Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host): Eén op de drie werkenden, 34% om heel precies te zijn, overweegt om over te stappen naar een andere werkgever. Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener Visma | Raet. De kosten van het vertrek van een collega liggen tussen 6% en 213% van het jaarsalaris, gemiddeld zo’n 20 à 25%. Medewerkers behouden is dus van groot belang. Hoe doe je dat? Hoe organiseer je dit als HR? Hoe regel je dit efficiënt? En hoe zorg je dat de betrokkenheid hoog blijft? Ik spreek twee experts. In de studio zijn Myrthe Smalbraak, Director HR bij Visma | Raet, en Stefan Op de Woerd, Managing Director bij Dialog. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power, met Glenn van der Burg. Myrthe en Stefan, leuk dat jullie er zijn. Eén derde van de mensen overweegt om wat anders te gaan doen. Als je nu leidinggevende bent of HR-expert en je was je daar nog niet helemaal van bewust, dan zit je met trillende benen. We waren zo hard bezig om mensen binnen te krijgen, Myrthe.
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): Dat cijfer is gigantisch. Je merkt het op de arbeidsmarkt en in het nieuws: er zijn ontzettend veel vacatures en minder mensen. Er wordt veel aan mensen getrokken. LinkedIn is booming; mensen krijgen zo een InMail: “Wist je dat je ook bij ons kan komen werken?” of “Kom eens langs.”
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Als de medewerkersbetrokkenheid laag is, staan mensen open voor dat soort berichten. Daarom is het essentieel om niet alleen mensen binnen te krijgen, maar ook te weten wat voor hen belangrijk is, zodat je ze betrokken kunt houden.
Glenn van der Burg (Host): We weten dat de arbeidsmarkt krap is, maar hoe heftig is het? Omschrijf het eens vanuit jezelf, Myrthe. Jij bent bij Visma | Raet verantwoordelijk voor het aantrekken en behouden van collega’s.
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): We merken dat vacatures langer openstaan. In de markt zie je vergrijzing én ontgroening: er komen minder mensen de arbeidsmarkt op. De groep wordt kleiner, terwijl er meer bedrijvigheid is. Dat is het spel waar we de komende jaren, zeker tot 2030, in zitten.
Glenn van der Burg (Host): Is er ook een trend dat meer mensen ondernemen of zzp’er worden? Vroeger wilden veel HBO’ers naar grote organisaties, traineeships bij Unilever, Shell, ABN AMRO. Dat lijkt veranderd.
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): Klopt. Steeds meer mensen worden zzp’er of starten een eigen onderneming. Dat brengt een nieuwe dynamiek. Zet je vaker freelancers in of niet? Hoe speel je dat spel?
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Daarnaast verschuiven drijfveren. Geld blijft belangrijk, maar termen als zingeving en purpose-driven werken wegen zwaarder. Mensen vragen: wat voeg ik hier echt toe? Dat dwingt organisaties te reflecteren op hun betekenis en wat dat voor medewerkers betekent. Je komt dan uit bij medewerkerstevredenheid, en vooral betrokkenheid. Wat is daarvoor nodig?
Glenn van der Burg (Host): Visma | Raet heeft een benchmark uitgevoerd, Myrthe. Wat valt het meest op?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): Veel bedrijven focussen nog sterk op werving en selectie. Dat is belangrijk, maar ik zou meer focus verwachten op betrokkenheid: wat doe je om de achterdeur dicht te houden? Ik had een andere verschuiving verwacht.
Glenn van der Burg (Host): Begrijpelijk: korte termijn versus lange termijn. Totdat er iemand weggaat, of erger: collega’s die blijven maar niet echt betrokken zijn, de zogenaamde quiet quitters.
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Precies. Quiet quitters voldoen net aan de verwachtingen, maar halen niet het maximale uit zichzelf. Het potentieel dat je kunt ontsluiten door betrokkenheid te verhogen is vaak groter dan wat je met nieuwe mensen binnenhaalt.
