### **Glenn van der Burg - Presentator**
Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power, met Glenn van der Burg.
De term duurzaam is ook doorgedrongen in de wereld van werk. Duurzaam werkgeverschap noemen we dat dan. Zit er een principe van lange termijn achter? Of een balans tussen de werkgever en werknemer, zoals je People, Planet, Profit hebt in de gewone duurzaamheid?
Als er principes achter zitten, hoe pas je dat dan toe in je organisatie? We bespreken het met het OPEN netwerk van Centraal Beheer, want de meeste mensen passen hier niet in de studio. Honderd procent wel in de studio: Noor Kok, HR Consultant, Tom van Disseldorp van Centraal Beheer en Bas Niezing, de gast, Directeur Human Relations – dat is waarom dat geen Human Resources heet – bij de Breman Installatiegroep. Fijn dat je luistert bij People Power.
People Power, met Glenn van der Burg.
Fijn dat jullie er allemaal zijn. Ik moet altijd eerst snel de beloftes inlossen. Bas, Human Relations, dat is wel een reden om niet voor de standaard term te kiezen.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Absoluut. De mens is geen resource meer. Het gaat allemaal om de relatie. Als we kijken naar de arbeidsmarkt, waar de machtsverhouding aan het veranderen is en waar wij onszelf als werkgever moeten laten zien aan de medewerker, dan wordt het belangrijk dat je je gaat focussen op de relatie in plaats van dat je maar poppetjes gaat schuiven. Absoluut.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Hoe was dat voor woord? Human Resources? Ik heb al wat langer een soort groeiende afkeer van het woord “resource”.
Je kunt er ook om lachen, maar ik bedoel het ook: de neiging om die uit te nutten als zijnde “value”: uitnutten, maximaal eruit halen. En vragen: hoe maak ik uit? Ja, ik vind daar wat van. Dan denk ik, ik zou die R best wel willen behouden, maar dan op “relations” hebben en niet op “resources”. In relaties investeer je, en in resources nut je uit.
Dus je ziet wel al steeds meer “people”, “head of people”, dat soort termen die beginnen wel een beetje de ruimte te maken voor andere opties.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Zeker. En ik denk ook dat het in de tijdsgeest past. Ik denk wel: HR, Human Relations, is ook een soort spiegel van de tijdsgeest waar we in zitten. En daar waar we zien dat niet alleen in de organisatie maar in de hele samenleving duurzaamheid steeds centraler komt te staan, daarin is het ook logisch dat je het niet meer over resources gaat hebben, maar over people. Over ontwikkeling en kansen van mensen, inclusiviteit, diversiteit, et cetera. Daar past hij mooi, denk ik.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Hoe geef je dan invulling aan zo’n – ik noem het even – relatief nieuwe term: duurzaam werkgeverschap? Ik zei het al even in de intro: duurzaamheid heeft natuurlijk met de wat langere termijn, de effecten op de langere termijn, volgende generaties zelfs, te maken. Hoe geef je dan invulling aan zo’n term, duurzaam werkgeverschap? Of is het iets wat ergens vandaan komt, dat iemand bedacht heeft?
### **\[Twijfel over een sprekerwissel\]**
Ongetwijfeld dat iemand het bedacht heeft. Maar wat je heel erg ziet is dat de focus verschuift, de focus verschuift veel meer van puur intern naar meer extern. Dus je ziet dat bedrijven ook veel meer om zich heen gaan kijken: hoe ik hier met mijn eigen mensen omga, zou ik dat eigenlijk ook niet moeten doen met de mensen die voor mij werken vanuit een andere hoedanigheid? De leveranciers, financiële partners, banken, et cetera.
Dus je ziet de focus meer naar buiten gaan. En daarnaast zie je ook nog wel dat organisaties ook steeds meer rekening moeten houden – en willen houden – met hun omgeving. Dus ook de mensen in de omgeving spelen een rol bij de invulling van duurzaam werkgeverschap. Het gaat niet alleen om alles wat zich in die organisatie afspeelt, maar ook wat daarbuiten gebeurt.
