Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host, People Power): HR-analytics wordt al jaren gezien als het nieuwe goud. Maar wordt dit goud wel goed gebruikt? De belofte is betere beslissingen die leiden tot betere prestaties: medewerkers gerichter ontwikkelen, voorspellen welke kwaliteiten je nodig hebt, hoe je mensen behoudt. Kortom, de basis van je HR-beleid. Toch wordt dit nog weinig gebruikt en loopt HR achter op bijvoorbeeld marketeers in het gebruik van data. Hoe zit het met de hype rond HR-analytics? Is HR-data de heilige graal en gaat het bedrijven verder helpen? En hoe pak je dit aan? Deze aflevering van People Power maken we samen met Tijdschrift voor HRM – de brug tussen kennis en beleid op HRM-gebied. Te gast zijn Elias Corneillie, Lead People Analytics bij Deloitte in Vlaanderen, en Sjoerd van den Heuvel, associate professor aan de Hogeschool Utrecht, betrokken bij Tijdschrift voor HRM. Fijn dat je luistert naar People Power.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Elias en Sjoerd, leuk dat jullie er zijn. HR-analytics: ik begin eerlijk, het is niet mijn favoriete onderwerp.
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Waarom niet?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ik vind mensen leuk en data minder. Veel HR-mensen hebben daar last van. Eerst de hype: is HR-analytics een hype?
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Nee. Als je naar de definitie van een hype kijkt, dan gaat het weer over. Dat geloof ik hier niet. Tien jaar geleden deden we al dingen met absenteeïsme- en retentiecijfers. De term People of HR-analytics hing er nog niet aan; de essentie is hetzelfde gebleven. Er is meer data en technologie bijgekomen.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): Mee eens. Terminologie kan gehyped worden en verandert (workforce analytics, HR-analytics), maar de kern – op basis van data betere beslissingen nemen, voor organisatie, medewerker of maatschappij – gaat niet weg. Wat je nu ziet is juist dat de technologie enorm veel data creëert. People analytics draait dan om ruis reduceren en de juiste inzichten naar boven halen. Dat vraagt om randvoorwaarden: processen, vaardigheden, governance, technologie. Veel organisaties komen met “we hebben veel data, doe er iets mee”, maar zo werkt het niet.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat is HR-analytics volgens jullie?
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Je kunt inductief werken: je hebt een berg data en zoekt patronen (in marketing en retail gangbaar). Ik ben van de school: denk eerst na, formuleer je vraagstuk en bepaal idealiter welke data je nodig hebt, verzamel en analyseer die. Cruciaal is de koppeling van people-data met businessdata. HR moet van het eiland af en bijdragen aan organisatieresultaat, duurzaam – dus met oog voor medewerker en maatschappij.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): In de praktijk gaat het vaak over ruis reduceren. Meer data kan meer ruis geven dan vroeger. Daarom heb je vooraf heldere doelen nodig. We onderzochten maturiteit bij organisaties in Vlaanderen: grofweg helft laag en helft hoger matuur. De meeste zitten laag-medium. Ze werken ad hoc (“absenteeïsme gaat door het dak, wat nu?”) of ze hebben veel data en geen plan. De uitzonderingen beslissen eerst wat ze willen bereiken en pas dan welke analyses en data nodig zijn.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Betrouwbaarheid van data? Als je aanneemt dat het waar is en het is niet zo, ben je de klos.
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Zeker. Garbage in, garbage out. Kwaliteit en betrouwbaarheid zijn hygiënefactoren. Maar als je briljante data en analyses hebt zonder een goed strategisch vraagstuk, creëer je nog steeds geen impact. Impact begint bij het juiste vraagstuk.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat is een grote misvatting die jullie irriteert?
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): De wildgroei aan technologie die claimt problemen op te lossen. Organisaties hoppen van hype naar hype zonder helder doel, en komen erachter dat het weinig oplevert. Technologie kan helpen als je een specifiek gedefinieerd probleem hebt, maar zonder duidelijke doelen en prioriteiten niet.
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): HR-leiders die het onvoldoende begrijpen en blijven hangen in metrics en rapportages: gemiddelden en statische dashboards. “Ziekteverzuim steeg 1%” zegt vaak niets; misschien ligt een kritieke groep eruit en maskeert het gemiddelde dat. Je wilt naar voorspellende analyses en eventueel machine learning. Daarvoor moet de hogere leiding snappen waar het vak naartoe gaat. Een anekdote: een HR-directeur die zei “ik zie HR-analytics niet zitten, maar iedereen heeft het erover, dus doen we het ook maar” – vier jaar later was er niets gebeurd.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): Daarachter zit ook het idee dat veel in HR niet meetbaar is. Absenteeïsme en retentie kun je goed meten, maar engagement en beleving lijken lastiger. Dan is er weerstand. CFO’s hebben eenduidige waarheden over winst en omzet, in HR is dat complexer. Je hebt een mindset nodig om kritisch te denken over validiteit en operationalisering: wat is meetbaar, wat niet, en hoe? Laat je daarbij begeleiden door mensen met academische of methodologische expertise.
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Denk breder dan surveys of interviews. Kijk naar sentimentanalyse, micro-momentmetingen (happy/sad-knopjes), mimiekanalyse. Privacy en compliance zijn randvoorwaarden, maar technologisch kan veel. Het gaat om de vraag: hoe operationaliseer je concepten als tevredenheid of werkgeluk op een verantwoorde manier?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Waarom willen we dit? Wat is het verlangen erachter?
