Voice-over (Jingle): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power met Glenn van der Burg.
Glenn van der Burg (Host): De arbeidsmarkt zal de komende 20 jaar structureel krap zijn. Werven en selecteren zoals je gewend was werkt niet meer. Maar wat dan wel? Open Hiring zou daar weleens een oplossing voor kunnen zijn. Want ondanks de krapte staan er nog steeds veel mensen langs de zijlijn. Open Hiring helpt werkgevers om organisaties inclusiever te maken door geen sollicitaties te voeren en mensen gewoon aan te nemen. Aannemen zonder sollicitatie, zonder selectie. Hoe werkt dat en werkt dat? We hebben drie gasten in de studio die je daar alles over kunnen vertellen: Rosanna Nagtegaal, postdoc aan de Universiteit Utrecht; Kaj Bathoorn, consultant bij Olympia Werkvertrouwen; en we zijn bijzonder blij dat Dirck Slabbekoorn er is, filiaalmanager en spreker, met veel ervaring met Open Hiring. Fijn dat jullie er zijn. Rosanna, mag ik bij jou beginnen? Iedereen schreeuwt om mensen, overal zie je “wij zoeken mensen”, en toch staan er in jouw vakgebied veel mensen met een beperking nog langs de kant van de arbeidsmarkt. Hoe kan dat?
Rosanna Nagtegaal (Postdoc, Universiteit Utrecht): Dat is precies waar ik me in mijn postdoc mee bezighoud. Ik bestudeer waarom werkgevers wel of niet iemand met een beperking aannemen. Je ziet veel vooroordelen zodra iemand zegt dat hij of zij een beperking heeft: het idee dat iemand het werk niet kan doen, niet productief zal zijn, veel geld kost, of dat er allerlei aanpassingen nodig zijn. Soms weten mensen niet eens wat “beperking” precies betekent. In de kern: er is iets extra’s nodig om iemand te accommoderen in het werk. Onderzoek laat zien dat zelfs met identieke cv’s de kans op een uitnodiging veel kleiner is zodra je vermeldt dat je een beperking hebt. Dat is verdrietig, zeker in deze krappe arbeidsmarkt. Toch blijven de drempels groot. Werkgevers denken vaak vanuit de vacature: vijf taken, kun je er drie, dan val je af. We zouden meer naar de mens moeten kijken en functies omvormen naar wat iemand kan. Er zijn werkgevers die aan jobcrafting of jobcarving doen, maar het is niet genoeg om veel meer mensen met een beperking aan het werk te krijgen. Verandert dit? Ik heb niet het idee dat het snel beter gaat, al heb ik geen nieuwe cijfers paraat. Wat wél helpt: als werkgevers positieve ervaring opdoen, vallen vooroordelen weg. Onbekend maakt onbemind. Na goede ervaringen worden er vaak meer mensen met een beperking aangenomen. Maar veel werkgevers zeggen nog steeds: dat gaan wij niet doen. Bij kleine werkgevers kan persoonlijke motivatie helpen, maar regels, administratie en mogelijke kosten maken het ook spannend.
Glenn van der Burg (Host): Kaj, jij werkt bij Olympia. Richten jullie je juist op doelgroepen die niet “morgen” precies lijken te passen?
Kaj Bathoorn (Consultant, Olympia Werkvertrouwen): Deels wel. We moeten creatief zijn omdat er minder reacties op vacatures komen. In mijn team richten we ons volledig op onbenut arbeidspotentieel; dat zit in ons DNA. Dat is breder dan alleen mensen met een beperking: ook mensen die willen werken maar nu niet werken, zoals huismannen en huisvrouwen, nuggers, asielzoekers. Oekraïners werden in grotere aantallen aangenomen; asielzoekers blijven vaker aan de kant. Op banenmarkten kom ik steeds weer mensen tegen van wie ik weet: jij zou aan de slag moeten kunnen, maar op basis van je cv word je afgewezen. Selectie blijft vaak star.
Glenn van der Burg (Host): Die klassieke funnel—veel cv’s, steeds meer afvallers, tot er één “winnaar” overblijft—dat is per definitie niet inclusief. Rosanna, zie jij die bias in alle fasen?
Rosanna Nagtegaal (Postdoc, Universiteit Utrecht): Zeker. In meerdere fasen speelt bias een rol. Meta-analyses laten zien dat je 41% minder kans hebt om uitgenodigd te worden als je een beperking vermeldt. Sollicitatiegesprekken zijn vaak ongestructureerd “gebabbel”, met uiteenlopende vragen en comfortniveaus. Zelfs wie de cv-selectie doorkomt, valt dan alsnog af. Zonde, want iemand kan de baan vaak gewoon doen en er ook geluk uithalen.
