Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (Jingle People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host People Power): Negen jaar geleden deed ik mijn eerste dagvoorzitterschap op een congres over duurzame inzetbaarheid. Toen was die term nog relatief nieuw. Intussen moeten we toch veel geleerd hebben over hoe mensen gezond en gelukkig blijven werken of van werk wisselen. Is het onderwerp van de agenda af? Zeker niet. Gezondheid en employability staan nog steeds hoog op de HR-agenda. Wat is er bereikt? Wat hebben we geleerd? Wat werkte niet en waar moet je mee stoppen? En waar moet je morgen alsnog aan beginnen? Deze aflevering maken we samen met het Tijdschrift voor HRM. Ik heb twee mooie experts: Annet de Lange, Professor Sustainable Employability bij de Open Universiteit en Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk bij Berenschot; en Jeroen Kluytmans, Manager Employability bij DSM. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power met Glenn van der Burg. Annet en Jeroen, wat leuk dat jullie er zijn. We kennen elkaar al even, dus jullie zitten ook al lang in deze wereld. Ik moest die negen jaar even terugzoeken: toen was ik begin veertig, nu begin vijftig. Ik begin doelgroep duurzame inzetbaarheid te worden. Jij niet, Annet?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Zeker, ik ook. Ik ben er trots op. Hoe ouder, hoe beter. Ervarener.
Glenn van der Burg (Host People Power): Laten we kijken wat we voor elkaar hebben gekregen in die negen jaar. Annet, wat is er in de breedte verbeterd?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Er is veel meer kennis over het thema. We krijgen beter grip op het veelkoppige monster van duurzame inzetbaarheid. Wat is het precies? Daar is veel aandacht aan besteed. We hebben handboeken geschreven, definities gevormd en omarmd, bijvoorbeeld die van Van der Zon en We. We verwijzen vaker naar concepten als werkvermogen, employability en vitaliteit. Het klassieke werk van Ilmarinen over work ability is nog steeds relevant, maar er zijn ook nieuwe concepten bijgekomen. Belangrijker nog: we denken veel meer na over hoe je vooruitgang boekt. Vroeger dachten organisaties: we doen één interventie, zoals een leefstijlprogramma of fruit op tafel, en dan zijn we met duurzame inzetbaarheid bezig. Die losse vlodders zie je nog, maar er is nu veel meer aandacht voor participatief ontwerpen met de doelgroep en het netwerk eromheen. Zo wordt het integraler en sluit het beter aan op behoeften.
Glenn van der Burg (Host People Power): Is het ingewikkeld omdat we doen alsof het één ding is? Vitaliteit, gezondheid, leren en ontwikkelen, mobiliteit: we noemen het allemaal duurzame inzetbaarheid.
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Dat is het dilemma. Je moet snel met elkaar scherp krijgen: wat verstaan we precies onder duurzame inzetbaarheid voor welke doelgroep? Sommige organisaties focussen op HRD en future skills, anderen op preventief gezondheidsbeleid. Door krapte en arbeidsmarktdynamiek groeit de aandacht voor preventie. Het containerbegrip helpt, mits je het lokaal invult.
Glenn van der Burg (Host People Power): En staan we er door al die aandacht beter voor, ook met de structurele krapte?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Ik ben kritisch. Benchmarks zoals TNO-data en Blik op Werk (Employability) laten een lichte daling zien, verergerd tijdens covid. Thuisleren en bijscholen bleek ingewikkeld. Het gemiddelde is nog oké, maar er is een groeiende groep die slecht tot matig scoort, met risico op uitval. Ongeduld is dus terecht. We moeten vaart maken en vooral meer inzetten op preventie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Laten we het kleiner maken, bij DSM. Jeroen, hoe lang ben jij hiermee bezig en wat heb je bereikt?
Jeroen Kluytmans (Manager Employability, DSM): Ik ben nu zo’n acht jaar fulltime Manager Employability. In het begin was dat best uniek. We zijn steeds meer aan preventie gaan werken, maar de weg is langer dan gedacht. Toen ik begon was het idee: in 1,5 à 2 jaar het beleid neerzetten en dan is het gefikst. Zo werkt het niet. DSM was al bezig, maar toen vaak “op de ouderwetse manier”: iedereen kreeg 500 euro voor duurzame inzetbaarheid. Een duur programma, en de vraag was of het echt werkte. We zijn nadrukkelijker naar de kern van de problematiek gegaan. Niet alleen pleisters plakken of iemand met stress naar yoga sturen. Dat kan ook, maar als je niet naar de kern kijkt, lost het niets op. Inmiddels zijn wij het interne kenniscentrum en weten mensen ons preventief te vinden. De druk loopt ook bij ons op: werkdruk, stress, FOMO, privé. Maar we kunnen het goed opvangen met een organisatie waar mensen terecht kunnen. Statistieken zijn hoopgevend, al blijft de trend van oplopende druk zichtbaar. Dit is kern van HR-beleid en nog niet “gefixt”. Ik hoopte dat “oh ja, we doen ook nog duurzame inzetbaarheid” al verleden tijd was.
