Glenn van der Burg (host): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg. Elk bedrijf wil natuurlijk een geweldige werkgever zijn. Maar hoe doe je dat? Headfirst is het gelukt om een Great Place to Work te worden. Hoe hebben zij dat voor elkaar gekregen en wat levert het ze op? Volgens een recent rapport van economen van ABN AMRO is het welzijn van het personeel cruciaal voor bedrijfsgroei. Hoe zit het met de link tussen de mensen en die economische groei? En wat kunnen bedrijven hier aan doen? We hebben twee bijzonder leuke gasten in de studio. Joke de Graaf is Head of HR Organization bij Headfirst. En David Bolscher is sectoreconoom, zorg en thema's bij ABN AMRO. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Peoplepower, met Glenn van der Burg. Ja David, we beginnen bij jou bij een prachtig rapport wat jullie hebben geschreven. Daar zal een ongelofelijke bak werk in hebben gezeten. Help onze luisteraars even mee. Wat hebben jullie onderzocht in dat rapport?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): We kijken twee keer per jaar naar de groei in de sectoren. Dat zijn onze sectorprognoses die we twee keer per jaar uitbrengen. Vorige week brachten we die weer uit en gelukkig staat het er beter voor met de economie en ook de economische verwachtingen. De verwachting is dat de meeste sectoren meer kunnen groeien dit jaar en volgend jaar. Maar wat ondernemers aangeven is dat de personeelstekorten de grootste belemmering zijn. Dat blijft waarschijnlijk zo door de vergrijzing en de demografische ontwikkeling. Dus uiteindelijk moet je kijken hoe je personeel beter gaat inzetten. De vraag neemt toe in de meeste sectoren, maar om ook het aanbod te kunnen realiseren is het vaak lastig om simpelweg meer mensen aan te nemen. Je kunt kijken naar de participatiegraad, maar die is al heel hoog: hoeveel mensen daadwerkelijk een baan hebben is sterk gestegen, onder andere omdat vrouwen meer zijn gaan werken. Daarnaast kun je kijken naar arbeidsproductiviteit. Je kunt investeren in bedrijfsmiddelen zodat je personeel beter kan presteren, maar je kunt ook kijken hoe je personeel zelf meer kan produceren. Daarvoor is welzijn echt cruciaal.
Glenn van der Burg (host): Daar gaan we het natuurlijk over hebben. Maar eerst nog even terug naar dat begin. Nadat het leek dat we in een recessie terecht zouden komen, zeg jij: we zien de vraag weer aantrekken. Dat is goed nieuws voor ondernemers. Hoe komen jullie daarachter? Hoe weten jullie dat vanuit ABN AMRO?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): We kijken naar veel variabelen. Ons economisch bureau kijkt naar de macro-economie en wij vertalen dat door naar sectoren. Per sector verschilt waar je op let. Macro zie je dat de inflatie afneemt, de consumptie en koopkracht toenemen, de overheid veel uitgeeft. Dat houdt de vraag hoog en zorgt voor groei dit jaar. Afgelopen jaar kenden we nauwelijks groei en zelfs een paar kwartalen krimp, vooral door hoge inflatie waardoor mensen minder te besteden hadden. Dit jaar verbetert de koopkracht en kunnen we daarom groei verwachten in de meeste sectoren.
Glenn van der Burg (host): Ik kan me voorstellen dat jullie dit soort rapporten maken voor klanten, zodat ze weten wat eraan komt en hoe ze zich voorbereiden.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Zeker. We hebben in alle sectoren veel klanten en ondernemers die willen weten wat er op hen afkomt en hoe ze ermee om kunnen gaan. Voor dit en volgend jaar is personeel cruciaal om te groeien. Personeelskrapte was voor covid al hoog en werd nog hoger toen sectoren weer opschaalden, mensen meer gingen uitgeven en op vakantie gingen. Voor het eerst stonden er meer vacatures open dan er werklozen waren. Dat laat zien hoe krap het is en dat is nog steeds zo. Vorig jaar zorgde de kwakkelende economie misschien voor iets meer lucht; de krapte nam iets af, maar blijft enorm en dat blijft naar verwachting zo.