Glenn van der Burg (Host): Dirck, voordat we praten over hoe het anders kan: bij jou zit een sterk geloof achter. Waar komt dat vandaan?
Dirck Slabbekoorn (Filiaalmanager en spreker): Veertien jaar geleden hield ik iemand aan wegens winkeldiefstal. Ik kreeg een klap, liep een hersenkneuzing op en werd wakker in het ziekenhuis. Mijn vrouw omschreef me toen als een kind van vijf, zes. Revalidatie duurde lang. Ik was boos: hoe durf je? Ik liep vast, tot ik merkte dat tussen de boze momenten ook mooie, onverwachte ontmoetingen zaten die me energie gaven. Ik besefte dat de manier waarop ik naar mensen kijk, bepaalt welke emotie ze bij me oproepen en hoeveel energie ik van hen krijg. Als je het mensbeeld hanteert dat ieder mens fantastisch is, zie je hoe haaks veel van onze omgangsvormen daarop staan—zeker in werving en selectie. Mensen komen enthousiast binnen; wat doen wij? Jij wel, jij niet. Wie ben ik om te kiezen tussen mensen? De gebeurtenis met geweld leidde niet ineens maar geleidelijk tot een positiever mensbeeld. Ik besef dat de dader een ander belang had dat ik niet ken. Ik keur het niet goed, maar ik kan begrip hebben voor de situatie van de ander. Als filiaalmanager leerde ik dat in verbinding staan met de mens achter de collega essentieel is. Vanuit dat mensbeeld klopte de traditionele selectieprocedure niet meer. Het proces is ingericht op uitsluiten. Met korte, summiere contacten kun je iemands kwaliteiten niet eerlijk meten. We doen goedbedoeld de verkeerde dingen en brengen mensen schade toe door af te wijzen. Je moet alles doen met in het achterhoofd: ik doe dit voor degene van wie ik het meest houd, op het moment dat hij of zij het meest kwetsbaar is.
Glenn van der Burg (Host): We gaan naar Open Hiring, de manifestatie van dit mensbeeld. Kaj, wat is het en hoe werkt het?
Kaj Bathoorn (Consultant, Olympia Werkvertrouwen): Open Hiring komt uit de VS, van een koekjesfabriek. Ze zeiden: we hebben werk om koekjes te maken, en banen zijn voor iedereen op basis van first come, first served. Je komt binnen, zegt dat je werk nodig hebt, zet je naam op een lijst. Als er werk is, belt men de bovenste: kun je morgen beginnen? Bepaalde eisen kunnen gelden, zoals een VOG bij vertrouwelijke gegevens, maar de drempel is zo laag mogelijk. Wij helpen bedrijven dit in te richten: de lijst, het proces, de rondleiding vooraf zodat mensen een goed beeld krijgen en zélf kiezen of ze dit werk willen doen. Je vertrouwt op intrinsieke motivatie. Veel mensen onderschatten zichzelf eerder dan dat ze zichzelf overschatten; de natuurlijke selectie laat je bij de mens zelf. Je mag mensen die jij denkt dat het kunnen, best stimuleren. Reacties van buiten zijn vaak: dan komen alle “criminelen” bij mij binnen. De praktijkervaring is dat je minstens dezelfde mensen binnenhaalt als via reguliere gesprekken—met extra voordelen. Mensen die starten zijn vaak dankbaar; ze keken pessimistisch naar hun kansen en zien nu dat ze iets kunnen betekenen. En je haalt een stuk schijnveiligheid uit je proces: die traditionele selectie garandeert geen succes.
Glenn van der Burg (Host): Rosanna, wat zegt de wetenschap?
Rosanna Nagtegaal (Postdoc, Universiteit Utrecht): Ik heb gelezen dat de effecten niet slecht zijn, maar we hebben meer onderzoek in verschillende contexten nodig. Intussen: experimenteren en wetenschap verbinden. Open Hiring haalt drempels weg, mits toegankelijkheid op orde is (taal, digitale toegankelijkheid, bekendheid) en mits functies zich lenen. Het is niet overal één-op-één toepasbaar, maar het kan veel betekenen.
Dirck Slabbekoorn (Filiaalmanager en spreker): Er is al genoeg onderzoek dat aantoont dat we structureel groepen uitsluiten. Wacht niet op nóg meer studies—ga het doen. Het gaat om hoe je met elkaar wilt omgaan. Ik begrijp dat het spannend voelt om schijnzekerheden los te laten. Maar kijk ook eerlijk naar je huidige proces: ook daarin zitten faalkosten en missers. Open Hiring is geen wondermiddel; het is een manier van samen werken. Ieder mens heeft dingen die hij goed en minder goed kan. Koppel talenten aan de juiste plek. In mijn praktijk is de doorstroom zo groot dat ik alle functies kan invullen. Het wordt je talentenpoel. En het begint met je mensbeeld en de sfeer en omgangsvormen in je bedrijf. Teams mislukken vaker dan individuen “niet passen”. In een goed team past iedereen, met duidelijke normen tegen wangedrag.
