### **Glenn van der Burg - Presentator**
Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie, omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. People Power met Glenn van der Burg.
Op 1 januari 2022 is het zogenaamde vrouwenquotum ingegaan. Wat is het effect van het quotum? Wat gaat er goed en wat kan er beter? Chantal Remery is universitair docent Economie aan de Universiteit Utrecht en ze geeft haar analyse. Arbeidseconoom Ronald Dekker, van TNO, neemt ons mee in de brede visie op de arbeidsmarkttransitie. Wat moet er gebeuren zodat de arbeidsmarkt past bij deze tijd? Dat allemaal in deze aflevering van People Power. Fijn dat je luistert. People Power met Glenn van der Burg.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ronald, bijzonder leuk dat je er bent. De gemeenschappelijke factor is een beetje dat wij elkaar eerder hebben gesproken, maar dan weer in een andere podcast, namelijk de TNO-podcast, waar we ook uitgebreid over de arbeidsmarkt hebben gesproken. Ga die vooral luisteren ook, als je dat leuk vindt natuurlijk. Dus we moeten een beetje oppassen dat we niet gaan verwijzen naar iets wat er helemaal niet is voor onze gemiddelde People Power-luisteraar.
Ja, we gaan het hebben over de arbeidsmarkttransitie. Iedereen zit er natuurlijk middenin, omdat er een enorme krapte is op de arbeidsmarkt. Een van de grote vraagstukken. Het zorgt ervoor dat HR-professionals ineens de plek aan de boardroomtafel hebben gekregen die ze zo graag altijd wilden, want ja, het is een groot probleem. Elke organisatie worstelt er wel mee.
Als je nou zou moeten kiezen: de personeelstekorten, zijn dat nou een bedrijfsprobleem, een microprobleem, of is het een macroprobleem? Is het iets wat bij de overheid ligt om dat te gaan oplossen?
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Bij ondernemingen zelf, is mijn mening. En dat denk ik dat dat zo is, omdat ik zelf al best lang onderzoek heb gedaan, en lang geleden onderzoek heb gedaan naar krapte op de arbeidsmarkt en wat bedrijven dan doen. Dus je kunt theoretisch van alles bedenken wat bedrijven zouden kunnen doen, en dan zie je dat de meeste Nederlandse bedrijven dat niet doen, maar wel luidkeels mopperen over dat ze zoveel problemen met die krapte op die arbeidsmarkt hebben.
En dan vaak ook verwijzen dat de overheid iets zou moeten doen, of dat jonge mensen andere keuzes zouden moeten maken, voor opleidingen die ze kiezen. En dat is allemaal parallel aan dat ze zelf niet de oplossingen organiseren die er wel zijn.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Oké, dus ze leggen eigenlijk het probleem buiten zichzelf en zeggen van: ja, wij kunnen er ook niks aan doen. Beetje gek eigenlijk toch? Dat is niet iets wat ondernemers doen, die meestal juist stoer houden met de problemen die er zijn.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Ja, de discussie wordt gevoerd over die krapte op de arbeidsmarkt, heel erg vanuit de demografie. En dan kun je ook wel begrijpen: daar kunnen die bedrijven niks aan doen. Dus in die zin is het wel te duiden en te snappen dat ze externe oplossingen zoeken.
Maar er is dus intern nog heel veel wat ze kunnen doen en veelal niet doen of niet proberen. Dan is de gedachtegang: er zijn te weinig mensen die kunnen wat ik wil dat ze kunnen. Die zijn er niet, die kan ik niet bouwen, maken, ingewikkeld, dus ik kan het niet oplossen. En dat miskent wat je zelf in een organisatie kunt doen door mensen bij- en om te scholen.
Dat miskent wat je allemaal kunt doen met mensen die je op het eerste gezicht niet geschikt acht om bij je te werken. Dat miskent hoeveel je kunt doen met nieuwe combinaties van technologieën en mensen. Dat miskent allerlei instrumenten die je wel degelijk in handen hebt als bedrijf en als organisatie. En dan ga je dus zitten mekkeren, zeg ik wel eens heel lelijk, dat ergens nieuwe mensen vandaan moeten komen.
Dan gaat het over: er moeten wel weer meer mensen gaan werken, meer uren, en dan moeten er toch weer nog meer mensen uit het buitenland komen. Dus dan zit het allemaal weer op wat we het arbeidsaanbod noemen, terwijl bedrijven heel veel in handen hebben om iets te doen met hun eigen arbeidsvraag. Dat is eigenlijk waar het dan vaak misgaat.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Oké, dus heel simpel gezegd: je hebt vraag en aanbod. Als er te weinig aanbod is, dan roep je: dat moet veranderen. Maar daar heb je geen invloed op, dus kijk vooral als organisatie naar wat je zelf kan doen, en dan moet je naar de vraag kijken, die er blijkbaar ontstaan is, en hoe je dat organiseert.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Ja, en in de context van de arbeidsmarkt is de vraag altijd heel ingewikkeld. Dat is wat werkgevers doen: werkgevers zijn de arbeidsvraag. En die zijn zich er in de regel minder dan dat ze zouden moeten zijn, van bewust dat ze heel veel invloed hebben over hoeveel arbeid ze vragen. Dat ze daar dingen mee kunnen doen.
