### **Glenn van der Burg - Presentator**
Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie, omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
Burn-out, angstgevoelens, depressie, het is niet best gesteld met de mentale staat van Nederlanders, en juist jonge mensen in het bijzonder. Welke rol hebben werkgevers hierin en hoe pak je het aan? Bob Caris van Fast Lane Vitality biedt hulp en hij is natuurlijk te gast hier in de studio.
Na een aantal gesprekken, een assessment en een arbeidsvoorwaardengesprek is de handtekening gezet. Over zes weken start de nieuwe collega, en tot die tijd blijft het stil. 87% van de medewerkers ervaart zenuwen voor een nieuwe baan. Wat doet jouw organisatie in het vacuüm voor de eerste werkdag? Hoe kan je zorgen voor een goede pre-boarding?
De managing director van Appical is bij ons in de studio. We zijn blij dat je luistert naar People Power. Je host is Glenn van der Burg.
Wietske, we beginnen bij jou. Die fase van die handtekening naar de eerste werkdag, iedereen kan zich dat wel nu voorstellen. Iedereen is wel een keer begonnen aan een nieuwe baan. Het meest euforische moment, want je kijkt uit naar iets nieuws. Het is je gelukt, je bent het geworden. Die spanning zit er natuurlijk ook altijd in. Met een beetje mazzel heb je de arbeidsvoorwaarden een beetje jouw kant op gekregen. Ja, en dan blijft het heel vaak stil.
Waarom is het zo belangrijk dat je juist die fase vorm gaat geven als werkgever?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ik denk juist precies omdat je dan op dat moment van euforie, spanning, trots… je staat eigenlijk bovenop die berg, je bent net je hele sollicitatieprocedure door. En die energie wil je eigenlijk direct ook gaan benutten, die positiviteit. En daar zit een enorme kans voor alle werkgevers om in dat gat tot aan de eerste werkdag, maar ook zeker alles wat daarna komt, om dat echt te benutten. En al in te stappen op die reis.
Niet alleen die administratieve reis, want dat is vaak waar het toch nog bij veel werkgevers nog misgaat. Het contract, dat is vaak wel in orde, de administratieve onboarding, maar dat is eigenlijk alleen nog maar de basishygiëne. Daarmee behoud je die euforie niet; die positiviteit zakt eigenlijk in als je alleen dat maar goed op orde hebt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, want stel je voor, je doet niks. Nou, dan loop je die kans mis. Daarvan kan je nog zeggen: ja, we hebben zoveel aan ons hoofd, dat is dan even niet zo. Maar is er ook een schaduwzijde aan het niks doen?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, zeker. Uit diverse onderzoeken blijkt dat bijvoorbeeld de onzekerheid toeneemt naarmate de eerste nieuwe werkdag dichterbij komt, dat medewerkers gespannen raken, zenuwachtig worden en dus ook met bepaalde gezonde, maar ook deels ongezonde spanning aan die eerste werkdag beginnen.
Dus daar kun je juist heel mooi op inspelen in die pre-boarding door ook al te beginnen met informatievoorziening. Ook gewoon de praktische informatie: waar moet je parkeren, moet je wel of geen lunch mee? Wat draag je op je eerste werkdag, wat is de dresscode?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Zijn dat basale dingen ook echt? Van: moet ik mijn boterhammetjes meebrengen en wat is hier de norm?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Absoluut. En natuurlijk verschilt het per type baan, per type bedrijf, maar onder andere het voorzien van de nieuwe medewerkers in dit soort praktische informatie, dat is één van de elementen waarmee je zelfverzekerd je eerste werkdag op de vloer komt: dat je weet waar je moet zijn en wat je ongeveer aandoet. Dat is een voorbeeld dat niet te onderschatten is, absoluut.
Maar het kunnen ook hele grappige dingen zijn. Als we ook bijvoorbeeld al in de pre-boarding kennis maken – en dat kun je natuurlijk ook digitaal – met je collega's: wat zijn hun hobby's, wat zijn de events die in jouw bedrijf worden georganiseerd? Zodat je, als je dan op die werkvloer rondloopt, al ook wat basic informatie hebt om in te haken, om het gesprek te openen en om je thuis te voelen.