Glenn van der Burg (host): Dat komt hier vaker langs. Hoogleraren arbeidseconomie zeggen: dit is de situatie voor jaren, niet maanden. Fundamenteel anders dan decennia lang. Eerder waren er tekorten in niches, zoals IT, maar nu is de arbeidsmarkt over bijna de hele linie krap. Je moet goed je best doen om aan mensen te komen.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Het zit in bijna alle sectoren. Gemiddeld geeft 37% aan dat personeelskrapte de grootste belemmering voor groei is.
Glenn van der Burg (host): Wow. Waar concurreert die beperking mee? Wat zijn andere beperkingen die je hoort?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Bijvoorbeeld de rente, die was gestegen. Het is een hele lijst. Momenteel staat personeelskrapte al een tijd bovenaan. Tussen sectoren zijn er verschillen. In de bouw is het nu niet meer de grootste belemmering, omdat andere factoren belangrijker zijn: het aantal vergunningen is flink teruggelopen, deels door de gestegen rente. Sectoren waar de krapte hoog is en die ook veel vergrijzing en uitstroom kennen, zoals transport, hebben een enorme uitdaging om personeel aan te trekken en de productiviteit te verhogen om groei te realiseren.
Glenn van der Burg (host): Je zei al: je moet je best doen om nieuwe mensen aan te nemen, maar kijk vooral ook naar de mensen die je al hebt. Daar zit ook ruimte.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Ja. Het aanbod wordt bepaald door de hoeveelheid mensen; daar kun je op sectorniveau of bedrijfsniveau iets aan doen door een betere werkgever te zijn. De overheid gaat over zaken als arbeidsmigratie. Participatie is hoog, rond 75% van de beroepsbevolking werkt. Dat kun je iets verhogen, bijvoorbeeld door ouderen te stimuleren langer door te werken, maar ook daar kom je tegen de max. Dan blijft arbeidsproductiviteit over. Hoe zet je je mensen in? Hoe ga je met je mensen om? Welzijn is daarvoor heel belangrijk.
Glenn van der Burg (host): Maak die link eens. Iedereen snapt dat gezonde, fitte, enthousiaste mensen slimmer en harder werken. Maar jullie kijken macro. Hoe zie je het effect bij organisaties die hier goed mee bezig zijn?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Het verband tussen welzijn en groei is ingewikkeld. Wij meten welzijn met onze sectorale welzijnsmonitor die we jaarlijks uitbrengen, in alle sectoren, op 88 variabelen en 7 categorieën, zoals veiligheid, gezondheid, werk-privébalans, gelijke kansen, economie en klimaat. We kijken hoe dat zich ontwikkelt. In 2020, het eerste covid-jaar, verbeterde welzijn enorm, omdat werk in veel sectoren stil lag of vanuit huis gebeurde. In de zorg zag je dat de werk-privébalans verbeterde en de werkdruk daalde. Dat is gek, want de zorg stond onder druk, maar dat zat specifiek op de ic’s en verpleegkundigen daar; in andere delen van de zorg gingen mensen minder naar de huisarts. Er waren minder incidenten, dus veiligheidsscores stegen. De afgelopen twee jaar namen incidenten juist weer toe. Na covid nam in het eerste jaar de druk weer toe; werkdruk was hoog. In 2022 en 2023 zagen we voorzichtig verbetering, met name op werk-privébalans en persoonlijke ontwikkeling. Door krapte heeft personeel meer te zeggen, en werkgevers zien dat ze goed voor personeel moeten zorgen: om te behouden en om productief te laten zijn. Werknemers hebben meer autonomie, meer vrijheid om verlof op te nemen, kunnen makkelijker doorgroeien. Op veel gebieden is er verbetering, maar er is nog veel te halen. In sectoren als de zorg is de werk-privébalans nog steeds slecht en ziekteverzuim hoog. Sommige dingen zitten in de aard van het werk, maar sommige kun je voorkomen: flexibeler roosteren, vaste personeel voorrang geven op roosters en vakanties, minder afhankelijk zijn van dure externen. Dat verbetert werk-privé en heeft effect op verzuim en productiviteit.
