Glenn van der Burg (Host, People Power): Er is veel aandacht voor diversiteit in de media. Bijvoorbeeld, de publieke opinie accepteert niet meer een talkshowtafel vol witte, middelbare mannen. Deze trend zie je ook in organisaties: diversiteitsprogramma's, diversiteitsmanagers of zelfs hele afdelingen en een leger aan diversiteitsconsultants. Maar leidt al die aandacht tot de juiste resultaten, de juiste cultuur en de juiste werkomgeving? De termen equity en inclusion zijn waarschijnlijk niet voor niets toegevoegd. Hoe maak je je wervingsproces, je werkomgeving, je overleg en vergaderingen echt inclusief? We hebben twee experts in de studio: Simon Doak, Equity, Diversity & Inclusion Education Manager bij PVH, en Sandhya Subbammal, People Strategy Consultant bij Effectory. Bedankt voor het luisteren naar deze internationale versie van People Power. People Power, met Glenn van der Burg. Sandhya en Simon, fijn dat jullie er zijn. Het is altijd leuk om een Engelse versie te hebben. Interessant voor mij om niet mijn moedertaal te gebruiken in de show, maar gelukkig komt het goed. Er is veel aandacht voor diversiteit overal in de media en binnen organisaties. Simon, het is jouw baan om dit binnen PVH te doen. Hoe kijk jij naar deze golf van aandacht in en spanning over organisaties? Is het positief?
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Zeker. Dank voor de uitnodiging; fijn om over dit thema te praten. Voor de luisteraars: PVH is het moederbedrijf van Tommy Hilfiger en Calvin Klein, dus ik kijk er vaak door een fashion-bril naar. In onze industrie, en eigenlijk breder, zie je in de afgelopen vijf jaar veel verandering. Het is nu veel normaler dat de apparel-industrie inclusief is voor verschillende achtergronden, religies, seksualiteiten, genders, noem maar op. Het is echt een hot topic.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Dank je wel, Glenn. Ik vind het geweldig dat dit onderwerp steeds populairder wordt en dat iedereen erover praat. Vanuit mijn rol als consultant bij Effectory werk ik met veel organisaties, van verschillende grootte en industrieën. Wat je ziet: het onderwerp wordt belangrijk, en veel mensen willen er iets mee, maar de vraag is hoe. Hoe start je het gesprek? Hoe creëer je de impact die je wilt?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dus de vraag of we iets moeten doen, die is wel beantwoord. We moeten iets doen. Tien jaar geleden zeiden organisaties nog: leuk om te hebben. Maar nu kun je niet meer anders, toch?
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Je ziet echt een verschuiving. Met name Gen Z en millennials vragen er actief om; het is een criterium bij hun keuze voor een werkgever. Mensen vertrekken als ze geen authentieke representatie van diversiteit en inclusie zien. De vraag is: hoe trek je het beste talent aan én houd je het vast? Niet alleen door divers te zijn en iedereen aan tafel te zetten, maar door het inclusief en authentiek te doen. Over een paar jaar bestaat 75% van je workforce uit Gen Z en millennials. Dit is dus cruciaal. Hoe doen we dit op een manier die niet performatief is, niet omdat het in de mode is, maar door echte actie te nemen?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Je zegt het al, Sandhya: het zit in de hoe, in de stappen die je neemt, in authenticiteit. Wat zie je als bijeffect van al die aandacht, en van organisaties die gehaast stappen zetten omdat ze achterlopen?
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Het bijeffect is precies dat: we roepen dat we iets moeten doen, maar we missen focus. Wat is het doel? Doen we dit omdat iedereen het doet en we niet willen achterblijven in het publieke discours? Begin bij: wat wil je bereiken? Wie betrek je nu in het gesprek die je eerder niet meenam? En hoe borg je verantwoordelijkheid, zodat het geen trend blijft die uitdooft zodra de aandacht verschuift? Je hebt specifieke metrics en accountability nodig om blijvende verandering te realiseren.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Simon, ik hoorde iemand zeggen: we begonnen met vrouwen en de LGBT-gemeenschap. Dan denk ik: en al die anderen?
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Precies. Het begint bij de waarom. Vaak hoor je: we hebben meer van X nodig aan tafel. Als queer persoon heb ik gehoord: we hebben nog een gay man nodig. Maar waarom? Wat voegt het toe aan je business, aan de gesprekken, aan je organisatie? Als leiders die waarom niet kunnen beantwoorden, begint het probleem. Het gaat niet om een vinkje zetten. Representatie is niet genoeg; je moet ook een stem en beslissingsmacht aan tafel geven. Dát is de authenticiteit.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Exact. Representatie plus invloed en beslissingsmacht. Anders is het optics.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ik denk dat dit een naam heeft, toch?
