### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[00:00:00\] Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bewogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power, met Glenn van der Burg.
Ambities van de werknemers zijn torenhoog en naast het werk moeten er natuurlijk nog veel meer ballen in de lucht gehouden worden. Maar het gaat niet altijd goed met mensen. Je hebt ook tegenslag en verlies. En hoe ga je daar dan mee om? Maar wat is de rol van betekenis in je werk? En welke rol speelt de werkgever bij de vitaliteit van hun werknemers, bij de gezondheid van hun werknemers? Of is dat nou juist priveterrein waar je als werkgever vandaan moet blijven?
Die vragen bespreken we met de gasten in de studio. Anne van der Put is postdoctoraal onderzoeker. En Jantien is universitair docent interdisciplinaire sociale wetenschap bij de Universiteit Utrecht. En we hebben ook nog aan de lijn Nina Brugman, commercieel directeur bij Swink.
We vinden het natuurlijk superfijn dat je luistert naar People Power. People Power, met Glenn van der Burg.
Fijn dat jullie er allemaal zijn. Anne, Jantien en Nina, alleen maar dames in de uitzending, dat is hartstikke goed. Dan werken wij zelf ook nog een beetje aan onze genderdiversiteit. Maar dat is weer een heel verlengd onderwerp, daar hebben we het een andere keer over.
Laten we maar even beginnen. Hoe gaat het met jullie? Zijn jullie fit en gezond? Voelen jullie je lekker in je vel? Ik moet natuurlijk het goede voorbeeld geven hier in deze uitzending. Anne, ik ga maar even bij jou beginnen.
### **Anne van der Put - Gast**
Ik ben lekker ontspannen. Ik ga over twee dagen trouwen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Je bent ontspannen, je gaat over twee dagen trouwen?
### **Anne van der Put - Gast**
Ik voel me goed in mijn vel, ik heb er heel veel zin in.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Je hebt redelijk veel zekerheid dat er ook ‘ja’ gezegd gaat worden?
### **Anne van der Put - Gast**
Ik denk het wel, ja.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Anders is er misschien nog wat werk te doen, maar dat komt goed?
### **Anne van der Put - Gast**
Ja, dat komt goed.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En ook de organisatie? Alles in kannen en kruiken?
### **Anne van der Put - Gast**
Ja, ik ben deels met verlof. Ik heb werk overgedragen, alles in de handen van collega’s die zeer kundig zijn. Dat gaat goed komen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Jij bent op je vrije dag hier bij ons. Dank je wel, dat is wel heel erg luxe.
Jantien, hoe is het met jou?
### **Jantien van Berkel - Gast**
Ja, met mij gaat het ook goed. Ik heb iets minder spannende plannen. Bij mij begint het academisch jaar met onderwijs en onderzoek. Maar ik ben lekker op vakantie geweest.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar je hebt er dan ook zin in? Dat is belangrijk.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Zeker.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nou, dat is mooi. Dan gaan we naar de laatste, dan heb ik mijn rondje gehad. Die kan ik straks checken of ik deze check-in een beetje goed heb gedaan.
Nina, lang niet gesproken. Het leuke is wel, voor de luisteraar, om te vermelden dat jij één van de redenen bent dat er überhaupt meer dan vijfhonderd afleveringen van People Power zijn gemaakt. Want in een vorig leven, bij een vorig bedrijf, was jij één van mijn sponsoren.
Klopt. Hoe is het met jou?
### **Nina Brugman - Gast**
Ja, met mij gaat het ook heel goed. Ik mag echt niet klagen. Ik voel me superfit. Ik heb leuke dingen te doen, dus ik ben eigenlijk een heel blij mens.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, hartstikke mooi.
Het klinkt alsof het heel makkelijk is om het dus te hebben over hoe het met iemand gaat, maar dat valt wel een beetje tegen. Waarom moet die werkgever het nou met zijn… werkgever of manager, ‘werkgever’ is altijd weer zoiets wat je niet echt beet kan pakken… waarom is het belangrijk dat er gesproken wordt over hoe het met mensen gaat, hoe vitaal ze zijn, hoe gezond ze zijn, Anne? Waarom is dat een belangrijk onderwerp?
### **Anne van der Put - Gast**
Ik denk dat als mensen goed in hun vel zitten, en je weet dat als werkgever en je besteedt daar aandacht aan, dat dat eigenlijk alleen maar de werkprestaties of de capaciteit, de mogelijkheid die je hebt om je werk te doen, ten goede komt.
Als jij superchagrijnig of totaal niet op je plek zit, heb je ook niet zo heel veel zin om echt je best te doen. Dan denk je: nou ja, ik zit mijn tijd wel uit tot vijf uur en dan ga ik lekker naar huis. En dan ja…
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En andersom, zitten collega’s, werknemers, medewerkers erop te wachten totdat er iemand gaat vragen hoe het echt met ze gaat? Of misschien nog wel erger: gaat zeggen dat ze er ook wat van vinden? Jantien?