Glenn van der Burg (host): Jullie zien in macrocijfers dat werkgevers meer bezig zijn met de behoeften van collega’s om goed te kunnen presteren en slimmer te werken. Ik zie nog weinig radicale manieren van anders werken. Het is lastig te onderzoeken, want het is heel specifiek per organisatie.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Sectoren scoren anders en binnen sectoren verschillen bedrijven. De basis is in veel sectoren hetzelfde: werk-privé en gezondheid wegen zwaar. In sectoren met strakke roosters, zoals zorg en horeca, zit er veel vast, maar je kunt het minder belastend maken. In de zorg kun je bijvoorbeeld zorgtaken meer spreiden: niet iedereen om acht uur, maar ook om twaalf uur. Dat vraagt ook wat van afnemers. We zien in de welzijnsmonitor dat incidenten en intimidatie de afgelopen twee jaar flink zijn toegenomen, ook in zorg en retail. Risico is dat als je door krapte en om personeel te beschermen vaker “nee” verkoopt of het werk anders indeelt, klanten en patiënten dat moeten accepteren.
Glenn van der Burg (host): Dat is de werkelijkheid waar we aan moeten wennen. Bij aannemers en installateurs ben je al blij dat iemand over zeven maanden komt. Daar kun je boos om worden, maar het is wat het is.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Als dat leidt tot meer incidenten en agressie, ga je niet met plezier naar je werk en dat werkt averechts. Er is een gek verband tussen groei en welzijn: te veel groei kan tot lager welzijn leiden door te hoge druk, waardoor je uiteindelijk niet groeit maar krimpt.
Glenn van der Burg (host): Er luisteren veel HR-mensen. Wat is jullie helikopteradvies? Waar moeten ze rekening mee houden? Wat moeten ze doen?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Kijk wat je personeel nodig heeft en zet hen echt op 1. Als dat betekent dat je bepaalde producten niet meer kunt verkopen of op andere momenten, dan moet je dat doen om personeel te beschermen. Kijk waar je de meeste waarde toevoegt: met welke werkzaamheden of producten. Zet daar je personeel in. Dan kun je groeien ondanks krapte.
Glenn van der Burg (host): Bedrijven zijn gewend met klanten mee te bewegen. Nu zit je tussen twee krachten: wat je mensen willen en kunnen, en wat je klanten willen en kunnen. Je moet die twee bij elkaar brengen. Voorheen was het: dit wil de klant, rennen allemaal. Die tijd is voorlopig voorbij.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Je moet klanten daarin meenemen. In transport: afnemers meenemen dat leveringen langer kunnen duren, eindconsumenten ook dat pakketjes later komen. Belangrijk om dit op tijd te communiceren en uit te leggen. Dan kun je op begrip rekenen.
Glenn van der Burg (host): Super. Bijzonder interessant. David, dank je wel voor de inzichten voor nu. Als mensen meer willen weten, kunnen ze vast het rapport ergens downloaden.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Op onze website: ABN AMRO Sectoren Trends. Daar staan al onze publicaties. Je kunt mij ook googelen en contact opnemen.
Glenn van der Burg (host): Hartstikke goed. Wij zorgen voor een linkje in de show notes. Dankjewel David, we spreken je zo verder. Het past heel goed bij elkaar, deze twee onderwerpen. We gaan zo met Joke de Graaf praten over hoe zij er dan voor gezorgd hebben dat zij zo’n geweldige werkgever zijn waarbij iedereen steeds productiever en blijer gaat worden. Dat hoor je zo. Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. Peoplepower. Voor de microfoon Joke de Graaf, Head of HR Organization bij Headfirst. Een conglomeraat van bedrijven die zich allemaal bezighouden met werk. Dat klopt hè, Joke? Als je de satéprikker erdoorheen moet steken, wat is dan de gemene deler, behalve dat het over mensen en werk gaat?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): De gemene deler is dat wij vraag en aanbod bij elkaar brengen van de opdrachtgever, maar ook vanuit de leveranciers en de zzp’ers. Dat brengen we samen in de verschillende labels binnen de Headfirst Group.