Dat gaat niet in alle sectoren, niet bij alle beroepen even makkelijk, maar er zijn in alle sectoren en alle beroepen mogelijkheden om daar wat mee te doen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar zou je eigenlijk kunnen zeggen: als je een modern bedrijf bent, een toekomstbestendig bedrijf, dan moet je onder meer beter worden in het organiseren van je arbeid? En slim daarmee om kunnen gaan? Want we komen uit een tijd dat er eigenlijk altijd wel aanbod was. Sommige vakgebieden al heel lang krap, zoals de IT. Techniek is natuurlijk al langer krap. Maar eigenlijk was er altijd wel aanbod. Die wereld is veranderd.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Je zult nu gewoon nieuwe kwaliteiten moeten hebben, om de manier waarop je arbeid organiseert: wie wat doet, wie je waarvoor vraagt, welke mensen je binnen kunt halen om weer bepaalde delen van het werk op te lossen, zodat anderen weer andere dingen kunnen doen. Mensen doorontwikkelen. Dat is echt een skill die organisaties moeten leren.
Dat is ook niet nieuw. Dat is wat we in de regel innovatie, procesinnovatie noemen. En dat is een vakgebied van innovatie dat ook al tientallen jaren bestaat. Daar komen allerlei verstandige dingen uit over welke bedrijven het beter doen en waarom ze het beter doen.
Alleen we hebben nu al die tijd gezeten in, zoals je zegt, een situatie waarin altijd wel weer arbeidsaanbod ergens aan te boren was. Dus we hebben in Nederland, en ook in veel andere landen trouwens, zijn we verwend geraakt met dat we kunnen groeien door extra arbeidsaanbod in te zetten. Daar is de rek nu een beetje uit.
Dat is voor arbeidsintensieve sectoren een groter probleem dan voor arbeidsextensieve sectoren. Waar het nu over gaat, kun je dus nadenken, verstandige keuzes maken in je bedrijfsvoering, zodat je minder arbeidsintensief wordt.
We doen bij andere onderdelen van TNO onderzoek naar hoe we dat bijvoorbeeld bij Defensie kunnen doen. Want Defensie heeft, zolang ik met deze materie bezig ben, problemen om voldoende mensen binnen te krijgen. Dan weten we bijvoorbeeld dat nieuwe marineschepen duidelijk een kleinere bemanning hebben dan vergelijkbare marineschepen van veertig jaar terug. Die zijn gewoon anders ontworpen. Voor een deel is dat niet gekomen door krapte, maar door het voortschrijden van de technologie.
En als het nu vanwege de krapte moet, moet je dus wel ook terugkijken van: oké, dan hebben we dus een keuze gemaakt die ervoor gezorgd heeft dat we minder mensen nodig hebben. Maar die mensen zijn dan wel weer andere mensen dan we voorheen nodig hadden. Dus het is ook nooit heel makkelijk om het op te lossen. Maar de mogelijkheden zijn er dus wel, als je er goed over nadenkt. En goed nadenkt over: hoe zit mijn bedrijfsproces in elkaar? En hoe kan ik dat vertalen in een lagere arbeidsvraag bij dezelfde output?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nou is de grote uitdaging natuurlijk dat we enerzijds te weinig mensen hebben. Tenminste, krapte op de arbeidsmarkt, we hebben niet te veel mensen. Er zijn nog steeds genoeg mensen die willen werken, maar blijkbaar kunnen die niet datgene wat er gevraagd wordt.
Aan de andere kant zien we ook dat er enorme transities gaande zijn. Je ziet de transitie naar circulaire economie, waarbij we ook weer allerlei nieuwe kwaliteiten nodig hebben. Wat gaat daar het effect op zijn? Wordt er al naar gekeken? Wordt er al aan gerekend? Moeten we ons zorgen maken over die transitie?
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Ja. Want het tempo van de energietransitie is te laag. Dus we halen klimaatdoelen niet omdat we te langzaam gaan in de energietransitie. En een van de oorzaken dat we te langzaam gaan, is dat er te weinig mensen beschikbaar zijn in de sectoren van de energietransitie.
En dat is de combinatie van een krappe arbeidsmarkt, en daar heb je nodig dat meer mensen naar die sectoren toelopen. Dus je hebt een soort van gerichte mobiliteit nodig op die sector. In die krappe arbeidsmarkt heb je de mobiliteit die gericht is op sectoren, op beroepen. Er moeten meer mensen zonnepanelenmonteur worden, om het even helemaal plat te slaan tot een voorbeeld.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar dan zou je zeggen, ik bedoel: krapte daar, veel belang – maatschappelijk gezien, zakelijk gezien – dan gaan de salarissen omhoog, komt er vanzelf mobiliteit?
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Ik ben al heel lang econoom en dat is inderdaad de simpele redenering die we nu allemaal hebben. En zo werkt het dan toch niet. En dat is ook omdat je niet onbeperkt salarissen omhoog kunt gooien in die sector.
Maar het betekent ook dat mensen op andere plekken ook al heel plezierige salarissen hebben, dus dat het dan niet de prikkel is om die overstap te maken. En als je dan, omdat je zonnepanelenmonteur haast ineens wordt, veel van huis moet werken, dan is het, ondanks het hogere salaris, nog niet interessant.
