Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Voice-over (People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): Denk eens aan de HR-programma's en instrumenten die jij de afgelopen jaren hebt ontwikkeld en in de praktijk hebt gebracht. Waren deze programma's succesvol? En wat was eigenlijk de basis van de besluiten om dit alles in gang te zetten? Was dat wetenschap? Waren het de hypes die langskwamen? Of was het onderbuikgevoel van jou of van je interne opdrachtgevers? Wat is het belang van evidence-based HR en hoe pak je dat aan?
We hebben twee leuke gasten in de studio. Francel Vos is te gast, Managing Consultant van Berenschot. En Sophie de Winne, of eigenlijk professor Sophie de Winne, want ze is hoogleraar aan de KU Leuven. Deze aflevering maken we samen met het Tijdschrift voor HRM. Sterker nog, het is de laatste aflevering in het kader van hun 25-jarig bestaan. Ik vind het in ieder geval fijn dat je luistert.
Sophie, klopt dit eigenlijk, die 35 jaar? Het is 25? Ik was iets te positief. De vijf klopte in ieder geval. We gaan het hebben over evidence-based HR. Ik moet eerlijk zeggen, ik doe toch al een jaartje of acht deze aflevering in People Power, ik had er nog nooit van gehoord. Wat is het, Sophie?
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Evidence-based management, want je kan het ook in andere managementdomeinen inzetten, gaat voor mij over geïnformeerde managementbeslissingen nemen. Met geïnformeerd bedoel ik dat je de best voorhanden zijnde evidentie of informatie gebruikt om een nieuwe praktijk in te voeren, een proces te veranderen enzovoort. Idealiter gebruik je meerdere soorten evidentie: - Resultaten van wetenschappelijk onderzoek - Cijfermateriaal of andere data uit de organisatie - Kennis van relevante experten En wat ook altijd meegegeven wordt: als je voor evidence-based HR gaat, houd je rekening met de verwachtingen van alle stakeholders die bij de oefening betrokken zijn. Dat is de definitie.
Glenn van der Burg (Host): We deden zelf ook wat onderzoek en kwamen definities tegen als: “De eerste keer dat je een lijn kunt trekken en de voordelen kunt traceren tussen HR-activiteit en bedrijfsvoering.” En: “Meerdere soorten bewijs gebruiken om een probleem of kans te herkennen en via een gestructureerde aanpak tot een waarschijnlijke oplossing komen.” Ik heb dit nu denk ik al voor de zeventiende keer gehoord en ik weet nog steeds niet precies wat er gezegd wordt. Is dat ook het probleem? Dat het vooral een manier van denken en werken is?
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Ik herkende de elementen die je citeerde, zoals het inzetten van verschillende vormen van bewijsmateriaal en de veronderstelde bijdrage aan organisatieprestaties. Het klopt dat het vooral gaat over een gestructureerde, systematische manier van werken om een praktijkprobleem aan te pakken. In HR betekent het: beslissingen nemen over personeelsbeleid in brede zin—HR-praktijken, jobdesign, leiderschap—alles wat gevolgen heeft voor medewerkers en via hen voor prestaties. Als je ergens aan sleutelt, moet je op zijn minst de samenhang met andere elementen checken. Soms leidt dat tot bredere veranderingen.
Glenn van der Burg (Host): Als je kijkt naar wat jij in onderzoek tegenkomt binnen HR: overdrijvend gezegd, doen we maar wat? Als er meer evidence-based gewerkt moet worden, doen we dat nu dus te weinig?
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Soms wel. Ik zou niet zeggen dat de oorzaak alleen bij mensen in de praktijk ligt. Er is een kloof tussen wat onderzoek oplevert en wat er in de praktijk gebeurt. Dat ligt zowel aan wetenschappers als aan de praktijk. Ik zie wel verhoogde aandacht: in de academische wereld, in onderwijs, in vakbladen, en de trend naar HR analytics als waardevolle tool. Toch wordt het nog niet ruim ingezet. Er zijn verschillen tussen grote en kleine organisaties, en tussen contexten waar werknemers cruciaal zijn en arbeidsmarkten competitiever. Er is nog een slag te maken.
Het Tijdschrift voor HRM wil precies die brug slaan tussen wetenschappelijke resultaten en praktijk: toegankelijk vertalen en focussen op praktijkaanbevelingen.
Glenn van der Burg (Host): Francel, jij werkt bij Berenschot. Wat kom jij in de praktijk tegen rond evidence-based werken? Wordt er aangeklooid of zie jij ook andere dingen?