Glenn van der Burg (host): Allemaal zzp’ers?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Ja, eigenlijk wel. Geen uitzenden, geen detacheren. Het zijn zzp’ers en wij zorgen voor de match.
Glenn van der Burg (host): Wat zijn de meest uiteenlopende terreinen?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): We hebben verschillende soorten dienstverlening. High touch: echt werving en selectie. En low touch: ons platform Strive, waarbij we vraag en aanbod samenbrengen. Eigenlijk een marktplaats waar zzp’ers zich beschikbaar stellen voor opdrachten die openstaan via onze opdrachtgevers.
Glenn van der Burg (host): Maar jullie doen ook dat een klant belt met “ik heb deze specialist X, Y, Z nodig” en jullie gaan op zoek.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Exact. Dat is het mooie van de verschillende dienstverleningen binnen onze groep: we kunnen het hele plaatje van A tot Z aanbieden.
Glenn van der Burg (host): Tot zover deze commerciële boodschap over Headfirst, met liefde gemaakt. Het sluit mooi aan op het vorige item over het belang van mensen, zeker nu in de krappe arbeidsmarkt. Jullie hebben je best gedaan om Great Place to Work te worden. Dat is niet alleen een mooie term, daar zit een hele organisatie achter die onderzoekt en certificeert. Waarom wilden jullie dat zo graag?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Het mooie is dat Great Place to Work niet alleen vraagt naar de “harde” HR-onderwerpen zoals salaris en ontwikkeling, maar ook naar trots, vertrouwen en plezier. En dat drijft mensen. Als je plezier hebt in je werk, gaat alles vanzelf en maak je klanten blij. Het is net wat anders dan het reguliere. Ik vind zelf ook: wat ik doe, moet ik met plezier doen, dan doe ik het met passie. Als ik dat plezier kwijt ben, haak ik af en ga ik verder kijken.
Glenn van der Burg (host): Dan ga je een beetje op de spaarstand.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Ik denk het wel, en dat geldt voor veel mensen. We hebben het veel over burn-out door stress en hoge werkdruk, maar er is ook vaak een bore-out. Hoe breng je mensen met hoge werkdruk en mensen met bore-out samen en creëer je voor ieder individu een mooie werkplek?
Glenn van der Burg (host): Great Place to Work heeft pijlers: vertrouwen, werkplezier en trots.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Ja, trots op de organisatie en wat je doet. Trots op je baan, collega’s, dat je graag vertelt waar je werkt. Ook trots op wie we zijn en onze maatschappelijke bijdrage. Met name op trots en plezier sturen we sterk, omdat daar voor ons uitdagingen lagen. We hebben de afgelopen jaren organisaties bij elkaar gebracht, verschillende dienstverleningen, dat brengt onrust. Ondanks die overnames en samenwerkingen zijn we erin geslaagd het elke dag beter te doen. Onze topscores: je welkom voelen, je gehoord voelen, laagdrempeligheid, graag geholpen worden door collega’s, ongeacht wie je bent of je achtergrond. Daar scoren we bijna 100% op. We hebben die cultuur kunnen behouden. We zijn nu zo’n 450 mensen.
Glenn van der Burg (host): Dat is een serieus bedrijf. Jullie groeien 20 tot 30% per jaar.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Ja, niet alleen via overnames maar ook organisch.
Glenn van der Burg (host): Neem ons mee: hoe behoud je thuisgevoel, erbij horen, trots, vertrouwen, ondanks overnames en integraties? Hoe zorgen jullie vanuit HR dat dit op niveau blijft?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Op verschillende manieren. Labels behouden hun eigen cultuur en dienstverlening. We laten dat niet opgaan in de grote organisatie, maar kijken wel waar we efficiëntieslagen kunnen maken.
