Glenn van der Burg (Presentator People Power): People Power met Glenn van der Burg. 2022 was een ingrijpend jaar waarin de toekomst van werk vorm begon te krijgen. Enorme krapte op de arbeidsmarkt dwingt directies om het werkgeluk van medewerkers op de strategische agenda te zetten. Ook onze manier van werken is onder invloed van de coronapandemie blijvend veranderd: minder bij elkaar en meer achter een scherm. In deze aflevering ga ik met vijf experts op zoek naar de veranderingen die werk het afgelopen jaar heeft ondergaan en wat dat betekent voor het komende jaar. Mijn gasten zijn Tanja van der Lippe, hoogleraar Sociologie; Joop Schippers, hoogleraar Arbeidseconomie; Thomas Martens, medewerker Kennisvalorisatie en de man die de Future of Work Hub bij elkaar houdt; Eva Knies, hoogleraar Strategisch Human Resource Management; en Hajo Reijers, hoogleraar Business Process Management & Analytics. Allen van de Universiteit Utrecht en allemaal te gast in de studio. We hebben zoveel mensen dat we niet genoeg microfoons hebben zelfs. Zoveel kennis in huis, daar gaan we mooi gebruik van maken. Eva Knies, Joop Schippers en Hajo Reijers zitten nu achter de microfoon. Laten we het eerst hebben over de arbeidsmarkt. Terugkijkend op 2022: wat valt op en waar moeten we het over hebben? Joop, dit is jouw thema. Los van dat het krap is, wat valt er nog aan toe te voegen? Er sluimert ook een recessie door oorlog, inflatie en meer. Krijgen we dan weer een ruime arbeidsmarkt of voorspel jij dat die er niet meer komt?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Het bijzondere van 2022 is dat iedereen langzamerhand begint te begrijpen dat de krapte structureel is. Dit is niet iets tijdelijks dat over een of twee jaar wegtrekt. We gaan hier langdurig mee te maken krijgen. Dat betekent dat er, nog steeds te langzaam wat mij betreft, wordt nagedacht over wat we structureel moeten doen op de arbeidsmarkt. Een recessiedip kan best: van 300.000 naar 400.000 werklozen bijvoorbeeld. Maar de onderliggende trend is en blijft krapte. Instromers compenseren de uitstromers niet. Dus krijg je tekorten of je moet andere bronnen aanboren. Dit is het grondpatroon voor de komende twee decennia. Werkgevers zullen anders moeten kijken: niet meer het schaap met vijf poten vragen, maar eisen bijstellen, mensen toelaten die aan een deel van de eisen voldoen en investeren in scholing en ervaring. We hebben in Nederland ongeveer een miljoen mensen aan de kant staan: in de bijstand, vroeg uitgestroomden, mensen met een beperking, vluchtelingen. Hun productiviteit is groter dan nul, soms klein, soms aanzienlijk als je de omstandigheden aanpast. Daar liggen kansen.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Eva, veel HR-processen zijn ingericht op een ruime arbeidsmarkt met meerdere kandidaten. Wat zie jij door die krapte veranderen?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch HRM, Universiteit Utrecht): Er wordt veel meer geïnvesteerd in werving, onboarding en het vasthouden van nieuwe mensen. Vervanging bij ziekte is moeilijk en dat werkt zelfversterkend: taken worden uitgesmeerd, werkdruk stijgt, uitval neemt toe. Het vraagt ook een ander perspectief op mensen. Minder kant-en-klare vacatures en meer ruimte voor job crafting: samen het takenpakket vormgeven passend bij wensen, behoeften en capaciteiten van medewerkers.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Zie je breder dat instituties en sociale partners anders gaan kijken omdat krapte structureel is?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Je hoort veel dat het anders moet. Maar voordat het in de haarvaten van organisaties zit, duurt het. HR op afdelingsniveau moet managers aanspreken: vraag niet het onmogelijke, formuleer anders, neem iemand aan die aan drie eisen voldoet en bouw verder met scholing en ervaring. Werkgevers konden decennia lang kieskeurig zijn; nu moet je het doen met mensen die je eerder niet in aanmerking liet komen. En de war for talent is losgebarsten, ook om talent dat eerder nooit een kans kreeg.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Hajo, wat betekent de krapte voor technologie en jouw vakgebied?