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Wij komen vaak aan bod als organisaties vastlopen. Of je het aanklooien noemt weet ik niet, maar ze willen er in ieder geval vanaf. Ze hebben een probleem en zoeken een oplossing. Ze horen over jobcrafting of een gezondheidsweek en moeten “iets” doen. Wij gaan vaak een stap terug—niet altijd populair—en kijken eerst: wat is het echte organisatievraagstuk? Pas daarna kiezen we de best passende oplossing. Of dat dan jobcrafting is, besluiten we daarna.
Glenn van der Burg (Host): Het klinkt logisch, maar in de praktijk rennen we vaak achter hypes aan of lossen we korte termijnproblemen op. Je moet dus graven.
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Klopt. Imitatiegedrag en FOMO spelen. De concurrent doet het, dus wij ook, zonder analysefase. In het dieper graven kom je soms ergens anders uit dan waar je begon.
Glenn van der Burg (Host): Dat stapje terug is de adviseursrol. Waarom neemt HR die stap niet zelf? Is het pleasen? Of komt het doordat management HR niet altijd serieus neemt?
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Vaak wel: HR-teams zijn klein, veel operationeel, weinig tijd voor strategie. HR krijgt een takenlijstje. Wij vragen dan toch om eerst terug te gaan naar het waarom. Dat is soms lastig, want HR moet weer naar het management. Onze rol is dan ook om dat gesprek te helpen voeren.
Glenn van der Burg (Host): Peuteren aan de vraag leidt vaak tot grotere, strategische thema’s. Bijvoorbeeld: minder sollicitaties? Los je dat op met een extra recruiter, of is het echte vraagstuk dat werken bij jullie niet aantrekkelijk genoeg is?
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Precies. Soms zeg ik ook: als er veel energie is op een gezondheidsweek, begin dan gewoon. Maar monitor of het werkt en leer ervan. In beweging komen is al winst, zolang je tussentijds toetst.
Glenn van der Burg (Host): Teveel analyseren kan ook tot beleidsfetisjisme leiden: veel rekenen, weinig doen. Hoe verkoop je intern “even rustig, beter nadenken” terwijl iedereen haast heeft?
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Laat evidence-based werken deel worden van het DNA en de cultuur—analytisch en kritisch. Als dat continu is, hoeft het niet lang te duren. Behoud ook de hands-on mentaliteit: op een bepaald moment moet je beslissen en door. Doe het zo goed mogelijk, met brede, kritische invalshoeken en een juiste analyse. Focus ook op de lange termijn: effecten zie je niet morgen; context verandert.
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Traineren hoeft niet. Stel op zijn minst samen SMART-doelstellingen. Begin, maar monitor kortcyclisch: waar willen we over 1 en 3 maanden zijn? Evalueer met een diverse groep: HR, management en medewerkers.
Glenn van der Burg (Host): Stakeholders heb je vóór, tijdens en na veranderingen nodig. Tegelijk kan betrokkenheidsvermoeidheid ontstaan.
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Betrek ze meteen vanaf stap 1 in een werkgroep: wat lossen we op, wie doet wat, hoe voelt dit? Zo bouw je draagvlak. Maar sla niet door: sommige dingen kun je gewoon doen. Af en toe “benen op tafel”: zijn we goed bezig?
Glenn van der Burg (Host): Dus en-en: doen en energie vasthouden, én diepgaande analyse.
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Ja. Wij zijn er om te behoeden voor verkeerde paden, te wijzen op neveneffecten, en te begeleiden. Niet om te remmen.
Glenn van der Burg (Host): Context: wat bij de één werkt, werkt bij de ander niet. Iedereen zoekt de silver bullet. Hoe voorkom je dat?
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Analyse is cruciaal. Voorbeeld: jaren geleden was er een opbod in lonen voor IT-consultants. Een start-up kon niet mee. Ze besloten routinematige opdrachten te laten vallen en alleen nog extreem uitdagende opdrachten te doen. Veel IT’ers zijn intrinsiek gemotiveerd; uitdaging woog zwaarder dan loon. Zo trokken en behielden ze de juiste mensen, zonder loonopbod. Fundamenteel durven veranderen dus—ook richting klanten.
Glenn van der Burg (Host): Mooi voorbeeld.
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Nog één: bij een kleinere organisatie was “werkdruk” het probleem; leidinggevenden herkenden het niet. We brachten leidinggevenden en medewerkers samen, vertaalden werkdrukmodellen naar Jip-en-Janneke-taal, en zochten oplossingen. Uiteindelijk ging het niet om hoeveelheid werk, maar om iets kleins: management liet zich nooit zien op de werkvloer en medewerkers mochten geen koffiepauze. Door gewoon samen koffie te drinken in de pauze steeg het werkplezier. Je komt binnen op iets groots en vindt een simpele, contextpassende oplossing.
