Voice-over (New Business Radio, promo): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power, jingle): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Glenn van der Burg (Host People Power): Uit internationaal onderzoek blijkt dat personen van buitenlandse herkomst het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Dat ze de taal niet spreken is natuurlijk een belangrijke factor. Maar er zijn meer problemen, zoals werkervaring die niet aansluit bij de verwachtingen in het gastland en vooral ook diploma's die niet erkend worden. Iets soortgelijks overkomt mensen met een beperking. Bij de aanname van mensen kijken we vooral naar het verleden in plaats van de potentie, terwijl resultaten uit het verleden toch echt geen garantie bieden voor de toekomst. Deze manier van beoordelen van mensen op de arbeidsmarkt zit ons behoorlijk in de weg, zeker nu er zo ongelooflijk veel krapte is en die krapte ook wel eens een keer structureel is voorlopig. Tijd om op zoek te gaan naar oplossingen. Dat doen we met twee experts: Ton Wilthagen, Hoogleraar Institutioneel-juridische aspecten van de arbeidsmarkt aan de Tilburg University, en Tom Bos, CEO van de SkillsTown Group. Fijn dat jullie er allebei zijn. Ton, we hebben het heel vaak over de arbeidsmarkt. Ik kan me nog goed herinneren dat ik in de eerste keer dat ik jou sprak erachter kwam dat de arbeidsmarkt eigenlijk helemaal niet bestaat. Iedereen ervaart die krapte en die is al jaren geleden voorspeld. Is die nou eindelijk here to stay?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Je ziet dat met name de demografische effecten oplopen. We komen steeds meer in de vergrijzing en de ontgroening terecht. Kleinere cohorten jongeren komen op de arbeidsmarkt en naar verhouding wordt de beroepsbevolking grijzer. Dat proces loopt al een tijd en bereikt zijn piek rond 2050. Daarna zwakt het iets af. Dat wisten we al lang.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus het wordt alleen nog maar erger, hoor ik jou zeggen?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Die verhouding in de beroepsbevolking en in de hele bevolking gaat op die manier wijzigen. Dat is uit te tekenen, dus dat wordt erger. Tenzij we in een gigantische recessie en crisis belanden, dan voelen we dat een tijdje niet. Maar dit is de structurele ontwikkeling.
Glenn van der Burg (Host People Power): We hebben dan een enorme krimp in de economie nodig willen we daar geen last meer van hebben. Stel, Nederland is een organisatie en je doet strategische personeelsplanning. Je weet dat er veel mensen met pensioen gaan en je hebt nieuwe mensen nodig. Je maakt daar een plan voor, want je wil blijven doen wat je deed en liefst groeien. Maar groeien als in meer mensen is onmogelijk?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): We zullen niet genoeg mensen hebben voor alles wat we willen en wat we nu doen. Zelfs als je arbeidsmigratie toelaat en aanmoedigt, is het nog niet voldoende voor de komende decennia. Mijn motto is: krapte is kiezen. Je zal niet alle producten kunnen maken en alle diensten leveren zoals nu. Kijk wat echt essentieel is. Het is een illusie dat je genoeg mensen zult hebben voor alles.
Glenn van der Burg (Host People Power): Kiezen kunnen we niet zo goed. We laten veel over aan de markt en die doet rare dingen, zoals flitsbezorging. Je krijgt geen keuze aangeboden met een waarschuwing: als jij nu bestelt, houd je iemand uit de zorg. Zouden we een soort menskrachtenbudget moeten hebben, zoals een CO2-budget? Een soort Earth Day voor personeel?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): De vergelijking met klimaat en energie is goed te maken. Daar is het structurele besef wel geland. Op de arbeidsmarkt nog niet. Bij het aantreden van het kabinet ging het over maatschappelijke opgaven, maar niet over het aantal mensen dat daarvoor nodig is. Een paar dagen later werd gezegd: of we genoeg mensen hebben, weten we eigenlijk niet. Het urgentiebesef ontbreekt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Bij organisaties merk ik hetzelfde: schaarste was altijd tijdelijk. We zijn gewend te denken: we maken plannen en de mensen organiseren we erbij.