Hajo Reijers (Hoogleraar Business Process Management & Analytics, Universiteit Utrecht): Krapte is een enorme aanjager voor IT. Tijdens corona maakten organisaties noodgedwongen kennis met digitale oplossingen: videoconferencing, monitoring van wereldwijde processen. Nu zien ze dat IT helpt om de vraag naar arbeid te verminderen of anders te organiseren. Software robots en automatisering nemen repetitieve taken over. De discussie dat IT menselijk werk volledig vervangt is oud; historisch zien we dat technologie ook nieuw werk creëert. Voor de komende decennia zullen mensen vooral ondersteund worden door IT en ontstaan nieuwe banen.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Eva, HR en AI gaan nog niet vanzelf samen. Uitdaging voor 2023?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch HRM, Universiteit Utrecht): Zeker. HR zit vaak te laat aan tafel als er al is besloten met AI te werken, zonder oog voor personeelsconsequenties. Praat erover in de organisatie. Medewerkers zien vaak zelf welke taken geautomatiseerd kunnen worden, meestal de minder leuke, repetitieve taken. Haal die bottom-up op en neem het mee in beleid.
Hajo Reijers (Hoogleraar Business Process Management & Analytics, Universiteit Utrecht): Betrek mensen. Wie werk geautomatiseerd ziet worden, kan vaak ook in andere processen repetitie herkennen. Dat helpt bij het identificeren en implementeren van automatisering.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): We gaan naar hybride werken. Eva, de wereld zou nooit meer hetzelfde zijn. Is dat ook gebeurd?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch HRM, Universiteit Utrecht): Ja en nee. Sommigen zijn blij terug op kantoor, anderen werken het liefst vijf dagen thuis. Organisaties zoeken naar vormen: afspraken maken (bijv. iedereen op dinsdag en donderdag) of vrijheid, of iets ertussen. Het is een leiderschapsvraagstuk. We hebben onderzoek gedaan naar leidinggeven aan hybride werken: leidinggevenden volgden training, implementeerden inzichten; medewerkers zagen positief veranderd gedrag en er waren verbeteringen in prestaties en tevredenheid. Het is te trainen.
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Goed dat er naar leidinggevenden gekeken wordt; zij hebben het lastig. Basisregels: let op je collega’s. Het gaat niet alleen om jouw voorkeur; als iedereen thuis is, werk je op kantoor geïsoleerd. Je beste ideeën komen vaak van anderen, ook bij toevallige ontmoetingen. Stel je open voor die interacties. En mensen ervaren “voor wat hoort wat”: thuiswerken kan leiden tot harder werken en meer werk-privéconflict voor sommigen. Er zijn verschillen; één set regels bestaat niet, maar wees je hiervan bewust.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Moet je elkaar fysiek zien, en hoe vaak?
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Korte termijn: elkaar niet zien en thuis stukken afmaken kan prima. Lange termijn: fysiek contact is belangrijk voor binding en ontwikkeling, zeker voor jongere medewerkers. Alleen doen wat de werknemer wil, is op termijn onhandig: minder commitment, sneller vertrek. Jongeren willen vaker naar kantoor, ouderen blijven liever thuis maar zijn al meer gecommitteerd. Zorg dat teams elkaar ook echt ontmoeten om binding te behouden.
Thomas Martens (Medewerker Kennisvalorisatie, Future of Work Hub, Universiteit Utrecht): Over welzijn: mijn indruk is “aardig, maar niet zo goed”. Verzuim stijgt. Thuiswerken is efficiënt, maar kan isoleren en binding verminderen. We moeten welzijn volgen zonder medewerkers te belasten met eindeloze vragenlijsten. Gebruik bestaande data slim en leg verantwoordelijkheid bij werkgevers om te interveniëren: pas werk in, faciliteer, of organiseer vitaliteit zinnig. Met AI kunnen we leren van data om welzijn te monitoren, privacybewust en doelgericht.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Van wie is duurzame inzetbaarheid: werkgever of werknemer?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch HRM, Universiteit Utrecht): Het is gedeelde verantwoordelijkheid. Niet iedere medewerker is even vaardig om zelf regie te nemen. Leidinggevenden vinden gesprekken over oorzaken en oplossingen soms lastig, zeker als oorzaken deels privé zijn. Toch is dat gesprek cruciaal om mensen gezond en vitaal te houden.
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Hybride werken kan ongelijkheid vergroten. Onderzoek laat zien: als vrouwen meer thuiswerken, zorgen ze meer; als mannen meer thuiswerken, werken ze meer. Dat creëert nieuwe ongelijkheid. De coronaperiode heeft de taakverdeling uiteindelijk niet structureel veranderd. We moeten het systeem aanpakken: beleid zoals uitgebreid geboorteverlof voor mannen (nu 9 weken, 70% betaald) helpt. Stuur op systeemverandering, niet alleen op “fix the women”.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Vooruitkijkend naar 2023: waar scherp op bij hybride werken en welzijn?