### **Jantien van Berkel - Gast**
Ik denk dat als je op een goede werkplek zit, dat daar ruimte voor moet zijn om daarover te praten, om interesse te hebben in elkaar, ja.
Ik stelde net de vraag aan jullie, maar het had natuurlijk ook best gekund dat het met één van jullie niet zo lekker ging, en dat ik dat nu te horen had gekregen. Dan was ik waarschijnlijk wel even geschrokken en had ik gedacht: oké, wat moet ik hier nou weer mee?
Want dat zit er natuurlijk ook in: als je het gesprek aangaat over hoe het met iemand is, kan er ook terugkomen: “Nou, fijn dat je het vraagt, want eigenlijk…” Ja, dan begint het natuurlijk pas.
Je zag het bijvoorbeeld heel erg het afgelopen jaar met de stijgende prijzen, dat veel mensen het financieel lastig hadden. We weten uit onderzoek dat mensen die zich zorgen maken om geld, dat dat zolang zo’n zorg veel capaciteit in je hersenen in beslag neemt, dat het gewoon lastig is om op andere dingen te focussen, dus ook op het werk.
En dat je dan ziet dat werkgevers er vaker naar vragen, of dat mensen het aangeven, en dat er dan allerlei mogelijkheden en hulp voor zijn gekomen. Dat kan wel helpen. En dat dat soms ook wel gewenst is, misschien niet altijd, en misschien ook een beetje afhankelijk…
Ja, als jij tegen mij zou zeggen: “Goh, zou je niet eens nog even gaan sporten?” Ik ben toevallig al vandaag geweest, dus daar hoef je je geen zorgen om te maken. Maar als jij zegt: “Nou, het valt me op dat je eigenlijk nooit meer gaat bewegen, maar met de auto naar je werk komt,” dan zit je daar misschien iets minder op te wachten.
Dat heb ik belicht vanuit verschillende perspectieven, dus ook gekeken wat verschillende mensen daarvan vonden, waaronder werknemers en werkgevers. En daarin bleek dat werkgevers mentale gezondheid bijvoorbeeld heel spannend vonden om te bespreken. Maar de werknemers keken er heel anders tegenaan. Die vonden juist dat dat een verantwoordelijkheid van de werkgever was.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Oké, dus werknemers zeggen: het is de verantwoordelijkheid van de werkgever, van mijn leidinggevende, om het met mij te hebben over mijn mentale gezondheid, hoeveel stress ik heb en of het met mij wel goed gaat?
### **Jantien van Berkel - Gast**
Er werd anders tegen aangekeken. Anders dan tegen leefstijl bijvoorbeeld. Daar keken beide partijen ook anders tegenaan, of eigenlijk leek het hetzelfde. En daarvan zeiden beide partijen: dat is je eigen verantwoordelijkheid.
Werkgevers vatten dat op als een plicht. En de werknemers meer als een recht, als een vrijheid. Een andere invulling daarvan.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Oké, dus de werkgever die denkt: hoe jij voor jezelf zorgt, hoe jij voor je lijf zorgt, jouw leefstijl… dat moet je zelf weten, daar mag ik eigenlijk niet aan komen. Dat is je eigen verantwoordelijkheid, maar het is wel jouw plicht om te zorgen dat je voor jezelf zorgt.
Ja, omdat je met mij een contract hebt. Dat is onderdeel van de deal die we met elkaar hebben, want ik huur jou in en ik krijg je uren, maar dan moet je wel een beetje zorgen dat je gereedschap – jezelf – onderhoudt.
En de werknemer die dacht: daar moet je vanaf blijven?
### **Jantien van Berkel - Gast**
Precies, ja.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Dat is nog wel een flinke uitdaging. Daar ligt dan op allebei natuurlijk… maar zeker op dat leefstijlgedeelte is het dus wel een hele spannende uitdaging.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Zeker, ja. Ik denk dat je daar verder mee kunt komen met een dialoog, een dialogisch gesprek, waarbij je niet per se op dezelfde uitkomst hoeft uit te komen, dus niet richten op consensus. Maar waarbij je leert van elkaars perspectieven. En ik denk dat dat daarbij kan helpen, zo hebben ook verschillende recente onderzoeken laten zien.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Daar gaan we straks naar kijken, hoe werkgevers, leidinggevenden kunnen helpen.
Waar ik wel gelijk aan zit te denken, Anne: je hebt natuurlijk allemaal van die vitaliteitsprogramma’s. Er zijn ook allerlei bedrijven uit de grond gestampt ondertussen, door de jaren heen, die allerlei prachtige programma’s hebben. Die gaan hardlopen met mensen, en nou ja, de fruitabonnementen en weet ik veel wat allemaal.
