Voice-over (New Business Radio promo): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power jingle): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): De wereld van werk, organiseren en management staat bol van de termen, modellen en filosofieën. Denk maar aan agile, autonomie, de piramide van Maslow die om de havenklap langskomt. Feedback hebben we natuurlijk de hele tijd over. Competenties en heel veel modellen met vier kwadranten. Want blijkbaar past de hele wereld in vier vakjes. Ze zijn vaak zo ingeslepen dat we ze voor waarheid en werkelijkheid aannemen. Maar is dat eigenlijk wel zo? Of is dat eigenlijk wel nog steeds zo? Ik vind altijd Maslow het leukste voorbeeld, want die komt onder haverklap terug, terwijl hij in zijn eigen leven al die hele piramide heeft ontkracht. Dus waar baseer jij eigenlijk jouw leiderschaps- en organisatieontwikkeling op? En klopt dat wel?
Tica Peeman is te gast. Ze is ondernemer achter onder andere VIS Trainingen, auteur van diverse managementboeken en overigens van heel veel mooie thrillers, maar dat geheel terzijde. En ze doet samen met haar vakgenoten onderzoek naar verschillende modellen en theorieën. Zo was ze al eens bij mij te gast om te vertellen dat ongevraagde feedback niet positief, maar zelfs averechts werkt. We gaan met haar door een aantal van die modellen heen. En misschien moet jij na deze aflevering wel weer terug naar de tekentafel. Fijn dat je luistert naar Peoplepower.
Peoplepower, met Glenn van der Burg. Tica, leuk dat je er bent. Vaste gast van ons.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ja, bijna wel. Hallo zeg. Ik denk dat ik al een keer of zes, zeven, acht ben geweest hier.
Glenn van der Burg (Host): Ja, klopt wel. Door de acht jaar heen. Dus dat is één keer per jaar gemiddeld. Valt ook wel weer mee. Voordat we de diepte ingaan: jij bent zo'n Zwitsers zakmes die van alles en nog wat doet. Toch ook even over Tica Peeman als de schrijver van thrillers. Want dat is leuk voor onze luisteraars. Jij schrijft, je hebt er nu zes geschreven in een reeks.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ja, de serie 1 waren zes boeken. En daar ben ik drie of vier jaar geleden mee begonnen. En nu reeks 2.
Glenn van der Burg (Host): Reeks 2 begint als reeks 1 niet eigenlijk best wel succesvol was.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ja, nee, die was heel succesvol. Het eerste was Mooie Moorden. Ze heten allemaal Mooie Moorden en alle zes boeken zijn vernoemd naar natuurgebieden op Goeree-Overflakkee. Daar speelt het zich af.
Glenn van der Burg (Host): Dat is natuurlijk een bruisende plek van moord en doodslag.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Zeker. Het is niet normaal hoeveel er aangaan in jouw boek.
Glenn van der Burg (Host): Ik heb ze allemaal gelezen overigens. Zelfs boek 7.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ja, zelfs boek 7 die nog niet uit is. En die wordt ook weer rete-spannend. Ze zijn ondertussen ook vertaald.
Glenn van der Burg (Host): Ja, Engels gehaald. Ik vind dat heel tof. Het is begonnen met: ik ga dat gewoon proberen. En het is nu serieuze business.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ja, dus het is ook een beetje zoeken naar balans. Schrijven is een intern proces en mijn werk is heel erg extern. Het is een lekkere combi.
Glenn van der Burg (Host): Je kan het niet in een paar uurtjes 's avonds doen.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Nee, dus ik schrijf dan af en toe een paar dagen en dan ga ik met clubs aan het werk.
Glenn van der Burg (Host): Neem je dan een blok tijd?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ja, ik had bedacht elke maandag te schrijven, maar dat werkt niet zo goed. Eerder deed ik één week per vijf weken, dat werkt beter. Het is ook veel onderzoek. Ik zit nu onderzoek te doen hoe lang het duurt voordat een skelet een skelet is. Dan moet je ook niet meteen met een team aan de slag, dan ga je rare dingen zien. Er zijn bodyfarms, in Australië liggen skeletten in plastic zakken te rotten en dan meten ze hoe lang het duurt. Dat gebruiken ze weer. Dat vind ik te cool.
Glenn van der Burg (Host): Leuk bruggetje naar het onderzoeken wat jij ook heel leuk vindt. Dat doe je met een groep vakgenoten. Hoe is dat ontstaan, dat jullie met vakgenoten in de trainingsbranche bedacht hebben: we moeten eens kijken naar al die dingen die we de hele tijd onderwijzen en intrainen, of die wel kloppen?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Die gedachte had ik al lang. Ik ben 23 jaar trainer en in het begin heb ik modellen ook klakkeloos overgenomen. De uitdaging was: als ik ze maar goed op een flap krijg. Maar ik heb altijd gedacht: wat zit hier achter en is het wel zo? Een paar jaar geleden wilde ik daar echt werk van maken. Ik heb op LinkedIn een post geplaatst: ik wil onderzoeken wat er is. Er reageerden veel mensen, zo'n zestig trainers die wilden meedoen. Met zo'n dertig zijn we bij elkaar gekomen. We hebben de tien meest voorkomende theorieën en modellen geïnventariseerd en gezegd: laten we daarmee beginnen.
