Voice-over (New Business Radio): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers, met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow.
Glenn van der Burg (Host, People Power): De Nederlandse arbeidsmarkt is sterk geflexibiliseerd. Sterker nog, we zijn koploper binnen de EU. Maar die flexibiliteit is niet eerlijk verdeeld, want met name jonge mensen onder de 35 jaar werken met een flexibel contract. Was dit ooit de bedoeling van dit hele systeem? Hoe kijken werkgevers en jongvolwassenen hiertegenaan? En is dit de gewenste start op de arbeidsmarkt of brengt het stress met zich mee en beperkt het in het dromen en doelen voor later? Ik heb twee experts in de studio: Lin Rouvroye, PhD-onderzoeker bij het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut, beter bekend als het NIDI, en Yasmin Ait Abderrahman, voorzitter van FNV Young & United. Peoplepower, met Glenn van der Burg. Lin, hoe hebben we het eigenlijk ooit bedacht, zo’n flexibele arbeidsmarkt? Is daar ooit beleid voor gekomen, een commissie zoals we die nu ook zien? Dachten ze vroeger al: het moet wat losser allemaal?
Lin Rouvroye (PhD-onderzoeker, NIDI): Er zit zeker een idee achter de huidige mate van flexibilisering en daarvoor moeten we terug naar de jaren tachtig. Toen heerste er hoge werkloosheid in Nederland, met name onder jongeren. Dat was een Europees probleem. Beleidsmakers vroegen zich af wat ze konden doen om de arbeidsmarkt weer in gang te krijgen. Het zaadje voor de arbeidsmarkt die we nu hebben ligt daar. Vanuit werkgevers kwam de vraag om het makkelijker te maken om mensen, vooral jongeren, aan te nemen. De drempel om iemand in dienst te nemen moest omlaag. Het was lastig en niet wenselijk om te sleutelen aan vaste dienstverbanden, dus werd gezocht naar een alternatief naast het vaste contract. Zo zijn flexibele dienstverbanden geïntroduceerd, met name het contract voor bepaalde tijd: je komt twee jaar werken en daarna zien we wel, zonder garanties. Dat bleek in die tijd effectief om jeugdwerkloosheid te verminderen.
Het is dus een oud vehikel. De grote groei in flexwerk zat vooral van midden jaren negentig tot na de economische crisis, tot ongeveer 2019. Daarnaast hebben we in Nederland een sterke uitzendsector, denk aan Randstad. Handig om te definiëren: onder de paraplu van flexwerk vallen tijdelijke contracten, uitzendcontracten en oproepcontracten. ZZP’ers zien we meestal als aparte groep, omdat zij opdrachtgevers hebben en geen werkgevers. Er zit wel veel verkapt flexibel werk tussen, met mensen die jaren bij dezelfde opdrachtgever zitten als ZZP’er. De politiek zoekt nog steeds naar een handhaafbare oplossing voor dat grijze gebied.
Je zou kunnen zeggen: operatie geslaagd, de jeugdwerkloosheid nam af. Maar er zit een weeffout in het systeem. Het idee was dat meer risico bij een flexibel contract gecompenseerd zou worden op twee manieren. Eén: door een hoger loon, vanuit werkgevers, als compensatie voor het risico. Twee: door sociale zekerheid vanuit de overheid, het zogeheten flexicurity-idee, met soepelere werkloosheidsuitkeringen. In de praktijk is het omgekeerde gebeurd: gemiddeld verdienen flexwerkers lager loon en de sociale zekerheid is juist afgebouwd. Toegang tot een WW-uitkering is moeilijker geworden en de drempels liggen hoger. Tegelijk is de flexibele schil in Nederland dik: 29% van alle werkenden heeft een flexibel dienstverband. Dat risico ligt onevenredig bij jongvolwassenen, maar ook boven de 35. Als het economisch tegenzit, zijn zij de eersten die klappen krijgen en een beroep moeten doen op voorzieningen. We hebben geen rem ingebouwd en niet geëvalueerd wat een gezonde dikte van die flexibele schil is. Het extra risico wordt niet gecompenseerd en is bovendien oneerlijk verdeeld over groepen en beroepen. Dat is dubbel problematisch.
Glenn van der Burg (Host, People Power): En in coronatijd zagen we het scherp: in sectoren als horeca waren de eerste ontslagen bij uitzendkrachten en tijdelijke contracten. We nemen met z’n allen risico, want die mensen verdwijnen niet; ze doen een beroep op het vangnet. Er zat geen rem op het systeem en we hebben niet bepaald waar het te dik werd. Het risico heeft een waarde en wordt nu niet gecompenseerd. Daarnaast zijn er nog veel meer gevolgen. Die hoor je zo.