Wat opvallend is: dat het fruit zo op is als je het ergens neerzet, en dan wordt het ook niet aangevuld. Dan denk ik ook altijd: je hebt er ook niet echt over goed nagedacht. Of het blijft heel lang liggen en dan is het niet meer lekker, dan ziet het er niet meer uit.
Maar als de gemiddelde werkgever denkt: eigenlijk is het niet mijn verantwoordelijkheid, en de gemiddelde werknemer denkt: ja, eigenlijk heb je je er ook niet mee te bemoeien… Wat zijn we dan aan het doen met al die vitaliteitsprogramma’s?
### **Anne van der Put - Gast**
Ja, dat is wel grappig dat je dat zegt, want door wat Jantien net zei moest ik eigenlijk gelijk denken aan mijn meest recente onderzoek, waarin we hebben gekeken: stel, je biedt dat aan, wat doet dat dan met mensen?
Daarin zien we dat werknemers die in een organisatie werken waarin er een vitaliteitsregeling is – en hierbij gaat het dan vooral om gezond eten en bewegen, dus bijvoorbeeld dat samen hardlopen of die fruitschaal – dat alleen dat al positieve effecten kan hebben voor de werkprestaties van de werknemers.
Dus het gebruik zelf doet er zeker toe, maar ook de mensen die het niet gebruiken, maar wel weten dat dat in een organisatie aanwezig is, die presteren eigenlijk ook al beter.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wat is dat nou voor maf?
### **Anne van der Put - Gast**
Ja, dat is wel heel maf. Daar moesten we ook over nadenken, van: goh, hoe kan dat nou? Maar wij dachten dat het eigenlijk een soort van… omdat je dat contract of die relatie onderling hebt, is het dat je als werkgever dan toch het signaal geeft: “Goh, je wil misschien niet dat ik me daarmee bemoei, maar ik geef toch om jou en om je welzijn en om je gezondheid. En daarom mag je van mij naar de sportschool, of heb ik een bootkampklasje onder werktijd.”
En dat al die werknemers denken: goh, dit is wel een fijn bedrijf en hier wordt echt om mij gegeven, en daarom doe ik ook mijn best.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, dus het is aandacht. En ook al maak je er geen gebruik van, je denkt het misschien niet eens, maar waarschijnlijk doet het iets met je onbewuste. Dat je je toch meer gezien en gewaardeerd voelt.
### **Anne van der Put - Gast**
Klopt, ja. En het is interessant, want je kan dat natuurlijk ook doortrekken naar heel veel typen organisatiebeleid: extra verlof, trainingen… Zelfs ná dat soort beleid blijft ook dat vitaliteitseffect bestaan. Dus aandacht, op welke manier dan ook, helpt sowieso, maar juist ook voor die vitaliteit en welzijn. Daardoor doen mensen ook beter hun best.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nou, dat is reden om morgen allemaal hun fruitabonnement aan te schaffen, zou je zeggen. Of zeggen jullie ook, Anne en Jantien: ja, het is natuurlijk wel mooi zo’n vitaliteitsprogramma, maar het is ook wel een beetje beperkt?
### **Jantien van Berkel - Gast**
Ik denk dat het vitaliteitsprogramma zeker mooi is. En ik denk dat het mooie van wat jij net beschreef is, dat het dus niet gaat om een werkgever die tegen jou zegt: “Hé, je moet stoppen met roken. Hé, je moet afvallen.” Maar meer dingen faciliteert. Ik denk dat dat heel anders beleefd wordt, veel minder weerstand oproept en dat die morele overwegingen die ik net aanhaalde, daar minder aan zitten.
Maar ik denk wel dat het heel belangrijk is dat de basis in orde is. Dus dat het werk fatsoenlijk is en dat het werk betekenisvol is.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En dan bedoel je: het werk wat mensen gewoon doen?
Doe eens een extreem voorbeeld, dat je zegt: ja, leuk die fruitschaal, maar als dit niet in orde is, dan slaat het natuurlijk helemaal nergens op.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Misschien kan ik dat illustreren met een voorbeeld. Studenten kwamen dat vorig jaar tegen in een vak dat wij geven op de Universiteit Utrecht. Daarbij was een vraag van een organisatie: wat voor soort elementen zouden we moeten hebben in ons vitaliteitsprogramma?
Studenten gingen daarvoor op onderzoek bij medewerkers. Die kwamen eigenlijk tot de conclusie dat de werkdruk heel hoog was en dat er misschien iets zou moeten gebeuren met bijvoorbeeld roostering of misschien meer mensen aannemen – dat er echt iets structureels nodig was. En dan zou toch dat vitaliteitsprogramma misschien een beetje pleister plakken zijn.
