Glenn van der Burg (Host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op New Business Radio. Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je inzichten over leiderschap, leren, betrokkenheid, bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie.
Het is weer tijd voor de People Power Helpdesk, waarin we brandende vragen van luisteraars behandelen over personeelstekorten, gezondheid, feedback geven, organisatieverandering, leiderschap of werkgeluk. We hebben drie eigenwijze, maar ongelooflijk intelligente experts in de studio. De panelaflevering: Tica Peeman is er weer bij, Aukje Nauta is aanwezig, en Edson Hato is te gast. We hebben drie mooie vragen die we gaan behandelen. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power met Glenn van der Burg.
Leuk dat jullie er zijn. Voordat we naar de vragen gaan: het is bijna winter, we kijken terug. Wat heb je geleerd de afgelopen maanden? Wat is je belangrijkste inzicht?
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Ik las recent The Fearless Organization van Amy Edmondson. Belangrijk inzicht: psychologische veiligheid en prestatiedruk/ambitie zijn twee verschillende dimensies. Je kunt hoog of laag scoren op beide. Laag-laag geeft apathie, laag veiligheid en hoge ambitie geeft angstcultuur, hoog-hoog geeft een cultuur van leren en presteren. Psychologische veiligheid is dus geen tegenspeler van prestaties, maar juist een voorwaarde voor topprestaties.
En emoties kunnen tegelijk bestaan. Iemand kan in rouw diep verdrietig zijn en zich toch gelukkig voelen op momenten. Als je beseft dat mensen meerdere emoties tegelijk hebben, luister je met meer compassie en geduld naar jezelf en anderen.
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): Mijn grote inzicht: dilemma’s verzoenen. Dilemma’s kun je alleen reconciliëren door naar een hoger perspectief te gaan, anders kom je er niet uit. Ik liep tegen een groot persoonlijk-professioneel dilemma aan rond een purposeproject. Je onderzoekt de randvoorwaarden: heb ik de juiste instrumenten, kan het slagen? Als die basis er niet is en je hebt er geen invloed op, moet je soms een pijnlijke keuze maken, ook al is het “de liefde van je leven”. Pijnlijk en frustrerend, maar ook trouw blijven aan jezelf.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Ik ben meer systemisch naar teams gaan kijken. In een zwaar project zag ik dat, ondanks personeelswisselingen, nieuwe mensen binnen een maand hetzelfde gedrag lieten zien. Fascinerend hoe het systeem bepaald gedrag in stand houdt. We pakken vaak iets kleins aan in een team, terwijl er een heel systeem omheen zit dat het voedt.
Glenn van der Burg (Host): Mooi. We gaan onze luisteraars helpen. Dankzij een enquête (tip van Aukje) kwamen veel vragen binnen. Eerst Monique van Dijk, HR-manager bij Veco Precision. Haar vraag: hoe vind ik binnen de organisatie een startpunt om urgentie onder de aandacht te brengen? Waar begin ik, bij wie?
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Begin bij de welwillenden en informele leiders die positief staan. Drop daar je idee. Vraag wie wil aanhaken en laat ambassadeurs rimpelingen in de vijver maken. Sluit coalities en creëer bondjes. En gebruik ook zichtbaar digitale kanalen: deel een dilemma op LinkedIn, tag collega’s, laat reacties ontstaan.
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): Achterhaal eerst de dilemma’s in de organisatie. Gebruik tools: enquêtes, dilemma-gesprekken, ophalen uit de organisatie. Toets of jouw gevoel klopt en leeft. Ga ook op zoek naar het tegenovergestelde; dan ontstaan goede discussies en een stevige voedingsbodem.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Doe er vooral niets mee als jij echt de enige bent met dit gevoel. Je hoeft niet weer een project te starten als er geen draagvlak is. Zoek eerst medestanders; als die er niet zijn, laat het liggen.
Glenn van der Burg (Host): We houden veel mensen bezig die andermans werk proberen te verbeteren. Soms helpt het om juist minder te regelen. Voorbeeld: organisaties die van hiërarchie naar meer zelfsturing gingen en merkten dat sommige ondersteunende rollen minder nodig werden, maar elders zagen anderen dat ze doorschoten en dat het primaire werk onder druk kwam. Het is en-en, niet of-of. Reconciliatie dus.
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Precies. Het is geen of zelfsturing of hiërarchie, maar de juiste combinatie. En soms merk je dat een laag weg kan zonder effect; soms juist niet. Context is alles.
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): Historisch waren leiderschapstheorieën gericht op individuen; later contextueel (zoals situationeel leiderschap). Nu bewegen we naar het idee dat iedereen leider is, afhankelijk van de context. Gelijkwaardigheid in wie voor gaat en wie even niet is belangrijker dan het model.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Ik onderzoek met anderen de onderbouwing van populaire modellen. Niet om ze weg te gooien, maar om nuance aan te brengen en ze niet als absolute waarheid te verkopen.
Glenn van der Burg (Host): Volgende vraag van Maartje Alkema, locatiemanager Grow Up (kinderopvang). Ze zegt: personeelschaarste heeft overal invloed. Hoe zorg ik toch voor werkgeluk en goed leidinggeven bij weerstand en onvrede, in combinatie met mijn eigen werkdruk? Hoe maak ik de schaarste minder bepalend voor mij en mijn team?