Glenn van der Burg (host): Dus niet iedereen wordt Headfirst, geen rebranding?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Absoluut niet. Opdrachtgevers hebben een overeenkomst en vertrouwen met een label, dat houden we zo. We kijken wel wat we efficiënter kunnen inrichten, met verschillende timing. Denk aan automatisering of labels die samenwerken en processen gelijk inrichten, zodat je elkaar kunt back-uppen en collega’s ontzorgt.
Glenn van der Burg (host): Dilemma: veel autonomie in businessunits is tof, maar dan voelen mensen zich minder betrokken bij het hoofdkantoor of de moeder. Hoe doe je dat?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Voor veel mensen is het juist een kans om zich verder te ontwikkelen. Hoe groter de organisatie, hoe meer doorontwikkelingsmogelijkheden. Dat stimuleren we door interne vacatures actief te promoten, leidinggevenden te wijzen op kansen, en in gesprek te gaan: als iemand ergens klaar is, kijk naar een ander label. Onze gemiddelde leeftijd is 36-37 jaar; mensen staan nog aan het begin van hun carrière, dat vinden ze interessant. Eerlijk is: soms haken mensen af, die blijven liever kleiner. Dat is ook oké. We bespreken dit transparant en zoeken samen oplossingen. Die openheid is belangrijk.
Glenn van der Burg (host): Great Place to Work doe je niet elke vijf minuten. Je doet het periodiek, er komt een rapport uit. Jullie doen veel goed, maar er zijn altijd punten waar je iets moet. Geef een voorbeeld waar je door dit onderzoek dacht: daar hebben we werk te verzetten.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Interne doorstroom. Vorig jaar bleek dat men dit nog niet zo ziet of gestimuleerd wordt. Met de business hebben we gekeken hoe we dat beter doen. Leidinggevenden denken soms: als iemand doorstroomt, heb ik een vacature en verlies ik een goede collega. Maar liever houden we talenten binnen dan dat ze vertrekken. Als iemand heeft aangegeven iets anders te willen, staat die al met één been buiten. Dat hebben we goed opgepakt en dat zie je nu veranderen. Een ander onderwerp is onze service richting klanten. We draaien een customer service-programma: hoe doen we dat aan de telefoon, hebben we de juiste middelen en systemen? We richten een nieuw systeem in zodat het makkelijker wordt. Collega’s gaven dit terug, ook over de labels heen. We hebben een integrale projectgroep opgezet om over labels heen dezelfde dienstverlening te faciliteren. Nog een onderwerp: arbeidsvoorwaarden. Hoe worden we uniek om mensen te behouden en aan te trekken, echt een best workplace te zijn?
Glenn van der Burg (host): Noem een voorbeeld: waar denk je aan?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): We zitten er middenin, dus lastig om nu concreet te zijn. Grote thema’s: flexibiliteit, individuele aandacht, wellbeing, hoe je omgaat met feestdagen in Nederland, remote werken. Dat onderzoeken we nu en willen we mogelijk volgend jaar implementeren.
Glenn van der Burg (host): David, vanuit macro zie jij belangrijke onderwerpen. Micro, binnen dit bedrijf van 450 mensen, biedt de groeistrategie ook uitdagingen: hoe zorg je dat mensen blijven samenwerken en dat groter zijn voordelen heeft? Dan zit je in een organisatorisch gedragskundig vraagstuk.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Ik vind het interessant hoe je wellbeing centraal zet en tegelijk de cultuur van losse organisaties in stand houdt. In onze welzijnsmonitor zitten variabelen die wijzen op burn-out: met tegenzin naar werk, vermoeidheid. We hebben het ingestoken op wat werkgevers op de werkvloer kunnen doen. Ik ben ook benieuwd hoever je gaat in iemands privésituatie. Ik deed onderzoek naar geldzorgen: 4% van de mensen in loondienst kan rekeningen niet betalen. Als werkgever kun je veel bieden, maar in de praktijk is het lastig; er is schaamte om het gesprek te voeren.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): We proberen dat te stimuleren en zien groei. Met name jonge ouders hebben het lastig: sociale druk, financieel, beiden werken, jonge kinderen. Hoe breng je dat in balans? Het spitsuur van het leven. We bieden flexibiliteit, hybride werken op kantoor, en kijken wat voor jou werkt. Niet alles over één kam. Iemand die ver weg woont kan baat hebben bij het opknippen van werkdagen. Het gaat om de individuele benadering en het gesprek.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Interessant wat er allemaal op je afkomt met vergrijzing. Krapte wordt nijpender, en privé neemt zorgdruk toe: zorg kan niet alles opvangen, kinderopvang heeft personeelstekorten. Hoe je daar als werkgever mee omgaat en keuzes maakt, is uitdagend.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Je kunt het niet oplossen. Mensen moeten ook willen en openstaan om geholpen te worden. Als werkgever heb je de plicht om mee te denken over oplossingen.