Dus dat is wel heel spannend om dan dat tegen te komen. En ik denk dat dat vaker aan de orde is. Dat is belangrijk.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Heb jij dat ergens in je onderzoek tegengekomen, dat dat ook een soort negatief effect kan hebben? Ik kan me ook voorstellen – ik noem maar even flauw die fruitmand, die zie ik dan voor me, of dat sportabonnement – als in het werk zelf, wat Jantien zegt, je werkomstandigheden gewoon niet goed zijn: er is te veel werkdruk, of de leidinggevenden zijn gewoon niet geïnteresseerd, of er wordt gepest op de werkvloer, en je gaat dan zoiets doen als een leuk vitaliteitsprogramma… dat het misschien juist tegenovergesteld kan werken?
### **Anne van der Put - Gast**
Ja.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Je ziet ook inderdaad dat mensen dan zullen denken: “Nou ja, leuk die mindfulnesscursus, maar als mijn leidinggevende elke keer meer werk bij mijn bordje blijft schuiven, dan helpt het niet als ik tussendoor even rustig ga zitten ademhalen en daarna alsnog al dat werk moet doen.”
En dat is ook één van de redenen waarom mensen bijvoorbeeld ook niet meedoen aan die programma’s: omdat ze gewoon te weinig tijd hebben, of omdat ze toch gewoon hun werk willen afmaken. Dus dan denken ze: ja, leuk als ik mag sporten, maar ik moet wel nog steeds dat rapport afmaken en dat betekent dat ik dan tot zeven uur vanavond door moet werken of thuis nog aan de slag moet. Ja, daar heb ik niet zo’n zin in.
Dus in die zin kan het denk ik soort van terugslaan. Maar ik denk dat het daarvoor heel belangrijk is ook als organisatie om te kijken: wat voor structuur hebben jullie om te zorgen dat je erachter komt hoe het met mensen gaat en dat je er ook mee aan de slag gaat?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Stel je voor: er komt een nieuwe collega die komt bij jullie werken en die is dat nog niet gewend. Hoe ziet dat er dan uit? Wat voor structuur hebben jullie dan om te zorgen dat je erachter komt hoe het met iemand gaat en dat je er ook mee aan de slag gaat?
Die vraag is eigenlijk voor jou, Nina. Hoe doen jullie dat bij Swink?
### **Nina Brugman - Gast**
Nou, sowieso krijgen ze een gedegen inwerkprogramma, waarbij ze ook een buddy toegewezen krijgen, een collega die al bij ons werkt. En we hebben een heleboel dingen al uitgeschreven in ons personeelshandboek. Dus in die zin proberen wij in ieder geval zoveel mogelijk verrassingen voor de nieuwe medewerkers weg te nemen. Dat vinden mijn collega’s over het algemeen niet altijd heel prettig.
Dus we proberen het juist heel voorspelbaar te maken en heel gestructureerd, zodat ze weten wat er van ze verwacht wordt. En dan volgen ze eigenlijk gewoon een week lang of twee weken lang zo’n programma.
En we zitten op de teams ook altijd teamleiders die ervoor zorgen… die zijn zowel coachend als dat ze zorgen voor de planning. En die controleren ook of ze binnen die planning uitkomen, en waar nodig sturen ze een beetje bij. Dat zijn wel hele belangrijke sleutelfiguren, ook in die transparante communicatie en ook in het faciliteren van de juiste werkomgeving.
En dat is natuurlijk voor iedereen anders. De een vindt het heel prettig om in de lunchpauze eventjes zich af te zonderen en tot rust te komen, en de rest vindt het heel gezellig om in de lunchruimte met elkaar te kletsen of gaat daarna nog een wandeling maken. Dus dat is persoonsafhankelijk en daar proberen we zoveel mogelijk gehoor aan te geven.
Dat is ook wel een interessant beeld. Er wordt ooit natuurlijk gedacht: “Mensen met autisme reageren allemaal op dezelfde manier.” Maar het zijn ook allemaal mensen, met allemaal andere dingen die ze belangrijk vinden.
Ik kijk even naar de dames in de studio: ik ben ook wel benieuwd wat jullie van mij willen weten. Dit is zonder bord of handleiding ontstaan, hoe wij hiermee bezig zijn. Daar komen we straks nog wel op terug.
En weet dat het lang niet allemaal zo is in Nederland.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Als je nou, wat jullie hebben geleerd en wat jullie doen ook binnen Swink, als je dat nou zou vertalen naar een manager bij een willekeurig ander bedrijf… Wat kan die manager leren van hoe jullie werken?
### **Nina Brugman - Gast**
Ik zou tegen die manager zeggen dat het niet alleen gaat om het één keer vragen: “Hoe gaat het met je?” maar dat je er echt een vast onderdeel van maakt. Dus dat je het gesprek klein houdt, het niet groter maakt dan nodig, en dat je het gewoon regelmatig terug laat komen. Bijvoorbeeld in een dagelijks of wekelijks teamoverleg, of in een-op-eengesprekken. Dat zijn kleine dingen, maar ze voorkomen vaak grote problemen omdat je er vroeg bij bent.