Daar kun je in je pre-boarding mee starten, maar natuurlijk ook op de as van de historie van je organisatie: een welkomstfilmpje van de CEO of van je manager. Het kan natuurlijk ook op een wat formelere as; je kunt je medewerkers ook inhoudelijke informatie meegeven.
Het grappige is natuurlijk dat er binnen bedrijven hele leiderschapsprogramma's zijn, hele waarden- of valuesprogramma's, ze hangen prachtig aan de muur. Maar dit is het moment, het beeld dat jij net schetst is wel mooi: je staat boven die berg, het is je gelukt, je hebt de baan, yes. Dat is het moment volgens mij om te zeggen: we hebben jou niet voor niks uitgekozen, wel omdat wij dit en dit en dit belangrijk vinden en dat zagen we bij jou. Ja, dat is natuurlijk fantastisch als je dat voor elkaar krijgt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik denk: ja, daar heb je echt helemaal gelijk in. En je ziet ook dat medewerkers die nog niet begonnen zijn ook super gretig zijn om juist al die nieuwe informatie tot zich te nemen en om daarop te lezen, over de waarden, over de historie, over de cultuur.
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, dat wordt enorm gewaardeerd, en dus ook geabsorbeerd. En we zien ook in het platform dat wij aanbieden dat het gebruik van de onboarding-app in de pre-boarding super fanatiek is. Dat er dus echt meerdere malen gedurende die eerste weken wordt ingelogd en ook behoorlijk veel tijd wordt gespendeerd aan het opnemen van die informatie over je nieuwe werkgever, en daar alvast de interactie mee opzoeken.
Dus dat is heel leuk om te zien, dat het ook echt is wat werkgevers nastreven. Daar zie je steeds meer op dat wordt geïnvesteerd. Maar die werknemers, die ontvangen dat echt met open armen. Elke minuut aandacht die je in welke vorm dan ook besteedt in die fase, is echt enorm welkom.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, dus ik hoor je eigenlijk zeggen: je hoeft die euforie, dat enthousiasme, niet te laten wegzakken, dat kun je vasthouden, dat is één. Je kunt de langzame opbouw van onzekerheid – op het moment dat je een handtekening zet, denk je nog niet over: wat doe ik aan? Dat komt pas, ja, een paar dagen of één week van tevoren misschien. En: neem ik wel of geen bammetjes mee? En: kan ik überhaupt parkeren als ik daar ’s ochtends kom? Dat is ook zo lullig, dat je laat komen en het parkeerdek staat vol.
Maar dat soort hele praktische dingen, die onzekerheid die erbij komt kijken, die kun je wegnemen, dat is ook prettig. Ik hoor je eigenlijk zeggen: je kunt die eerste periode ook gebruiken om mensen alvast een beetje uit te spinnen, te laten ontdekken: bij wat voor bedrijf kom ik nou werken en wat speelt er hier nu? En wat is er belangrijk?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, klopt. Dat is gratis energie hè?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, dat… Want je betaalt ze nog niet in die eerste weken, zeg ik maar even. Ja, ik heb ooit een economische opleiding gedaan, dat blijft er toch inzitten.
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, zeker, dit is zeker gratis energie. En daar komt zoveel positiviteit bij kijken dat op die eerste werkdag het starten van die medewerker gewoon op een ander level is.
Als je dit als werkgever goed hebt ingericht, als je er heel veel tijd aan besteedt om dit verhaal goed uit te werken, dat geeft zoveel plussen. Waardoor je ook gewoon sneller, als je start met je nieuwe baan, dus ook na je eerste werkdag, sneller je weg weet te vinden, sneller productief bent in je job. Ja, en dat is natuurlijk echt win-win.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, nou kan ik me heel goed voorstellen dat de mensen die nu aan het luisteren zijn, onze fijne luisteraars, die denken… Die zijn natuurlijk allemaal lang mee bezig, want ze zijn briljant in hun vak. Maar mochten ze nou ergens zitten waar het nog niet geregeld is, dat ze denken: oh ja, we gaan aan de slag, we gaan aan de slag.