Glenn van der Burg (host): Joke, je noemde trots. Hoe wakkeren jullie die aan? Vaak staan we niet stil bij “waarom doen we dit” en de verhalen die laten zien wat we bereiken.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): We hebben iedere maand een viermoment, donderdag om 10 uur. In ons open kantoor met balustrades wordt iedereen opgetrommeld en delen we successen. Dat kan klein zijn – ik heb die klant geholpen – tot groot – een enorm contract of een nieuwe lancering op Strive. Dat stimuleert interne communicatie, transparantie en het delen van trots. We verrassen mensen ook graag: bij mooi weer een ijsjeskar, als we een feest geven doen we het goed met mooie dj’s, cadeaus zijn echt gaaf. Maar het vaste moment is die viering. Ook durven toegeven als iets niet goed is gegaan; daar leren we van.
Glenn van der Burg (host): Leuke voorbeelden. Dank je wel, Joke. Straks praat ik verder met Joke de Graaf en David Bolscher. Dan gaan we het over henzelf hebben. Spannend. Hoor je zo. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Joke de Graaf van Headfirst en David Bolscher van ABN AMRO zijn te gast. Ze hebben hun specialiteiten op tafel gelegd en nu zijn ze zelf aan de beurt. Iedereen hier werkt zelf ook; daar valt wat van te leren. We hebben het uitgebreid gehad over nut en noodzaak van welzijn en productiviteit zonder dat welzijn daalt. David, als je naar jezelf kijkt: wat zorgt ervoor dat jij je energie, je innerlijk vuur kwijtraakt? Wat heb je geleerd waar je voor moet oppassen?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Ik hou ervan om nieuwe dingen te doen en uitdagingen aan te gaan. In mijn baan heb ik daar best veel zeggenschap over. Naast vaste werkzaamheden kan ik dingen oppakken die ik leuk en belangrijk vind. Dat geeft me energie. Ook langs klanten en ondernemers gaan, toffe dingen horen en dat verspreiden, geeft energie.
Glenn van der Burg (host): Wat voor nieuws ben je nu mee bezig? Waar ga je van in vlam?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): We doen een kleinere analyse over het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking. Vanuit de krapte-gedachte: kun je meer mensen betrekken? Participatiegraad blijft rond 75%, misschien kan die omhoog. We gaan langs ondernemers die dit goed doen: ze zien ieders kracht en kijken waar je die inzet en hoe je mensen betrekt.
Glenn van der Burg (host): Waar ben je geweest?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Laatst bij TS&Groen, een transportbedrijf. Een sociale ondernemer die dit heel hoog heeft staan en er met passie over vertelt. Dan hoor je interessante dingen.
Glenn van der Burg (host): Waar ben je naar op zoek?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Waarom doen ze het? Hoe doen ze het? Waar lopen ze tegenaan? Sommigen doen het om mensen te vinden, anderen vanuit sociale overtuiging. Je loopt aan tegen het werkproces anders inrichten zodat het voor iedereen werkt.
