leert zo, en voorkeur is niet altijd de meest efficiënte manier.
Tom Bos (Algemeen directeur, Online Academy): Iedereen leert biologisch op dezelfde manier; de hersenen werken uniform. Het verschil zit in voorkeuren, comfort en hoe je leren toelaat. Kolbs leerstijlen-theorie wordt vaak overschat, Kolb zelf heeft die nuance ook aangebracht. Het is logisch verschillende vormen en momenten aan te bieden om mensen te verleiden, maar de gedachte dat je altijd moet aansluiten bij iemands vaste leerstijl is discutabel.
Glenn van der Burg (Host): Jan-Willem, vertel kort wat Vanderlande doet en hoe jullie L&D organiseren in een wereldwijde context.
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): We komen uit de airports en zijn groot in bagageafhandeling. Daarnaast doen we al lang warehouse solutions en parcel solutions: logistieke automatisering en material handling. We leveren hardware en software: banden, sorteermachines, aansturing en steeds meer dataservices voor effectiviteit, maintenance en benchmarking. We groeien hard: van 7.500 naar ongeveer 9.500 medewerkers, waarvan zo’n 2.500 in Nederland; de rest wereldwijd. De uitdaging: lokaal relevant zijn met trainingen en tegelijk economies of scale benutten. Vroeger deden customer centers veel zelf; door internationalisering en Covid konden mensen niet meer naar Nederland vliegen. We hebben toen versneld opgeschaald met virtual classrooms, Teams/Zoom en digitale content en een deel van het portfolio gedigitaliseerd.
Glenn van der Burg (Host): Veel vakkennis zit bij mensen zelf, vaak geconcentreerd. Hoe schaal je het meester-gezelprincipe internationaal?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): We werken met subject matter experts (SME’s) in de business in hybride rollen als mentor/trainer. Ze blijven dicht op de business om relevant te blijven. Hun operationele agenda is vol, dus we formaliseren de hybride mentor/trainer-rol, bouwen opvolging, en richten tijd in (bijvoorbeeld 20–30%) voor mentorschap. Met 50% van ons personeelsbestand korter dan twee jaar in dienst is kennisoverdracht van mensen met 20–30 jaar ervaring cruciaal. Je borgt dit in persoonlijke ontwikkelplannen, performancecyclus, loopbaanfasebeleid en passende compensatie.
Glenn van der Burg (Host): Van wie is het vraagstuk als er bijvoorbeeld in Vietnam mechanical engineers ontwikkeld moeten worden? En hoe wordt het concreet?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): De vraag komt van de business. Samen met HR business partners en L&D maken we people plans per business unit: wat hebben we nodig voor de strategische ambitie? We starten met een intake: waarom is dit belangrijk, wat als we niets doen, en is leren wel de oplossing? Daarna scopen we het project: persona van de rol, wat moeten ze kennen en kunnen? We werken met projectgroepen van meerdere SME’s uit regio’s om bias te voorkomen. L&D begeleidt het proces: intake en sign-off, design & development, build-or-buy, implementatie.
Glenn van der Burg (Host): Pas je programma’s aan per land of cultuur?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Ja. We werken modulair (Lego-blokjes) zodat we kunnen standaardiseren aan de achterkant en lokaal aanpassen aan de voorkant. Je kiest bijvoorbeeld 7 van de 10 modules en vervangt 3 voor lokale context. L&D borgt het ontwerp: mix van social learning, on-the-job, businesscases en formeel leren, met assessment en metrics. SME’s brengen inhoud; wij de vorm en het didactisch concept.
Glenn van der Burg (Host): Hoe begeleid je SME’s die nog geen trainers zijn?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Via train-the-trainer: ontwerpprincipes, didactiek, delivery, assessment, businesscases en metrics. We vermijden de curse of knowledge: niet alles wat jij weet is relevant vandaag, en hoe breng je het effectief over?
Glenn van der Burg (Host): Hoe rol je organisatiebrede thema’s, zoals leiderschap of cultuur, wereldwijd uit?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Dat is change management: doelgroepsegmentatie, readiness, exposure, motivatie. Betrek de doelgroep. Voor ons High Performance Culture-programma draaien we high-performing teams wereldwijd, met een ambassadeurs- en facilitatorprogramma met mensen uit de hele organisatie, niet alleen Veghel. Ambassadeurs laten natuurlijk sponsorschap zien en krijgen tools om het onderwerp in koffietalks en dagelijkse business te laten leven. We formaliseren niet alles; we geven ingrediënten en laten lokale ambassadeurs de “soep” koken binnen hun context. In hiërarchische landen is buy-in en actief sponsorship van de senior leader cruciaal; soms moet je strikt de chain of command volgen.