Dus er zit ook die stakeholderbenadering die je bij duurzaamheid hebt; die zie je eigenlijk ook veel meer in het gedachtengoed van: wie zijn allemaal verbonden aan je organisatie, en hebben wij daar last van of profijt van?
### **Tom van Disseldorp - Gast, Managing Consultant, Centraal Beheer Open**
Ja, en ik zou het woord “stakeholder” graag nog willen vervangen voor “shareholder” – nee andersom: vroeger waren het altijd heel erg de shareholders, en nu gaat het veel meer om de stakeholders en de belanghebbenden. Ja, en je ziet gewoon een hele beweging naar toch wat consciëntieuzer nadenken over: wat voor invloed hebben we nou eigenlijk op de mensen om ons heen?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wordt het ook een beetje ingegeven door de arbeidsmarkt, die je misschien wel dwingt? Bas zei het al, hè, zeker: de machtsverhoudingen veranderen.
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Ik denk dat we sowieso ten eerste een plicht hebben om met elkaar te kijken: hoe kunnen we nou ervoor zorgen dat we met z’n allen zo lang mogelijk zo fijn, lekker blijven werken? En dan nog de krapte op de arbeidsmarkt. Dus je ziet veel meer verschuiving: de mensen op de externe arbeidsmarkt zijn er niet. Er is veel meer verschuiving naar intern kijken.
Eigenlijk: het behoud van je mensen is tegenwoordig meer goud. Dus wat heb je nodig om de mensen aan je te blijven binden, voordat je de arbeidsmarkt op gaat om ook nog te moeten werven waarvan je weet dat de mensen steeds moeilijker te vinden zijn? Ja, dan zie je ook dat er steeds meer naar intern gekeken wordt. Dat die machtsverschuiving er ook voor zorgt dat organisaties gaan kijken: hoe kunnen we het intern eigenlijk beter doen?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Dat is altijd een beetje mijn aanname geweest maar ook wel mijn geloof. Volgens mij kan nog zoveel meer als je mensen laat doen wat ze leuk vinden, waar ze goed in zijn. Ze wat meer ruimte geeft. Als je een beetje de bullshit eruit haalt.
Bij de gemiddelde grote organisatie wordt er zoveel vergaderd. En daar zitten ook mensen die zich afvragen: wat doe ik hier? Terwijl je dus dat soort dingen eruit kan halen en kan zorgen dat je gewoon echt bezig bent met waar je mee bezig wil zijn, en wat ook waarde oplevert voor je klant of voor de maatschappij.
Zie je ook dat daar steeds meer gebeurt? Er zijn toch steeds meer mensen – en niet om er maar de “fijnproevers” bij te halen?
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Nee, zeker. Je ziet: een belangrijke pullfactor waardoor mensen bij je komen werken is en blijft voor een stuk nog steeds salaris en heel veel andere dingen daaromheen. Als je wil zorgen dat mensen bij je blijven werken, dan worden heel veel andere dingen veel belangrijker.
Ben je als werkgever, wat beteken je voor de samenleving, voor de organisatie? Wat kun je betekenen voor medewerkers? Als ik nu opnieuw zou gaan solliciteren of zou gaan bewegen op de arbeidsmarkt, ofwel intern of extern, dan ga ik nadenken: wat zoek ik eigenlijk in een werkgever? Wat zoek ik in een bedrijf, bij wat voor bedrijf wil ik werken? Wat kan de werkgever voor mij betekenen, voor mijn persoonlijke levenssituatie, wat dat dan ook is?