Glenn van der Burg (Host People Power): Waarom is het zo lastig?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Omdat meerdere facetten meespelen. In implementatieonderzoek onderscheiden we fasen: voorbereiding, invoering/leren, borgen. In elke fase zijn andere bevorderende en belemmerende factoren. Communicatie is cruciaal en wordt vaak vergeten. Er wordt iemand ingehuurd voor workshops, maar zonder persoonlijke, brede communicatie komen mensen niet of zien ze nut en noodzaak niet. Ook blijft het soms op één organisatieniveau hangen. Daarnaast moet je interventies ontwerpen voor specifieke doelgroepen. In promotieonderzoek van Mark Dame zien we bijvoorbeeld dat laaggeschoolde medewerkers andere insteken nodig hebben dan hooggeschoolden: herkenbare ambassadeurs, rolmodellen, en rekening houden met familie-, cultuur- en netwerkfactoren. Als je dat niet meeneemt, bereik je de groep niet. Participatief ontwerpen dus, vóórdat je introduceert.
Glenn van der Burg (Host People Power): We proberen veel uit, en we weten van een deel dat het werkt en van veel nog niet. Jeroen, word jij niet overspoeld door “de silver bullet”-aanbieders?
Jeroen Kluytmans (Manager Employability, DSM): Inmiddels minder, misschien weten ze dat ze lastig binnenkomen. Ik word nog steeds een à twee keer per week benaderd. Mooie systemen, vaak “wetenschappelijk onderbouwd”. Maar de oplossing ligt niet primair bij externe partijen. We betrekken ze wel, doen workshops, maar dat zijn teasers. In de kern moeten we dingen in het werk zelf oplossen: werkverdeling, stresspreventie, begeleiding, ontwikkeling, en echt aanspreken op wat voor iemand relevant is. Dat lost geen externe provider voor ons op.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat werkt en wat werkt niet? Annet, wat moeten we morgen stoppen?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Stop met losse vlodders. Geen eenmalige “dag van duurzame inzetbaarheid” zonder vervolg. Kijk naar koplopers: die hebben óók verzuim, maar houden het binnen de perken en bouwen tevredenheid en werkvermogen op. Denk aan verzuim tussen 4 en 6 procent in plaats van 10-12 procent, zoals in delen van VVT. Wat werkt bij koplopers: warme werkpleksfeer die je voelt én kunt meten; actieleren en actieonderzoek (zoals VVT Overmorgen en M&I-projecten met ActiZ en anderen) met voor- en nametingen; sterke communicatie en bestuurlijk draagvlak op meerdere niveaus; passende middelen voor de omslag van curatief naar preventief; en interventiepartners die contextspecifiek werken, met behoefte-analyses en ambassadeurs uit de doelgroep. One size fits nobody. Wat in context A werkt, kan in context B niks doen. Kies dus voor leren, bijsturen en contextgevoelig handelen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jeroen, resoneert dit?
Jeroen Kluytmans (Manager Employability, DSM): Zeker. We proberen ook steeds aan te passen. Externe partners kunnen helpen, maar nooit als dé oplossing. Je moet vanuit de kern werken. En ja, we leren nog steeds door te doen. Waar we nooit aan begonnen zijn: grootse, afgebakende “programma’s duurzame inzetbaarheid” met veel marketing, waarna het geld op is en je doorgaat naar het volgende. Wij kozen voor DSM Fit als organisatie van mensen, niet een vage website. Vanaf het begin veel aandacht voor communicatie die past bij de belevingswereld van doelgroepen. Ik kom uit R&D en productie; destijds zeiden R&D’ers en operators: “ik heb elke drie jaar een nieuwe baan” past niet bij ons, dus dachten ze dat duurzame inzetbaarheid niet voor hen gold. Taal en toon doen ertoe. We werken per doelgroep en luisteren. 25-jarigen zijn óók doelgroep. We zetten periodiek inzetbaarheidsonderzoek in (niet alleen PMO voor de fitten), we vragen: hoe zit je in je werk? Aandacht zonder meteen op te leggen dat er actie móét zijn. Als 70-80% concludeert “ik zit goed, ik zou wat meer kunnen bewegen”, is dat óók prima. Verleid mensen om na te denken. Als 80% op de fiets of in de trein even reflecteert, ben je al een eind.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat doet aandacht?
