Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (Jingle): Hoe ontketen je de kracht van mensen en organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power, met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Je kent ze vast wel. Mensen die klagen over hun werk, hun collega's en hun eigen organisatie. Maar iets doen om de boel te verbeteren? Ho maar. En op zoek gaan naar een andere baan? Dat doen ze ook niet. Ook al zijn ze ongelukkig, ze blijven zitten waar ze zitten. Misschien omdat ze een hoge hypotheek hebben, je weet het niet. Dat noemen we opgesloten zijn in je baan, of locked at the job. Dat komt bij 1 op de 5 werkenden voor. Ongelofelijk: 20% van je collega's. Dus kijk maar eens even om je heen. Wat is dat eigenlijk, opgesloten in je baan zitten? Hoe kan je het signaleren? En wat kan je eraan doen? Want er is een hoop verdriet en improductiviteit. Ik heb twee experts uitgenodigd: Merel Veenstra, researcher en eigenaar van The People Society, en Sander van Gelderen, CMO bij Effectory. Fijn dat je luistert naar People Power. People Power, met Glenn van der Burg. Merel, dit is een onderwerp waar jij helemaal in gedoken bent. Sterker nog, je hebt je proefschrift eraan gewijd. Dat kost je een belangrijk gedeelte van je leven, maar dan heb je ook wat. Je moet er wel echt door gefascineerd zijn. Waarom is dat? Heb je het zelf nooit meegemaakt? Ik moet gelijk denken aan mensen die niet heel gelukkig zijn in hun relatie, maar daar ook niks aan doen. Is dat een rare vergelijking? Locked at the job noem je het. Wat is het precies? Leg het eens uit. Iedereen is wel eens ontevreden in z’n werk, een rotdag, -week of -maand. Wanneer ben je zover dat je het predicaat locked at the job mag krijgen?
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Ik kon niet bevatten dat er mensen waren die in zo’n situatie bleven zitten. Waarom blijf je zo lang in een situatie die je niet bevalt en doe je niets om eruit te komen? Dat fascineerde me, dus daar ben ik onderzoek naar gaan doen. Zelf heb ik het niet meegemaakt, maar wel veel collega’s gezien die erin terechtkwamen. Met hen ging ik het gesprek aan om ze in beweging te krijgen. Dan hoor je excuus op excuus. Dat vind ik super zonde. De vergelijking met relaties hoor ik vaak; er zijn gelijkenissen, maar daar heb ik geen onderzoek naar gedaan. Locked at the job is een tweedimensionaal concept: iemand is ontevreden in de baan – wil eigenlijk niet in de baan of organisatie blijven – én tegelijk denkt die persoon dat er nergens anders kansen zijn. Redenen variëren: financieel, leeftijd, opleidingsniveau, of gebrek aan moed of richting om tot actie over te gaan. Wanneer ben je “locked”? De deelnemers aan mijn kwalitatieve studie typeerden het vanaf zo’n zes maanden. Ben je zes maanden ontevreden en doe je er niets aan, dan past het label.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Sander, heb jij dat ooit meegemaakt? Dat je ergens zat en toch niet wegging?
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Ja. Een van mijn eerste banen kreeg ik een leaseauto. Die wilde ik niet afstaan. Vond ik het werk nog leuk? Niet echt, maar die auto hield me. En ik heb in een scheiding gezeten; dan staat je hoofd niet naar een nieuwe baan en kies je even voor veiligheid. Daarna ben ik wel weggegaan. Een mooier voorbeeld is mijn vader: meer dan 30 jaar stukadoor, en na zijn vijftigste SPW-opleiding gedaan om met mensen met een verstandelijke beperking te werken. Hij volgde zijn hart. Dat is voor mij een voorbeeld om altijd te blijven nadenken: zit ik nog op mijn plek? Het is geen “oude-mensen-ding”. Er spelen veel andere factoren. Daarom vind ik het zo fascinerend.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Is het een 50-plus-ding? Ik ben 51. Voor mij voelt het eerder andersom: als ik onrustig of ontevreden word, ga ik dingen veranderen. Het is ook werk om te zorgen dat je werk leuk blijft. Ik heb vaak het roer omgegooid. Dat is precies wat locked-at-the-job-mensen niet doen. Hoe ontstaat het? Je begint niet aan een baan om er ongelukkig in te blijven; veel mensen die snel merken dat het niet past, gaan juist weg. Hoe sukkel je erin?
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Het is erin sukkelen. We weten niet altijd wat eerst komt. Je raakt ontevreden door redenen als conflict met je manager of een vervelende teamsfeer. Daarna komt het besef: waarom ga ik niet weg? Ook daar zijn allerlei redenen voor. Het sluimert. En omdat we er niet over praten, doen we er niets aan – niet binnen organisaties en ook mensen zelf niet.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Effectory is een enorme bak met data. Wat is het effect hiervan?