Dat is de andere kant van de medaille. Je ziet in je ervaring dat mensen die geïnteresseerd zijn in je, in je levensbeleving, zich aan het oriënteren zijn, dat die daar ook gewoon wat serieuzer over nadenken. Ik vind vast toch dat het best wel een belangrijk gedeelte van je leven is. En als je dan…
Maar het zijn ook moeilijke vragen: wat wil ik nou zelf, wat vind ik nou belangrijk? Vind ik niveau en status belangrijk? En waarom vind ik dat eigenlijk belangrijk? Vind ik het salaris belangrijk? En waarom vind ik dat eigenlijk belangrijk? Vind ik afstand naar werk belangrijk? Of werk-privébalans – voor zover je dan nog mag zeggen dat het überhaupt nog bestaat. Dat zijn best moeilijke vragen om jezelf te stellen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar zie jij dat dat wel meer gebeurt, dat er toch meer beeld is van: ja, eigenlijk wil ik dit?
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Ja, zeker. Dat heeft met leeftijd, met name levensfase, ook te maken, maar ook met alle dingen die je om je heen ziet veranderen. Er wordt steeds meer druk gelegd op bedrijven om transparant te zijn over hoe ze tot hun producten komen, of hoe ze tot hun diensten komen, of wat ze eigenlijk betekenen voor hun medewerkers.
En ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt, dat je eigenlijk aan het solliciteren bent bij mensen, in plaats van dat mensen bij jou aan het solliciteren zijn. Ja, die Randstadreclame was eigenlijk best wel… Dat is al een jaar geleden of zo, volgens mij, dat ze met die reclame kwamen waar werkgevers aan het solliciteren waren bij iemand die misschien wel bij ze wilde werken. Dat was helemaal niet zo’n gek idee.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nee, dat heb je nu wel nodig. Dan kun je alle drempels wegnemen om eigenlijk in gesprek te komen met mensen en te kijken of je bij elkaar past. Een stukje matching: het purpose van de organisatie versus je eigen purpose. Maar dan moet je wel weten wat je een beetje wil, wat je wil, en wat je leuk vindt en wat je belangrijk vindt in het leven.
Bas, dat duurzaam werkgeverschap, is dat een term die wat doet bij jullie? Herken je je daarin, of denk je van: het is een leuke term, maar wij doen al jaren wat we aan het doen zijn?
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Nou, voor mij is het echt wel een belangrijk onderdeel. Kijk, ik ben in februari gestart bij de Breman Installatiegroep. En het staat nu echt centraal in de visie van HR, zoals we die nu aan het uitrollen zijn. En de term duurzaam werkgeverschap, die gebruiken we, die omarmen we ook echt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En wat is het dan voor jullie? Want dat lijkt me zo lastig: dat is een term waarvan iedereen denkt, voelt: ik ben daar wel voor, maar er kan ook van alles en nog wat bij horen.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Dat klopt, en daarom proberen we ons wel een beetje te focussen tot drie pijlers. Opleiden en ontwikkelen. Dan is er een stukje voldoening: dus voldoening in je werk, maar ook die balans op werk-privé waar jij het net over had. En tot slot een stukje vitaliteit. Want dat is natuurlijk ook belangrijk. En dat alles om een duurzame, dus een langdurige relatie te hebben, samen. En daar komt de relatie weer terug.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Yes. En je noemt het voldoening, ik vind dat wel een mooi woord. Heel vaak hebben we het over – we hebben zo’n hele golf werkgeluk gehad, die ook een beetje weggeëbd is volgens mij. Ik hoor er niet zo heel veel meer over, maar daar hebben we het lang over gehad. Gaan we het werkgeluk noemen of pakken we “voldoening”?
In mijn optiek gaat het om meer, want het gaat niet alleen om geluk op je werk, maar het gaat gewoon om jij, jezelf, als mens.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Ja. Ja, dat vind ik ook wel mooi. Jouw verhaal, Bas, en tegelijkertijd in combinatie met wat Noor net zei: het gaat om je eigen purpose en die gaat inderdaad veel verder dan die werkcontext. Het gaat juist over: hoe sta jij nou in het leven en hoe matcht dat op hoe de organisatie in het leven staat? Het gaat echt breder dan dat.