Het eerlijke verhaal is dat ik er heel hard mee bezig ben en de mensen eromheen het superleuk vinden, maar trainers zijn niet per se onderzoekers en ook geen wetenschappers. Ik ook niet, maar ik vind het leuk om te kijken wat er allemaal te vinden is op internet en in de wetenschap en of we daar iets mee kunnen.
Glenn van der Burg (Host): De groep die een onderzoeksgroep zou moeten zijn, is meer een soort adviesraad geworden. Je bent goed bezig.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ja, ze lezen mee en mijn collega's vertalen het. Wat we vinden, bijvoorbeeld bij feedback, daar hebben we nu een ander concept voor en dat rollen zij uit. Zij ontwikkelen het didactisch en de nieuwe manier van werken. Dat doen zij dan. Maar laten we niet beginnen bij hoe het opgelost wordt. De vraag is: als iets genuanceerder blijkt, wat moet je er dan mee? We hadden een top 10. Feedback was de eerste. Tuckman, de vijf fasen van teamontwikkeling, die hebben we ook gedaan. Circle van acht vind ik by far het mooiste model dat er bestaat. Het is altijd mijn mindblowing model geweest. Ik wist alleen niet waar het vandaan kwam. Het blijkt een vertaalslag te zijn. Het is een model van persoonlijk leiderschap en geeft heel veel taal voor dat stuk.
Verder: situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard. Ik ben nu bezig met besluitvormingsmodellen. Dacht ik even tussendoor te doen, maar dat valt tegen.
Glenn van der Burg (Host): Laten we beginnen bij situationeel leiderschap. Het klinkt logisch: afhankelijk van hoe iemand zich ontwikkeld heeft in zijn vak, heb je een stijl van leidinggeven. In het begin instrueren en helpen, later uitdagen, coachen en delegeren. Klinkt superlogisch. Waar begin je dan met onderzoeken?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ik begin met: hoe wordt het ingezet? Het model en de theorie zelf bekijken. Bij dit model zijn er verschillende versies. Ze hebben het doorontwikkeld en gebruiken later andere termen. Best verwarrend. De meeste mensen gebruiken het laatste model, hopelijk. Ik heb contact met het instituut. Je kunt geen automatische updates nemen zoals bij software. Sommige mensen gebruiken termen door elkaar. Ik kijk: wat zegt het model, wat is er in de wetenschap, wat zeggen critici? Het gaat mij niet om modellen om zeep helpen. Ik zoek: kunnen we het mooier of rijker maken? Dit is vorige eeuw, we zouden een stapje verder moeten zijn. En genuanceerder. Amerikaanse modellen worden vaak gepresenteerd als: dit lost al uw problemen op. Als het zo was, deed iedereen het en had niemand problemen.
Glenn van der Burg (Host): Kijk je ook waar het model op gebaseerd is? Komt dit uit de academische pen?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Het was een logisch gevolg van veel leiderschapstheorie in de jaren 60/70: aansturen op taak en motivatie. Daar is veel over geschreven. Maar al in die tijd zeiden veel mensen: dit zijn weinig dimensies. De bekende curve met twee assen: sturen op taak en op motivatie, kijkend naar de medewerker. Als een medewerker in een vakje zit, dan hoort daar een stijl bij. Is dat effectief? Is daar bewijs voor?
Glenn van der Burg (Host): Wat heb je gevonden?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Ik tekende altijd die curve en hoopte dat niemand vroeg waarom die curve zo is. Die is niet goed uit te leggen. Zij baseerden zich op een onderzoek in de auto-industrie. Dat heb ik gevonden. Een eenmalig onderzoek uit circa 1960 waar een curve werd gevonden, maar die was veel ingewikkelder dan Hersey en Blanchard gebruiken. De onderzoeker concludeerde: je moet niet alleen naar taak en motivatie kijken, maar ook naar meer invloeden, zoals grootte van het bedrijf, locatie. Hij zei: er is veel meer onderzoek nodig vóór je iets met de curve kan. Hersey en Blanchard refereren er continu naar. De curve staat nog steeds in alle plaatjes, maar is op dat ene, niet-gerepliceerde onderzoek gebaseerd met mitsen en maren.
Sowieso is er applaus voor hen omdat ze zeiden: kijk naar de situatie. Dat was toen revolutionair en opende de deur naar coachend en dienend leiderschap. Maar de uitwerking kent kanttekeningen.
Ze hebben ook de fasen van medewerkerontwikkeling. Eerst was een beginnende medewerker ongemotiveerd en onbekwaam. Later hebben ze dat gecorrigeerd naar: wel gemotiveerd, niet bekwaam. Ze hebben namen en gradaties veranderd, zonder onderzoeksbasis, meer op gesprekken in het veld.