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): - Laat perfectionisme los. Met schaarste en hoge werkdruk word je diep ongelukkig als je alles perfect wilt. - Bepaal wat echt belangrijk is versus wat later kan. Maak ruimte. - Juist onder druk: stop, adem, reflecteer, praat met elkaar. Creëer ruimte door te vertragen om daarna weer te versnellen.
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Soms kun je een probleem niet oplossen. Accepteer dat het is wat het is. Spreek uit: dit is shit. Erkenning lucht op. Doe vervolgens wat binnen de grenzen wél kan. En begrens klaagmomenten: geef het even de ruimte (bijv. 10–20 minuten) en ga dan door naar oplossingen. Dat werkt ook in organisaties; mensen leren snel dat ze met een voorstel moeten komen.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Voorbeeldgedrag van de leidinggevende is cruciaal. Als jij jezelf kapot rent, doet je team dat ook. Creëer rust, begrens werk en verwachtingen. En relativeer de hype van overal “overbelast”: check feiten en focus op wat je team nu echt nodig heeft.
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Cijfers over mentaal verzuim schommelen minder dan het narratief doet vermoeden. We moeten problemen niet groter praten dan ze zijn. Als leidinggevende kun je ook een “klaagmuur” bieden: even alles eruit, en dan door.
Glenn van der Burg (Host): En soms moet je als leidinggevende voor je team gaan staan: tijdelijk minder regels/registratie, focus op kinderen en kernkwaliteit. Neem het risico en leg het uit aan inspectie: welzijn boven administratie.
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): Het narratief in ons hoofd bepaalt gedrag. Reframing, begrenzen en verzoenen van schijnbare tegenstellingen helpen om samen door te gaan.
Glenn van der Burg (Host): Op naar Marijke Joosten, manager Educatieve Bibliotheek Helmond-Peel. Haar vraag: bij grote vraagstukken (organisatieverandering, gezondheid, vitaliteit, persoonlijke ontwikkeling) verstaat iedereen er iets anders onder. Hoe zorg je dat al die perspectieven duidelijk worden, zonder dat alles één definitie móét worden?
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Abstractie leidt vaak tot onveiligheid en vrijblijvendheid. Maak het concreet: wat bedoelen we precies, wat zie je dan in gedrag, wat doen en zeggen we dan? Laat groepen voorbeelden geven: wanneer voel jij je vitaal, wat is dat in de praktijk? Zo ontstaat gezamenlijk begrip en handelingsperspectief.
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Organiseer gesprekken op schaal: tafelsessies waarin mensen definities en voorbeelden delen. Laat mensen samen bepalen wat er te doen staat. Pas op voor territoriumdrift en taalstrijd (employability vs. inzetbaarheid). Veel HR-termen gaan in de kern over hetzelfde; maak het simpel: spreek mensentaal. “Employee journey” is gewoon: wat je meemaakt als werknemer, van start tot eind.
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): Veel termen komen uit het Angelsaksische domein. In grote organisaties worden begrippen snel abstract. Keer terug naar de vloer: wat betekent dit voor jou, wat hebben we te doen om het te laten werken? Zoals een huisarts die per patiënt kijkt. Minder “voor iedereen” uitrollen; meer maatwerk.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): HR-onderwerpen zijn van iedereen. MT’s komen vaak weg met vage taal; te weinig mensen durven te zeggen: ik snap je niet, wat bedoel je, wat moet ik doen? Vraag door tot het concreet is.
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Schaamte speelt mee: mensen durven geen verduidelijkingsvragen te stellen uit angst dom gevonden te worden. Terwijl vraagstellers vaak juist intelligenter worden ingeschat. Creëer veiligheid door blunders te delen, expliciet te vragen “wat bedoel je precies?” en een cultuur van doorvragen te normaliseren.
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): Groepen herhalen vaak bekende informatie; nieuwe perspectieven worden ingehouden om bij de groep te horen. Je komt snel in de minderheid als je afwijkt. Toch is het waardevol om de “rare vraag” te blijven stellen; het verrijkt besluitvorming en bespaart oeverloze meetings.
Glenn van der Burg (Host): Mooi hoe dit samenkomt: verzoenen van tegenstellingen en begrenzen van onduidelijkheid en overdaad. Naarmate je ouder wordt, durf je vaak oorspronkelijker te zijn; zelfvertrouwen helpt om te vragen wat je niet weet.
Tica Peeman (Trainer, auteur en oprichter VIStrainingen): Helemaal eens: maak woorden werkbaar, gedrag concreet en ruimte voor vragen vanzelfsprekend.
Aukje Nauta (Bijzonder hoogleraar, auteur en adviseur): Blijf vragen stellen; dat is leren.
Edson Hato (People executive en oprichter LikeMinds Ltd): Reframen, verzoenen en kleiner maken wat groot en abstract is: dat is leiderschap nu.
Glenn van der Burg (Host): Dank voor jullie inzichten. Tica Peeman (VIStrainingen), Aukje Nauta (Aukje Nauta) en Edson Hato (LikeMinds). En jij bedankt voor het luisteren naar de People Power Helpdesk. Vragen? Mail [email protected]. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op de podcast. Werk ze!