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Aanvankelijk om efficiënter en effectiever te worden – een middel voor management om doelen te bereiken. Nu komt de vraag: hoe doe je dat duurzaam, zonder dat het ten koste gaat van individuen of maatschappij? Evidence-based werken helpt voorkomen dat je 600 mensen naar een training stuurt die door context (bijvoorbeeld leiderschapsstijl) vrijwel geen effect heeft.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): We zien ook beweging naar de mens centraler zetten – mede door de war on talent. Data helpt om te weten wie er voor je staat, wie past bij jouw organisatie en vice versa. Het kan helpen het menselijke aspect van HR juist te versterken: data haalt ruis en nattevingerwerk weg, zodat HR meer tijd heeft voor begeleiding, ontwikkeling en engagement.
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Ik verwacht dat medewerkers meer aan het roer van hun eigen data komen (GDPR geeft het recht op inzage). Denk aan derde partijen die jouw data veilig bundelen over werkgevers heen, zodat jij je loopbaan kunt sturen. Voorbeelden bestaan al in beperkte vorm (zoals salaris- of loopbaanscans; TipTrack van AWVN).
Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe dan? Waar begin je als HR-directeur met veel data, hoog verzuim, krapte en onduidelijk leereffecten?
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): Begin bij de strategische prioriteiten van de business voor de komende vijf jaar. Wil je groeien? In welke segmenten? Welke kritieke rollen worden belangrijk (IT, data science, service)? Vertaal businessstrategie naar HR-strategie, en vandaar naar een people-analyticsstrategie: wat wil je bereiken met data? Dan pas: welke data heb je, wat mis je, hoe ga je dat organiseren? Gebruik data ook om de voortgang en realisatie van die strategische doelen te monitoren.
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Pas op met statische dashboards die alleen metrics tonen. Zorg voor een dynamische, vraaggestuurde aanpak. Walter Kluvers en Mariale Sonnenberg (Wolters Kluwer) noemden: elk kwartaal nieuwe analyses en aanpassingen in dashboards op basis van strategische focus. En regel randvoorwaarden: teamcapaciteit, processen, technologie, governance. In HR is datageletterdheid historisch lager dan in marketing of finance; je hebt niet iedereen als data-expert nodig, maar wel een paar mensen die business naar data en terug kunnen vertalen.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): Maak ook één bron van waarheid. In veel organisaties heeft iedereen eigen spreadsheets en definities. Spreek definities af (absenteeïsme, retentie), maak één one-stop-shop en baseer daar beslissingen op. Anders neem je verkeerde besluiten door inconsistente data.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Is dit niet een enorme verandering? En is het wel een HR-ding?
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): Het gaat organisatiebreed over betere besluiten over alles wat ademt en kost (vaak 60–70% van de kosten). Dat raakt de board. Evidence-based werken is niet “alleen data”: combineer beste beschikbare data, professionele expertise en context. Inrichting: je kunt rapportage (metrics) en analytics (geavanceerd, inclusief AI) tijdelijk apart organiseren, maar zorg structureel voor integratie met finance, operations en commercie. Het is een transformatie: technologie, data, cultuur, leiderschap, competenties en samenwerking over grenzen heen.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): GDPR en data governance brengen CDO, CHRO en CFO bij elkaar. Begin niet met nieuwe tools, maar kijk naar je huidige infrastructuur en capabilities. Breng een transformation roadmap in kaart: stip op de horizon, critical success areas (tech, data, cultuur, leiderschap), volgorde en afhankelijkheden. Zo maak je het gezamenlijk en behapbaar.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Het voelt mega groot. Hoe maak je het behapbaar?
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): Denk groot, start klein. Begin in een businessunit met een leidinggevende die wil en datavaardig is. Creëer succesverhalen om vertrouwen op te bouwen en weerstand te verminderen. Maar doe dat vanuit een duidelijke roadmap en eindbeeld; anders wordt het losstaand piloten zonder duurzame verankering.
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): CHRO’s hebben een grote verantwoordelijkheid om de datacultuur te bouwen. Meet ook je eigen datageletterdheid en maturiteit: hoe klaar is de organisatie? Begin desnoods met het meetbaar maken van datageletterdheid als pilot. Banken zijn qua datagovernance en compliance vaak verder; leer van gereguleerde sectoren.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat te doen morgen?
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): - Twee sporen: 1) start hands-on met een concreet vraagstuk en kleine pilot om skills en tractie op te bouwen; 2) ga met de hogere leiding de stip op de horizon en roadmap bepalen, inclusief cultuur en leiderschap. - Ga praten met organisaties die vooroplopen (bijv. Shell, ABN AMRO, Achmea) en leer van hun analytics-teams.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): - Gebruik maturiteitsonderzoeken om valkuilen, startpunten en prioriteiten te bepalen. - Werk met één definitiekader en infrastructuur, en borg datagedreven besluitvorming in kwartaal- en jaarcyclus.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Leestips?
Sjoerd van den Heuvel (Associate Professor, Hogeschool Utrecht; auteur Tijdschrift voor HRM): David Green(e) en Jonathan Ferrar(e) – het nieuwste boek en de blogs/video’s via insight222; maandelijks overzicht van topartikelen op LinkedIn. Er zijn veel conferenties op dit gebied.
Elias Corneillie (Lead People Analytics, Deloitte Vlaanderen): De maturiteitsrapporten van Deloitte over people analytics; veel publicaties en cases zijn openbaar. Volg thought leaders op LinkedIn voor curated content.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dank voor jullie heldere uitleg. Ik ben enthousiaster geworden dan ik was. Dankjewel Elias Corneillie, Lead People Analytics bij Deloitte, en Sjoerd van den Heuvel van de Hogeschool Utrecht. Wil je meer weten over HR-analytics: Sjoerd schreef een artikel voor Tijdschrift voor HRM – de link vind je in de show notes. Dank voor het luisteren.