Je hebt allerlei problemen te overwinnen om mensen naar die sector toe te krijgen. En dat is ook wat de overheid niet zo goed kan doen. Want die kan niet onbeperkt poppetjes ergens weghalen en op een andere plek weer neerzetten. Zo werkt de arbeidsmarkt niet. Dus dat komt door het gedrag van de werkende, de werkzoekende en de bedrijven. En dat systeem, dat complexe systeem en dat gekrieel op de arbeidsmarkt, dat is maar heel lastig te sturen.
Dus je kunt denken aan het prijsmechanisme, dat is waar economen als eerste aan denken, maar je kunt ook nadenken over: kunnen we nou bijvoorbeeld – zoals Rutger Bregman heeft gezegd – meer mensen werk laten doen wat echt nuttig is voor de maatschappij?
Ja, bewust kiezen voor een nuttig beroep. En dan, hij koppelt daar nog allerlei morele ambities aan. Dat hoeft niet eens per se. Maar ik kan me voorstellen dat er heel veel mensen zijn die liever een bijdrage aan de energietransitie leveren dan met een doos op hun rug door de stad fietsen. En hoe kun je dat proces, dat keuzeproces, dan beïnvloeden?
Die mensen met die doos op hun rug door de stad fietsen, die hebben meestal een kleine baan naast dat ze aan het studeren zijn, dus dat is misschien niet per se de beste doelgroep. Maar over dat soort dingen moet je dus nadenken: hoe krijgen we die mensen wel zo gek dat ze de nuttige dingen gaan doen, omdat we ook denken dat die mensen dat zelf ook plezierig vinden?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Heb je nou een voorbeeld, want TNO doet daar hele interessante dingen in. Jullie koppelen eigenlijk praktijk en wetenschap aan elkaar, simpel gezegd. Heb je nou een voorbeeld waarin jullie bezig zijn om ervoor te zorgen dat die gerichte mobiliteit er komt? Dat er mensen op een slimme manier extra skills krijgen, waardoor ze ineens geschikt worden voor… ja, het is nog steeds vrij abstract, maar…
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Het meest concrete wat we daarin doen: we proberen die arbeidsmarkt te laten draaien rond skills. Dus we proberen zowel aan de arbeidsaanbodkant – aan de werkende, werkzoekende kant – als aan de kant van de werkgevers mensen op meer en betere ideeën te brengen.
Door werkgevers te leren om hun arbeidsvraag te vertalen: ja maar, je vraagt niet per se poppetjes, je vraagt poppetjes die bepaalde vaardigheden, bepaalde skills hebben. En aan de kant van de werkzoekenden probeer je ook mensen op het idee te brengen van: ik heb misschien wel een diploma dat niet geschikt lijkt, maar ik heb wel allerlei vaardigheden die mij geschikt maken om dat werk te doen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, maar die werkgever vraagt nu een mbo’er elektrotechniek niveau 4. En jullie zeggen: die kun je vragen, maar die werkt toch bij de buurman. Dus vraag nou gewoon wat je wil dat die gaat doen.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Precies. En met zonnepanelenmonteurs, om even dat voorbeeld vast te houden: die moeten bij mensen over de vloer en over de trap naar het dak. En die hebben dus ook allerlei sociale vaardigheden nodig, die niet alleen bij mensen met mbo 4 elektrotechniek zijn.
Een bedrijf in Zwolle is op die manier gaan werven, en die hebben dus geleerd dat ze daarmee minder krapteproblemen hebben en tevredener klanten. Dat soort creatieve denoties, dat zien we dus te weinig.
En dat betekent dus ook dat de energietransitie blijft achterlopen bij de doelstellingen, omdat te weinig bedrijven dit soort stappen zetten. Maar we kunnen dus vanuit TNO wel laten zien dat dít is wat werkt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, het ingewikkelde lijkt me dat dat denken over skills – we hebben daar eerder afleveringen ook bij People Power over gemaakt, met het skillspaspoort in de bouw – het ingewikkelde is natuurlijk dat het een soort van nieuwe taal is, zeg ik maar even.
Waarbij je hebt dat degene die daar mogelijk wil werken, die moet dat ook snappen: wat wordt daar eigenlijk gevraagd? En je hebt een opleider nodig die zegt: oké, ik spreek diezelfde taal, want dat ene stukje wat je misschien nog niet hebt, dat kan ik voor je invullen, en dan ben jij over drie weken of een maand, twee maanden, heb ik je dan helemaal op niveau.
Dus het is een ingewikkelde interventie in een complexe omgeving.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
En dat is waar we grote ambities hebben bij TNO, en met partners werken we er al een paar jaar heel hard aan. Maar het gaat er eigenlijk om dat, los van wat je dan moet doen en wat je dan allemaal moet organiseren, het erom gaat dat mensen in hun hoofd meer ruimte krijgen om dat te doen. Dat is het uiteindelijke doel.