En wat ook helpt, is om als leidinggevende zelf zichtbaar te zijn en benaderbaar. Dat je niet alleen maar op je kantoor zit, maar ook echt tussen de mensen aanwezig bent. Dat is heel belangrijk voor de begeleiding. Het is niet iets wat je er ‘even bij’ doet, je moet er echt tijd voor vrijmaken.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En dat is ook wel spannend, want dat vraagt dus tijd en aandacht, terwijl iedereen al druk is met werk en resultaten en targets.
### **Nina Brugman - Gast**
Ja, dat klopt. Maar wij zien het echt als onderdeel van het werk, niet als iets extra’s. Juist daardoor voorkom je dat mensen uitvallen of dat dingen escaleren. En wat in ons geval helpt, is dat wij veel op kantoor werken. Dat is heel zichtbaar voor de mensen en dat is wel een onderdeel van het faciliteren: dat je ze ook echt ziet. En door ze te zien, kun je ook een redelijke inschatting maken hoe ze erbij zitten.
Dat werd met corona helemaal anders, want toen werkte inderdaad iedereen thuis. Toen hebben we wel heel erg gezocht naar: hoe houden we toch die verbinding met elkaar? En dat stukje is wel heel erg overeind gebleven.
Dus wat wij nu in het na-coronatijdperk met elkaar afgesproken hebben, is: je bent minimaal één dag met je hele team op kantoor, zodat je elkaar ook echt even kan zien en ook gewoon wat sociale uitwisseling kan doen.
En daarnaast hebben we gewoon dagelijks per Teams contact in een videocall, zodat je elkaar wel ziet. Dat helpt wel enorm om even een inschatting te kunnen maken hoe iemand erbij zit.
En daarnaast, ook weer even die transparantie waar ik het net over had: mensen zijn hier ook heel open over hoe ze zich voelen. En ze voelen zich ook heel veilig, omdat ze met meerendeel mensen die ook autisme hebben samenwerken. Dus ze herkennen heel veel van elkaar.
Dus als iemand ook even niet zo lekker in zijn vel zit, dan wordt dat eigenlijk meteen in de ochtend, tijdens zo’n dagstart die we dus per Teams doen, ook al meteen even uitgesproken. Bijvoorbeeld: “Ik heb slecht geslapen vannacht, dus ik ben een beetje kortaf.” Dan weten ze dat, zo gaat het wel bij ons. Het is echt heel helder.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, wat heerlijk is dat eigenlijk.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Ik had ook eigenlijk een vraag, Nina. Je vertelde: vijftien jaar geleden zijn jullie begonnen als Swink. Ik vroeg me af: hoe zijn jullie dat begonnen? Omdat er zoveel werkgevers nog onbekend zijn, denk ik, met regelingen die er zijn, dingen waar ze gebruik van kunnen maken. Hoe was dat voor jullie? En ja, wat kunnen we daarvan leren? Daar ben ik heel benieuwd naar.
### **Nina Brugman - Gast**
Ja, ik denk dat alle credits daarvoor echt naar de oprichter gaan. Die had gewoon een hele grote nieuwsgierigheid en ook een soort verontwaardiging. Die zag best wel veel mensen langs de zijlijn staan die wel heel veel kwaliteiten hadden, en die ook willen werken maar dus gewoon niet aan de bak komen.
En hij is daar eigenlijk vanuit een soort pioniersgeest het bedrijf ooit mee begonnen. Dat is ooit gestart als De Opdrachtfabriek, waarin we ons nog niet zozeer specifiek op mensen met autisme richtten, maar meer op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat was een hele brede groep.
En hij had gewoon hele goede contacten, waardoor het hem gelukt is om bij een klant een hele mooie opdracht op te starten. En dat was bij Erasmus MC. En die is nog steeds klant bij ons, na vijftien jaar. Daar zijn we echt heel blij mee, dat het zo’n loyale klant is. En zo is het eigenlijk begonnen.
En gaandeweg merkten we toch wel dat iedere beperking ook wel heel duidelijk een eigen behoefte of aanpak nodig heeft. En zo zijn we ons gaandeweg eigenlijk meer gaan specialiseren in autisme, omdat het dan voor ons ook makkelijker is om dat goed te begeleiden. Zo is dat eigenlijk een beetje gekomen.
En wat betreft de regelingen: wij maken niet heel veel gebruik van regelingen, Jantien. We zijn gewoon wel echt een commercieel bedrijf, maar we zorgen wel voor onze klanten voor social return. Dus daar zit wel een klein onderscheid in.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Mooi.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nina, dat klinkt helemaal top. Ik was nu net zelf op zoek naar iemand die mij een beetje kon helpen met SEO en dat soort gedoe, dus ik weet wie ik ga bellen morgen.
### **Nina Brugman - Gast**
Goed, uiteraard.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
We praten zo met alle dames hier in de studio verder, en dan gaan we het lekker praktisch maken: waar je moet beginnen en – ja leuk, zo’n dialoog – maar hoe ziet dat er dan uit en hoe organiseer je dat, zodat je ook weet dat dat de goede dialoog wordt? Dat hoor je zo.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in People Power.