En dan is een woord als voldoening, ja, denk ik meer relevant dan het woord werkgeluk. Uiteindelijk gaat het er ook om wat er in de organisatie leeft.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik heb wel eens een bijeenkomst bij een best wel technisch gerichte organisatie gedaan. En dan deed ik een leuke gespreksvorm waar mensen met elkaar in gesprek gingen over de dag dat ze echt “on top of the world” waren, waar het helemaal geweldig was in hun werk. En dan liep ik rond om die gesprekken een beetje af te luisteren. Die mannen – het waren vooral mannen – die bekeken me een beetje voorbijziend. Zo van: ja, geweldig, ja, maar het is wel werk, jongens, weet je wel.
Dus die gebruikten hele andere taal. Die vonden wat ik deed veel te overdreven, ik was veel te hysterisch eigenlijk. En op het moment dat ik het anders aan ze vroeg, zeiden ze: nou, had je nou gewoon gevraagd naar een dag dat alles lekker vlotjes verliep… Dan kwamen de verhalen omhoog. Ik bedoelde precies hetzelfde.
Ik kan me ook voorstellen dat, afhankelijk van de organisatie, je misschien in een andere organisatie juist wél “werkgeluk” moet noemen, en je bedoelt uiteindelijk ongeveer hetzelfde, toch?
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Ik denk het, ja. En vooral ook een beetje de focus die je erbij pakt. Want uiteindelijk gaat het erom dat je gewoon jezelf mag zijn en dat je bent wie je bent in de organisatie. En ik denk dat door het gebruiken van zo’n woord als “voldoening” je aangeeft dat dat ook mag. En dat je jezelf mee mag nemen naar de organisatie toe, en dat je niet alleen bent als functionaris.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, en nou is het bij jullie zo – omdat ik jullie een beetje vanaf de zijlijn langs hoor komen – dat het niet bedacht is in februari, toen jij er bent komen werken. Sterker nog, het zit volgens mij diep in de organisatie. Vertel daar wat over: hoe passen die drie pijlers die nu op papier gezet zijn, zo goed bij wie jullie zijn?
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Breman is een bedrijf wat volgend jaar 100 jaar bestaat. Dus het is een bedrijf dat al lang meegaat. Echt een familiebedrijf, en waar ook deze waarden echt door de familie gedragen worden. Dan past dit gewoon hartstikke goed. Het staat echt in het DNA van het bedrijf.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En waarom is dat zo? Je hebt ook veel familiebedrijven waar het er ook wel in zit, maar op een andere manier, wat meer impliciet. Maar bij jullie zit het heel diep geworteld in de meest potente vorm, en heeft het er zelfs voor gezorgd dat iemand wiens boek ik heb gelezen – Jeroen Geelhoed, een collega van jou – gewoon bij jullie is gaan werken. Zo tof vond hij het bij jullie.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Een van de belangrijkste dingen die de familie altijd heeft gezegd is: mens en kapitaal, die zijn gelijk. Dus daar heeft de familie al van oudsher geen onderscheid in gemaakt. En dat maakt gewoon dat je op een hele andere manier kijkt naar de mensen in je organisatie, en dus al erkent dat die mensen geen resources zijn.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, dus dat woord heeft bij jullie er nooit in gezeten?
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Nee, in de cultuur absoluut niet. Nee.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Was er wel, voor jou, iemand die zich HR – Human Resources – manager of directeur noemde? Of die R niet?
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Er was een HR-directeur, ja. Maar het woord “Relations”, dat is er vanaf nu bij gekomen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Die heb jij… Jij dacht: dat past hier.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Ja, tof.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Tom, nog even het laatste over het OPEN netwerk. Wat is het nou eigenlijk? Want dan hebben we ook iets wat uit het netwerk is ontstaan, dit idee van dat duurzaam werkgeverschap. Eigenlijk – we hebben het net – we maken al een aantal jaren afleveringen met elkaar, begonnen rondom duurzame inzetbaarheid, maar we hebben nog steeds geen andere term bedacht. We vinden het nog steeds een stomme naam, maar het staat voor iets heel belangrijks.