Jeroen Kluytmans (Manager Employability, DSM): Echte aandacht betekent echt willen luisteren. Niet het standaard ontwikkelgesprek met een vooropgezet plaatje van de leidinggevende, maar vragen: wat heb jij nú nodig? Onze slogan is de kracht van aandacht. Mensen waarderen dat ze niet naar een website worden gestuurd, maar iemand uit ons team kunnen spreken. Soms lijkt het veelkoppig en complex, maar aan de andere kant is het simpel: meer aandacht en echt luisteren brengt veel in beweging.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat zegt de wetenschap over aandacht, Annet?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting laat zien dat het goede gesprek en luisteren belangrijk bijdragen. Het verklaart niet álles. Leidinggevenden hebben ook randvoorwaarden nodig: autonomie, ruimte, tijd. De werkdruk is hoog, vacatures blijven open. En leidinggevenden zijn geen psychologen; het gesprek kan zwaar zijn. Gezondheidsbevorderend of vitaal leiderschap is daarom interessant: voorbeeldgedrag, empathie, en het kunnen voeren van het goede gesprek. Maar kijk breder: werkgever-werknemer-dynamiek, sociale partners en overheid spelen ook een rol. Je kunt het niet alléén oplossen in de lijn.
Jeroen Kluytmans (Manager Employability, DSM): Eens. En moet de leidinggevende élk gesprek voeren? Wij hebben employability aan de arbodienst toegevoegd, een vertrouwde omgeving. Mensen kunnen naar ons komen. In het begin was er paniek: “wat bespreken ze met jullie?” Tja, dat is vertrouwelijk. Na een paar gesprekken gaan medewerkers vaak zélf naar hun leidinggevende, en dan blijkt die het gesprek prima te kunnen voeren. De medewerker houdt de regie. Bouw een netwerk van aandacht: interne coaches, vertrouwenspersonen, mentoren, en bij ons SEMmers (Supporters of Employees) als laagdrempelige peers, gekoppeld aan DSM Fit voor doorverwijzing naar professionals. Dat netwerk hebben we geleidelijk gebouwd. Bedrijven vroegen: hoe zet je dit in één keer neer? Dat kan niet; wij waren al vijf jaar bezig. Je bedrijf verandert, je visie verandert; bouw mee, stop kleine dingen die niet meer werken.
Glenn van der Burg (Host People Power): Onze luisteraars denken mee: wat hebben we bereikt en wat zijn de uitdagingen? Hoe kunnen ze terugkijken en bijsturen? Annet, wat adviseer je organisaties?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): Stel een ontwikkelgroep en een kerngroep in. Bepaal eerst samen het doel: waar gaan we aan werken en waarom? Zorg voor vertegenwoordiging van medewerker tot directie. De ontwikkelgroep experimenteert en doet aan actieleren, bij voorkeur met betrokkenheid van externe onderzoekers voor frisse, datagedreven inzichten. De kerngroep (bijv. OR, directie) wordt vooraf, halverwege en aan het einde bijgepraat voor draagvlak, middelen en strategische inbedding. Zo voorkom je dat HR iets moois bouwt dat niet past bij de organisatiestrategie. Doelbepaling is lastig door de breedte van het thema. Kies een focus: data-gedreven probleemaanpak (bijv. verzuim hotspots) of positief: binden, boeien, talentbehoud. Het belangrijkste is dat het gedeeld eigenaarschap wordt en geen HR-feestje.
Glenn van der Burg (Host People Power): Jeroen, jouw tips aan vakgenoten?
Jeroen Kluytmans (Manager Employability, DSM): Maak het simpel en kies focus. Ga echt luisteren naar wat medewerkers nodig hebben, desnoods op individueel niveau. Medewerkers willen heus wel, maar niet allemaal tegelijk en niet op hetzelfde onderwerp. Gun tijd en bied oprechte hulp als iemand in beweging wil komen. Zeg niet: “wij hadden een ander plan voor jou.” Maak het klein, tastbaar, dicht bij teams en individuen. En kijk ook wat je kunt stoppen of verbeteren in bestaande gesprekscycli. We hebben allerlei beoordelingen en ontwikkelgesprekken; gebruik die met echte aandacht of heroverweeg ze. Stop met dingen die geen waarde toevoegen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Mooi. Annet, wil je nog iets samenvatten?
Annet de Lange (Professor Sustainable Employability, Open Universiteit; Senior Managing Consultant Arbeidsmarkt en Toekomst van Werk, Berenschot): In negen jaar is veel ontwikkeld en geëxperimenteerd. Ga daarmee door, blijf goed in gesprek en blijf meten en leren. Er zijn interventies op individueel, team-, leiderschaps-, organisatie- en zelfs regionaal/overheidsniveau. Het is work in progress. Laten we over drie tot vijf jaar terugkomen met nieuwe inzichten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Heel graag. Je hoorde Professor Annet de Lange, Open Universiteit en Berenschot, en Jeroen Kluytmans, Manager Employability bij DSM. Dank voor jullie kennis en wijsheid. En jij, dank voor het luisteren naar People Power. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.