Stem van New Business Radio (Voice-over): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Stem van New Business Radio (Voice-over): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host, People Power): People Power met Glenn van der Burg. Begin 2022 bereikte de spanningsindicator arbeidsmarkt van het UWV een nieuw record. Voor het eerst was er sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt. Mogelijke oplossing van de tekorten is dat mensen meer uren gaan werken, en dan vooral parttimers. Daarvoor pleit onder andere werkgeversvereniging AWVN. Maar er zijn ook steeds meer AOW'ers, mensen die met pensioen zijn, die langer door willen werken. Wie zijn dat eigenlijk? Kan iedereen dat zomaar? Hoe moet je je daarop voorbereiden? En hoe pak je dat aan? Te gast twee experts: Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie, en vandaag – je kunt het er niet op uitzoeken – met de AOW gegaan. En Marleen Damman is te gast, universitair docent bij de afdeling Sociologie. Beiden aan de Universiteit Utrecht. Waar niet je luistert, naar People Power. People Power met Glenn van der Burg. Joop en Marleen, leuk dat jullie er zijn. Joop, gefeliciteerd. Wat zeggen mensen eigenlijk tegen je als je met pensioen gaat? Als de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt? Want het is echt vandaag, hè?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Ja, het is echt vandaag. 66 jaar en 7 maanden. Ongelofelijk, je kiest er dan niet op uit. Het is een beetje doorgestoken kaart, maar toch. Mensen weten eigenlijk niet zo goed hoe ze daarop moeten reageren. Ik weet het zelf eigenlijk ook niet. Vroeger was het heel fijn als je je 65 had gehaald, want dat haalde lang niet iedereen. Dus dat was echt wel iets. En voor veel mensen was het bereiken van de AOW ook echt belangrijk vanuit inkomensperspectief. Er waren natuurlijk heel veel mensen die weinig verdienden of bijvoorbeeld tot aan hun AOW werkloos waren. Die hadden het ook niet breed. Dan bereikte je met het halen van de AOW-datum als het ware een soort pijler in de woelige baren dat je in ieder geval van inkomen verzekerd was. En er zijn ook mensen die echt heel blij waren dat ze niet meer hoefden te werken. Dat is overigens nog steeds zo. Hoe het bij mij is? Nee, ik wil heel graag nog langer doorwerken en dat ga ik ook doen. De universiteit biedt mij ook die mogelijkheid, dus daar maak ik graag gebruik van. Maar er zijn nog steeds collega’s die het gewoon fijn vinden om deze datum te bereiken, denken: het is mooi geweest, trekken de deur achter zich dicht en komen nog eens een keer naar een afscheidsfeestje, maar verder zie je die ook niet meer. Het is heel verschillend.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Marleen, jij doet onder meer onderzoek hiernaar, dit is echt jouw expertise. Wat zie je nou gebeuren op dat gebied? Vroeger was het gewoon zo: je gaat met pensioen, punt, dan stop je met werken.
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Ja, dat klopt. Er is een hele grote verandering geweest op het gebied van werk en pensioen de afgelopen twee decennia. Aan het begin van de eeuw was het nog heel gebruikelijk dat mensen met vroegpensioen gingen. Vanaf 2006 is de blik op langer doorwerken gegaan met verzobering en minder toegankelijk maken van de vroegpensioenregelingen en daarna natuurlijk het stapsgewijs verhogen van de AOW-leeftijd. Dus er is ontzettend veel veranderd in de pensioencontext. Dat weerspiegelt zich ook in de arbeidsdeelname van ouderen en in de gemiddelde pensioenleeftijd. Aan het begin van de eeuw lag die nog rond de 61 jaar, inmiddels is die 65 jaar en drie maanden. Dus het is echt aanzienlijk gestegen de afgelopen tijd.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Kun je dan zeggen dat dat beleid gewerkt heeft? Het vraagstuk was dat mensen te vroeg het arbeidsproces uitgingen en lastig weer terugkwamen, zeker na hun vijftigste. Hoe kijk je terug op het beleid?
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Mijn indruk is dat de financiële prikkel heeft gewerkt. Mensen zijn veel meer geneigd om door te werken, in ieder geval tot aan de AOW-leeftijd. Eerder stopten velen voor het bereiken daarvan. Inmiddels werkt een aanzienlijk deel door tot de AOW-leeftijd, of zelfs daarna.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dat daarna is natuurlijk spannend. Vroeger was dat raar. Doorwerken tijdens je pensioen deed je toch niet?