En daarvoor heb je nog niet per se nodig dat al die infrastructuur al staat. Je kunt gewoon vandaag op een andere manier gaan nadenken over: welke mensen heb ik nodig? En je kunt vandaag op een andere manier naar werk gaan zoeken. En dan weet je dus dat je nog wat hobbels over moet, maar dat betekent niet dat je het niet kan doen.
En dat is wat we dus ook wel zien en waar we kleine experimenten hebben gedaan met skillspaspoorten. Dan zie je dus dat alles werkt als je het goed organiseert en mensen helpt met die hobbels – werkgeverskant, werkzoekendenkant. Dus het kan allemaal. Alleen, voordat de hele arbeidsmarkt op deze manier werkt, moeten we nog een paar jaar doordouwen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Als je nou… stel je voor, je luistert naar deze aflevering van People Power, die mensen zitten naar jou te luisteren Ronald, en die denken: ja, ik zit inderdaad ook met al die vacatures in mijn haren, ik blijf maar een beetje hetzelfde cirkeltje doen. Ik doe wat meer recruitment, ik doe wat meer budget op LinkedIn, maar eigenlijk ben je nog steeds hetzelfde aan het doen.
Wat zou je daar… katalyseren? Wat zou je daartegen zeggen?
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Het komt los van dat meer geld en energie pompen in werving. Ga eens kijken: waarom lopen mensen de achterdeur weer uit? Retentie, in plaats van werving en selectie, is wel een belangrijk ding.
Als je dan bezig bent met nadenken over waarom mensen weg lopen, dan weten we gevoeglijk in een aantal sectoren dat dat komt omdat de werkinhoud niet meer is wat mensen ervan verwachten. Dat geldt in het onderwijs, dat geldt in de zorg. Mensen hebben grote moeite met dat ze allerlei administratieve handelingen moeten verrichten die voor hen niet iets met de kwaliteit van het werk in zorg en onderwijs te maken hebben. En dat is een reden dat mensen gillend weglopen. En omgekeerd een reden waarom mensen er nu helemaal niet aan beginnen misschien.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, ik denk dat nog steeds heel veel mensen gemotiveerd zijn om zorgwerk en onderwijs te doen.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Alleen dan moet je ook wel zorgen dat ze zorgwerk en onderwijs kunnen doen en niet administratieve handelingen verrichten. Dat is een beetje platgeslagen voorbeeld, maar het laat zien dat dat een vorm van omdenken is, die we organisaties – niet alleen in zorg en onderwijs – wel gunnen.
En dat is eigenlijk de verschuiving: de aandacht verleggen van “hoe organiseer ik nou extra arbeidsaanbod?” naar “hoe ga ik nou mijn arbeidsvraag anders vormgeven?”.
Dat betekent dus: als je erin slaagt om bijvoorbeeld het percentage administratieve tijd voor onderwijspersoneel, zorgpersoneel, te verlagen, dan heb je daarmee ook minder mensen nodig. Of je hebt misschien andere mensen nodig die er nog wel zijn. Dat is het. En dat is de denkslag die je moet maken, en dat zien we dus nog steeds te weinig.
Wij proberen dus in projecten die wij doen ook organisaties daarbij te helpen. En dat betekent dus vaak – heel irritant vinden organisaties – dat het dan weer lang duurt en dat je met allerlei mensen om de tafel moet om het probleem van alle kanten te bekijken. Dat noemen we dan systeemanalyse.
Maar als je dat niet doet, dan ga je dus de verkeerde oplossingen kiezen, die ook niet gedragen zijn, omdat niet iedereen op dezelfde manier nadenkt over dat vraagstuk.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, het is het dweilen met de kraan open.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
En dan blijf je hangen in de oplossingen die bewezen niet werken in een krappe arbeidsmarkt. En dan los je het dus inderdaad niet op.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja. Dus ga bij jezelf na: ben ik eigenlijk meer van hetzelfde aan het doen? Ben ik mezelf aan het herhalen in de hoop dat er een andere uitkomst komt? Als dat zo is, kun je beter even stoppen en even goed gaan kijken naar de mensen die in je organisatie werken, met ze in gesprek gaan, kijken: waar zit nog de ruimte? Waar doen ze dingen die ze niet leuk vinden, die ze stom vinden, en die anderen ook kunnen doen? En eigenlijk sla je dan twee vliegen in één klap.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Ja. En dat is gericht op: hoe kunnen we hier het werk van hogere kwaliteit of gewoon leuker maken? Daarmee adresseer je op een indirecte manier, maar wel veel effectiever, je wervingsprobleem.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Als mensen meer over die skillsbenadering willen weten, kunnen ze vast ergens op de website mooie dingen over vinden.
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
We hebben van alles op de website staan. Dat is niet altijd even goed vindbaar, dat moet ik eerlijk toegeven. Maar uiteindelijk heb je heel veel ingangen op de TNO-website die verwijzen naar wat wij doen op arbeidsmarktvraagstukken, en dan vind je ook heel snel wat we doen rond skills.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nou, wij gaan in ieder geval zorgen dat er een linkje in de show notes terechtkomt, en dan is het gewoon een kwestie van klikken. Zo simpel is het.