Maar jullie hebben heel veel ervaring met: waar begin je, wat moet je doen en wat moet je vooral ook niet doen. Dus laten wij zo even beginnen met: hoe richt je nou die periode in? Even simpel gezegd: nou zal er minimaal een maand tussen zitten, gemiddeld een maand ertussen zitten, anderhalve maand misschien. Waar begin je mee?
Want gelijk vanaf dat eerste moment zeggen: “Hé, neem wel even je lunch mee, want we hebben geen kantine”, dat lijkt me aan het begin geen handige boodschap.
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Nee, dat is zeker iets om over na te denken. Als je kijkt naar klanten die wij helpen met het inrichten van die pre- en onboardingreis, dat doen we eigenlijk met een hele designworkshop, zoals we dat noemen. Waarbij we eigenlijk alle thema's en alle informatie die de werkgever wil delen in die hele reis – en dat gaat over het deel van de reis voor je eerste werkdag, maar zeker ook daarna, vaak tot aan de eerste honderd dagen – in kaart brengen.
Daar zit allerlei informatie in van verschillende aard, die noodzakelijk of misschien ook wel meer in de categorie fun gedeeld moeten worden. Die brengen we dan in kaart, visueel, samen met onze klanten om te kijken: oké…
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Dus je doet eerst een soort brainstorm van: wat willen we überhaupt allemaal vertellen?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik zie heel veel geeltjes voor me.
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, dat is wel makkelijk, dan kun je het visualiseren. Het kan natuurlijk ook temperatuurgevoelig zijn, organisaties kiezen vaak dingen die passend zijn bij hun cultuur. Het maakt ook uit hoe ze hun onboarding willen neerzetten.
Je hebt organisaties waar bijvoorbeeld 70%…
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Dan denk ik gelijk: dan krijg ik een beetje last van detective-drang. Hoe kan dat dan? Die komen binnen en mensen denken dan…
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, die zijn gewoon verloren. Die zijn eigenlijk aan het zwemmen in informatie, in een grote organisatie, in onduidelijke rolbeschrijvingen, in onduidelijke verwachtingen. Dus er zijn zeker organisaties die last hebben van een hoog verloop, juist in die eerste fase, en waar je ook ziet dat de betrokkenheid in de eerste fase na indiensttreding laag is. Dat zijn vaker wat grotere bedrijven.
Maar we zien eigenlijk dat klanten, organisaties die met dit thema aan de slag gaan, verschillende businessuitdagingen hebben. Dat kan ook zijn: efficiency. Dat ze een efficiënt onboardingproces belangrijk vinden en dat efficiënt willen inrichten. Een HR-afdeling willen ontlasten met praktische vragen, met al dat heen-en-weer gemail en gebel over allerlei praktische zaken rondom onboarding.
Eigenlijk op die as van engagement, retentie, productiviteit, efficiency gaan we kijken: waar moet dan de nadruk komen te liggen in die reis? En wat is voor jullie belangrijk? En tuurlijk hebben wij daar ook een aantal adviezen in, wat er standaard in zou moeten zitten en in welke volgorde.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Jullie maken dus voor elke klant zo’n op-maatplan? Je bent bijna een soort organisatieadviseur, moet je zijn. Want bijna alles komt naar boven.
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, je ziet wel dat de software – ons onboardingplatform – daar enorm bij helpt. Het is eigenlijk een grote puzzel die je invult met filmpjes, met foto's, met tekst, met quizjes. Ja, het is eigenlijk een invuloefening van een reis die wij samen met onze klanten vormgeven. En dat is superleuk om te doen.
En je ziet ook dat onze klanten daar zelf ook heel goed in worden om daar een supermooie journey van te maken. En wat ik zelf heel gaaf vind, is dat je alles in hele kleine stukjes aan de nieuwe medewerkers aanbiedt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Oké, maar ik hoor gelijk alweer een advies aan onze luisteraars: niet te veel tegelijk.
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, exact. En dat is denk ik ook de kracht. Precies, dat is denk ik ook de kracht van het inrichten van je onboardingreis en je pre-boardingreis: dat je gedoseerd informatie vrijgeeft. In ons platform is dat dan met een nieuw hoofdstuk, waar je een pushmelding krijgt van: “Hé, er staat weer nieuwe content voor je klaar” of een nieuwe quiz of een nieuwe actie.