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): Daarbij zijn de eerste 45 dagen cruciaal. Medewerkers toetsen of verwachtingen matchen met de werkelijkheid: cultuur, inwerkperiode, begeleiding. Als daar veel misgaat, besluiten mensen in hun hoofd al dat het ‘m niet wordt. Productiviteit daalt dan direct.
Glenn van der Burg (Host): Het gaat dus om een eerlijk beeld schetsen. Niet mooier maken dan het is. Maar wat als je denkt: als ik het eerlijke beeld schets, komt er niemand?
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Dan heb je een uitdaging. Besteed aandacht aan wat mensen nodig hebben om zich betrokken te voelen. Daarmee wordt werving later juist makkelijker. Het is geen zwart-wit, maar zonder aandacht voor binnen levert buiten halen op de lange termijn weinig op.
Glenn van der Burg (Host): Dus eerst binnen, dan buiten. Helpt aandacht voor binnen ook bij werving?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): Zeker. Je verhaal naar buiten wordt helderder en referrals stijgen. Aanbevelingen door medewerkers zijn krachtige, bijna gratis recruitment.
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Een goede maat voor dat effect is de Employee Net Promoter Score (eNPS): in hoeverre zou jij ons aanbevelen als werkgever? Als die stijgt, gaan mensen het meer om zich heen vertellen. Dat werkt beter dan dure recruiters.
Glenn van der Burg (Host): Waarom is eNPS anders dan medewerkerstevredenheid?
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Tevredenheid is een slechte voorspeller. Je kunt tevreden zijn vanwege randvoorwaarden, maar niet betrokken. Betrokkenheid is de prestatiecomponent van cultuur: trots, enthousiasme, passie. Tevredenheid is neutraler. Organisaties met top-randvoorwaarden scoren niet per se hoog op betrokkenheid of aanbevelingsintentie.
Glenn van der Burg (Host): Hoe zorg je dat die 34% die overweegt te vertrekken bij jou lager is?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): - Kijk naar generaties in je bedrijf; behoeften verschillen. - Zorg voor een continue dialoog en feedbackcultuur. - Check of beleid aansluit op wat teams en individuen nodig hebben.
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Er zijn zes thema’s (drivers) met de meeste invloed op betrokkenheid: 1) Betekenis van werk 2) Kwaliteit van management 3) Gezondheid en welzijn 4) Ontwikkelmogelijkheden 5) Positieve/veilige werkomgeving (fysiek én sociaal) 6) Vertrouwen in de organisatie (waarden, koers, identificatie) Wat het meeste aandacht vraagt, verschilt per team. Maatwerk is cruciaal.
Glenn van der Burg (Host): De tijd van één groot programma voor iedereen lijkt voorbij. Hoe doe je maatwerk in beleid, Myrthe?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): We hebben overkoepelend beleid als kapstok, met ruimte voor team- en individuele invulling. Bijvoorbeeld coaching: breed toegankelijk, iedereen kan kiezen wat past bij zijn vraag en ontwikkeling.
Glenn van der Burg (Host): Hoe weet je wat nodig is?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): We monitoren elke twee maanden betrokkenheid op dertien drivers onder de zes thema’s. Die feedback bepaalt deels onze agenda. Dit jaar focussen we op health & well-being en groei (persoonlijk en professioneel). Het gaat niet om een gratis fitnessabonnement alleen; we maken coaching laagdrempelig en leiders stimuleren het actief.
Glenn van der Burg (Host): Leiders in hun rol zetten is essentieel. Stefan?
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): 70% van het verschil tussen betrokken en niet-betrokken teams is te herleiden tot de direct leidinggevende. Grootste valkuil: HR voelt zich verantwoordelijk. HR kan en moet faciliteren, maar de leidinggevende maakt het verschil. Maak betrokkenheid niet vrijblijvend: stuur erop. Bij Visma is de eNPS een vast onderdeel van gesprekken met Managing Directors. Dan komt er automatisch aandacht voor.