Glenn van der Burg (Host, People Power): We praten met Lin Rouvroye en Yasmin Ait Abderrahman. We hebben vastgesteld dat de flexibilisering is doorgeslagen en anders is gelopen dan beoogd. Laten we stilstaan bij de gevolgen voor mensen die van het ene onzekere contract naar het andere gaan. Yasmin, wat betekent dat voor de mensen die jullie spreken bij FNV Young & United?
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): Mensen met een flexibel contract verdienen gemiddeld minder dan mensen met een vast contract. Voor jonge mensen, 18 tot 35, geldt: relatief hoge lasten en relatief lage inkomsten. Oververtegenwoordiging in flexwerk is dus een groot probleem. Je verdient minder en je positie is zwakker. Hoewel er regels zijn, sluipt er in de praktijk verschil in, ook door loononderhandelingen. Iemand die van een vast dienstverband komt, onderhandelt makkelijker dan iemand met een tijdelijk contract. Wie flexibel werkt, voelt minder ruimte om eisen te stellen of tegen de werkgever in te gaan, uit angst om zijn baan te verliezen. Dat geldt tijdens sollicitaties en gedurende de hele contractperiode.
Verder ontbreekt vaak investering in om- en bijscholing voor flexwerkers. Dat remt je loopbaanontwikkeling. Ook zekerheden als doorbetaling bij ziekte, zwangerschapsverlof en andere beschermingen zijn beperkter of precairer. En dan de koppelingen buiten je werk: met een flexibel contract is een hypotheek krijgen nóg lastiger. Jonge mensen stellen mijlpalen uit: huis kopen, vast contract krijgen, kinderen, uit huis gaan. Dat komt door een opeenstapeling van onzekerheden, waaronder het ontbreken van een leefbaar loon en bestaanszekerheid.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Lin, was het voorzien dat die verschillen ook buiten het contract zouden doorwerken, zoals bij hypotheken?
Lin Rouvroye (PhD-onderzoeker, NIDI): Nee. De gedachte was: risico wordt gecompenseerd via hoger loon en/of sociale zekerheid. In werkelijkheid: lager loon en afbouw sociale zekerheid. Bovendien zijn uitkeringen sterk gekoppeld aan dienstjaren. Iemand die kort binnen is, valt sneller terug op eigen reserves. Dat vergroot de kwetsbaarheid.
Ik heb onderzoek gedaan naar ervaren onzekerheid bij 18- tot 35-jarigen en vergeleken tussen flex en vast. Je zou denken: ze zijn jong, de arbeidsmarkt is krap, dus weinig verschil. Het tegendeel is waar. Flexwerkers, vooral zonder uitzicht op vast, ervaren significant meer onzekerheid. Niet alleen over financiën en carrière, maar ook privé: partner vinden, voor ouders kunnen zorgen, grote levenskeuzes. Flexibilisering werkt dus door in het proces van volwassen worden en het perspectief dat we jongvolwassenen bieden.
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): Er wordt wel eens gezegd dat jongeren graag flexibel zijn. Belangrijk onderscheid: interne flexibiliteit (wanneer en hoe lang werk ik) en externe flexibiliteit (onzekerheid over inkomen en vaste lasten). Die interne flexibiliteit kun je prima regelen binnen een vast contract; dat is goed werkgeverschap. Externe onzekerheid willen jongeren níet.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Er is ook meer baanmobiliteit: mensen wisselen na drie, vier, vijf jaar. Hoe kijk je daarnaar?
Lin Rouvroye (PhD-onderzoeker, NIDI): Noem dat arbeidsmarktmobiliteit. Dat is goed voor economie en organisaties. Het staat los van of je contract vast of tijdelijk is.
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): Mensen blijven niet meer veertig jaar bij één werkgever en zoeken persoonlijke ontwikkeling, soms in andere sectoren. Dat kan uitstekend met vaste contracten en goede investeringen in ontwikkeling. Interne mobiliteit binnen organisaties is ook belangrijk. Het is geen argument om dan maar flexcontracten te geven. De arbeidsmarkthervormingen die nu voorliggen bevatten goede stappen: flexcontracten aan banden, nulurencontracten verdwijnen, en de draaideurconstructie wordt beperkt door een veel langere onderbrekingstermijn voordat je opnieuw tijdelijke contracten mag geven. Het exacte aantal jaren moet nog politiek worden beslist, maar het idee is een lange periode, zodat werkgevers bewuster kiezen tussen loslaten of vast aannemen.