Ja, we gaan het lekker praktisch maken met Jantien van Berkel en Anne van der Put van de Universiteit Utrecht en Nina Brugman van het mooie bedrijf Swink, swink.nl – denk ik, ik zal gewoon even reclame maken.
### **Nina Brugman - Gast**
Nou, een kind kan daar wel eens swinken, is mijn inzet. Ja, kom gezellig kijken op de website, daar staat genoeg.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Oké, we gaan het lekker praktisch maken. Jantien, ik wil eerst bij jou beginnen. In bijna alle afleveringen van People Power, als we dan komen op: hoe gaan we dat praktisch maken?, dan komt altijd langs: “Het begint met een goed gesprek.”
Nou is er altijd ook mijn vraag – en ik heb daar eigenlijk nog niet echt hele fijne antwoorden op gekregen: hoe doe je dat dan? Dus in dit geval kan ik me ook voorstellen dat het belangrijk is dat je erover gaat praten met elkaar. Hoe kan je dat zo organiseren dat het ook ergens toe leidt? Ja, het gesprek… en dan praktisch?
### **Jantien van Berkel - Gast**
Ja, praktisch goede gesprekken. Wat is dat? Is dat altijd een gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker? Dat is al een belangrijke vraag. Ik denk het niet, eigenlijk.
Ik had het net al… noemde ik al ‘dialoog’. En daar is de laatste jaren wat onderzoek naar gedaan. En dan is er onderzoek gedaan naar de vorm groepsdialoog, waarbij medewerkers samen met elkaar in gesprek gaan, zonder leidinggevende. Zonder hem of haar er per se bij.
En dat is niet om de leidinggevende buiten te sluiten, maar omdat anders de machtsverhoudingen het gesprek kunnen beïnvloeden. Je zou de wenselijkheid van de leidinggevende kunnen gaan invullen, mensen kunnen zich minder vrij voelen om iets te zeggen, of iemand kan zich aangevallen voelen. Dat kan natuurlijk ook.
Ja, ik kan me heel goed voorstellen dat als jij jong bent en je bent van het stappen, dat je dan niet zo makkelijk in zo’n gesprek waar je baas bij zit zegt: “Nou ja, weet je, in het weekend drink ik me helemaal suf en maandag kom ik m’n bed gewoon niet uit,” terwijl je dat eigenlijk wel op tafel zou moeten kunnen leggen.
Er zijn groepsdialooginterventies die worden geleid – die gesprekken worden geleid door een onafhankelijke persoon eigenlijk. Dus iemand die erbuiten staat, die heeft eigenlijk niks te winnen of te verliezen. Die wil alleen maar dat het gesprek in goede banen wordt geleid.
En als je het dan hebt over een goed gesprek: dat is niet heel praktisch, het is meer filosofisch, maar ‘goed handelen’ dat is ethiek. En je hebt verschillende gesprekstechnieken die onderzocht zijn, waaronder ook die uit de ethiek komen: moreel beraad, of een dilemmas-methode, of een Socratisch gesprek. En dat kun je ook heel goed heel praktisch maken.
De dilemmas-methode kan gaan over de balans tussen veilig en snel werken, bijvoorbeeld. Dat is iets heel praktisch waar we zelf in onderzoek mee te maken hebben gehad, met mannen in de haven. Van: werk ik veilig of werk ik snel?
En dan dat dilemma uitwerken eigenlijk, en dan uiteindelijk tot handelingsperspectieven komen van: hoe kunnen wij dat oplossen en wie hebben we daarvoor nodig? En dat dan terugkoppelen aan het management, zonder dat bekend is wie wat heeft gezegd, zodat dat wel beschermd is.
Ja, want dat ligt ook heel gevoelig natuurlijk: gezondheid en werken, wordt je contract verlengd en dergelijke. Maar dus anoniem, dat zou een manier kunnen zijn.
### **Anne van der Put - Gast**
Interessant. Mag ik daar op aanvullen? Want er zijn ook interventies waarbij je dus ook wel de leidinggevende bij het gesprek betrekt, maar dat dan ook door de medewerkers het thema wordt aangedragen. Dus dat die leidinggevenden niet zeggen: “Nou, vandaag gaan we het even hebben over jullie mentale welzijn,” maar dat de werknemers zeggen: “Wij zouden het wel graag willen hebben over de manier waarop we werk willen organiseren.”
Dus dan neem je misschien een klein beetje die machtsverhouding weg. En dat is dus begeleid en ook met trainingen, zodat je ook technieken krijgt aangeleerd. Dus er zijn heel veel verschillende vormen mogelijk.