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Het lijkt alsof de zon voor niks opgaat op de arbeidsmarkt. Dat is niet meer. Het besef is moeilijk, het druist in tegen kortetermijndenken en we hebben deze vergrijzing nog nooit zo gehad. We hebben geen voorstelling van de impact. In Japan zie je het al; ze lopen voor en lopen vast. Ze kunnen qua productie niet meer alles doen. Met robots proberen ze veel, maar in het openbare leven kunnen ze bepaalde dingen niet meer waarmaken. Dat merken wij nu ook. Het gaat niet alleen om werkgevers die zoeken, maar om ontwrichting van de maatschappij: wachtlijsten in de zorg, kinderopvang die niet altijd open kan, en het voortgezet onderwijs dat waarschijnlijk rond 2028 een infarct beleeft door te weinig leraren. Het geldt voor energie- en klimaattransitie en woningbouw. Dat is een immens toekomstbeeld. Schiphols infarctje in de meivakantie is nog te overzien, maar structureel zijn slimme keuzes nodig.
Glenn van der Burg (Host People Power): Dus: A, je krijgt niet genoeg mensen en B, je hebt schuifjes op een mengpaneel: productiviteit, meer uren werken, arbeidsmigratie. Ze moeten allemaal open. Is iemand aan die schuifjes aan het zitten?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Nog niet echt. Af en toe is er een kraptebrief van de minister, de Stichting van de Arbeid spreekt erover. Maar gezien de effecten nu en de toekomst mis ik urgentie en een breed front over de keuzes. Waar verdienen we straks ons brood mee? Dat is er niet. We gaan weer discussiëren over flex- en vaste contracten. De inhoud van werk en de skills van mensen staan lager op de agenda dan nulurencontracten. Niet onbelangrijk, maar bij extreme krapte verschuift de machtsbalans: mensen kiezen zelf contractvormen of beginnen voor zichzelf en vragen twee keer zoveel. Dat gebeurt al veel.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wij willen inzoomen op achteruitkijken op de arbeidsmarkt. We zoeken iemand die het ooit geleerd of gedaan heeft. Ik krijg vaak de vraag: wat is je achtergrond? Men bedoelt: wat is je opleiding? Ik ben 51. We zijn zo gewend te zoeken naar mensen die al kunnen wat we nodig hebben. Dat zit in de weg.
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Dit is ook een schuifje. Mensen zijn nog niet op. Er staan mensen buiten de arbeidsmarkt, en er zijn mensen die dingen kunnen, maar we weten het niet. Arbeidsmarkten hebben twee problemen: transparantie en informatie. Dat hebben we ook bij competenties, skills, vaardigheden en attitude. Innoveren is nodig. Diploma's waren kwalificatie-eisen, maar veel mensen hebben een oud diploma waar niemand naar kijkt. Wat hebben zij sindsdien gedaan? Misschien is iemand 20 jaar penningmeester van de voetbalclub geweest en heeft financieel inzicht. We weten het niet. Die intransparantie speelt ons parten. Je matcht oppervlakkig op diploma's en specifieke werkervaring. Dan heb je slechte zoekindicatoren en versmal je je zoektocht. Voor mensen zelf is het frustrerend: ze kunnen meer, maar niemand ziet het. Dat is menselijk kapitaal dat onbenut blijft. CBS schat het onbenut potentieel op ruim een miljoen, Borstlap op 1,4 miljoen. Mensen die in enige mate kunnen en willen werken, maar onbenut zijn. Dat kunnen we ons niet permitteren. Dat schuifje moet ook open.
Glenn van der Burg (Host People Power): Je zit al lang in het vak en doet van alles om hieraan te werken. Word je niet gek van hoe langzaam het gaat?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Het lijkt op energie en klimaat. We wisten al lang dat het kaarsje niet oneindig brandt. Op de arbeidsmarkt werd aangenomen dat de bomen tot de hemel groeien. Ministers hebben vier jaar, met een jaar warming-up en een verkiezingsjaar. Dit vraagt lange termijn beleid dat kabinetten overstijgt. Pas als je straks je kind nog maar drie dagen naar school kunt brengen op het VWO, denken we: dat kan toch niet in Nederland? Als je niets doet, ga je daar naartoe. Zelfs als je alle schuifjes openzet, houd je last. En er is niet één partij die alle schuifjes kan bedienen; dat moet je samen doen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Tom, jij houdt je dagelijks bezig met leren en je bent werkgever. Wat merk jij?