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Ja. We willen het vandaag hebben over intersectionaliteit. Als het nieuw voor je is: geen zorgen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): In de voorbereiding zeiden jullie: laten we over tokenisme en intersectionaliteit praten. Goed idee, maar ik wist niet wat intersectionaliteit was. Laten we het uitleggen. Simon, wat betekent het voor jou?
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Ik dacht: hoe leg ik dit aan mijn ouders uit? Neem het woord intersectie: plekken waar dingen elkaar kruisen en overlappen. Intersectionaliteit is kijken naar alle facetten van je identiteit, ze waarderen, en zien waar ze overlappen. Voor mij: ik ben lid van de LGBT+-gemeenschap, ik heb een religieuze achtergrond, én ik ben immigrant. Die intersecties plaatsen me op een bepaalde manier in de samenleving. In Noord-Ierland groeide ik op met een Ierse en een Britse ouder, katholiek en protestants; mensen vroegen: bij welke groep hoor je? Intersectionaliteit laat zien: je bent niet één ding. Soms creëer je je eigen pad tussen die werelden.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We hadden het dit weekend met vrienden over geadopteerde kinderen met witte ouders die zelf van kleur zijn. Je bent Nederlands opgevoed, maar hebt ook een andere biologische achtergrond. Dat is ook zo’n intersectie.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Zeker. Ik kom uit India en woon nu zo’n acht jaar in Nederland. En ja, ik kan heel goed fietsen! Niemand is één ding. Ik ben niet alleen een vrouw; ik ben een vrouw van kleur, immigrant, wonend in Nederland. Sommige identiteiten brengen privilege, zoals een slank lichaamstype. Andere zijn historisch gemarginaliseerd, zoals vrouw-zijn of van kleur zijn. Intersectionaliteit betekent dat je mensen niet kunt reduceren tot één label. Binnen “vrouw” bestaan uiteenlopende ervaringen: inkomen, opleiding, (on)beperking, sociaal-economische status, noem maar op. Daarom is er geen one size fits all in beleid en DI-initiatieven.
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Belangrijk punt: intersectionaliteit geldt voor iedereen, niet alleen voor gemarginaliseerde groepen. Het is een kans voor zelfreflectie: wat maakt jou tot jou? Waar heb je privilege ervaren? Ik als witte man heb veel privileges gehad die anderen niet hadden, en zelfs in progressief Amsterdam zie je dat verschil.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Je identiteit gebruik je soms anders per situatie. Het gaat ook over wanneer je geprivilegieerd bent en wanneer gemarginaliseerd. Dat raakt DEI.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Exact. Een voorbeeld: de loonkloof. In Nederland rond 2020 zo’n 14%: vrouwen verdienen 14% minder dan mannen voor hetzelfde werk en uren. In de VS: vrouwen 81 cent per dollar. Maar intersectioneel bekeken zie je dat zwarte vrouwen 75 cent verdienen. En: vrouwen met kinderen verdienen minder; mannen met kinderen juist meer. Intersectioneel kijken is dus cruciaal.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We hebben nog een nieuw woord: tokenisme. Daar zo over. Eerst nog: sommigen denken nu “dit wordt nóg ingewikkelder; we hebben al allerlei groepen en ERG’s; en nu ook intersectionaliteit—help!” Help ons.
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Maak het simpel en ga terug naar de oorsprong. In 1989 introduceerde Kimberlé Crenshaw intersectionality. Ze zag vooruitgang voor vrouwen en voor raciale diversiteit, maar vroeg zich als zwarte vrouw af: waar pas ik? Beleid hielp vrouwen (meestal wit) of hielp mensen van kleur (meestal mannen), maar haar niet. Intersectionaliteit adresseert die blinde vlek.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Veel van ons weten dit intuïtief—we zijn meer dan één dimensie—nu hebben we er een woord voor. En ja, DEI-werk is rommelig en evolueert. Wat 10 jaar geleden goed leek, is nu achterhaald. Prioriteer continu leren en bewustzijn. Het is menselijk werk; je werkt met mensen die je niet altijd goed kent, zeker in grote organisaties. Box mensen niet in brede hokjes. Tegelijk kun je niet voor elk individu apart beleid maken; je moet nuance aanbrengen en vermijden dat beleid te zwart-wit wordt.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat gebeurt er als je intersectionaliteit niet meeneemt?