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Nee. De transitie van voltijds werk naar voltijds pensioen was eerder abrupt. Nu zie je meer doorwerken na pensionering. In de literatuur heet dat post-retirement work of bridge employment. Mensen blijven na pensionering werken in allerlei vormen: aanzienlijk minder uren of flexibeler. Dat wordt gebruikelijker. Zelfs bij 70-plussers zie je een stijging in netto arbeidsdeelname van 3% naar zo’n 8%.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Joop, terug naar beleid om participatie van ouderen te stimuleren. De pensioenleeftijd is omhoog gegaan, dat is “makkelijk” te regelen. Maar hoe is het met de kansen op de arbeidsmarkt voor ouderen? Zijn die beter geworden?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): De kansen zijn nog steeds het beste voor mensen die al een baan hebben. Wie ergens in dienst is, krijgt de kans om langer door te werken. Dat het beleid een succes is, komt ook doordat mensen gemiddeld gezonder zijn. De levensverwachting is gestegen. Vroeger waren veel mensen dankbaar als ze het qua gezondheid tot 65 haalden; dat schuift op. Er zijn steeds meer vitale ouderen die zeggen: ik kan en wil nog van alles. Maar voor mensen die buiten het arbeidsproces zijn beland, is terugkeren nog steeds ingewikkeld. Werkgevers en de arbeidsmarkt zijn niet echt ingesteld op langer doorwerken na de AOW-datum of het opnieuw inhuren van oudere werkenden. Dat blijft lastig.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Er wordt bij 55-plussers vaak gezegd: skills zijn gedaald. Maar iemand heeft dan nog 12 jaar te gaan. De terugverdientijd van investeren is zes à zeven jaar. Toch kiezen selectiecommissies zelden voor de 58-jarige boven de 28-, 38- of 48-jarige.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Precies. Werkgevers worden zich door krapte wel bewuster dat investeren in 55-plussers loont. Maar in de praktijk blijft de keuze voor de oudste kandidaat ongebruikelijk. Daar is werk te doen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Marleen, waarom blijven steeds meer mensen werken boven hun AOW-gerechtigde leeftijd? Wie is die groep?
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): We hebben mensen die nog vóór de AOW-leeftijd stonden gevraagd naar plannen voor betaald werk na pensioen (als zelfstandige of in loondienst). Bepaalde groepen zijn geneigd om plannen te maken: mensen in goede gezondheid, hoger opgeleid, met hogere managementfuncties. Werk vervult naast het financiële ook niet-financiële functies: structuur, sociale contacten, uitdaging, ontwikkeling. Mensen die verwachten die functies te gaan missen, zijn meer geneigd plannen te maken om betaald door te werken. Het gaat dus om omgaan met het verlies van de werkrol. Verder: mannen meer dan vrouwen; hogere opleiding en beroepsstatus; en onderzoek naar wie daadwerkelijk doorwerken laat dezelfde patronen zien.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Zie je verschillen tussen werknemers en zelfstandigen?
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Ja. Zelfstandigen willen gemiddeld tot een hogere leeftijd doorwerken. Op hogere leeftijden is een aanzienlijk deel van de werkenden ook zelfstandig, zowel doorstarten na pensioen als voortzetten van bestaande zelfstandige activiteiten.
Glenn van der Burg (Host, People Power): En de werkgeverskant? Is er zicht op welke organisaties hier ervaring mee hebben?