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Let op spreiding van kantoordagen. Kies ook woensdag en vrijdag. Nu zijn maandag, dinsdag en donderdag vol; wegen en kantoren op woensdagen en vrijdagen zijn leeg. Dat is onlogisch en inefficiënt.
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch HRM, Universiteit Utrecht): Doe niet steeds iets nieuws omdat het trend is. Blijf doen wat werkt en blijf meten. Volg welzijn structureel en onderneem gericht actie.
Thomas Martens (Medewerker Kennisvalorisatie, Future of Work Hub, Universiteit Utrecht): Voor de Future of Work Hub: we zetten door met onze samenwerkingen, en hopen op het groeifondsproject “Meer Uren Werkt” om de deeltijdnorm te doorbreken. We starten hopelijk met een project rond open overheid: hoe begeleid je ambtenaren en organisaties bij het bieden van openheid en wanneer juist niet? Grote ambities vragen om samenwerking tussen wetenschap en overheid.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Laatste onderwerp: klimaat. Tanja, jij wilde het hierover hebben. Waarom in People Power?
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Het arbeidsmarkttekort is belangrijk, maar het grote vraagstuk binnen en buiten werk is het klimaat. In organisaties is de discussie nog maar net begonnen. Voorbeelden: minder vliegen is goed, maar internationaal treinreizen is lastig te organiseren. Wat doen bedrijven? Nieuwe gebouwen neerzetten of bestaande benutten nu er meer thuisgewerkt wordt? Hoeveel afval produceren we? We moeten dit gesprek aanjagen, ook binnen onze eigen hub.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Joop, willen mensen nog werken bij bedrijven die het klimaat schaden?
Joop Schippers (Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Zingeving wordt belangrijker. Als arbeidsvoorwaarden en salaris oké zijn, telt maatschappelijke waarde zwaarder. Bedrijven die tegen maatschappelijke doelen ingaan (denk aan de SDG’s) verliezen de beste werknemers. Investeren in scholing en ontwikkeling plus maatschappelijke relevantie is cruciaal voor aantrekkingskracht.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Hajo, klimaat, technologie en werk: wat komt eruit?
Hajo Reijers (Hoogleraar Business Process Management & Analytics, Universiteit Utrecht): IT helpt én schaadt. Positief: minder reizen dankzij digitale samenwerking. Negatief: energie-intensieve infrastructuur, zoals hyperscale datacenters, en bepaalde technologieën zoals blockchain die veel energie kosten. Duurzaamheid komt hoger op besluitvormingscriteria voor IT-investeringen en onderzoek. Beoordelaars vragen: is dit niet te belastend? We moeten beperkte menskracht én beperkte energie samen afwegen. Dit vraagt besluitvorming op samenlevingsniveau: prioriteren wat we wel en niet doen. Niet alles kan overal.
Tanja van der Lippe (Hoogleraar Sociologie, Universiteit Utrecht): Misschien moeten we af van “meer, meer, meer” en naar “genoeg, genoeg”. Op termijn zelfs “minder”. 2030-doelen vragen aanpassing; richting 2050 is echte verandering nodig. Dat betekent andere keuzes op de arbeidsmarkt. Circulaire economie creëert werk: repareren, hergebruiken. Schrap “bullshit jobs” en waardeer praktisch opgeleiden. Laten we stoppen met “lager opgeleid” en spreken van praktisch opgeleid, met passende beloning en opleiding.
Thomas Martens (Medewerker Kennisvalorisatie, Future of Work Hub, Universiteit Utrecht): Klimaattransitie is een enorme gedragsverandering, thuis en op het werk. Dáár ligt onze expertise. Richt beleid gerichter op wie ontvankelijk is, in plaats van breed te schieten. Verleid gewenst gedrag met inzicht in drempels en drijfveren, bijvoorbeeld bij de overstap van gas naar inductie. We kunnen hier vanuit wetenschap en praktijk echt verschil maken.
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch HRM, Universiteit Utrecht): Breng bricks, bytes en behavior samen. Op de kruispunten tussen huisvesting, technologie en gedrag ligt onze bijdrage: organisatiekeuzes, inzet van IT en het faciliteren van menselijk gedrag in duurzame richting.
Glenn van der Burg (Presentator People Power): Dit uur is voorbij, maar we zijn nog lang niet uitgepraat. Dank voor jullie wijsheid en aanwezigheid in de studio: Tanja van der Lippe, Joop Schippers, Thomas Martens, Eva Knies en Hajo Reijers, allen van de Universiteit Utrecht en de Future of Work Hub. En jij: dank voor het luisteren. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op de podcast.