Glenn van der Burg (Host): Leidt dit tot meer diversiteit en andere instroom?
Dirck Slabbekoorn (Filiaalmanager en spreker): Ik weet vooral dat ik nu een geweldig team heb. Over detentieverleden: ons rechtssysteem geeft na straf een tweede kans. Willen we dan dat de arbeidsmarkt levenslang oplegt? Veel mensen die dingen doen die niet oké zijn, hebben geen veroordeling en kunnen al in je team zitten. Het gaat om anders kijken, mét duidelijke grenzen: normen en regels creëren veiligheid.
Rosanna Nagtegaal (Postdoc, Universiteit Utrecht): Belangrijk punt: mensbeeld en Open Hiring moeten samengaan. Verander niet alleen het proces; zorg dat de organisatie ontvankelijk is voor verschillen en eventuele aanpassingen. Als iemand geplaatst wordt waar men het eigenlijk niet wil, ontstaan negatieve ervaringen. Creëer dus een open omgeving voor iedereen—ook voor mensen zonder gedefinieerde beperking—want we hebben allemaal mindere dagen.
Kaj Bathoorn (Consultant, Olympia Werkvertrouwen): We zien dat het werkt bij bedrijven die het doen vanuit maatschappelijke waarden en om mensen verder te helpen. Als je het inzet als trucje voor een piekperiode—en daarna iedereen laat gaan—werkt het averechts.
Glenn van der Burg (Host): We zijn bij het hoe. Waar begin je, Dirck?
Dirck Slabbekoorn (Filiaalmanager en spreker): Begin gewoon. Ik liep eerst vast en leerde dat processen, procedures en het speelveld niet duidelijk genoeg waren. Dat werd een vast onderdeel van het welkomstgesprek: je bent welkom als mens, maar dit is het speelveld—dit mag, ontdek jezelf, maak fouten om beter te worden; dit is ongewenst gedrag en dat accepteren we niet. Mensbeeld op 100%, processen en procedures op 100%. Het geldt voor iedereen, niet alleen voor “afstand tot de arbeidsmarkt”. Je geeft helderheid en laat de keuze aan de ander. Werkt het niet, dan kijk je elkaar aan en zeg je: dit past niet. Soms help ik door te verwijzen. Geen hogere wiskunde.
Glenn van der Burg (Host): Kaj, praktische eerste stappen?
Kaj Bathoorn (Consultant, Olympia Werkvertrouwen): Kies functies die je open wilt stellen. Bepaal een aantal plekken; veel werkgevers zijn bang dat er te veel mensen komen en ze moeten teleurstellen. Start met één plek en ga ervaren. En als veel mensen zich melden: dat is een compliment. Blijf in verbinding, bel de volgende als er plek is, vertel het verhaal.
Glenn van der Burg (Host): Hoe onderhoud je contact met mensen op de lijst?
Dirck Slabbekoorn (Filiaalmanager en spreker): Dat is een uitdaging als het om tientallen of honderden gaat; je aandachtsgebied is begrensd. Soms moet je de vacature sluiten als de lijst te lang wordt. Houd het contact bij voorkeur persoonlijk en maak er geen gimmick van. Zorg goed voor je team, vier het goede samen en fix samen wat minder gaat.
Glenn van der Burg (Host): Rosanna, jouw advies aan luisteraars die willen beginnen?
Rosanna Nagtegaal (Postdoc, Universiteit Utrecht): Denk in drie elementen van gedragsverandering: - Capaciteit: lees je in over Open Hiring (bijv. via openhiring.nl), begrijp het proces. - Sociale en materiële omgeving: betrek collega’s, regel middelen en toegankelijkheid. - Motivatie: maak je onderliggende mensbeeld expliciet en waarom je dit wilt (bijv. gelijk behandelen). Begin klein, leer en schaal verantwoord op.
Glenn van der Burg (Host): Dirck, jij bent onderdeel van een groter geheel. Hoe heb je de ruimte?
Dirck Slabbekoorn (Filiaalmanager en spreker): Omdat het werkt. Ik doe dit al tien tot twaalf jaar, vaak in complexe omgevingen. Geen filantropie, maar effectief. Natuurlijk stem je af, maar het bewijs zit in de resultaten.
Glenn van der Burg (Host): Dank jullie wel. We zetten openhiring.nl in de show notes. Dank, Rosanna Nagtegaal, succes met je postdoc aan de Universiteit Utrecht. Dank, Kaj Bathoorn van Olympia Werkvertrouwen. En dank, Dirck Slabbekoorn, voor je inzichten uit de dagelijkse praktijk. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.