Tom Bos (CEO, SkillsTown Group): Wij voelen de druk al lang. We hebben veel IT’ers, experts in online leren en marketeers. Moeilijk te vinden profielen. We hebben het voordeel van een groot opleidingshuis: we kunnen mensen opleiden om dingen te kunnen die ze nog niet konden. Maar we kunnen nog stappen zetten. Je moet inzicht creëren in waar beperking en potentie van mensen zitten, wat ze kunnen ontwikkelen, en dat voorspelbaar maken. Daarnaast moeten we taken kleiner maken. Werf je op ‘online marketeer’, dan is het lastig. Vraag je ‘e-mailmarketeer’, dan is het specifieker en makkelijker te ontwikkelen. In coronatijd zagen we in de zorg: je hoeft niet alles te kunnen. Als je een beademingsmachine kunt aansluiten, ben je inzetbaar. In IT geldt hetzelfde: programmeur is breed, maar met een specifieke set taken en aanleg kun je iemand snel inzetbaar maken.
Glenn van der Burg (Host People Power): Als mensen eenmaal binnen zijn, verandert de situatie. Dan ken je iemand, zie je hoe snel iemand leert en hoe leergierig iemand is. Dan ontstaan kansen die je vooraf niet zag.
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): De informatie neemt dan enorm toe. Vooraf, in traditionele werving, heb je weinig informatie. Open hiring speelt daarop in: laat maar zien wat je kan. In Nederland zet je een open hiring-vacature uit, mensen schrijven zich in, en nummer één op de lijst mag beginnen. Je ondersteunt met coaching. Geen cv’s. In de logistiek en zelfs supermarkten werkt dit. Niet overal toepasbaar, niet op de IC, maar voor veel werk wel. Het is fair: veel mensen kunnen geen cv schrijven of hebben gaten in hun cv. Als je het werk kan en je gedraagt je netjes, geef je mensen een kans. Daarmee los je het informatieprobleem op. Maar breder willen we van mensen meer weten in positieve zin. Diploma’s zijn statisch. Wat dan wel? Eén skillstaal waarin werkgevers hun vraag dieper formuleren dan ‘ik zoek een programmeur’, mensen hun skills articuleren via skillspaspoorten, en het onderwijs aanbod op skillniveau doet. Dan krijg je een andere arbeidsmarkt. België/Vlaanderen is verder en helpt ons. We werken in Nederland aan Competent NL. Maar het gaat langzaam en sectoren verzinnen eigen dialecten. Dat helpt niet. Je wilt naar een skills-gedreven economie, zoals het World Economic Forum zegt. Zie het als een transparanto. UWV werkt eraan, elk jaar is het ‘volgend jaar’. Maar dit is de richting.
Glenn van der Burg (Host People Power): Eén taal die gaat over wat je kan of zou moeten kunnen. Tom Bos, zijn jullie hiermee bezig?
Tom Bos (CEO, SkillsTown Group): Zeker. Opleiden in kleine stukjes, modulair, met snelle beloning werkt. We structureren opleidingen rondom skills. De switch van competenties naar skills maakt het concreter wat je moet ontwikkelen. Voor wie denkt dat skill gewoon Engels is voor competentie: een competentie is kennis, vaardigheden en attitude, en de skill is de vaardigheidscomponent. Die is dynamisch en ontwikkelbaar. Diploma’s zijn statisch.
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): We hebben in Eindhoven met Passport for Work gewerkt aan skillspaspoorten die betrouwbaar zijn, zonder mensen in driedaagse assessments te duwen. Met neurogames en situationele vragen via een app kun je betrouwbaar meten. Je kunt daar service omheen bouwen. Implementatie is de uitdaging, maar het kan. Een voorbeeld: bij de eerste Syrische vluchtelingen maakten we een competentiekaart. Een vrouw die schapenhoeder was, dacht dat ze niets kon. Maar ze heeft organisatie- en verantwoordelijkheidsvaardigheden. Ze leefde op: ik ben iemand. Als je dat in kaart brengt, krijgt ze meer kansen en de werkgever meer te kiezen.
Glenn van der Burg (Host People Power): Zo kun je ook gericht zeggen: je voldoet aan vier van de vijf skills om bij ons te starten, die vijfde leren we bij.
Tom Bos (CEO, SkillsTown Group): Precies. In de opleidingswereld bewegen we naar leeruitkomsten. Dat geeft vrijheid om bewijslast aan te dragen: iets heb ik in de praktijk geleerd, iets via opleiding, en iets ga ik nu bijleren. Vroeger strandde EVC vaak in 20% vrijstelling per vak en toch vier jaar school. Met skills kan dat anders. Voor logistiek medewerkers doen we dit volledig online: mensen ontwikkelen specifieke skills, sluiten blokken af, krijgen vrijstellingen op hun mbo en kunnen doorstromen. Ze zijn snel inzetbaar. We laten ook zien: je bent nu op x% van je mbo-opleiding.