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Lastig te meten, juist omdat het taboe is. We kennen de U-vorm: hoog engaged bij start, dan daling, en vaak hoger engagement bij mensen die langer blijven en goed in hun vel zitten. Taboes worden zelden besproken, dus er wordt niet naar gevraagd. We vragen wél naar vertrekintentie, maar die dekt locked niet: mensen zonder vertrekintentie kunnen vastzitten zonder het te beseffen. Daarom is dit gesprek zo belangrijk.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Merel, wat is het effect? Je zou kunnen zeggen: ontevreden maar ze doen hun werk best oké. Niet iedereen kan een 9 of 10 zijn.
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Daling van productiviteit is een belangrijke. Ik heb managers gevraagd hoe hun medewerkers presteren; in de data zag je lagere beoordeling samenhangen met locked. Daarnaast is er uitval: een derde van mijn onderzochte groep viel uiteindelijk uit met een burn-out. En dat wil je niet, als medewerker noch als organisatie. Er is niet één type: ik sprak iemand die zich 15 jaar “gegijzeld” voelde. Hij ging altijd voorop met ideeën, maar werd niet gehoord. Zit zo iemand op de juiste plek? Misschien niet, maar gehoord worden is cruciaal; anders brand je op. Het uit zich in allerlei vormen. Sommigen blijven heel loyaal en actief, anderen worden lusteloos. Ik ken iemand die het twee keer meemaakte; zo loyaal dat het opnieuw gebeurde.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We moeten naar perspectief: wat gaan we eraan doen? Eerst: bewustwording en het taboe eraf.
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Eens. Het is een taboe. Mensen herkennen zichzelf vaak pas als ze er een term voor horen.
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Bewustwording: weten dat dit bestaat en dat je niet alleen bent. Het is niet gek, maar je moet wel in beweging komen en eigenaarschap nemen. Maak een stappenplan. Zolang we het er niet over hebben, sukkelt het door. Twee sporen: individuen die zichzelf herkennen, en leidinggevenden/HR. Ik richt me vooral op managers; daar is de grootste winst. Preventief aan de voorkant mensen helpen eerder te herkennen wat er speelt, het taboe doorbreken, en het gesprek voeren.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat zijn de risicogroepen? Is het voor iedereen een gevaar?
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Iedereen kan het overkomen, afhankelijk van oorzaken. Verhoogd risico bij persoonlijkheidskenmerken: introversie, lage openheid voor verandering, emotionele instabiliteit. Ook demografisch: oudere medewerkers, lager opgeleiden, en mensen met veel dienstjaren. Positief: Organisational Support for Development kan het verkleinen, juist bij die groepen. Faciliteer ontwikkeling en ondersteuning.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Sander, drivers van engagement – de positieve kant – waar moet je op letten?
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Autonomie/eigenaarschap, competenties passend inzetten, en verbondenheid. Die drie zijn belangrijk. Mis je verbondenheid of waardering, dan doet dat veel.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Oké, dit is een probleem: 1 op de 5. Productiviteit omlaag, krapte op de arbeidsmarkt. Wat doen we? Taboe doorbreken en meten?
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Begin met bewustwording. Ga ook meten, maar niet rechtstreeks “zit je vast in je baan?” – dan zegt iedereen nee. Vraag indirect: - Hoe (on)tevreden ben je in je huidige baan? - In hoeverre heb je het gevoel elders terecht te kunnen? Scoor je op beide negatief, dan zit je in de spagaat. Tevredenheid is hier een graadmeter voor dagelijkse beleving en voldoening in de baan. En het doel is niet om “engagement” op te poetsen, maar om risico te signaleren en te helpen. Meten is vaak anoniem; dan kun je op afdelings- of demografisch niveau hotspots zien en gericht handelen. En geef alle managers een masterclass: hoe maak je dit bespreekbaar, hoe voer je het gesprek?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Stel, ik ben leidinggevende en ik denk: dit gaat over Henk in mijn team. Wat moet ik doen?
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Begin met het goede gesprek. Laat managers van elkaar leren met casussen. Voorbeeld: een MD vertelde dat een manager iemand wilde behouden die al aangaf voor 70% niet meer te willen blijven; de MD twijfelde terecht of dat wenselijk is. Wegkijken omdat iemand nog 50-60% productief is, is begrijpelijk, maar niet helpend; iemand kan elders 100% gelukkiger en productiever zijn.