Glenn van der Burg (Host): Culturele verschillen kunnen scherp zijn. Voorbeeld waar het misging?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Bij sales development dacht ik dat er een gemeenschappelijke global vraag was. Leiders zeiden: “We willen dit lokaal; onze business is uniek.” Learnings: let op not-invented-here, en werk aan draagvlak tussen global en local, of kies iets er tussenin.
Glenn van der Burg (Host): Kopen landen soms zelf learning in?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Ja, dat gebeurt. Daarom moet L&D beter presteren dan externe bureaus. Training an sich is een commodity. Ons onderscheid zit in customer intimacy: wij begrijpen de businesscontext. We ontwikkelen zelf of met partners, maar altijd dicht op de vraag. We zijn gegroeid van zeer decentraal naar centraler om waste te verminderen, synergie en kwaliteit te borgen en eenduidige modellen (bijv. leiderschapsmodel) te trainen. Toch blijft lokale buy-in en match met trainer en context noodzakelijk.
Glenn van der Burg (Host): Wat heeft Covid veranderd in jullie leervormen?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Covid zorgde voor sense of urgency. We kochten content libraries in, transformeerden SME-trainingen naar virtuele versies en zetten veel om naar live virtual classrooms. Veel kan online, niet alles. Teamdynamiek en “onder de waterspiegel”-werk (high-performing teams) vraagt vaak fysieke nabijheid. Skills en kennis kunnen vaak virtueel. Er is nu ook een tegenreactie: behoefte aan menselijk contact, dus meer vraag naar bijeenkomen. De kunst is: kies het juiste middel voor de juiste doelgroep en het juiste moment. In talent-acceleratieprogramma’s is netwerkopbouw een doel; dat doe je face-to-face.
Glenn van der Burg (Host): De toekomst van global learning, kort en concreet?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Het traditionele, vraaggestuurde L&D (team vraagt, L&D levert training) wordt commodity en hoort niet per se bij L&D. Met het ecosysteem aan content (Coursera, YouTube, enz.) moet L&D de regisseur worden: ecosysteem managen, kwaliteit borgen en vindbaarheid verhogen. Daarnaast integraal opereren door de hele employee lifecycle: van strategic workforce planning en future capabilities tot international mobility, up- en reskilling, en tijdig anticiperen op korte halfwaardetijd van skills. We werven wereldwijd; in India komen jaarlijks 2,5 miljoen engineers van universiteiten, vaak hooggekwalificeerd. We hebben op het hoofdkantoor zo’n 50 nationaliteiten. Idealiter zitten capabilities waar de business zit.
Tom Bos (Algemeen directeur, Online Academy): Ons model past daarbij: drempels weghalen met veel goede online middelen, instant beschikbaar. Kwaliteit en curatie zijn cruciaal, anders verzuipen mensen. Klanten trekken de waarde eruit: wat past, wat moet aangepast, wat creëren we zelf? Samen scherpstellen wat nodig is, met een rijk landschap dat verschillende generaties en voorkeuren bedient.
Glenn van der Burg (Host): Pas je voor hetzelfde onderwerp de leervorm aan per land?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): Soms wel, afhankelijk van onderwerp en doelgroep. Het doel is altijd toepassing in het werk; de route kan verschillen. Voorbeeld: feedbacktraining in collectivistische culturen vraagt bescherming van gezichtsverlies. Geen open rollenspellen; doe het in een aparte kamer, neem op, en geef indirecte feedback via post-its. Betrek lokale HR en leaders om te toetsen wat werkt. In Azië heeft de leider vaak een vaderlijke rol; betrek hem vroeg en expliciet.
Glenn van der Burg (Host): Tot slot: de logistiek op grote schaal?
Jan-Willem Bouwmeester (Head of Learning & Development, Vanderlande): We hebben een sterk support office voor program management & execution. In-house met SME’s vraagt een andere logistiek dan werken met preferred partners. We kiezen global partners die lokaal kunnen executeren met native speaking trainers en die context kunnen vertalen. De global partner borgt ook onboarding van trainers: ze moeten onze organisatie kennen voordat ze voor de groep staan.
Glenn van der Burg (Host): Dank je wel. Jan-Willem Bouwmeester, Head of Learning & Development bij Vanderlande, en Tom Bos, algemeen directeur van Online Academy. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.