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Idealiter zet je een systeem ‘aan’ op je telefoon: je loopt over het Media Park en krijgt een matchmelding van 80% met een baan waar je niet aan dacht. Digitale competenties zijn de gemeenschappelijke noemer in bijna alle beroepen. Investeren daarin vergroot mobiliteit en inzetbaarheid.
Glenn van der Burg (Host People Power): Leren dan. Als zelfstandige verdien je niets tijdens leren en het kost geld. Ook in loondienst wordt relatief weinig gebruik gemaakt van opleidingsbudgetten, behalve als het echt moet. Welk schuifje moet open?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Een cultuurverandering naar leven lang ontwikkelen. We noemen het al decennia anders, maar doen er te weinig aan. Competenties zijn de bron van individuele welvaart en samen de basis voor brede welvaart. Toch steken we relatief weinig in het updaten van de beroepsbevolking. We staken 60 miljard in coronasteun om mensen aan het werk te houden, maar weinig in upgrade van skills. Het STAP-budget is een kleine stap. De huidige vorm is ongedifferentieerd: alles is evenveel waard. Dat is vreemd in tijden van krapte. Differentieer: zorg en techniek hoger, nagelstyling lager. Er zijn wel andere regelingen, zoals zij-instroom voor docenten, maar die bereiken de massa minder. Maak het landschap inzichtelijk: ONO-fondsen, scholingsfondsen, ROC’s, statusafhankelijkheid. Voor flexwerkers val je vaak buiten de boot. We willen een dekkend systeem met een duidelijke plek voor STAP.
Glenn van der Burg (Host People Power): ONO-fondsen: jaren geleden hielden ze intersectorale mobiliteit tegen. Is dat opgelost?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): We praten er al lang over. Er zijn meer contacten en mogelijkheden, maar de basis is nog oud. Zweden en Finland hebben transitiefondsen voor overstappen tussen sectoren. Wij nog niet. De focus op kansberoepen was tijdelijk en is weggezakt.
Glenn van der Burg (Host People Power): Wat kan de luisteraar, HR-professional, leidinggevende of directeur, nu doen? Hoe wapen je je?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Maak de businesscase inzichtelijk. Als je meer weet van kandidaten en medewerkers, kun je beter inzetten, flexibeler zijn en kosten besparen. Voorbeeld: RKC Waalwijk kijkt naar skills en staat met een klein budget in het linkerrijtje. Skills-recruitment loont. Communiceer naar buiten dat je open staat voor skills en creëer een open hiring-sfeer. Intern geeft het erkenning. Mensen leven op als je hun skills in kaart brengt. Visualiseer voortgang: missende ‘stickers’ motiveren om te vullen.
Tom Bos (CEO, SkillsTown Group): Maak het kleiner en modulair. Laat mensen blokken afronden en toon welke vrijstellingen en doorstroom dat oplevert. Zeker voor praktisch opgeleiden motiveert inzicht in skills. Geef vertrouwen in instroom: als iemand A en B beheerst, kan C, D en E worden bijgeleerd. Dat vraagt anders kijken en durven starten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Eerlijk is eerlijk: je neemt nu ook mensen aan en leert ze daarna van alles. Er zijn genoeg functies zonder formele opleiding, zoals minister of burgemeester. Daar zoek je op skills. Het gaat om echt kennen en waarderen. Over boeken gesproken: ik heb vorig jaar een kinderboek geschreven. Tom?
Tom Bos (CEO, SkillsTown Group): Ik heb ook een boek geschreven, geen kinderboek.
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Ik schreef Roosbot, over een meisje dat baalt van de wereld en haar hoop vestigt op robots en kunstmatige intelligentie. Ze hernoemt zich tot Roosbot. Jongeren moeten hierover veel weten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Heren, dank voor een bijzonder interessante uitzending. Een beetje alarmerend, maar dat zet in beweging. Dank Ton Wilthagen van Tilburg University. Waar kunnen mensen meer van je werk vinden?
Ton Wilthagen (Hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University): Op de website van de universiteit staan publicaties en projecten.
Glenn van der Burg (Host People Power): Tom Bos van SkillsTown Group, dankjewel. Tot de volgende maand. En jij natuurlijk, dankjewel voor het luisteren. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcast-app.