Dank je wel. Je hoorde Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO. Je hoort hem straks aan het einde van het programma nog een keer. Maar we gaan zo eerst praten over het vrouwenquotum. Waar staan we nou eigenlijk mee? Dat hoor je zo.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Chantal Remery is te gast, econoom aan de Universiteit Utrecht. We gaan met haar praten over het vrouwenquotum. Nou is dat eigenlijk helemaal geen naam, dat hebben we een beetje bedacht, omdat dat makkelijker klinkt dan hoe het echt heet. Maar dan moet je mij even helpen, Chantal, hoe het officieel in de beleidsnota staat.
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Nou, het vrouwenquotum klopt wel, maar het vrouwenquotum geldt eigenlijk alleen voor een heel klein stukje. Dus we hebben sinds vorig jaar, sinds begin 2022, een wet die erop gericht is dat binnen besturen van organisaties – dus raden van bestuur, maar ook raden van commissarissen en de subtop – de verhouding tussen man en vrouw wat gelijkwaardiger wordt.
En daarbinnen is een maatregel afgesproken dat de beursgenoteerde bedrijven – dat is eigenlijk maar een heel klein onderdeel – daarvoor geldt een hard quotum van 30%. Dus zij worden geacht dat raden van commissarissen uit 30% vrouwen bestaan.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, en dan is natuurlijk gelijk de vraag: hoe staat het ervoor? Gaat het een beetje de goede kant op?
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Het gaat op zich de goede kant op. De overheid probeert al jarenlang dat aandeel te vergroten in de topposities. En de voorgaande wet was al eerder een wet die een stuk vrijblijvender was. En je ziet dat dat harde quotum – er staat namelijk ook een sanctie op: op het moment dat een bedrijf toch iemand zou benoemen in de raad van commissarissen en eigenlijk geen vrouw zou doen, dan kunnen ze daarvoor op de vingers getikt worden en dan kan de benoeming niet bekrachtigd worden.
Dus dat betekent: dat is natuurlijk een goede stok achter de deur. Die blijkt ook te helpen. Je ziet dat bij die beursgenoteerde bedrijven eigenlijk de grote meerderheid ten minste 30% vrouwen in de RvC hebben.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wat ik gelijk zit te bedenken is: wordt dan ook een analyse gedaan wie die vrouwen zijn geworden? Is dat ook een beetje divers? Want het kan natuurlijk best zijn dat – want het is een deelbaan, in de raad van commissarissen. Je kunt er wel twee of drie of vijf van hebben, volgens mij nog meer. Daar zit tegenwoordig ook een max op; vroeger kon dat vrij uitgebreid, maar tegenwoordig mag je maar een maximaal aantal hebben van dat soort banen, ook om machtconcentratie te voorkomen.
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Toevallig heeft het Centraal Planbureau daar onderzoek naar gedaan, om te kijken: wat zien we bij die beursgenoteerde organisaties? Het is niet zo dat het maar een hele selecte groep vrouwen is. Je ziet niet ineens overal dezelfde hele kleine groep rondlopen. Nee, dat is het niet. Dus bedrijven hebben wel degelijk hun best gedaan en het is niet zo dat ze allemaal uit dezelfde poel vissen. Er is diversiteit in achtergrond. Dus ja, dat is eigenlijk heel goed gegaan.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Volgens mij hebben ze ervoor gekozen om die raden van commissarissen, om dáár die echte dwang achter te zetten, ook een beetje met de gedachte van: dan gaan de niveaus daaronder – dan komt de raad van bestuur, en het echelon daaronder – die komen dan ook wel. Zie je dat effect ontstaan ondertussen?
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Dan hebben we het over een heel klein groepje bedrijven: eigenlijk maar alleen de beursgenoteerden. En we zien eigenlijk niet – dat heet dan in wetenschappelijke taal ‘trickle-down-effect’ – dat zie je eigenlijk maar heel beperkt. En dat ook bij die 100 zie je dat heel weinig.
Ja, dus het is niet zo. En dat pleit er natuurlijk voor dat je nog wel meer moet doen dan alleen maar richten op die raden van commissarissen. En die wet is natuurlijk veel breder. Maar met alleen zo’n quotum kom je er ook niet.
Maar het grote voordeel hiervan is dat het wel laat zien… Nederland was natuurlijk heel lang terughoudend met zo’n quotum. Het was eindeloos een soort pappen en nathouden met zo’n streefcijfer, dat bedrijven zelf wat konden doen. Het werd wel gemonitord, maar eigenlijk werden daar geen sancties op gezet. En je ziet dus dat zo’n sanctie wel helpt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar goed, tegelijkertijd: die wet geldt voor 7500 bedrijven, dus een hele grote groep bedrijven. En daarvoor geldt die quotumwet dus niet. En wat zien we daar dan? Want het grappige is natuurlijk wel dat we een heel klein groepje hebben, maar wel van hele grote bedrijven, waar dat quotum geldt – ook weer alleen maar eigenlijk voor een heel klein gedeelte, die raad van commissarissen. Dat zijn wat, drie, vijf, zeven leden meestal zo’n beetje. Dat is het dan wel. Terwijl eigenlijk de hoop is natuurlijk dat het in veel bredere leidinggevende posities terecht gaat komen.