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Onderzoek van het NIDI laat zien: grotere organisaties, met een groter aandeel ouderen en mannen, hebben vaker ervaring met doorwerken na pensioen. Ook de gepercipieerde normen en het klimaat binnen organisaties spelen een rol, zowel voor het doorwerken van eigen medewerkers als het inhuren van gepensioneerden van buiten.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Willen we hier eigenlijk meer van als samenleving? Is er beleid of richting vanuit de politiek?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): We vinden met z’n allen dat, gegeven de langere levensverwachting, mensen ook langer moeten werken. De afspraak is nu: als de levensverwachting met drie jaar stijgt, werk je twee jaar langer door. Voor elk extra jaar dus acht maanden langer werken. Daarnaast is er nu krapte. Of ouderen expliciet meer moeten worden ingezet is nog geen duidelijke politieke keuze. Er worden opties genoemd: deeltijders meer uren laten werken (botst met kinderopvang en zorgtaken), migratie (bijvoorbeeld statushouders meer laten werken), en op langere termijn technologie. Ouderen langer laten doorwerken is absoluut een goede mogelijkheid, gegeven wat veel mensen willen en kunnen. Concreet beleid ontbreekt nog, maar dat geldt ook voor andere terreinen. Er is een SER-advies over publieke sector beroepen, waarin dit soort richtingen worden genoemd. Concrete maatregelen zoals financiële prikkels, bijscholing, of het helpen van werkgevers met kosten van ziekte/arbeidsongeschiktheid voor mensen boven de AOW-leeftijd zijn er nog niet.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat is er nodig om het te stimuleren? Veel mensen vinden hun werk leuk en zouden best 1 à 2 dagen willen doorwerken. Waar lopen ze nu tegenaan?
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Vaak ligt het initiatief bij de werknemer. Als iemand graag door wil na de AOW-leeftijd en zelf het gesprek aangaat, is er kans. Maar dat vraagt een proactieve houding: nadenken of je door wilt, waar en in welke vorm (zelfde werkgever, wat anders, als zelfstandige). Vanuit werkgeversperspectief helpt het om deze groep als potentieel te zien en tijdig het gesprek aan te gaan, al vóór pensionering.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe is het nu geregeld? Kan het zomaar? Ik hoor dat er cao’s zijn waarin het niet kan of in elk geval standaard stopt.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): In veel cao’s, bijvoorbeeld in het onderwijs, staat dat bij het bereiken van de AOW-leeftijd de aanstelling afloopt. De default is dus: het stopt. Wil je door, dan moet iemand actief iets regelen met een nieuwe aanstelling. Verboden is het doorgaans niet. Vaak gaat het om opnieuw aanstellen. Veel meer zou het zo moeten zijn dat werkgevers in sectoren met tekorten ruim op tijd het gesprek starten: wat is er nodig om je te behouden, hoeveel uren, welk ritme? Maak maatwerkafspraken: iemand wil misschien drie dagen werken, maar niet in de zomer; of juist in de zomer bijspringen. In sommige sectoren is dat lastiger (onderwijsritmes), maar in de zorg bijvoorbeeld kun je met 60-65-jarigen afspraken maken om in de zomers roosters te ondersteunen. Er is veel mogelijk als je afspraken maakt.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Werkgevers kunnen huiverig zijn: contractvorm, risico’s bij ziekte, et cetera. Speelt die onduidelijkheid mee?
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Daar heb ik niet heel concreet zicht op, maar onbekendheid kan zeker meespelen.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Het is voor iedereen onbekend terrein en dan doen verhalen snel de ronde. Feitelijk: geef je iemand een jaarcontract, dan houdt het na dat jaar echt op. Je hebt minder sociale lasten; verzekeringen voor sociale zekerheid vervallen na AOW, dus premies vervallen voor werkgever en werknemer. Netto is het voordeliger. Er zijn werkgevers die zeggen: tussen 64 en 67 kies ik liever 67, want dan gelden allerlei sociale zekerheidsdingen niet meer. Er is dus een discontinuïteit in regelgeving rond de AOW-datum; dat kostenvlak zou geleidelijker moeten, zodat ook 64- en 65-jarigen makkelijker kansen krijgen.
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Eens. Premies betalen stopt na AOW. De AOW ontvang je gewoon als je werkt; pensioen kan in veel gevallen flexibel worden opgenomen of uitgesteld, afhankelijk van fondsregeling.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Bij ABP kun je tussen 60 en 71 met pensioen. Je kunt volledig eerder starten (met latere korting) of uitstellen (met latere verhoging) en je kunt in deeltijd met pensioen. Ik krijg straks salaris, AOW en 60% van mijn pensioen; de rest laat ik staan voor later. Dat maakt doorwerken financieel aantrekkelijk voor wie die luxe heeft. Het vraagt wel nadenken en planning.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Het zou interessant zijn om eerder in de loopbaan het gesprek te voeren over de laatste fase. Onboarding kennen we, maar geen “senior offboarding”. Dat gesprek vindt volgens mij niet vaak plaats.