Ik denk ook afhankelijk van het thema waar je het over hebt. Dus als het misschien iets dichter bij het werk ligt, dat het misschien wel goed is om ook de leidinggevende erbij te betrekken, maar als het dan meer verder weg ligt of waar je dus juist heel erg die spanning voelt, dat het dan misschien goed is om degene er niet bij te betrekken.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik heb even voor mezelf opgeschreven dat ik het fijn zou vinden als jullie mij een paar leuke linkjes aanleveren. Die gaan we dan in de show-notes zetten, naar de dilemmas-methode en het Socratische gesprek onder meer. Maar er zijn dus nog meer, want dit biedt lekker houvast ook voor iemand die denkt: ja, ik moet hiermee aan de slag en hoe ga ik dat nou doen?
Het is natuurlijk… ja, dit kun je inhuren, dat is wel heel fijn, want dan hoef je het zelf niet te kunnen. Of je kunt het gaan toepassen zelf, dat is ook interessant. En ik hoor jullie beiden ook de disclaimer maken: het zijn instrumenten. Niet alles werkt altijd; je moet een goede keuze maken: in welke situatie kies ik voor welke?
Het is geen silver bullet, denk ik, die altijd zal werken.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Ik denk dat je goed moet kijken wat werkt, ja.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar ja, dat geldt ook voor de timmerman, die moet ook niet alles met een hamer doen. En toch, daar hebben wij in het werk nog wel eens de neiging toe.
Oké, dat is mooi. Dus dat gesprek… dat hebben we niet volledig gecoverd, maar we hebben een beginnetje gemaakt voor onze luisteraars.
Anne, wat zou jij, voor mensen die praktisch aan de slag willen, adviseren om te gaan doen?
### **Anne van der Put - Gast**
Ik heb denk ik twee tips. Dus eentje die noemde ik net aan het begin: als je iets wil doen, zorg dan dat het aansluit bij waar behoefte aan is. Dus ga geen HIIT-klasje doen als je allemaal dames van vijftig plus in dienst hebt die misschien liever wat rek- en strekoefeningen doen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
HIIT is high intensity training.
### **Anne van der Put - Gast**
High intensity training, dus daar word je echt heel moe van, dan ga je hard van zweten. En daar zit ook niet iedereen op te wachten op zijn werk.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Sterker nog, ik ben zelfs een beetje getraumatiseerd van die term, dus daar moet je ook mee oppassen.
### **Anne van der Put - Gast**
En ja, het hoeft niet altijd maar groot en meeslepend. Ga gewoon met elkaar wandelen in de lunchpauze bijvoorbeeld. Dan ben je ook even lekker in beweging, ben je ook even eruit, een mentale herstart misschien wel.
Dus ik snap, zeker in een groot bedrijf, dat er allerlei middelen voor zijn, geld en een persoon die het helemaal oppakt. Dat is natuurlijk hartstikke mooi. Maar ook voor kleine organisaties kun je aandacht besteden aan de vitaliteit en het welzijn van je werknemers.
Nog een mooi voorbeeld is collega’s die samen met elkaar gaan lunchen, ook in een klein bedrijf. En dan doet gewoon één iemand de boodschappen en die zorgt dat er wat groente is, wat fruit, wat volkoren broodjes. Nou, hartstikke gezellig. Daarna spelen ze een potje tafelvoetbal en dan gaan ze allemaal weer aan het werk. Die zijn ook lekker bezig.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Interessant. En het grappige is: de voorbeelden die je noemt, zijn… als je aan vitaliteitsbeleid denkt, dan denk je gelijk aan heel grote, maar ook ingrijpende dingen. Dit zijn eigenlijk veel meer gedragsdingen.
### **Anne van der Put - Gast**
Ja, het zijn kleine dingen en ook dingen die je eigenlijk voortdurend kunt doen. Want ja, je moet elke dag lunchen. Dus hoe leuk is het als je dat met je collega’s samen doet?
De meeste dagen in Nederland kun je best even naar buiten om een halfuurtje te gaan wandelen. Kijk, als het echt keihard regent, dan heb ik ook nooit zin, maar dan kijk je op de buienradar en dan is er heus wel een kwartier droog. Ja, of om drie uur en dan denk je: nou, ik ga even een koffiepauze doen.
Dus dat is denk ik ook belangrijk, dat je er dus ook voortdurend aandacht aan blijft besteden. Dus niet een vitaliteitsweek waarvan je denkt: oh ja, maandag doen we dit en dinsdag doen we dit en woensdag dat, en dan vrijdag hebben we het weer gehad en dan volgend jaar weer. Maar het moet echt iets zijn…
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Het komt toch weer terug op die aandacht.
### **Anne van der Put - Gast**
Ja, er moet gewoon voortdurend aandacht zijn voor de mensen. En dat red je niet als je het gewoon eenmalig doet.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Het is grappig, waar ik ook aan zit te denken, want het is super om dat in de lunchpauze te doen. Wat ik zelf merk in hoe ik zelf werk – omdat ik mijn eigen werk in mag delen, voor zover ik niet in de studio sta, want dan kan ik niet even pauze nemen terwijl ik hier met jullie sta; anders zetten we een paar plaatjes op de zender – wat mij heel erg helpt is: als ik bijvoorbeeld iets moet schrijven, een voorstel, een stuk, of ik moet me voorbereiden op een programma, en soms wil het gewoon even niet.