Komt dit ook uit het OPEN netwerk? Van: eigenlijk moet het over meer gaan, moeten de randvoorwaarden wat strenger zijn?
### **Tom van Disseldorp - Gast, Managing Consultant, Centraal Beheer Open**
Zeker. Het heeft allemaal te maken met het feit dat we minimaal één keer per jaar ook wel de uitspraak doen bij de leden in het netwerk: waar word je nou echt door geraakt? En waar moet het dan over gaan? Want wij weten dat zelf ook niet meer even in één keer.
Wat ik ook in de opdrachten mocht merken, waarin we met elkaar echt in gesprek gaan: waar moet het echt over gaan, waar zijn jullie mee bezig, waar worstel je mee? En dan merken we met elkaar dat als je het over duurzame inzetbaarheid hebt, je het eigenlijk veel te smal maakt. En dat duurzaam werkgeverschap veel breder bedoeld is.
We zijn dit jaar begonnen met dit thema en we dachten: hoe gaan we dat nou eens aanvliegen? Want het is natuurlijk krankzinnig groot. Dus toen dachten we: misschien is het handig om het dichter bij onszelf te brengen. We zijn met onze teams gaan kijken: wat gebeurt er als het gaat over duurzaamheid, over duurzame relaties? En wat zie je er nu van terug op de werkvloer?
Nou, dat was ongelooflijk interessant. Want wat we daar leerden met z’n allen, was dat de natuur – en ook organisaties – bestaan uit soorten. Uit poppetjes of beestjes, of dingetjes, of wat ook, die interacteren met elkaar. En hoe meer en hoe vaker en hoe beter die verschillende soorten met elkaar interacteren, hoe sterker zo’n ecosysteem wordt.
Je kan eigenlijk hetzelfde zeggen voor organisaties: hoe meer en hoe vaker en hoe beter mensen met elkaar communiceren, dan ontstaat er meer veerkracht. En Koos, die deed daar onze uitleg in de vorm van de trampoline: als je al die soorten met elkaar onderling verbindt, dan krijg je een soort van trampoline. En hoe steviger die lijntjes naar elkaar zijn, hoe steviger die trampoline wordt en hoe meer veerkracht er in zo’n organisatie en ook in die individuele mensen zit.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar het punt is dat, als je dit soort gesprekken met een sales- en marketingafdeling hebt, dan zeggen ze: nou, we hebben daar een funnel voor. Dus we praten met heel veel mensen en we hebben allerlei manieren om in contact te komen met potentiële klanten. En dan weten we dat we van de duizend mensen die we benaderen en waar we contact mee hebben, ja, daar blijft er uiteindelijk niet heel veel van over die klant worden.
Maar Bas, hebben jullie die naam, dat er zo’n soort zwaan-kleef-aan-effect is, dat mensen aan jullie willen blijven plakken?
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Nou, ik denk wel dat we een hele goede naam hebben in de markt, en dat is mede door die identiteit die we hebben. Maar ja, ik kan ook niet ontkennen dat we het af en toe wel eens lastig hebben bij het aantrekken van andere automatiseringsspecialisten. En in de installatietechniek is het natuurlijk zeker nog steeds een kraptemarkt. Maar hier nog goed, we doen ons best.
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
En je ziet ook op het HR-beleid: er worden niet keihard KPI’s opgelegd voor duurzaam werkgeverschap, maar er wordt wel gevraagd: rapporteer nou eens over je beleid en laat zien hoe je daar progressie in boekt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Oké, dat is wel interessant.
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Dat is heel interessant, want er zitten… Ja, het klinkt allemaal als van: moedjes, verplichtingen. Dat is het ook voor een stuk, maar je kunt het ook positief ombuigen en echt gebruiken om je werkgeverschap invulling te geven.
