Glenn van der Burg - Presentator Hoe ontkepen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power met Glenn van der Burg. Iedereen wil wel een worldclass workplace zijn, een fantastische werkgever waar medewerkers fluitend naar hun werk gaan en anderen aansteken om ook bij hun te komen werken, want: bij ons is het zó leuk. Ja, en DELA is al jarenlang een worldclass workplace en past dat ook nog eens een keer naadloos bij hun missie “voor elkaar”. Maar wat maakt een werkgever excellent? En hoe blijf je dat, maar blijf je ook steeds innoveren en veranderen om nog weer elke dag een stapje beter te zijn? Vandaag te gast in de studio: Marion Hoogsteen-Versteden, beleidsadviseur HR bij Coöperatie DELA, en Arjen Swank, Enterprise Accounts Lead, Effectory. Ja, een worldclass workplace, een fantastische werkgever waar mensen met heel veel plezier naar hun werk gaan en ook weer met plezier en energie naar huis gaan. Dus niet volledig uitgeperst – dat heb je ook nog wel eens hoor, dat mensen heel enthousiast zijn, maar dat er totaal geen balans meer is. Marion, hartstikke leuk dat je er bent, want ik zie jullie dan langskomen, en dan hebben jullie er weer een prijs gewonnen, en dan hoor ik mooie verhalen, en dan worden er mooie verhalen over geschreven, van wat jullie doen. Maar nu ben je er gewoon. Dus ik kan je nu gewoon het hemd van het lijf vragen. Dat ga ik ook zeker doen. Waar begint het? Dus waar zit de kern, de basis van dat jullie niet alleen maar een worldclass workplace zijn, maar dat je het ook wilt zijn? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Dat je het wilt zijn als organisatie is denk ik omdat die ambitie er is. We willen heel graag van betekenis zijn voor al onze klanten. En dat willen we elke dag beter doen. Dat geeft met elkaar een zwung, of een flow, hoe je het maar noemt, waarvan je denkt: nou, daar wil ik bij horen, bij die club. Om dat voor onze klanten en onze leden elke dag beter te doen. Glenn van der Burg - Presentator Dus het begint eigenlijk bij het werk dat jullie überhaupt doen? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Dat denk ik. Het werk wat wij doen… we doen verzekeren, maar we doen ook de uitvaart. Met name die uitvaart, dat zijn allemaal mensen met enorm veel passie voor dat vak, want anders doe je dit niet. Glenn van der Burg - Presentator Ja. Dus het is een verdrietig, maar ook een heel memorabel moment? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Ja. Een heel impactvol moment voor families, voor mensen. Glenn van der Burg - Presentator Hoe vertaalt zich dat door? Want je zou kunnen zeggen: o, dat zou betekenen dat iedereen die impactvol werk doet, dat die vanzelf een worldclass workplace wordt of wil worden, maar dat is niet zo. Dus waarom? Wat maakt dat jullie dat omarmen en zo belangrijk vinden? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Omdat we het heel belangrijk vinden dat iedereen daar een bijdrage aan heeft. En daar zijn we ook mee bezig. En dat we het ook echt met elkaar doen. DELA voor elkaar, maar het is ook DELA met elkaar binnen. Dus we proberen echt – het werkt niet altijd allemaal goed – maar we proberen met elkaar die prestatie elke dag neer te zetten. Glenn van der Burg - Presentator Ja. Arjen, ondertussen zie ik dat ik het raam open heb laten staan, dus die ga ik gelijk even dichtdoen. Maar dan stel ik jou een vraag en dan sprint ik even naar het raam toe. Een world-class workplace. Dat is natuurlijk een mooie term en dat klinkt alsof je echt… alsof je wilt boven op de berg staan en dan beneden kijken en denken: nou, die doen dat een stuk minder dan wij. Kom hier, want hier is het beter. Wanneer ben je een world-class workplace? Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Nou, in principe is iedere werkgever die aandacht besteedt aan zijn medewerkers een world-class workplace. Ik denk dat je een soort excellent gedrag laat zien, of: je practise what you preach, je doet ook wat je belooft. En dat is toch dat je aan je medewerkers laat zien: wij vinden jullie belangrijk voor het succes van onze organisatie. En wat het zich vertaalt is dat medewerkers zich extra inzetten, of op een andere manier inzetten, met meer energie, enthousiasme. Ja, dat je denkt: hé, dit is leuk. Stel je hebt twee werkgevers en die zijn precies hetzelfde, dan zul je zien dat je bij world-class workplaces net met een beter gevoel het pand verlaat. En denkt: hé, hier zit iets anders, hier zit iets onder water wat we… ja, en wij proberen dat te vatten in de opzet van World-class Workplace. En dat gaat niet alleen over goede arbeidsvoorwaarden. Dat is altijd zo’n dooddoener, dat mensen zeggen: ja, maar als je maar genoeg betaalt, of als iedereen een telefoon heeft, dan ben je wel een world-class workplace. Of een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Of een goede opleidingsregeling. Dat is heel materialistisch natuurlijk. Glenn van der Burg - Presentator Want dat klinkt alsof je zegt dat het gaat over aandacht. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ja, denk ik. Het gaat erom dat mensen gezien worden, gewaardeerd worden. En dan echt. Ook dat hoor je natuurlijk heel vaak – Marion zal dat wel herkennen – er zijn natuurlijk heel veel organisaties waarover je zegt: “Onze medewerkers zijn de belangrijkste in onze organisatie.” Als je dan vervolgens daar rondloopt, dan denk je: nou ja, ik zie het niet. Glenn van der Burg - Presentator Ik kom een dagje langs bij je, Marion. En niemand ziet mij. Niemand. Dus iedereen doet gewoon wat hij normaal ook doet. Waar herken ik dan aan dat jullie zoveel aandacht voor elkaar hebben, maar dus ook als werkgever voor de collega’s? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Ik denk dat we bij bijna elke bijeenkomst even aandacht hebben: hoe zit je erbij, hoe gaat het met je. Dus wij hebben een vergadering en dan begint het daar. Ja, een soort check-in: hoe is het met je? Driekwart zegt: prima, laten we beginnen. Maar als je iets hebt, dan kan dat even en daar is dan ook echt tijd voor. Verder zijn we ook sterk bezig met het kijken naar: wie hebben wij in huis, wat voor mensen hebben we allemaal, wie zijn dat? Behalve wat ze hier moeten doen, het bijdrage hier binnen DELA, hoe functioneren ze verder, zitten ze daarin goed in hun vel, hoe gaat het sociaal, hoe gaat het thuis met ze, enzovoort. Om te kijken, om dat allemaal in balans te brengen en zo het beste uit mensen te kunnen halen en die mensen ook met plezier het beste te laten geven. Glenn van der Burg - Presentator Dat is interessant. En hoe doe je dat dan? Het klinkt alsof je zegt: een van de facetten van een mens is dat hij ergens werkt, maar er zijn ook nog veel meer facetten en daar hebben wij ook aandacht voor. Dus ook als iemand heel veel vrijwilligerswerk doet, of heel veel mantelzorg, of een moeilijke thuissituatie heeft, of – noem maar op – alles wat er in het leven nog meer gebeurt: jullie weten wat er speelt en jullie doen daar wat mee. Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Proberen, ja. Iemand moet het ook willen natuurlijk. Dus er zijn beide kanten. En het is niet zo dat alle zorgen dan bij DELA zitten. We willen echt kijken: hoe kunnen we onze medewerkers in eigen regie brengen, zodat ze ook baas over hun eigen leven gaan zijn en daar ook verantwoordelijkheid voor willen nemen. En dat gesprek, dat proberen we meer en meer met elkaar te voeren. Mooi. En dat is nog wel een hele weg. Glenn van der Burg - Presentator Ja. En het interessante is, Arjen, als ik dit dan hoor – en dat klinkt als aandacht – hoe meet je dat dan? Hebben jullie dan een tool ontwikkeld of een enquête of wat dan ook ontwikkeld, zodat je op een objectieve manier kunt zeggen: oké, DELA doet dit en dat ranken we dus beter dan bij anderen? Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory De oorsprong van World-class Workplace was voorheen “Nederland’s Beste Werkgevers”. Dat is een zeer bekend begrip bij een hele hoop werkgevers en – ik hoop – ook bij een hoop luisteraars. En wat we al jaren doen is het in kaart brengen van: wat speelt er binnen jouw organisatie? Daar hebben we een aantal veelvoorkomende onderwerpen. En daar kwam een soort patroon uit. Als we kijken naar de best presterende organisaties, zijn er een aantal aspecten die eigenlijk heel dominant zijn in hoe het binnen die organisaties gaat, hoe het voelt. Dat werd de basis van Beste Werkgevers, toen van World-class Workplace. En dat zijn onderwerpen als bevlogenheid, engagement – het wordt al snel Engels als je deze onderwerpen aangaat. Maar dan kijk je naar: hoe betrekken we mensen bij de organisatie? Vinden ze het leuk wat ze doen, maar ook: vinden ze het leuk wat wij voor hen doen? Hoe loyaal zijn ze eigenlijk? Glenn van der Burg - Presentator Dit superconcrete voorbeeld van: bij alle bijeenkomsten die we hebben is er ruimte voor “hoe is het met mensen”. Dat ondersteunt die betrokkenheid. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Prachtig, en dat is ook belangrijk. Want bevlogenheid en betrokkenheid zijn niet dezelfde dingen. Dat wordt nog wel eens door elkaar gebruikt. Maar bevlogenheid gaat over: wat vind jij van je werk en wat vind je van je werk zelf? Glenn van der Burg - Presentator Ja, van wat je doet. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Precies. Ga je vrolijk naar je werk? Even los van waar je dat nou doet, maar word je daar enthousiast van? Of sta je ’s ochtends op en ben je heel bevlogen in waar je mee bezig bent? En betrokkenheid zit juist in de organisatie waar je dat dan uiteindelijk doet. Er zijn enorm veel voorbeelden van bevlogen mensen, waar de betrokkenheid wat minder uitmaakt. In de publieke sector zeggen veel mensen: “Joh, het onderwijs, ik wil graag leraar worden, maar waar ik dat nou precies doe, dat vind ik niet zo belangrijk.” Of: ik ben agent – of dat nou in Amsterdam-Zuid is of in Etten-Leur. Dat is vooral gebaseerd op waar ik woon. Terwijl er ook weer veel voorbeelden zijn van mensen die zeggen: ik ben heel betrokken bij mijn organisatie, maar de bevlogenheid op het werk zelf… als het dodelijk saai is of ze vinden het niet meer boeiend, het daagt ze niet meer uit… ja, dan heb je als organisatie wat te doen. Want zitten daar waarschuwingssignalen in onze metingen? Waarbij we zeggen: ga daar nou mee aan de slag. Dat zit in je organisatie, maar ook in je managers – die kunnen daar natuurlijk wel een rol in spelen, om met de mensen in gesprek te gaan en te blijven. En ik denk dat jullie dat heel goed doen: om continu in gesprek te zijn en op een gegeven moment ook wat meer onafhankelijk te meten. Dat is wat we met DELA doen: een soort van de piketpaaltjes uitzetten. Waar willen we naartoe als organisatie? Wat zijn nou de risicofactoren en hoe gaan we dat continu in kaart brengen? Want dan kun je ook een beter gesprek voeren. Glenn van der Burg - Presentator Ja, maar dat is natuurlijk wel interessant. Op een gegeven moment ben je een héél goede werkgever. Dat zijn jullie, want jullie hebben een aantal keren mooie prijzen gewonnen. Hoe bepaal je dan waar er nog werk zit? Want op basis van die jarenlange ervaring door Effectory ontwikkelde standaard, zou je kunnen zeggen, wordt eigenlijk gezegd: je doet het fantastisch. Nu kun je ook zeggen: nou, we zijn klaar. We zijn binnen. En we houden ermee op. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ja, of: we houden vast wat we hebben. Dat is vaak ook al best wel een hoop werk. Glenn van der Burg - Presentator Ja. Maar dat doen jullie niet. Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Nee, dat is waar. We zijn een hele ambitieuze organisatie. En wat jij zegt, Glenn: dan ben je… dan hebben we het behaald en dan is het klaar. Ja, de buitenwereld verandert wel constant. Dus je hebt constant beweging binnen nodig om überhaupt mee te kunnen bewegen in wat er buiten gebeurt. Onze leden vragen elke keer wat anders. Natuurlijk niet elke dag, maar in de jaren vragen ze andere dingen, ze vragen andere zaken dan twintig jaar geleden. En daarin goed antwoord geven en goed in gesprek blijven met je klanten, vraagt nu iets anders van ons als organisatie dan eerder. Dus je bent eigenlijk nooit klaar. En dat is ook het mooie. Glenn van der Burg - Presentator Ja. En hoe bepaal je dan waar je nog werk te doen hebt? Bijvoorbeeld: Arjen zei net, ja, wij hebben samen eigenlijk gekeken van: hoe kunnen we nou de dingen meten die eigenlijk de volgende stap zijn na die berg waar jullie al bovenop staan? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Nou ja, om de zoveel tijd passen wij onze strategie ook aan. Dus we creëren weer een nieuwe strategie waar we de komende jaren aan willen werken. En dan kijken we ook: wat voor cultuur hoort daar nou bij, en hoe kunnen we dat gerealiseerd krijgen? Nou, en dat vraagt ook weer een hele hoop van het gedrag van mensen. En dan kunnen we weer kijken, bijvoorbeeld met Effectory, om te kijken: zitten we daar? Is iedereen daar nog bij? Is iedereen nog betrokken en bevlogen? Want ik herken wat je zegt van betrokken en bevlogen. Ik denk dat ze betrokken zijn op DELA, maar ook bevlogen in hun werk. En juist die strategie dagelijks maken, zodat je weet waarvoor je je bed uitkomt. Ja, dat is hard werken met elkaar, maar ook heel leuk werken om met elkaar te werken. Glenn van der Burg - Presentator Probeer het eens concreet te maken voor me, want hij klinkt zó logisch. Je hebt een nieuwe strategie, die strategie moet uiteindelijk vooral gedaan worden – anders blijft het een stuk papier. Dus dat moet in de cultuur, moet in de mensen zitten en moet in de vaardigheden komen. Dus je moet van alles en nog wat doen. Dat klinkt heel logisch. Voor mij is het ook vaak waar het bij organisaties misgaat overigens, dat ze dat gewoon niet zo goed doen. Wat is een van de dingen waarvan je nu zegt: nou, die is dus op ons prioriteitenlijstje gekomen, daar zijn we nog mee aan het werk? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Wat je ziet uit de nieuwe strategie – en die is al een paar jaar oud – is dat je duidelijk maakt: wat betekent dat nou voor ieders werk, van hoog tot laag. En dat dat niet een definitie is of een mooie volzin die je met elkaar elke keer herhaalt, maar dat je opstaat en weet wat je te doen hebt om daaraan bij te dragen. Dat betekent dat alle managers van ons ook duidelijke richting moeten geven. Of je nou koffie schenkt in het crematorium of beleid maakt bij HR: dat je weet wat je daaraan bijdraagt om dat te realiseren. Glenn van der Burg - Presentator En zit dat dan vast aan jullie prachtige missie “het voor elkaar”, of is dat iets wat al langer is? Is de strategie specifieker dan dat? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Het zit in “voor elkaar”, maar de strategie is specifieker. Want we willen echt van betekenis zijn op het hele domein overlijden en doorgeven. Dat is de strategie. Glenn van der Burg - Presentator Van betekenis zijn op het domein van overlijden en doorgeven. En dan maakt die heer die koffie schenkt in een crematorium, maakt die strategie pas concreet. Wat betekent dat dan voor hem in dit geval? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA In het verleden hadden we alle uitvaarten op een crematorium of elders, waar we dat zouden kunnen doen. De vraag is of dat in de toekomst ook zo blijft. En degene die koffie schenkt, blijft hij dat in ons crematorium doen of kan hij dat op andere plekken doen? Vroeger spraken mensen gewoon met plaatjes, de kist, en een pakje koffie. Dat verandert al veel meer. Maar je ziet ook – en daar heeft corona natuurlijk ook wel een bijdrage aan geleverd – vroeger waren uitvaarten vaak heel groot en immens, tegenwoordig is het steeds vaker intiemer en op nog andere plekken. Wat betekent dat voor hoe wij onze gasten bedienen na een uitvaart? Glenn van der Burg - Presentator Ik hoor ook steeds vaker een soort splitsing tussen de echte uitvaart en een soort van herdenking die wat losser is en wat gezelliger, of iets dergelijks. Dan zie je ook een andere plek. Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Ja, persoonlijker misschien of intiemer. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ik denk wel, Glenn, ongeacht hoe je dit in vorm geeft – want dit is vaak natuurlijk aan degenen die het organiseren – maar ik zit meer vanuit de mensen en je vraag over het koffieschenken. Betrokkenheid en bevlogenheid komt ook bij het begrijpen van de bijdrage die je levert aan de beleving van datgene wat er gebeurt. En dat is bij jullie heel duidelijk. Het is heel duidelijk waar je staat in dat proces. Het gaat niet om de actieve handeling, het schenken van de koffie of niet, maar binnen welke context vindt dat plaats? En binnen welke cultuur doen we dat met elkaar en wat willen we neerzetten als organisatie, is dat ook duidelijk. Dat heeft een soort van – het woord purpose wordt te pas en te onpas gebruikt, denk ik, met name in de context van duurzaamheid of langetermijn – maar bij jullie is purpose ook gewoon: snappen we met elkaar vanuit welk doel we dit eigenlijk doen. Purpose is niet anders dan de vertaling van doel. En dat denk ik is bij jullie heel duidelijk: de impact die je maakt. En dat is ook wel heel mooi, want die organisaties die dat goed op orde hebben, zie je best wel accelereren. Dus die zien wij ook bij ons weer vaak terugkomen als favorieten of goede werkgevers, die hoger worden gewaardeerd. Glenn van der Burg - Presentator Ja, natuurlijk. Ik vind het interessant in deze verandercontext. Jullie wereld is aan het veranderen door de manier waarop er afscheid genomen wordt, en ik vind het wel mooi: “doorgeven”. Dus het gaat eigenlijk verder dan alleen maar afscheid nemen. Daar moet je je mensen wel in meenemen. Want ook daarvoor geldt: ja, ik was altijd gewend, ik ging altijd dáárheen, dit was mijn werkplek. Ja, als je werkplek ineens een soort verzorgingsgebied van twintig of dertig vierkante kilometer wordt, is het toch totaal anders. En dan moet je wel snappen waar het vandaan komt. Dat maakt het interessant natuurlijk. En dat heel duidelijk hebben en zorgen dat mensen dat in hun bloed krijgen… ja, daar moet je veel gesprekken over voeren, en – zoals jij daarnet zei – mensen meenemen. Die rol van die managers, die heb ik het idee dat Arjen die noemde altijd even tussen neus en lippen door, maar volgens mij is die rol nogal groot. Dat gaat Arjen zo meer vertellen, en hoe jullie dat dan binnen DELA doen, daar ben ik heel benieuwd naar. Dat hoor je zo. Glenn van der Burg - Presentator Je luistert naar People Power. Met in de studio Marion Hoogsteen van Coöperatie DELA en Arjen Swank van Effectory. Ja, de rol van de leidinggevende. Laten we maar even die verandering pakken. De strategie, de organisatie doet het zeer succesvol, gaat hartstikke goed, staat op de berg van die World-class Workplace. Maar ja, er verandert natuurlijk altijd wat. Dus terecht, zegt Marion: in al die veranderingen van jullie business eigenlijk – wat een beetje een raar woord is voor wat jullie doen, voor de bijdrage die jullie leveren aan de Nederlandse samenleving. Nee toch? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Ja, nou wordt het zo hard… Glenn van der Burg - Presentator Het verandert in de manier waarop mensen afscheid willen nemen. En dat “doorgeven” erbij vind ik wel leuk. Daar spelen die leidinggevenden natuurlijk een belangrijke rol in, in hoe ze dat uitdragen, hoe ze daarover in gesprek gaan. Hoe help je leidinggevenden daarbij? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Door ze goed bewust te maken dat dat gesprek en het echte contact met hun medewerkers belangrijk is voor de ontwikkeling van mensen. En daarin trainen we ze ook. We noemen dat het “leren en presteren” binnen DELA. Dat je duidelijk aangeeft waar je naartoe wilt met jouw onderdeel van de organisatie en wat dat betekent voor mensen in de toekomst. En waar zie je ze nu staan? Hoe zie je ze bewegen? Hoe zien ze dat zelf? En hoe kunnen ze dan hun ontwikkeling vormgeven? Glenn van der Burg - Presentator Oké, daar hebben jullie een programma voor gemaakt voor de managers, om ze daarin mee te nemen. Hoe ziet dat er een beetje uit? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Nou, we hebben ze dit verhaal verteld, we hebben ze allemaal getraind en we blijven dat onder de aandacht brengen in de zin van een soort intervisie, ontwikkelavonden noemen we dat, enzovoort. Zodat het elke keer top of mind is om te zien wie jouw mensen zijn en hoe je ze mee kunt nemen naar die toekomst toe. En dat je soms het dagelijks gesprek – zo noemen wij dat binnen DELA – voert: het gesprek over wat je dan ziet, wat je verwacht en wat er te doen is om dat te realiseren. En juist “je ontwikkelen” blijkt ook een van de sterkste drijfveren te zijn van mensen. Als je daaraan kan appelleren, dat verbindt ook enorm. Als je gezien wordt wie je bent en je ziet hoe je je bijdrage kunt leveren… Volgens mij is dan fluitend naar je werk gaan niet zo moeilijk meer. Glenn van der Burg - Presentator Daar hebben we het zo vaker over gehad, zeker ook in de aflevering waar Arjen mee was – en sterker nog, hij heeft het zelf verteld – dat die leidinggevenden zo’n belangrijke rol spelen. En daar is altijd een soort ingewikkelde relatie met degene die verantwoordelijk is voor Human Resources. Want er is geen rechtstreekse functionele relatie, maar je bent wel afhankelijk van die managers. Je wilt eigenlijk ook wel een soort van voelen hoe het gaat in die teams. Hoe doe je dat? Hoe kom je erachter welke leidinggevenden het supergoed doen, en welke leidinggevenden je wat meer aandacht moet geven? Hoe doe je dat? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Hetzelfde als hoe managers dat met hun medewerkers doen. Volgens mij is praten en het contact aangaan de enige juiste manier om daar voeling mee te krijgen. Dat heeft te maken met vertrouwen krijgen en vertrouwen geven daarin. Dus wat zie ik jou dan doen? Je gaat gewoon regelmatig op de koffie of zo… Ja, ik bel ze. Of op de koffie gaan, een beetje afhankelijk van wat ze nodig hebben. Maar… Glenn van der Burg - Presentator Denken ze dan niet: ik ben gewoon hard aan het werk en dan heb je die dame van HR weer, heb je haar weer? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Wel grappig dat je dat zegt, want toen we hiermee begonnen, toen was nogal eens de opmerking van: “Moet dat ook nog? Laat mij in godsnaam aan mijn werk.” Terwijl juist als je bezig bent over je ontwikkeling en daar waar je naartoe wilt bewegen, dat móet je integreren met het dagelijks werk. Het moet niet iets zijn wat je ernaast, er nog bij doet of zo. En zo voelde het een beetje. Zo groot was het op een gegeven moment wel een beetje geworden. Terwijl je in feite moet kijken: waar gaan we naartoe met z’n allen? En wat heb ík dan te ontwikkelen in mijn werk, in mijn dagelijks werk, in plaats van daarnaast, tijdens de strategie-sessies waar je geen zin in hebt. Glenn van der Burg - Presentator Ja, ja. O, dat is mooi. Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Bij ons zit HR ook wel echt in de lijn, in de zin van: onze businesspartners zitten ook in de MT’s. Dus zij zien ook wat daar gebeurt en kunnen daar ook op reflecteren. Glenn van der Burg - Presentator Ja. De rol van de leidinggevende, dat lijkt me… Je kan volgens mij vanuit HR in dit geval heel veel doen of als leidinggevende binnen je team heel veel doen. Maar ja, die leidinggevende heeft een hele belangrijke rol. Zien jullie dat ook in het onderzoek steeds weer terugkomen? Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ja, honderd procent. Leidinggevenden… En jij benoemt het al. We proberen dat wat meer onder de aandacht te brengen: hoe instrumenteel ze eigenlijk zijn in het succes van verandering bijvoorbeeld, of succes van organisaties. Dat je je teamleiders met name ook meekrijgt in waar je naartoe wil als totale organisatie. Bij DELA – we hebben het niet over een kleine organisatie, klein bedrijf – jullie hebben drieduizend mensen aan boord, bijna. Dus dat is echt wel een organisatie van formaat. En dat op de een of andere manier beheersbaar maken, dat gaat natuurlijk heel snel via teamleiders, of via mensen die dagelijks met elkaar de operatie uitvoeren. En als je die goed op stoom hebt, dan krijg je de rest wel mee. Maar het is soms een illusie om te denken: nou, als we de koers uitzetten, dan gaat dat vanzelf. We hebben een webinar gedaan, iedereen doet mee. Dan, volgende week, is het anders. Niemand zei nee. Ja, precies: ze zaten instemmend te knikken, en daarna ging men z’n werk doen. Bij de koffie zeggen ze tegen elkaar: ja, we zien het wel. En dat kan zeker gebeuren. Maar ik denk: het belangrijke verschil, wat we bij jullie bijvoorbeeld zien en bij organisaties die er ook bovenuit springen, is dat ze hun teamleider serieus nemen, die ook hun medewerkers serieus nemen, die het gevoel hebben van: hé, ik heb een belangrijke bijdrage aan dat succes. En dat vat zich samen, denk ik, in relevantie. Dus wij maken jou ook belangrijk als teamleider en we vertellen je ook waarom het belangrijk is, wat je bijdrage aan het totaal is. En dan krijgen mensen ook het idee: wacht even, wat zit er voor mij eigenlijk in? Wat levert dit voor mij op? Dus dan heb je dat uiteindelijk uitgelegd in allerlei vormen van communicatie. Dan is de tweede stap: zorg dat ze ook weten hóe ze hiermee aan de slag moeten. Dus geef ze de training of geef ze ook de middelen om dit effectief uit te voeren. En voor ons het belangrijkste is: maak dan deze menskant ook een dagelijks onderdeel van je bedrijfsvoering. Dus managers zeiden vaak: “Het is al zo druk, dus dit moet ik erbij doen.” Het is bijna gek om te bedenken dat je de mensen als een soort van extra tijdslast ziet, terwijl de mensen – samen met al je andere verantwoordelijkheden als manager – wel degenen zijn die uiteindelijk het succes bepalen. En dat is ongeacht of je nou in een coöperatieve omgeving zit bij DELA, of in een productieomgeving, of bij transport & logistiek. De mensen maken uiteindelijk wel dat je bedrijf succesvol kan zijn. Glenn van der Burg - Presentator En hoe help je… want daar kan ik wel even naartoe… Jullie werken heel intensief samen, ook om ervoor te zorgen dat die volgende stappen weer ondersteund worden met het meten, met feedback vragen. Het prachtige purpose van Effectory is: your people know best – jouw mensen weten eigenlijk het beste hoe het met je gaat en hoe het anders zou moeten, om het maar even weer in mijn eigen woorden te vertalen. Dus hoe meet je dan die volgende stap, waar zij dan weer in zitten? Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Dat is wel veel afstemmen op inhoud. Kijken naar: welke onderwerpen zijn voor jullie nu relevant? Waar gaan we naartoe in de komende jaren? Maar bij ons – de strategie is dan net weer wat verouderd op het moment dat er zo’n update aankomt. Dan zou ik zeggen: we kijken eerst vanuit wat we nu hebben. Daar kun je je strategie op aanpassen. Je zou weer kunnen groeien met wat je medewerkers zelf teruggeven. En dan ga je weer continu meten: zitten we op het juiste spoor? Dus het is een soort continue interactie die je met elkaar moet hebben. Vroeger had je het MTO – nou, je weet hoe vreselijk wij dat vinden eigenlijk, het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Glenn van der Burg - Presentator Tevredenheidsonderzoek, één keer per jaar hè? Dat vind ik zo erg. “Hoe vind je het hier?” De medewerker: “Hoe vind je het hier?” “Prima, goed.” Ja hè? Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ja, en dan zesjescultuur of zeventjes. Ja, dan is het altijd wel goed. Dat verandert wel echt heel snel. Dus de organisaties – eventjes los van DELA – die zijn continu bezig om opnieuw te definiëren: wat hebben we nou eigenlijk nodig, aan de kant van de medewerkers? Welke informatie hebben we nou nodig om effectief te kunnen veranderen, om goed employer inclusive te zijn, maar met name om die teammanager waarmee we net begonnen in dit blokje, om die ook effectief grip te laten krijgen op wat er gebeurt in zijn of haar team. Glenn van der Burg - Presentator Maar hoe komt die informatie dan, die wordt opgehaald via die Effectory-tools, hoe komt die dan weer terug bij die manager, zodat die weet… Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Die kan dat zelf in het dashboard opvragen. Dus die krijgt de terugkoppeling, die krijgt het te zien. En de intentie is ook: meten is prachtig, maar het gaat juist om de dialoog daarover, van: wat betekent het nou en waar moeten we dan bijsturen om met elkaar dat doel te bereiken? Dus moeten we bijsturen op het wat? Moeten we iets in het hoe doen? Moeten we anders samenwerken? Moeten we elkaar meer feedback geven? Nemen we tijd om terug te kijken naar wat we gepresteerd hebben en hoe we dat de volgende keer misschien anders of beter zouden kunnen doen? Dat zijn allemaal elementen die daar gemeten zijn en die we dan kunnen bespreken. Glenn van der Burg - Presentator Hoe voorkom je dan – want dat hoor ik langzamerhand ook wel uit organisaties terug – die heel erg van de participatie zijn en altijd aan collega’s vragen om deel te nemen in meedenksessies en weet ik veel wat. Maar ik hoor ondertussen ook signalen uit organisaties van medewerkers die zeggen: “Laat mij mijn werk een keer doen! Ik ben de hele tijd aan het meedenken, maar hierdoor kan ik niet meer denken op mijn eigen thema.” Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Ik denk dat je mee moet denken als het over je eigen werk gaat. En het andere moet je op een gegeven moment ook aannemen, omdat dat elders beslist is en omdat er elders expertise voor is. Dat is binnen DELA ook wel een punt. Wij zijn een echte familycultuur. Daar willen we wel wat in bewegen, want we willen de schaduwkanten van die familiecultuur achter ons laten. En dat betekent… Glenn van der Burg - Presentator En wat zijn die schaduwkanten waarvan je denkt…? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Nou, bijvoorbeeld wat jij net zegt. Iedereen mag overal over meepraten. Iedereen wordt ook gevraagd wat hij er overal van vindt. En als dat niet gevraagd wordt, dan vindt men daar wel wat van. En dat is op zich niet zo erg, want dat gebeurt toch. Maar heeft dat dan ook invloed op de richting die we kiezen? Dat zou gefocuster, wat gedisciplineerder, wat strakker mogen. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Maar ik denk wel, Glenn, dat het wel een belangrijk punt is wat je hier noemt. Dus enerzijds vinden mensen het heel vervelend dat ze niet mee mogen praten. Mensen willen ook gehoord worden. Je wilt ook delen, je bent er de hele dag mee bezig, dus: “Wij weten nou beter wat er speelt dan jij.” En tegelijk moet het wel relevant zijn. En ik denk dat daar precies de sturingsknop zit. Oneindig aantal checkmomenten is alleen maar leuk als het ook daadwerkelijk voor jou als persoon iets oplevert, of je voelt je gehoord. Op de check-in bij iedere meeting: als iedereen zegt “prima”, dan kun je ook zeggen: “Jongens, moeten we dit nog doen?” Maar als er een veilige cultuur is, dat je met elkaar durft en kan delen, dan is dat wel heel prettig. Dan voel je je daar goed bij. En het begint natuurlijk wel uiteindelijk bij die veiligheid om iets te durven delen. Daar begint denk ik wel de basis van een goede werkcultuur met elkaar. Dat je niet veroordeeld wordt. De focus op inclusiviteit bijvoorbeeld, die je nu in veel organisaties ziet, die begint ook bij: hebben wij eigenlijk een veilige cultuur met elkaar? Kunnen we met elkaar op een goede manier samenwerken? Word ik niet veroordeeld of gediscrimineerd? Dat zijn ook onderdelen voor je als werkgever om goed over na te denken. En die bepalen voor een groot gedeelte ook je goede werkgeverschap. Glenn van der Burg - Presentator Daar wilde ik het nou net straks een beetje over hebben, dus weer een prachtig bruggetje. Want we hebben de algemene cultuur natuurlijk gehad en de betrokkenheid en bevlogenheid, we hebben de rol van de manager gehad, maar ik ben ook wel benieuwd naar wat eigenlijk andere factoren zijn die bepalen of je nou een World-class Workplace bent of niet. En wat ook een beetje de uitdagingen zijn waar DELA voor staat. Dat hoor je zo. Glenn van der Burg - Presentator Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in People Power. Marion Hoogsteen is te gast van Coöperatie DELA en Arjen Swank van Effectory. We hebben besproken – natuurlijk – de, zeg maar, belangrijkste onderdelen, maar ondertussen niet meer de enige onderdelen van het zijn van een World-class Workplace: dat je betrokken mensen hebt, dat je bevlogen mensen hebt, dat managers, de leidinggevenden – ook in deze tijden, waarbij we het over agile hebben en over zelfsturing en zo – die blijven maar een belangrijke rol hebben. Maar dan zijn we er nog niet. Want er zijn vast nog andere onderdelen. Want je ziet dit natuurlijk ontwikkelen, met Effectory doen jullie jarenlang dat onderzoek. Wat zijn een beetje de nieuwe thema’s die erbij zijn gekomen waarvan je zegt: als je op die berg staat, op die eenzame hoogte, dan moet je dit niet vergeten? Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ja, dat is grappig. Ik heb daar toevallig vorige week de key driver analysis op gedaan. Dus dan kijken we: wat zijn de succesfactoren binnen een aantal van dit soort grotere werkgeverschapsthema’s. En een aantal onderwerpen die eruit sprongen waren: duurzame inzetbaarheid. De organisaties die beter presteren hebben daar een veel duidelijker idee bij: hoe gaan we daarmee om? En ik denk dat dat het gevolg is van de verandering in de samenleving in het algemeen. We worden ouder. Er komen verschillende generaties op de werkvloer. Daar kunnen we aparte uitzendingen aan wijden, denk ik, over hoe je daarmee omgaat. Maar duurzame inzetbaarheid is wel de vraag: hoe hou je mensen ook benut binnen je organisatie, zo lang mogelijk aan het werk. Binnen dezelfde rol, binnen een andere rol. Dus mensen waarderen dat als je dat als organisatie op een vernieuwende manier aanpakt. Glenn van der Burg - Presentator Het is ook aandacht, dat voelt ook wel als aandacht. “Ja, ik snap dat jij hier werkt, maar ook over een jaar of een paar jaar nog werkt.” Dus: ik snap dat jij ouder wordt, en we hebben daar aandacht voor, we hebben daar een gesprek over, dat dat aan de hand is en dat we daar over na moeten denken met elkaar. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ik denk dat met name generaties die zich eerder wat minder gehoord voelden nu denken: hé, kijk eens, er gebeuren dingen die mij ook ten goede komen, waardoor ik misschien minder onzeker ben over mijn eigen toekomst binnen mijn organisatie. Dus dat is aan deze kant positief. Het heeft te maken met verandermanagement, dus hoe ben je in staat om je mensen mee te krijgen in verandering. Die kwam er ook uit. Het is heel belangrijk voor het realiseren van je organisatiedoelen, maar ook in Europees verband. Je ziet dat onder ESG – Environmental, Social & Governance – organisaties meer en meer moeten laten zien hoe ze omgaan met onder andere hun werkplekken, met werknemers, met de sociale kant van hun bedrijfsvoering. Dat gaat over structuur, over hoe we beslissingen nemen en hoe we omgaan met medewerkers. Daar hangen allerlei regelgeving en rapportageverplichtingen aan vast. Maar onderliggend gaat het over de krappe arbeidsmarkt en hoe we met elkaar naar de toekomst kijken: hoe gaan we in de samenleving met elkaar om? En als je dan per se impact wil maken als organisatie, zul je daar goed over na moeten denken. Je ziet dat jonge generaties daar nu veel meer over praten: wil je voor een organisatie werken die daar aandacht voor heeft? Voor veel van de nieuwe generaties is dat steeds belangrijker. Glenn van der Burg - Presentator Beetje geitenwollensokken in m’n maag. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Ja, beetje saai. Dat verandert nu heel snel. En ik denk dat dat ook voor je aantrekkingskracht naar de toekomst, voor jonge generaties, heel belangrijk is: hoe profileer ik mezelf eigenlijk, en hoe blijf ik relevant? Glenn van der Burg - Presentator En wat ik wel interessant vind, is dat die “S” in ESG er echt in zit. Want daar hangt toch nog iets omheen van: dat doen we omdat we een eerlijke organisatie moeten zijn, het is ook wel ingewikkeld, maar dat wordt van ons verwacht. Maar blijkbaar vinden collega’s het dus óók heel belangrijk. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory En ik denk dat, als je dat niet stimuleert en ook niet nadenkt over hoe je als organisatie meer inclusief met elkaar kan worden… Het gaat verder dan alleen kijken: wat is de verhouding tussen verschillende groepen binnen mijn bedrijf, of welke leeftijden of welke achtergrond hebben mensen. Maar: zijn wij een inclusieve organisatie? Dat kun je alleen maar weten als je het vraagt aan mensen hoe zij erbij zitten. Maar het wordt wel iets om goed over na te denken, want je kan nog zo divers zijn; als mensen na drie maanden zeggen dat de buitenkant prachtig was en de binnenkant werkt niet, dan vertrekken ze weer. Glenn van der Burg - Presentator En dat is natuurlijk precies wat jij zei, Marion: op allerlei manieren zorgen dat je in contact met elkaar bent en dat je een relatie hebt. En dat je het kunt hebben over: dit is wat we van je verwachten. Want die hoorde ik heel duidelijk terugkomen: dat het niet een of andere softe bende is, maar dat je juist ook heel duidelijk zegt: oké, weet je, je bent dit aan het doen, maar we verwachten dit van je. Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Ja, en: hoe kan ik je daar brengen? En: hoe kan ik je dan helpen? Dus het is ook gewoon – ja, zakelijk vind ik niet het woord – professioneel. Je bent er wel om te werken in die organisatie. Maar dat betekent niet alleen maar dat je op je tandvlees moet lopen, of dat je blij bent als je vijf uur haalt, maar dat je je kunt ontwikkelen in die organisatie, dat je kunt laten zien wat je in je hebt. Glenn van der Burg - Presentator Ja, en dat wordt van je verwacht. Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Ja, en dat wordt van je verwacht. En als je dat tussen leidinggevende en medewerker tot stand kunt brengen, dan heb je ook die psychologische veiligheid daarvoor nodig. Maar als je gezien wordt en je daarmee je bijdrage kunt versterken, ja, volgens mij ben je dan spekkoper – als organisatie en als medewerker. Glenn van der Burg - Presentator Marion? Marion Hoogsteen-Versteden - Gast, Beleidsadviseur HR, Coöperatie DELA Er gebeurt iets, denk ik – tenminste, je kunt dat verkeerd zien, dan moet je zeggen: ik zat even in mijn nothing box, dat kan natuurlijk ook. Ik denk dat juist daar de kracht zit: dat mensen gezien worden. Alleen ik denk ook weer dat we soms wel negeren dat mensen met hun hele zelf naar het werk komen. En dat is wat we de negen-tot-vijf-mentaliteit noemen. Ja, ik geloof daar niet zo in; dat bestaat misschien ook niet meer. Maar ze komen ook met alle aspecten van hun eigen leven naar het werk. En als je daar ook oog voor hebt – en dat is natuurlijk heel mooi wat je nu zegt, dat je dat mee kan nemen en dat je daar open voor staat en die veiligheid kan bieden – dan heb je een inclusieve omgeving. Glenn van der Burg - Presentator Juist. Want ik kan me ook goed voorstellen dat er mensen luisteren die denken: o ja, wow, dit is echt gek en belangrijk. En die voelen de urgentie om daar wat aan te doen, maar die voelen ook een beetje misschien de frustratie dat ze denken: ja, maar er is nog wel heel veel te doen. Want de helft van onze leidinggevenden, die moeten wel een heel lang opleidingstraject hebben. Of dat ze denken: de verbinding tussen strategie en de mensen is er nog totaal niet. Dus als je ze een tip moet geven, onze luisteraars, waarvan je eigenlijk met relatief weinig tijd – en iedereen is druk – toch veel impact kan maken, wat zou je dan adviseren? Begin ik gewoon bij Arjen, want dan kan Marion nog even langer nadenken. Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Nou ja, voor mij is het heel makkelijk: ga meten. Zorg dat je weet waar het dan zit. Want het is heel makkelijk om op aannames en ideeën heel veel te doen – en dat klopt vaak ook wel – maar onderbouw het ook met daadwerkelijke cijfers. Weet dan waar de problemen zitten, of waar de kansen zitten, waar de uitdagingen zitten. Dan kan je effectief sturen. Dus als je dat nog niet doet, zorg dan in ieder geval dat je dat in kaart brengt. Heb je dat op orde, kijk of het nog klopt. Toets het in ieder geval met je huidige moment en waar je in de toekomst naartoe wil. Ja, en dan denken veel mensen: jeetje, we hebben wel zo’n MTO, medewerkerstevredenheidsonderzoek, maar dat hebben we twee of drie jaar geleden gedaan. En de laatste keer hebben wij hem wegbezuinigd, want er komt toch elke keer hetzelfde uit en het is zo’n lange lijst: we moeten weer vijftig vragen invullen. Er is vast een snellere, modernere, slimmere manier voor. Ja, bel maar, dan leg ik je uit hoe het wel kan. Ik denk echt dat daar heel veel ontwikkelingen zijn waar je verder in kan om dat op goede manieren te doen. En ik ken de excuses. Het is een beetje struisvogelpolitiek: als je je hoofd in het zand steekt, dan zie je het niet. Maar ik denk wel echt dat je als organisatie daarbij gebaat bent om het in ieder geval op een goede manier in kaart te hebben. Kort, simpel, hoe je het ook doet, maar in ieder geval weten waar je mee aan de slag moet. Het hoeft niet gelijk heel uitgebreid en mega kostbaar. Die tijd is al heel ver voorbij. Glenn van der Burg - Presentator Arjen Swank moet je bellen. Wij zorgen dat z’n LinkedIn-profiel klikbaar is. Nou, daar komen ze hoor, Arjen. Je hebt het laatste woord, hoe vind je dat? Wat zou je al je vakgenoten, leidinggevenden, HR-mensen die luisteren, willen aanbevelen? Arjen Swank - Gast, Enterprise Accounts Lead, Effectory Zorg dat je de strategie die je hebt, waar je naartoe wilt, heel invoelbaar maakt voor iedereen in de organisatie. En ga het gesprek elke keer aan over waar mensen staan, wat je ze ziet doen, waar ze naartoe willen in die brede context. Want – wat jij zegt – ze komen niet alleen acht uur werken, ze nemen zichzelf helemaal mee. En hoe je ze kan helpen om dat te realiseren, dat gesprek… daar gaat het volgens mij uiteindelijk toch om. En dan kun je allerlei tools eromheen bouwen die het vergemakkelijken en dingen meten of je op de goede weg zit, maar dat gesprek aangaan, dat echte contact, dat is het doen. En daar verbind je de strategie met het echte werk. Dan verbind je ze met elkaar en met de strategie. Glenn van der Burg - Presentator Ik dank jullie heel erg, ik vond het bijzonder leuk. Je hebt geluisterd naar Marion Hoogsteen van Coöperatie DELA en Arjen Swank van Effectory. En als je denkt: ja, strategie en zo, daar hebben we het ook wel eens over, maar dat ligt nog ergens in de la… We hebben ook een keer een heel leuke aflevering gemaakt samen met hoogleraar Ron Meyer, de strategieprofessor van Nederland, en die is ook heerlijk praktisch. Volgens mij was zijn letterlijke uitspraak: “Weet het, en doe er wat mee.” Maar die is ook heerlijk praktisch, die vind je via onze website. En als je wil weten waar die is: die zit altijd in de afkondiging. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.nl of naar New Business Radio en abonneer je op onze podcast.