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Wij meten bevlogenheid en geven medewerkers hun eigen feedback in “My Feedback”. Dan zie je je scores t.o.v. team of benchmark. Dat houdt een spiegel voor: er gaat iets mis bij mij, ik moet aan de slag. Eigenaarschap is essentieel, maar mensen die vastzitten lukt dat vaak niet meer; je moet ze aan de hand meenemen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Hoe krijgen we ze los? Iemand zit vast. Redenen zijn niet weg. Wat zijn veelvoorkomende oorzaken?
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Vaak een conflict met de manager of gebrek aan waardering/erkenning. Dat maakt het lastig, want diezelfde manager moet het gesprek voeren en is daar niet altijd goed in. Als waardering en ontwikkeling ontbreken, denken mensen: ik ben hier uitgeleerd, wat nu?
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Je moet naar de kern. Vertrouwen is de basis (denk aan Lencioni). Creëer een voedingsbodem voor gezonde conflicten. Lukt dat niet, bied alternatieven: een teamcoach of een derde persoon naast de manager, zeker als het niet-taakgerelateerde issues zijn. HR ziet vaak waar het lekt: bijvoorbeeld een leidinggevende die al te lang op de verkeerde plek zit. Pak het top-down aan: senior management moet dit uitdragen en een open dialoog voeren. Dan kun je met medewerkers aan de slag.
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Vertrouwen in jezelf speelt ook. Wie lang in een rol zit, ís die rol geworden en ziet de buitenwereld niet meer. Aannames zijn vaak niet waar. Een loopbaancoach kan helpen: wat zijn je kernkwaliteiten, waar word je wél gelukkig van? En: mensen hoeven niet per se weg. Intern horizontaal of verticaal bewegen kan, of je huidige rol herinrichten. Het model is twee-assig; als je op één as iets verbetert (tevredenheid of mobiliteitsperceptie), creëer je al beweging.
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Nieuwe generaties zijn mondiger, denken in skillsportfolios, willen niet vastzitten. Meten blijft belangrijk: segmenteren naar leeftijd, locatie, etc. Zien waar het broeit en daar proactief het gesprek openen.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Sander, hoe open je zélf het gesprek, ook over buiten de deur? Het voelt bijna als “vreemdgaan” vragen.
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Ik ga ervan uit dat wij een stap in iemands carrièrepad zijn. Zeg altijd: heb een plan voor jezelf, anders word je onderdeel van iemand anders’ plan. Dan kun je de functie meer op maat maken. Past het niet of hebben we de rol niet, voer dan het open gesprek: en nu? Kunnen we je helpen? Ik ga er niet vanuit dat iemand een leven lang bij ons werkt. Anders werk je mee aan opgesloten zitten.
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Duurzame inzetbaarheid betekent: niet alleen over het komende jaar praten, maar over 5-10 jaar. Als dat buiten de organisatie is, ook goed – denk erover na. Dit thema raakt leiderschap, mobiliteit, duurzame inzetbaarheid. En ja: alles valt terug op de basis van de werkomgeving die je creëert.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Laatste minuten: hoe maak je een begin zonder de hele cultuur om te gooien?
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Voer het goede gesprek. En niet als “extra taak” in je agenda, maar als basis van je rol: oprechte interesse. Stel kleine, niet-bedreigende vragen, bijvoorbeeld over het huidige project: wat gaat goed, wat zou je anders willen, waar heb je hulp bij nodig? Vraag ook zelf om feedback: wat kan ik beter doen? Dat creëert kwetsbaarheid en vertrouwen. Stuur desnoods deze podcast door (met een positieve titel).
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Creëer veiligheid en kwetsbaarheid. Bedrijven vinden dit spannend. Ze erkennen dat het speelt, maar doorpakken is lastig; het voelt als een extra project. Maar vaak zit er aan de voorkant iets niet goed. Veel organisaties zijn bang voor de realiteit; terughoudend om feedback te vragen omdat de uitkomst kan tegenvallen. Terwijl je juist de spiegel moet voorhouden. Het “lekt” misschien niet hard genoeg in de cijfers, maar het lekt wel. Als je doorrekent, wordt het urgent.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Als 20% minder functioneert, gaan mensen uitvallen, worden ziek, spreken negatief over je organisatie. Dat wil je niet. Pak het aan. En luister meer People Power, maar vooral: ga aan de slag. Dank jullie wel. Dit was verhelderend. Ook fijn dat jullie een tikje frustratie omzetten in bevlogenheid.
Merel Veenstra (Researcher, eigenaar The People Society): Dankjewel. Meer informatie op www.thepeoplesociety.nl.
Sander van Gelderen (CMO, Effectory): Dankjewel. Je weet ons te vinden.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Jij bedankt voor het luisteren en over tot de orde van de dag. People Power. Over de kracht van mensen in organisaties.