Als voorbeeld: er wordt gevraagd van hoe je werk-privébalans vormgeeft, hoe je daar ruimte voor geeft om dat goed in te vullen. Of welke opleidingsmogelijkheden medewerkers hebben of krijgen. Of: hoe divers en inclusief is je bedrijf? Allemaal dingen waarbij we waarschijnlijk al wel wat voelen – bijvoorbeeld: hoe verhoudt het zich tussen mannen en vrouwen, zit er een gelijke beoordelings- en beloningssystematiek in? Hoe divers is het bedrijf nu?
Je ziet dat bedrijven al heel veel mooie woorden gebruiken in arbeidsmarktcommunicatie – en terecht – en nu kunnen er ook feiten aangekoppeld worden. Hoe doe je dat dan? Als bedrijven daar nu niets over gaan vastleggen of progressie niet laten zien, ja, die vallen dan op. Terwijl de bedrijven die het goed willen doen, dat ook laten zien.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
En het is ook intern een soort spiegel. Het is toch best wel confronterend dat je denkt: we doen best veel goede dingen, maar als je moet rapporteren, merk je ineens waar de gaten zitten. Dan denk je: daar moeten we ook nog wat mee, dat helpt weer om een tandje bij te zetten. En dat is weer mooi voor vitaliteit en voor alles wat met duurzaam werkgeverschap te maken heeft.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En er komt ook de nodige administratie bij kijken, laten we eerlijk zijn. Er zit iemand op te wachten die dat allemaal bijhoudt. Maar het is logisch vanuit de rapportageplicht richting bijvoorbeeld banken en andere stakeholders.
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Ja, en er zijn ook nog andere dingen die je moet weten over de aankomende wet- en regelgeving. Dingen die niet alleen maar leuk zijn, waar ook geen enorme commerciële aantrekkelijkheid aan zit.
Dan denk ik: mocht ik daar een kleine tip over mogen geven, kijk alsjeblieft op de website van de Rijksoverheid. Daar staan heel veel ondersteunende kaders en meer informatie in. Pak dat op, pak het tijdig op. Want er zitten echt harde verplichtingen in, maar vooral ook: kijk al wat er nu al is in je organisatie. Want er is al best wel veel. En maak het jezelf ook niet moeilijker dan nodig is.
Begin met: waar zijn we al goed in, wat doen we al, en wat willen we daarvan vastleggen? Dan komt die rest vanzelf. En kijk ook even in je omgeving: wat doen andere bedrijven, hoe rapporteren zij, wat kun je daarvan leren?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik wil naar het laatste rondje. We zijn bijna aan het einde. Duurzaam werkgeverschap. Ik kan me voorstellen dat er mensen luisteren die HR-adviseur zijn, HR-manager, of misschien leidinggevende. Die zelf al zo denken, die voelen: dit is belangrijk. Maar dan komt het er ook nog bij, hoe kan ik het behapbaar maken, hoe kan ik hier een begin aan maken?
Ik ga jullie alle drie even briljant laten zijn en één tip laten geven. En dan ga ik beginnen bij Bas – zie je, Bas wilde al.
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Ik denk allereerst: begin met het koppelen aan je visie. Want als je het niet koppelt aan iets waar je echt voor staat, dan wordt het altijd een kunstje. En het is het niet echt. En dat voelen de mensen. Dus dat is de eerste.
Dan pak ik ook meteen de tweede nog even bij, want dat zei ik ook al eerder: maak het niet iets van jezelf, maak het niet iets van HR, maar deel het met de mensen en laat hen input leveren. Ik denk dat dat het allerbelangrijkste is.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Mooi, oké, dus die hebben we. Noor?
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Begin gewoon. Want het belangrijkste is dat je progressie laat zien. Dus als je nu gaat kijken: hoe staat het nu ervoor op een onderdeel, kun je straks ook meten wat je groei is. Dan heb je voortgang en dat stimuleert ook weer. Dat stimuleert dus eigenlijk een interne competitie die je met jezelf aangaat, om progressie te blijven boeken.