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Bepaalde groepen en individuen blijven ongehoord, raken disengaged. Je beleid wordt statisch en onauthentiek. De intentie is goed, maar de uitkomst niet. Blijf jezelf vragen: voor wie is dit? Bereiken we die mensen echt?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Simon, zie je dit in jullie organisatie?
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Ja. PVH Amsterdam heeft 86 nationaliteiten en 2.200 mensen. We zijn gestart met Business Resource Groups om community, educatie en leermomenten te bieden. Nu vragen we: wat is de volgende stap? Hoe werken groepen samen aan intersecties, zodat we voor iedereen zorgen en niet alleen voor segmenten?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Grote organisaties maken tribes; dan wordt de rest soms “hostiel”. Mijn vrouw gaat naar vrouwenevents; ik wil soms mee—mag dat?
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Die leermindset is top. Ik ben lid van veel groepen, juist om te leren. Soms vragen mensen: hoor jij daar wel? Mijn antwoord: ja. Leren en nieuwsgierigheid zijn beter dan negeren.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Witte, cisgender mannen vragen vaak: waar passen wij in dit gesprek? Jullie hebben een grote rol als ally: jezelf scholen, pleiten voor wie minder privilege heeft. Vaak is er iemand in je omgeving—partner, zus, moeder, vriend—om van te leren. Curiositeit is de start van verandering en allyship.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dan tokenisme. Hoe past dat hierin?
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Tokenisme is iemand binnenhalen om een vakje te vinken—“we hebben een vrouw nodig”—zonder echte beslissingsmacht of invloed te geven. Het is optics zonder inhoud. In media zie je het als karikaturale representatie. Bijvoorbeeld The Simpsons’ Appu: er is “representatie”, maar ik herkende me er niet in. Dat is tokenisme.
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Ik had dat met de “gay best friend”-trope in Sex and the City: altijd flamboyant, creatief beroep. Dat frame zet vast wat je “hoort te zijn”, terwijl de queercommunity veel diverser is.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Ik dacht ook aan Bridgerton: historische setting met mensen van kleur in royale rollen. Ik wist niet wat ik ervan moest vinden. Jullie?
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Tokenisme is niet altijd per se slecht; in transitieperiodes is het soms een tussenstap. In media zijn witte verhalen oververtegenwoordigd; performatieve stappen kunnen representatie normaliseren. Een zwarte koningin, een zwarte Ariël, zwarte elfen—prima, we moeten het normaliseren, zodat het niet opvalt.
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Voor mij voelde Bridgerton te performatief, zonder duidelijke “waarom”, alsof er een percentage gehaald moest worden. Daartegenover: de serie Beef—volledig Aziatisch-Amerikaanse cast—doet het geweldig. Je ziet volledige, gelaagde personages; de focus ligt op mens en verhaal, niet alleen op ras. Dat is representatie die werkt.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Eens. Zolang performatieve stappen leiden tot diepere, authentieke verhalen en gesprekken, is het vooruitgang. Als het daarbij stopt, is het problematisch.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe maken we dit praktisch? Welke eerste stappen zetten we naar een inclusieve organisatie, rekening houdend met intersectionaliteit en tokenisme?
Simon Doak (Equity, Diversity & Inclusion Education Manager, PVH): Het moet van de top komen. Executive sponsorship en representatie zijn cruciaal. Leiders moeten kunnen uitleggen waarom, hoe en wat de acties zijn. Niet alleen praten, maar proactieve policies en processen die stemmen hoorbaar maken en mensen in staat stellen te slagen. Zet mensen niet op voor falen.
Sandhya Subbammal (People Strategy Consultant, Effectory): Representatie in formele macht en besluitvorming moet de workforce weerspiegelen. Recruit bewust voor die posities. Dit kost tijd, commitment en investering—maar het is beter om te wachten op de juiste kandidaat dan terug te vallen op de status quo. Op de korte en middellange termijn: creëer ruimtes voor moedige gesprekken over race, gender, tokenisme, intersectionaliteit. Hoor verschillende perspectieven en zoek je blindspots. Let op dat je de last van educatie niet automatisch bij gemarginaliseerde groepen legt; persoonlijke ervaring maakt iemand niet vanzelf expert of facilitator. Faciliteer en ondersteun die gesprekken professioneel.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Mijn conclusie na dit uur: het was te kort. We delen extra links voor meer informatie over intersectionaliteit en tokenisme, zodat je kunt blijven leren—want dat is essentieel. Simon Doak van PVH en Sandhya Subbammal van Effectory, heel erg bedankt. En jij bedankt voor het luisteren. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.