Glenn van der Burg (Host): Hoe borg je dat in de praktijk, Myrthe?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): We kijken elke twee maanden naar de scores. Bij lage scores plannen we gesprekken: wat speelt er, welke drivers zakken, zijn er recente veranderingen? We letten minder op momentopnames en meer op trends. Soms organiseren we teamsessies zonder leidinggevende om open feedback op te halen. En we helpen met acties, maar ownership ligt ook bij de lijn.
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Idealiter spreekt de leidinggevende van de leidinggevende de manager aan: “Wat gebeurt hier?” Betrokkenheid is business critical: betrokken teams hebben meer dan 80% lager ziekteverzuim, 40% hogere productiviteit, hogere klanttevredenheid en winstgevendheid. Stuur daar dus op, net zo structureel als op omzet of declarabiliteit.
Glenn van der Burg (Host): Praktisch dan: waar begin je als je merkt dat betrokkenheid laag is?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): Luisteren, met cijfers én gesprekken. Combineer anonieme onderzoeken met echte dialogen. Zorg dat feedback zonder consequenties gedeeld kan worden en laat zien wat je ermee doet.
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Vermijd de klassieke valkuil van een enorm MTO met 150 vragen. Maak het kortcyclisch en behapbaar. Met circa 20 vragen kun je de zes thema’s prima volgen. Faciliteer laagdrempelige, desnoods anonieme interactie. Moderne engagementplatforms maken het mogelijk dat mensen reageren en dat je terug reageert. Veel verbeterpunten liggen op teamniveau; daar kan de leidinggevende direct mee aan de slag.
Glenn van der Burg (Host): Hoe voorkom je dat onderzoek in de la verdwijnt?
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): - Maak betrokkenheid onderdeel van KPI’s (zoals eNPS). - Vertaal naar subdoelen en kleine, concrete acties. - Pak op wat op teamniveau kan; wat organisatiebreed is, pak je centraal. - Houd het klein en iteratief.
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Integreer het in je bestaande way of working. Veel organisaties werken in kwartaalcycli. Neem betrokkenheid mee in plannen, uitvoeren en terugkijken. Communiceer continu wat je wel en niet doet, maak collega’s mede-eigenaar en laat teams samen oplossingen realiseren.
Glenn van der Burg (Host): Het ‘goede gesprek’ dan. Wat zijn praktische handvatten?
Stefan Op de Woerd (Managing Director, Dialog): Een goed gesprek kent drie vaste onderdelen: 1) Mens: hoe gaat het met jou als persoon? Oprechte aandacht. 2) Rol: wat is je bijdrage, wat spraken we af, hoe gaat het? Werk vanuit een vooraf plan. 3) Ontwikkeling: langere termijn. Waar wil je over 1-2 jaar staan en wat doe je nu om daar te komen? Faciliteer dit met gespreksversnellers en maak informatie toegankelijk.
Myrthe Smalbraak (Director HR, Visma | Raet): Creëer duidelijke kaders als organisatie en faciliteer eigenaarschap. Medewerkers pakken zelf regie binnen die kaders. Maak het gesprek normaal en laagdrempelig; thuis praten we ook over hoe het gaat en wat we willen. Dat hoort op het werk net zo.
Glenn van der Burg (Host): Tip: ga wandelen tijdens 1-op-1’s, zeker met mannen; praten gaat makkelijker zonder elkaar aan te kijken. Met die drieslag hou je ontwikkeling en welbevinden structureel in beeld, ook in de hectiek.
Glenn van der Burg (Host): Korte samenvatting: werving en selectie is belangrijk, maar begin binnen. Terwijl je buiten zoekt, kunnen medewerkers weglopen. Focus op betrokkenheid en zet de leidinggevende centraal. Maak betrokkenheid onderdeel van KPI’s. Begin met luisteren, kortcyclisch meten en klein handelen. Integreer het in je way of working en voer het goede gesprek: mens, rol, ontwikkeling. Dank jullie wel, Myrthe Smalbraak van Visma | Raet en Stefan Op de Woerd van Dialog. Linkjes staan in de show notes. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.