En zie het ook als een kans om in je arbeidsmarktcommunicatie dit een mooi plekje te geven, zodat het aantrekken van nieuwe medewerkers en het behoud van eigen medewerkers juist een stukje makkelijker wordt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, en denk je dan ook – als mensen zich nu intern een hoedje schrikken, dat ze denken: o jee, dit ook allemaal nog – dat dat terecht is?
### **Noor Kok - Gast, HR Consultant OPEN, Centraal Beheer**
Dat kan ik me voorstellen, vanuit HR bedoel je. Wij hebben natuurlijk een prachtig bedrijf hier aan tafel zitten dat al vanuit de kern eigenlijk doet wat er nodig is. En dat gaat alleen nog maar beter worden; er vallen natuurlijk altijd nog dingen te verbeteren. Alleen de basis ligt er wel.
Ik kan me ook voorstellen dat mensen luisteren en denken: shit, weet je wel, bij ons is het allemaal nog best wel zoals het vroeger was. Best wel directief: werk is werk, we kijken niet naar wat mensen belangrijk vinden. Misschien is het dan juist goed om eerst maar even met collega’s te gaan praten en ons af te vragen: waar zijn we mee bezig, wat vind jij, waar heb je behoefte aan, waarom zou je weggaan?
Want dit zijn wel de kerndingen waar het over gaat. Dus als je die binding of die voeling niet hebt, dan wordt het ook heel moeilijk om de richting te kiezen. Terecht: het moet bij je visie en je missie passen. Maar als dat een niet-gedeelde visie of missie is, dan…
### **Bas Niezing - Gast, Directeur HR, Breman (lid OPEN Netwerk)**
Hebben medewerkers überhaupt de mogelijkheid om iets van zich te laten horen? Ja, dat vind ik wel heel belangrijk.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Is er een plek op de Centraal Beheer OPEN-omgeving, die site, plaats, dinges, waar mensen iets moois kunnen vinden over dat duurzaam werkgeverschap? Of moeten ze gewoon lid worden?
### **Tom van Disseldorp - Gast, Managing Consultant, Centraal Beheer Open**
Er moet niemand “gewoon” lid worden, we hebben geen gewone leden, we hebben bijzondere leden. Maar zonder dollen: waar ik zelf wel heel veel geloof in heb, is dat als je kijkt naar duurzaam werkgeverschap, dat het vooral ook gaat over ontwikkeling van mensen.
Mensen vinden het fijn om perspectief te hebben. Mensen vinden het fijn om te leren, om te groeien. Altijd als je iemand vraagt: wat was je leukste levensfase? Dan roept bijna iedereen: de schooltijd of zo. Blijkbaar vinden we dat leuk. Dan kun je je afvragen: hoe kun je je mensen blijven laten ontwikkelen?
Daar hebben we natuurlijk van alles voor bij Centraal Beheer dat we aanbieden via OPEN. Maar begin ook daar, want het is heel laagdrempelig. En je kunt heel veel goede dingen doen voor je mensen. En we willen het HR-vak verder brengen en ook hier weer kijken of je bij elkaar past.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja. We zullen in ieder geval een linkje naar Centraal Beheer in onze shownotes zetten, moet ik zeggen, zodat jullie er wat meer over kunnen lezen. En denken: wel leuk om daar een keer bij aan te sluiten of mee te luisteren, te praten. Zeker, dan kun je dat daar doen.
Ik dank jullie zeer voor deze bijzonder leuke uitzending: Noor Kok en Tom van Disseldorp van Centraal Beheer OPEN en Bas Niezing van het mooie bedrijf Breman Installatiegroep. Jij natuurlijk, dank je wel voor het luisteren. Jij kunt, als je live luistert, er gewoon nog een uur aan vastplakken.