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Ja. Nou, wat je eigenlijk ziet is dat bij die andere bedrijven – die volgens die nieuwe wet worden ze geacht om te rapporteren – dat wordt bijgehouden door de Monitoring Commissie Diversiteit en Inclusie. Dat is eigenlijk het belangrijkste: dat je blijft monitoren. Dat je blijft laten zien hoe het ervoor staat, en dat je blijft aanzetten tot actie en toch een beleid gaat ontwikkelen, dat er op dat vlak toch dingen gaan gebeuren.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja. Die toestroom is natuurlijk ook nodig. Gebeurt daar genoeg? Want dat hoorde je ook vaak – vooral mannen zeggen natuurlijk: ja, ze zijn er niet. We hebben de vacatures opengesteld voor iedereen, ze zijn er niet.
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Nee, dat blijkt dus echt wel een fabeltje te zijn. En dus ook het onderzoek van het Centraal Planbureau laat het zien: er is genoeg aanbod. Er zijn allerlei initiatieven om dat aanbod ook beter in kaart te brengen. Het heeft ook te maken met dat je ook op een andere manier – in aansluiting op het onderwerp dat we al besproken – toch een beetje out-of-the-box, op een andere manier nadenkt. Op een andere manier kijkt, en dan blijkt er genoeg aanbod te zijn.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Is er nou ook iets te zeggen… want kijk, als je naar de brede cijfers kijkt, word ik er in ieder geval een beetje verdrietig van. Je denkt: oké, het gaat de goede kant op, maar het gaat gewoon tergend langzaam.
Dan kun je met een enorme kanon van een beleidsmaatregel komen door te zeggen: we gaan het quotum nog verder uitbreiden. Dat is aan de politiek, daar zeggen we dan maar even. Wat kan er nog gebeuren? Wat zou nog een volgende stap kunnen zijn? Waar zie je dat het bij bepaalde organisaties wel heel goed werkt? Daar valt natuurlijk van te leren, zou je kunnen zeggen.
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Wat misschien nog wel goed is om te noemen: we hebben nu dat portaal, en dat portaal is ook openbaar. Daar kunnen wij ook allemaal in kijken, daar kun jij in kijken, daar kan ik in kijken, daar kunnen bedrijven in kijken. En dat is ook wel nieuw. Dat is transparantie die nieuw is.
En wat zou kunnen gebeuren – dat is nog niet direct gebeurd, want dat portaal is nog niet zo bekend – is dat er op een gegeven moment mensen in gaan kijken. Dat media erin gaat kijken en gaat kijken: wie doet het eigenlijk goed, wie doet het eigenlijk niet goed? En dat dat ook publiekelijk meer verspreid wordt. En dat je ook voorbeelden kan creëren, dat je kunt laten zien: daar gaat het goed en daar gaat het minder goed.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Publieke druk zou helpen\!
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Ja, publieke druk, precies. Dat is in het verleden ook al gebleken, dat dat gewoon helpt. Zichtbare bedrijven staan sowieso altijd meer in de aandacht. Ja, die worden daardoor ook meer aangezet om actie te ondernemen. Dus zo’n diversiteitsportaal zou daar toch goed bij kunnen helpen. Dat weten we dus nog niet, maar ik denk wel dat dat effecten zal gaan hebben.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja. Nou zijn er ook allerlei effecten onderzocht: wat gebeurt er nou eigenlijk als er vrouwen in raden van bestuur, meer vrouwen moet ik zeggen, in raden van bestuur komen, er komt meer evenwicht in. Dus wordt het ook niet tijd dat – en ik weet helemaal niet of dat gebeurt – maar dat allerlei instanties ook gaan kijken naar die effecten? Banken, verzekeraars. Dat die daar ook keuzes in gaan maken?
Als ik moet kiezen tussen investeren in een organisatie A of B, dan kies ik toch voor degene met een diversere leiding, want…
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Nou, dat gebeurt ook al ten dele. Je hebt die Vereniging van Effectenbezitters, die – volgens mij houden die dat ook heel goed in de gaten, voor hun is het ook een belangrijk topic. En ook de grote beleggers, die volgens mij er ook echt mee bezig zijn. Dus dat helpt ook zeker. Want daar zijn bedrijven natuurlijk gevoelig voor, dat soort dingen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja. Maar goed, dan heb je het ook weer vooral over natuurlijk de beursgenoteerde bedrijven, en niet… Ik zou zeggen: laten we ook kijken naar die enorme grote groep die helemaal niks doet. Wie zijn dat nou eigenlijk? Wat kunnen we daar nou doen om die meer aan te zetten, zodat je ook meer massa kan creëren? Want dat lijkt me natuurlijk ook heel belangrijk.
Wat zouden bedrijven zelf kunnen doen, organisaties zelf kunnen doen? Ik kan me voorstellen dat onze luisteraars denken: ja, we hebben ook nog wel wat werk te doen. Ik werk bij HR, ik heb er niet alles voor het zeggen, maar ik kan wel wat zeggen\!
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Nou, daarvoor kan die portaal ook weer heel interessant zijn. Want die plannen – bedrijven mogen zelf plannen ontwikkelen. Die kunnen zelf kijken: wat gaan we doen om dat aandeel te vergroten? En er zijn allerlei dingen mogelijk.