Glenn van der Burg (Host): Ik vond de boodschap altijd: kijk naar wat iemand nodig heeft. Is er onderbouwing dat de match tussen fase en stijl helpt?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Verrassend weinig. Onderzoek naar de match laat eigenlijk alleen zien: bij hele beginnende medewerkers is veel instructie effectief. Dus: gemotiveerd maar nog niet bekwaam? Leg goed uit. Daarna, voor de andere fasen en voorgeschreven stijlen, is er geen onderzoek dat aantoont dat het effectief is. De grote kritiek: veel te simpel. De ene dag zit iemand beter in z’n vel dan de andere. Ga niet dogmatisch doen wat in kwadrantjes staat.
Ik heb nu contact met The Ken Blanchard Companies/Institute. Ze zeggen: we kijken veel holistischer en dat er veel onderzoek is. Op websites vind ik het niet terug met bronvermelding. Ze zouden het opsturen. Ben benieuwd; als dat komt, maak ik een versie 2.
Glenn van der Burg (Host): En wat dan wel?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Gebruik de filosofie: kijk naar de situatie en de mens voor je. Maar reduceer niet tot twee dimensies en vier vakjes. Er is geen one-size-fits-all. Het is de kunst van veranderen: methodes en technieken kiezen, aanvoelen, uitproberen, leren.
Glenn van der Burg (Host): De cirkel van acht dan. Jij bent daar enthousiast over. Neem ons mee.
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Het is een mindsetmodel voor alledaagse lastige situaties. Je hebt twee keuzes. Onderste cirkel: in verzet gaan in je hoofd. Je vergelijkt met het verleden of met een ideale toekomst, je oordeelt, je voelt weinig invloed. Dat leidt tot ineffectief gedrag: klagen, mopperen, schuld zoeken, uitstelgedrag. Het is automatisch en besmettelijk. Bovenste cirkel: je kiest voor accepteren wat er is en van daaruit kijken wat je kan doen. Het raakt aan cirkel van invloed, maar is verder uitgewerkt.
Denken in problemen (onder) versus kijken in kansen (boven). In de bovenste cirkel hoort: balen en accepteren, focus op hier en nu, wat wil ik/kan ik/durf ik, gevoel van invloed, op zoek naar krachtbronnen (communicatief, analytisch, enz.), dan oplossingsgedrag. Lukt het, dan klaar; zo niet, dan opnieuw proberen met iets anders. In de onderste cirkel centrifugeren we vaak: we doen iets, het werkt niet, we doen weer hetzelfde. Dat helpt niet.
Onderbouwing: in deze vorm kon ik de herkomst niet vinden, het is een vertaalslag van theorieën over locus of control, learned helplessness (Seligman), fixed/growth mindset (Dweck). Neurowetenschap van Seligman laat zien dat je brein kan veranderen: mensen helpen ervaren dat ze keuze en invloed hebben, succeservaringen creëren, voordoen, oefenen. Belangrijk: als je hele leven tegen je zegt dat je geen invloed hebt, ligt er geen snelweg in je brein. Dan is “je hebt altijd een keuze” te makkelijk. Maar juist dan helpt het om stap voor stap invloedservaring op te bouwen.
Glenn van der Burg (Host): Mooi. Nog even naar feedback. Wat heb je gevonden en wat doen jullie anders?
Tica Peeman (Ondernemer VIS Trainingen; auteur en onderzoeker): Samenvatting wanneer feedback werkt: - Doelgericht: eerst scherp doel bepalen wat je met feedback wil bereiken. Specifiek, niet “beter worden in je werk”. - Veel meer positieve dan negatieve feedback; superconcreet. - Weinig onderbouwing voor het standaard “effect op mij”-onderdeel in modellen. - Neurowetenschap: zodra iemand hoort “je krijgt/gaat feedback geven”, ontstaat een social threat response. Bij positief én negatief. Je brein schiet in stress; slecht om te leren.
Effectief is vraaggerichte feedback: de ontvanger formuleert een leerdoel, vraagt gericht om input, en behoudt regie. Dan daalt de bedreiging en staat het brein open om te leren.
Wat doen wij nu: - We trainen “leerversnellers” in drie stappen: 1) Leerdoelen vaststellen 2) Leermomenten verzamelen: wat hielp/niet hielp t.o.v. dat doel 3) Leerversnellers vragen: concrete tips voor vooruitgang - We halen “confrontatie” los van “leren”. Als iemand iets doet dat je stoort, geef je een concrete confrontatie. Verwacht geen gejuich; noem het wat het is. Ontwikkelfeedback organiseer je vraaggestuurd en doelgericht.
Glenn van der Burg (Host): Artikelen en infographics zijn te vinden op vistrainingen.nl onder ‘Weten’. Tica, dank voor je inzichten en je onderzoek. Dit maakt werk beter. En jij bedankt voor het luisteren. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.