Dan zit je er niet goed in. Of ik probeer dat dan te rationaliseren en ook dat lukt me dan niet. Wat mij dan heel erg helpt – en ik kan me voorstellen dat als je dat als een soort van cultuur in je organisatie hebt – is dat ik wat anders ga doen.
Dus ik ga dan even de hond uitlaten, want ik werk redelijk veel thuis als ik niet in de studio sta. Dan ga ik even de hond uitlaten en dan kom ik terug, en het grappige is: dan heeft mijn brein blijkbaar zich tijdens dat lopen ontspannen of wat dan ook, en dan ga ik weer zitten, en dan lukt het wel. En sterker nog, dan gaat het drie keer zo snel.
### **Anne van der Put - Gast**
En dat is denk ik ook heel mooi. Je hebt heel veel bedrijven waarin echt van mensen verwacht wordt dat ze acht uur per dag schrijven, en de assumptie is dan: als je acht uur op een dag schrijft, dat je al die acht uur productief bent. Maar ik denk wel dat dat nog wel een beetje een illusie is, dat je echt acht uur…
En soms is het inderdaad juist tijdens het hond uitlaten dat het goede idee komt. Ja, dat schrijf je dan ook niet op, dus ik denk dat het ook een beetje gaat om de cultuur of omgeving waarin je zit. Dat je mensen daar ook wel de vrijheid voor geeft.
En dat is natuurlijk lastig in sommige bedrijven.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En je moet jezelf ook een beetje leren kennen, toch?
### **Anne van der Put - Gast**
Ja, en dat vind ik ook wel grappig. Eigenlijk – Jantien zei het al een beetje – je lijf en je brein, dat is eigenlijk het instrument dat je hebt in je werk, één van de belangrijkste instrumenten. Maar ja, hoe goed ken je die zelf nou eigenlijk? Wanneer je productief bent, en als je vastzit wat je dan eigenlijk moet doen. En dat kan volgens mij ook heel erg helpen om productiever en gelukkiger in je werk te worden.
### **Jantien van Berkel - Gast**
Ja, we zitten natuurlijk ook best wel vast aan de negen tot vijf. Maar om terug te komen op die medewerker die ook op maandag zijn bed niet uitkomt: ja, die wil misschien gewoon om tien uur beginnen op maandag en die vindt het prima om tot zeven uur door te werken, want dan is hij over zijn ergste kater heen en dan lukt het wel.
Terwijl men zijn basisoverleg om half negen plant voor vergaderingen. Dat werkt dus niet. Dus daar kan je ook een beetje samen kijken wat daar de speelruimte is.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik ga naar Nina voor de afsluiting. Die heeft heerlijk mee zitten luisteren, dus die komt met een briljante tip voor onze luisteraars: hoe te beginnen met vitaliteit op de werkplek?
### **Nina Brugman - Gast**
Ja, om te beginnen vind ik ‘vitaliteit’ ook best een heel groot woord. En ik denk ook dat het er voor iedereen anders uitziet. Dus ik zou het ook denk ik gewoon een beetje klein houden en dingen oppakken die je gezamenlijk kan doen, zodat het ook voor verbinding zorgt.
Ik hoorde het al voorbij komen, dat is iets wat wij ook doen: is inderdaad met de lunch even een wandelingetje met elkaar. Dan heb je het gewoon over hele andere dingen dan over werk. Dus dat is denk ik wel een hele leuke.
En wat wij ook regelmatig doen, is een teamuitje organiseren. En dan doen we ook gewoon eigenlijk dingen die wel heel goed bij zo’n vitaal beleid passen. Wij zijn bijvoorbeeld met ons team gaan bosbaden. Nou, dat was ook echt ontzettend leuk om te doen. Het begon als een grapje, maar het was echt een hele leuke dag, waarbij je brein echt even gereset werd.
En ja, dat heeft er ook weer voor gezorgd dat je dus weer een mooi verhaal te vertellen had op de volgende werkdag en weer lekker aan de slag kon.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Anne en Jantien, dank jullie wel voor jullie inzichten vanuit de Universiteit Utrecht. Nina, dank je wel dat je erbij was vanuit Swink en dat je je praktijkverhalen wilde delen.
En jij natuurlijk, dank je wel voor het luisteren naar deze aflevering van People Power. Alle linkjes naar alle leuke dingen, die zorgen wij dat die in de show-notes terechtkomen, zodat je gelijk ook aan de slag kan. Want ja, als je niks doet, dan verandert er ook niks.
Dank je wel voor het luisteren. Wil je meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio of peoplepower.nu en abonneer je op onze podcast.
\[einde\]