Door in dat portaal te kijken, kunnen bedrijven inspiratie opdoen. En het moet in ieder geval belangrijk zijn om de leiding mee te krijgen. Dus daar begint het eigenlijk: dat je de leiding meekrijgt, zodat er meer autoriteit vanuit gaat. En vervolgens wel goed nadenken: waar zit ons probleem nou precies? Wat zouden wij willen bereiken? En wat kunnen we doen om dat te gaan bereiken?
Dus er zijn heel veel mogelijkheden. En dan ook kritisch kijken naar de manier waarop je werft. Wie werft er voor je? Als je recruiters inschakelt, die kun je natuurlijk ook heel gericht laten zoeken. Dus er is echt heel erg veel mogelijk.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja. Stel jij zit hier volgend jaar weer. Je blijft natuurlijk onderzoek doen, je blijft het in de gaten houden. Ik weet niet wat je verwacht, maar wat hoop je volgend jaar hier weer te vertellen?
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Ik hoop dat een groter gedeelte toch is gaan rapporteren. En ook dingen is gaan doen. Want wij zijn zelf ook met onderzoek bezig, waarbij je ziet dat van de bedrijven – had ik nog niet genoemd – maar van de bedrijven die wel met plannen bezig zijn… Men dacht dus van: nou, bedrijven nemen een vrouw aan om een soort van “dan hebben we de ene doel behaald”.
En dat blijkt eigenlijk niet zo te zijn. Er blijkt eigenlijk een grotere kans op nog een extra vrouw als er al een vrouw zit. Dus dat is ook interessant. Er is een soort voorhoede die zijn best doet en steeds verder uitloopt en steeds diverser wordt, maar ook een heel groot deel dat eigenlijk helemaal achterblijft.
Dus ik zou dan toch echt hopen dat meer de stap hebben gezet. Dat dat resultaat heeft gehad en dat ook meer bedrijven zijn gaan rapporteren. Wat dus laat zien dat ze toch met die materie bezig zijn.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wij houden het in de gaten, want we zijn natuurlijk vanuit People Power groot voorvechter hiervan. Ik kan niet vaak genoeg zeggen dat het te bizar voor woorden is dat het zo lang duurt allemaal. Want we weten allemaal dat vrouwen gewoon – zoals ik dat zelf zeg – stiekem gewoon een beter mens zijn. Maar dat geheel is mijn mening, totaal niet wetenschappelijk onderbouwd. Daar gaan we het misschien een andere keer over hebben.
We praten zo verder met Ronald Dekker en Chantal Remery. Dan gaan we even kijken of we een beetje persoonlijk kunnen worden met ze.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik heb twee bijzonder leuke specialisten in de studio: Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO, en Chantal Remery, universitair docent Economie aan de Universiteit Utrecht.
Het derde blokje gaan we altijd een beetje persoonlijk maken. Want ik ben dan gewoon benieuwd hoe jullie, mensen die zich dagelijks met werk bezighouden als hun werk, hoe die met hun eigen werk omgaan.
Waar ik eigenlijk aan zit te denken is: ik zie hier bij People Power en alle andere programma’s die ik maak heel veel verschillende mensen langskomen. Dus ik krijg allemaal informatie, kennis en inspiratie uit allerlei verschillende vakgebieden. En voor mij werkt het heel goed: dan kan ik dat allemaal dan weer met elkaar vervlechten en zo, nou ja, hoop ik een beetje iets meer te begrijpen.
Ik ben heel benieuwd hoe jullie dat doen. Want jullie zijn specialisten, experts op je vakgebied. Ronald op de arbeidsmarkt, op de arbeidseconomie. Waar haal jij je gekke, vreemde, andere kennis vandaan? Over – ik noem maar wat – bodemleven, en hoe je dat dan weer vervlecht in je eigen leven, in je eigen werk? Hoe doe je dat?
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Het is eigenlijk vanaf het allereerste begin zo gegaan dat ik een hele rare specialist, een hele rare econoom was. Want ik ging aan mijn proefschrift werken bij een faculteit Sociale Wetenschappen, met vooral andere sociale wetenschappers, sociologen en ook juristen, aan thema’s die over de arbeidsmarkt gaan.
Dus ik ben specialist op de arbeidsmarkt, maar ik ben geen “economisch” specialist. Ik ben eigenlijk vanaf het allereerste begin dat ik met de arbeidsmarkt bezig ben altijd gewend geraakt om met andere disciplines – wetenschappelijke disciplines – samen te werken. En dat is voor mij altijd heel verrijkend geweest.
En dat is nu uitgemond in een plek bij TNO waar dat ook de maat der dingen is. Want daar werken ook gewoon niet zo veel economen. Wel heel veel mensen die met arbeid en arbeidsmarkt bezig zijn, en die hebben dan een achtergrond als bewegingswetenschapper – dus die weten heel goed hoe je een stoel moet instellen op het kantoor, en dat je daar niet te vaak op moet zitten – en dat geeft weer een heel ander perspectief op de kwaliteit van de arbeid waar we bij TNO mee bezig zijn.