En ik denk dat dat ook wel de kracht is van de adoptie voor die nieuwe medewerker, dat ze het in hapklare brokjes voorgeschoteld krijgen. En ook een beetje uitgedaagd worden, omdat ze ook moeten afronden, want er gaat een telletje mee met een percentage. Dus ze weten ook: oké, wil ik er goed op komen te staan bij mijn nieuwe job, dan moet ik ook wel zorgen dat ik aan de bak ga. Dat ik dingen lees, dat ik de vragen afrond, dat ik laat zien dat ik hier ook mee aan de slag ben.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Maar, mag ik daar dan aan bijden… laat ik er een vraag van maken. Dus jij zegt: niet te groot. Het zijn geen whitepapers van de 40 bladzijden van: “Oh, ik heb nog iets leuks te lezen voor je.” Dus: overzichtelijk, bite-size. Je moet ook niet vergeten dat mensen natuurlijk voor hun baan zitten en misschien nog een andere baan hebben of op reis zijn, of wat dan ook.
Frequentie? Want als je kleine dingen aanbiedt, dan denkt mijn hoofd altijd: oké, dus niet groot en weinig, maar klein en veel. Of zeg je: nee, klein en weinig?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Klein en weinig, ja, klein en weinig. Dus dan één ding in de week of één ding in de twee weken. In de pre-boardingfase ongeveer één keer per week, en in de onboardingfase zit daar wat langer tussen, omdat je ziet dat dan de online en offline reis eigenlijk naast elkaar gaan lopen. Dus dan gaan er meer activiteiten gewoon fysiek op de werkvloer plaatsvinden en dan mixt de app met de offline contactmomenten.
En je ziet ook dat naarmate de content korter is, meer interactief, dat die beter gelezen wordt, dat daar dus meer aandacht voor is feitelijk. En nu, in dit tijdperk, met de hulp van AI – dat we ook in ons platform hebben geïntegreerd – is het natuurlijk ook voor onze klanten super eenvoudig om snel van grote handboeken, pdf-documenten, kleine korte pakkende teksten te maken.
Dus ja, dat is superleuk om te zien, dat je daardoor ook een bepaalde snelheid erin kan brengen om informatie naar een behapbaar niveau te brengen voor je medewerker.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, nou is natuurlijk een app altijd handiger. We hebben een tijd gehad dat het dé oplossing voor alles was: “We hebben een app, dus komt het goed.” Hierbij denk ik: ja, als je in de pre-boarding al met die app bezig bent, in de onboarding ben je ermee bezig, dan heb je gelijk je interne communicatiemiddel toch gewoon. Dat moet je nooit meer stoppen, want mensen zijn gewend om op een bepaalde manier – iedereen die nieuw binnenkomt is heel erg gewend om op een bepaalde manier – informatie tot zich te nemen.
Waarom zou je dan nog een intern communicatieding hebben? Of zijn jullie van: nee, dat is toch heel wat anders?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, die vraag krijgen wij meermaals van toekomstige of bestaande klanten: of onze app daar ook voor ingezet kan worden. Technisch gezien kan dat. Tegelijkertijd is het wel zo dat het design van de app, zoals wij die maken, echt gericht is op de reis, op de experience.
Als je start met een nieuwe baan, of binnen je organisatie naar een nieuwe baan gaat, bij overnames – als twee bedrijven gaan fuseren en iedereen moet eigenlijk welkom geheten worden onder het nieuwe logo en het nieuwe brand, daar in omarmd worden – maar ook bij offboarding. Dus echt op momenten dat je eigenlijk door een intensieve reis moet gaan.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Jij bedoelt eigenlijk: alle momenten waarbij er geen stilstand is.
Ja, oftewel bijna altijd. Nee, maar ik meen het serieus. Ik kom bij zoveel organisaties waarbij we bijvoorbeeld interne podcasts voor maken. Elke keer is hetzelfde probleem, namelijk: eigenlijk hebben we de interne communicatie niet goed op orde, want we hebben nog een intranet. Oké, en wordt dat dan goed gelezen? En het antwoord is dan: nee. Dus… nou ja, dat geheel terzijde. Het ligt een kans, toch?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, het is een herkenbare uitdaging. Ik denk wel een met een andere businessuitdaging, die veel meer continu vraagstukken oplost en ook veel meer vraagt van integratie in het landschap van de klant, met de oplossingen waarbinnen die organisatie mee werkt.