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Tele(thuis)werk is ook illustratief. Er was al lang empirisch bewijs voor positieve effecten, maar het gebeurde weinig—tot de pandemie een natuurlijk experiment werd. Veel voordelen bleken, en terugschroeven is lastig. Tegelijk werken generieke oplossingen niet voor iedereen.
Glenn van der Burg (Host): Juist. Jonge mensen met kleine woningen willen soms liever naar kantoor om te leren. Generalisaties liggen op de loer.
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Individuele verschillen—kennis, competenties, rollen, persoonlijkheid—maken dat dezelfde praktijk anders ervaren wordt. HR is mensenwerk, en dat is complex.
Glenn van der Burg (Host): In grote organisaties kan het snel generiek worden.
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Organisaties besteden meer aandacht aan persoon-organisatiefit bij werving en selectie. Je blijft een collectief: iedereen trekt samen aan de kar en doet soms water bij de wijn. Belangrijk is een duidelijk kompas: waarden, normen, richting. Werknemers mogen natuurlijk kiezen als het niet past.
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Werkgevers investeren fors in interventies. Onze plicht is te helpen zo dicht mogelijk bij de juiste keuze te komen—meer via een aanpak die tot goede keuzes en monitoring leidt, dan via “één interventie met voor- en nameting”. De context bepaalt veel.
Glenn van der Burg (Host): Tot slot: handvatten en bronnen. Stel: er komt een vraag binnen. Stap 1?
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Zoek collega’s op in brancheorganisaties en vakkringen. Veel branches hebben platforms en bijeenkomsten met ervaringsuitwisseling. Vraag naar hun ervaringen—een rijke bron. Niet de enige, maar wel waardevol en laagdrempelig.
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Wees ook kritisch: alleen bij collega-managers inspiratie halen kan bestaande aannames bevestigen en je weghouden van wetenschappelijke inzichten of andere contexten. Zie het als één bron tussen meerdere.
Glenn van der Burg (Host): Wetenschappelijke bronnen zijn vaak ontoegankelijk en achter betaalmuren. Waar kun je terecht?
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Open science is in opmars, maar het blijft zoeken naar kwaliteit. Het Tijdschrift voor HRM wil juist toegankelijk vertalen naar praktijk en studenten. Je kunt op kernwoorden zoeken; het is Nederlandstalig. We zien veel downloads. Betrek ook studenten en academici: bedrijfsprojecten, masterproeven, gezamenlijke onderzoeksprojecten en praktijkpromoties. Voorbeelden: People Management Center in Tilburg, leerstoelen en doctoraten bij KU Leuven en elders. Dat brengt data, diepgang en praktijk samen—evidence-based op zijn best.
Glenn van der Burg (Host): Hoe check je praktisch of je het echte probleem te pakken hebt, zonder meteen 34 surveys?
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Vraag altijd door naar de vraag achter de vraag. Wat beoog je precies? Welk probleem wil je oplossen? Als je vooral iets in beweging wilt zetten, ook prima—maar spreek af hoe je volgt of het werkt. Dwing ook managementbetrokkenheid af en neem hen mee in die monitoring. Wacht geen jaar om te concluderen dat het niet was wat je bedoelde.
Glenn van der Burg (Host): Je krijgt allebei nog een kwartiertip voor de drukke HR-professional.
Francel Vos (Managing Consultant, Berenschot): Kijk naar werkvormen die innovatie en eigenaarschap aanwakkeren, zoals bij InnovateIT. Met goede werkvormen verander je meteen hoe mensen werken én vergroot je de kans op eigenaarschap en succes.
Sophie de Winne (Hoogleraar, KU Leuven): Surf naar Tijdschrift voor HRM als je dat nog niet deed. En probeer op een prangend probleem eens expliciet de principes van evidence-based management toe te passen—klein beginnen, als quick win. Verken wat universiteiten, hogescholen en consultancykantoren aan EB-invalshoeken bieden.
Glenn van der Burg (Host): Dank jullie wel, Francel Vos van Berenschot en Sophie de Winne van de KU Leuven. En dank aan het Tijdschrift voor HRM voor de samenwerking. Jij bedankt voor het luisteren naar People Power. Meer vind je op onze website. Tot de volgende.
Voice-over (People Power): Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.