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Hoe vaak weet ik niet precies, maar het is geen vaste praktijk.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Vraag een groep veertigers naar pensioen en ze hebben geen idee. Vaak pas na 50-55 gaan mensen erover nadenken. Structureel gesprek werkgever-werknemer is er zelden. Meestal kaart de werknemer het zelf aan. Dat deed ik twee jaar geleden ook: ik heb zelf het gesprek begonnen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Is het zo dat veel mensen al vóór de AOW-leeftijd een kortere werkweek nodig hebben en we meer geleidelijk moeten laten afbouwen?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Daar zit veel variatie in.
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Eens. Behoeften en mogelijkheden verschillen sterk.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Er zijn duidelijke verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden. De resterende levensverwachting op 65 verschilt flink; laagopgeleiden hebben minder jaren en zijn vaak al vóór AOW minder gezond. Velen zouden geholpen zijn om rond hun 55ste al uren af te bouwen om de resterende jaren haalbaar te maken. De AOW-leeftijd speelt nu een willekeurige rol. Eigenlijk zou AOW, net als sommige pensioenregelingen, flexibeler moeten: sommigen eerder AOW, anderen later. Er is geopperd: AOW na 45 jaar werken. Begin je op 16, dan ga je rond 61 met AOW; begin je op 25, dan rond 70. Dat sluit aan bij draagkracht van beroepen. Uniforme AOW lijkt eerlijk maar is dat niet per se.
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Er is veel veranderd; mensen bereidden zich voor op vroegpensioen en daarna schoof de AOW-leeftijd steeds op. Onvrede daarover is groter bij lager opgeleiden of mensen met lange loopbanen: hun horizon blijft opschuiven.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Lijkt een makkelijke oplossing: het gaat om jaren bijdragen. Elk jaar werk je, stop je geld in de pot. Waarom doen we dat niet?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Dit is vaker voorgesteld. Vroeger heette het: dat kunnen we niet meten. Anno nu is dat geen sterk argument; SVB houdt al veel bij. Maar het gaat over veel geld en belangen, en details als: is het 44, 45 of 46 jaar? Daarnaast blijven “zware beroepen” een apart vraagstuk; definities zijn moeilijk. Uiteindelijk moet je kiezen tussen kwaden en knopen doorhakken.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Welke barrières moeten weg? We hadden het al over wie het initiatief neemt.
Marleen Damman (Universitair Docent Sociologie, Universiteit Utrecht): Naast willen is kunnen belangrijk. Er zijn mensen die na de AOW-leeftijd graag willen werken maar niet aan de bak komen. Die groep verdient aandacht. Er bestaan uitzendbureaus voor AOW’ers, maar dat arbeidsmarktsegment is nog niet echt ontwikkeld. We hebben ook niet goed zicht op de omvang. In surveys zie je dat een deel werk zoekt maar het niet vindt. Bij die groep stijgt de deelname aan vrijwilligerswerk relatief sterk; dat vervult ook functies van werk (structuur, sociale contacten, voldoening), alleen zonder geld en met meer vrijheid.
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Vooruitkijkend nog twee punten. Eén: technologie maakt werk fysiek lichter, waardoor je langer kunt doorwerken, zelfs in sectoren die traditioneel zwaar waren. Twee: we zitten nu op een top qua financiële positie van ouderen, met veel volledige AOW-opbouw en lange loondienstcarrières. De komende generaties hebben vaker gaten: periodes als zzp’er, deeltijd, werkloosheid, migratieachtergrond met gemiste AOW-jaren. Waar inkomen in Nederland nu zelden de reden is om na AOW door te werken, kan dat in de toekomst vaker moeten in plaats van willen worden, zoals in de VS.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ik durf dat nu al te zeggen: ik moet wel, mijn pensioen is gatenkaas. Dat neemt niet weg dat dit werk leuk is en ik graag doorga zolang stem en brein meewerken. Ik vond het bijzonder leuk om met jullie te praten. Joop, gefeliciteerd met je AOW en met je nieuwe baan – heet je functie nog hetzelfde?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Ja, er is niets veranderd behalve dat ik wat minder werk. Dank je wel.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Marleen, dank je wel voor alle mooie inzichten uit het onderzoek. En jij natuurlijk, dank je wel voor het luisteren naar People Power. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.