Glenn van der Burg (host): Dus jij hebt autonomie en je wilt naar buiten. Als jij te lang binnen zit, gaat het mis.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Dan word ik gek. Daarom ben ik geen macro-econoom geworden; dan zit je alleen in cijfertjes. Ik vind de vertaalslag naar bedrijfsleven en organisaties tof.
Glenn van der Burg (host): Joke, wanneer raak jij het kwijt? Wat heb je geleerd?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Ik moet onder de mensen zijn en nieuwe dingen ondernemen. Ik ben een bouwer. Op de winkel passen werkt niet voor mij.
Glenn van der Burg (host): Als Headfirst zegt “we zijn groot genoeg, 3% groei is prima”, gaat het bij jou kriebelen?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Gelukkig is dat bij Headfirst niet aan de orde. Anders word ik gematigd in energie en nieuwe dingen doen. Ik heb de uitdaging nodig. Ik hoop dat je daar zelf op stuurt. Heb je de ruimte, dan gaat het goed. Heb je die niet, dan heb je zelf een keuze. Dat adviseer ik ook anderen. Ik luister naar mijn buikgevoel.
Glenn van der Burg (host): Er is zoveel werk, je hebt macht als medewerker. Werkgevers zijn niet gewend echt hun best te moeten doen. Andersom geldt dat ook.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Ontwikkeling is ook een verantwoordelijkheid van medewerkers. We bieden ruimte, maar als iemand niet wil of kan, is dat ook een keuze. Je moet er actief in zijn.
Glenn van der Burg (host): Wat staat er op jullie zakelijke bucketlist? Iets ernaast, vrijwilligerswerk, onderwijs, zorg?
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Ik zou veel tijd met mijn kinderen willen besteden. Ze zitten in de puberteit, maar vakanties, samen zijn, dat vind ik belangrijk. En sociale betrokkenheid vind ik belangrijk; als daar nog iets in zit, dan dat.
Glenn van der Burg (host): Voor mij: ik wil iets in het onderwijs doen. Ik weet nog niet wat, maar daar gaat iets gebeuren. Dat kan naast dit werk.
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Ik richt me op de zorgsector en zie de problemen. Op de lange termijn wil ik me meer met die problemen bemoeien, misschien in beleid of bij een organisatie. Op de korte termijn wil ik eerst in de zorg werken om te ervaren hoe het echt is. Misschien jeugdzorg, afhankelijk van diploma’s. Kinderen kansen geven spreekt me aan. Daar wil ik binnenkort tijd aan besteden, een dagdeel naast mijn huidige baan.
Glenn van der Burg (host): Woon je in Amsterdam?
David Bolscher (sectoreconoom, ABN AMRO): Ja.
Glenn van der Burg (host): Dan heb ik iets voor je. Ik ga je hooken.
Joke de Graaf (Head of HR Organization, Headfirst Group): Naast mijn kinderen zou ik ook iets willen doen met kinderen met afstand tot de arbeidsmarkt. Daar zijn we nu ook actief in als werkgever, maar dan groter. Zorg weet ik niet; ik vind het nobel, maar misschien gaat de traagheid me tegenstaan.
Glenn van der Burg (host): Misschien kun je dat veranderen als je wilt. Dezorgversneller.nl, die zal er vast wel zijn. Dank jullie wel. Ik vond het bijzonder leuk dat jullie hier waren. Dank voor je openheid. Het is altijd een beetje maf: je staat hier als expert en dan ga je het ineens over jezelf hebben. Maar dank. Ik vind het nog steeds een superleuk onderdeel van het programma. Je luisterde naar Joke de Graaf van Headfirst en David Bolscher van ABN AMRO. En als jij nou denkt: dat is eigenlijk heel leuk, dan vind ik dat ook leuk om te weten. Zoals ik altijd zeg: ik doe ook maar wat. Ik probeer dingen uit. Als jullie het stom vinden, laat het weten, dan doe ik het niet meer. Als je het leuk vindt, ook leuk om te weten. Jullie weten me wel te vinden. Meer luisteren kan natuurlijk. Ik heb iemand ingehuurd die vertelt waar je dat kan doen. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.