Lin Rouvroye (PhD-onderzoeker, NIDI): Niet vergeten: grote werkgevers bieden via vaste dienstverbanden veel interne mobiliteit, zonder te morrelen aan arbeidsvoorwaarden.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Straks: hoe lossen we dit op, in het groot en in het klein?
Glenn van der Burg (Host, People Power): Het moet anders. Er liggen plannen, adviezen van de commissie-Borstlap en de WRR. Als ik je een toverstafje geef, Yasmin, wat verander je als eerste?
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): Jongeren krijgen een gelijkwaardige positie op de arbeidsmarkt. Concreet: schrap de uitzonderingspositie van scholieren en studenten in de hervormingsplannen. Het argument dat zij flexibiliteit willen, gaat over roosters en uren, niet over bestaansonzekerheid. Werk dat via vaste contracten en goed werkgeverschap uit.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Werkgevers gebruiken flexibiliteit ook uit angst voor risico’s en onvoorspelbaarheid. Maar juist scholieren en studenten stromen vanzelf door. Waarom toch uitzonderen?
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): Omdat het geld scheelt. Het zijn goedkope arbeidskrachten. Krapte op de arbeidsmarkt zegt niets over zekerheden of inkomen. In supermarkten zie je dat mensen bij 21 jaar duurder worden en vervangen worden door jongere krachten. Het minimumjeugdloon is extreem laag; daar kun je niet van leven. Het vangnet, zoals de bijstand, is eraan gekoppeld en dus ook te laag.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Lin, jouw toverstafje?
Lin Rouvroye (PhD-onderzoeker, NIDI): Ik zou de HR-strategie rond flex veranderen. Jonge mensen willen, als ze mogen kiezen, een vast contract: binding en perspectief. Flex wordt nu vaak gebruikt als verlengde proeftijd. Een tweede tijdelijk contract kan het signaal geven: we twijfelen aan je. Dat ondermijnt de relatie en jaagt mensen weg, terwijl er vaak wél perspectief is. Demografisch gezien groeit de beroepsbevolking tot 2050 niet. We moeten het doen met wie we hebben. Bind dus nu en investeer. Spreek waardering uit en geef tijdig vast, wacht niet tot iemand erom vraagt.
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): En regel het in de wet, zodat je niet afhankelijk bent van de goodwill van een goede werkgever. Let ook op framing: soms wordt vast gepresenteerd als “vastzitten” en flexibel als “vrijheid”, terwijl een contract voor onbepaalde tijd juist beschermd en vrij is. Je kunt nog steeds met een korte opzegtermijn vertrekken.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Voor werkgevers die niet willen wachten op wetswijzigingen: waarom nu al tijdelijke contracten omzetten naar vast?
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): Omdat het goed werkgeverschap is en maatschappelijk verschil maakt. Het vergroot bestaanszekerheid.
Lin Rouvroye (PhD-onderzoeker, NIDI): En je wint er als werkgever ook bij. De markt is krap. Als je goede jonge mensen hebt, bind ze. Ze kunnen altijd vertrekken, maar met vast verklein je die kans en versterk je de relatie. Bovendien is de WW-premie bij vaste contracten lager; dat scheelt substantieel. Let wel: flex is onderaan de streep vaak nog goedkoper door minder verplichtingen rond doorbetaling bij ziekte en scholing. Maar dat is precies wat aangepakt moet worden.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Wat willen we de politiek meegeven? In de campagne hoor je hier niet veel over.
Yasmin Ait Abderrahman (Voorzitter, FNV Young & United): Het gaat nu vooral over bestaanszekerheid, minimumloon en armoede. Goed, maar het gaat te weinig over de bestaanszekerheid van jongeren, terwijl die het zwaarst onder druk staat. De voorliggende hervormingen gaan door, maar die uitzonderingen voor scholieren en studenten moeten eruit.
Lin Rouvroye (PhD-onderzoeker, NIDI): Jongeren zijn electoraal in het nadeel door vergrijzing en lagere opkomst. Toch heeft ook de oudere Nederlander belang bij een goed functionerende arbeidsmarkt voor jongvolwassenen: we hebben hen nodig om het sociale zekerheidsstelsel te dragen. Wat nodig is: een lange termijn visie op de arbeidsmarkt voor tien, twintig, dertig jaar, gebaseerd op bestaande adviezen. Geen nieuwe commissie, maar politieke uitwerking en keuzes. Misschien krijgen we die visie nu eindelijk.
Glenn van der Burg (Host, People Power): Dank voor dit gesprek. Yasmin, veel succes bij FNV Young & United. Lin, succes met je proefschrift en de verdediging begin volgend jaar. En dank voor het luisteren. Meer vind je op alle bekende kanalen. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.