Dat is voor mij dus altijd heel leuk, want dat maakt het elke dag weer nieuw, wat ik aan het doen ben.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wat is het laatste wat je je kan herinneren dat je dacht: goh, ik was in gesprek met een collega – in dit geval van TNO – en ik dacht: oh, wauw, oké, dat kan ik heel mooi gebruiken eigenlijk?
Vaak heb je ook – bijvoorbeeld, daar zat ik aan te denken – dat je, dat vind ik altijd mooi als het gaat over innovaties: heb je zoiets als biomimicry, dat we dan naar dieren kijken: hoe zullen we dat op een slimme manier doen? Ik vind het verhaal van de mug altijd heel mooi: als een mug je prikt, dan voel je eigenlijk bijna nooit dat je geprikt wordt, wat heel bijzonder is. En op basis daarvan hebben mensen een nieuw soort naald ontwikkeld, die veel fijner kan prikken dan een gewone naald. Dat vind ik dan briljant. Dat je denkt: jeetje, hoe kom je daarop?
### **Ronald Dekker - Gast, Arbeidseconoom, TNO**
Nou ja, dit soort dingen gebeuren bij mij ook. Ik heb niet een heel goed voorbeeld bij de hand, vrees ik, maar wat ik bij TNO geleerd heb: ik ben in contact gekomen met mensen die aan systeemdenken doen. En economen denken in termen van markten. En dat zijn eigenlijk hele simplistische, deterministische systemen.
En als je in contact komt met mensen die nadenken over de darmflora en hoe al die bacteriën interacteren in je darmstelsel, dan leer je dus dat een systeem veel complexer is. En dan heb je het nog over eenvoudige beestjes. En de arbeidsmarkt gaat over mensen, en dat zijn geen eenvoudige beestjes.
Dus als je nadenkt over dat gekrieel van die mensen op de arbeidsmarkt in termen van een complex systeem, dat opent allerlei nieuwe perspectieven op dat vraagstuk waar ik al 25 jaar mee bezig ben. En dat is dus heel verrijkend geweest. Dat is de meest recente opening.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Chantal, hoe is dat bij jou?
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Nou, dat is wel aardig zoals Ronald dat beschrijft. Ik ben zelf dus eigenlijk ook… Ik ben geen econoom, maar ik heb Sociale Wetenschappen gestudeerd. Maar ik ben dus uiteindelijk bij een opleiding Economie terechtgekomen. Ik ben gewoon de andere weg gegaan.
Wij zijn wel als opleiding heel erg op interdisciplinair denken en samenwerking met andere disciplines gericht. En dat kan ik dus ook heel mooi inbrengen bij Economie. Ik werk ook nog steeds veel in interdisciplinaire teams. En dat vind ik vooral heel verrijkend.
En sommige economen zijn nogal… het is inderdaad marktwerking en heel erg soms wat simplistische modellen. Ik probeer dus zelf toch ook wel vooral ook meer dat genderperspectief erin te brengen. Maar ook dat als het over arbeidsmarkt gaat, zoiets als zorg ook heel belangrijk is: wat in de privésfeer gebeurt. Dus dat probeer ik eigenlijk in het onderzoek in te brengen. Dat is eigenlijk mijn manier.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En hoe zorg jij – want Ronald zei het al: ik zit al 25 jaar in die arbeidsmarkt – hoe zorg je dat je jouw werk interessant en spannend voor jezelf houdt? Want het gevaar lijkt me ook dat je… je moet er lang over doen om een specialist te worden, maar voordat je het weet ben je ergens een specialist in en word je altijd daarop gevraagd en zit je daar altijd onderzoek op te doen. Er kan natuurlijk een moment komen dat je denkt: ja, nou ben ik er wel een beetje klaar mee.
### **Chantal Remery - Gast, Universitair Docent Economie, Universiteit Utrecht**
Nou ja, je probeert je onderzoek ook wel wat – tenminste, ik probeer mijn onderzoek wel wat breder te houden. Ik doe ook meer dingen dan alleen maar bijvoorbeeld vrouwen in topposities.
Het voordeel van mijn baan is dat wij onderwijs geven. En dat betekent dat we altijd met jonge mensen werken. En die brengen nieuwe gedachten met zich mee. Hun middelbare schooltijd was anders dan die van ons natuurlijk, dus daar zijn in de tussentijd ook van allerlei dingen gebeurd. En wij zijn ook nog een internationale opleiding, dus we hebben niet alleen Nederlandse studenten maar ook heel veel internationale studenten. En je probeert juist ook vanuit die diversiteit… dat is heel inspirerend.
En je probeert studenten ook mee te geven hoe belangrijk het is dat je relatief autonoom in je werk bent. Dat je goede arbeidsomstandigheden hebt. Dat je kennis opdoet, maar ook werkt aan je vaardigheden. En dat vergeten we soms nog wel eens, maar dat is ook heel belangrijk. En zorgen dat je ergens anders aan het werk komt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, nou, dat lijkt me een mooie laatste oproep in deze bijzonder leuke aflevering – vond ik zelf eerlijk gezegd – van People Power.
Dank jullie wel allebei: Chantal Remery van de Universiteit Utrecht en Ronald Dekker van TNO. En jij natuurlijk, dank je wel voor het luisteren. En er is nog veel meer moois om naar te…