Je ziet echt dat waar wij op insteken… we vliegen eigenlijk in en uit. En we laten de medewerker met een gerust hart landen in de nieuwe baan en dan vliegen we eigenlijk met onze app weer naar de volgende medewerker. Dat is echt waar wij ons op richten.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wij hebben onze luisteraars best wel wat te doen. Als we naar hun agenda kijken, dan zien ze een volle agenda en soms misschien ook: zitten ze de hele dag, of een halve dag, achter Teams. Een enorme meeting-dichtheid, by the way.
Waar begin je? Hoe kun je een start maken zonder dat je gelijk alles overhoop gooit en je een heel nieuw project op je schouders neemt?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, we hebben het denk ik al kort over gehad: je begint eigenlijk klein. Je begint met een kleine storyline en je begint ook met een generiek verhaal. Dus eerst op het allerhoogste level van je organisatie; dus niet direct heel specifiek per afdeling of per functie of per land, maar gewoon op het hoogste level: bij welk bedrijf kom je werken, wie werken hier, wat is je cultuur, wat zijn je waarden, wat is je historie?
Misschien ook wat courses die iedereen moet volgen, die je dan linkt, die gewoon nodig zijn in de onboarding: gewoon de generieke onboardingcontent. Dat is altijd de start. En dan zie je dat binnen 6 tot 8 weken heb je dat gewoon up and running en daar kan elke nieuwe medewerker die binnenkomt al een voordeel uithalen.
En vervolgens kun je natuurlijk de verdieping in en het nog specifieker maken op afdeling, op jobs, op landen, et cetera. Maar dat is eigenlijk altijd de volgende stap, als je het ook een beetje in de vingers hebt hoe je die online reis kan verbinden met alle offline activiteiten die je ook in je organisatie natuurlijk moet doen.
Want – en natuurlijk pleit ik voor een online journey, omdat wij natuurlijk ons mooie onboardingplatform leveren – maar uiteindelijk zit het succes ook echt in de combinatie van de offline activiteiten met die online onboardingreis. En ik denk dat je daar echt een snelle start kan maken als je niet te wild gaat direct. Dus rustig aan beginnen, maar wel beginnen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nou weer even feitelijk… Ik doe dat normaal gesproken niet zo snel, maar je moet het me maar vergeven als je dit na 14 november hoort. Op 14 november is Onboarding Amsterdam, groot event, misschien het grootste HR-event in Nederland. Ik ken niet iets waar er nog meer rondlopen. Zo'n beetje tegen de duizend HR-mensen komen er langs.
Ik ben er dan ook met de studio en ik ga weer heel veel leuke interviews afnemen. En we hebben iets heel leuks voor jou als luisteraar van People Power. Dat moet je niet doorvertellen aan niet-luisteraars. Maar als je nou je kaartjes koopt voor Onboarding Amsterdam, dan krijg je korting. Niet doorvertellen. Dan moet je de code “People Power” gebruiken – heb ik geregeld. En het is best veel: je krijgt 30 procent korting. Mind you, het is bijna voor de helft, zou ik dan zeggen.
Kortom, misschien zit je daar wel. Het lijkt me dan heel erg leuk. Wij zien elkaar in ieder geval. Maar je bent nog helemaal niet weg, Wietske, want we praten zo met je verder.
Dankjewel\! Tot zo\! We gaan straks verder praten met Bob Caris. Dan gaan we het hebben over de mentale staat van alle Nederlanders. Dus dat is nog wel een onderwerpje. Dat hoor je zo.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties.
Bob Caris is in de studio, van Fast Lane Vitality. En die mentale gezondheid van mensen, daar – als je de krant openslaat – dan komt van alles en nog wat langs. Misschien wel het meest schokkende, voor mij in ieder geval, wat ik langs zie komen is dat juist bij jonge mensen de burn-outrate het hoogste is.
Terwijl in mijn hoofd jonge mensen nog steeds de meest flexibele, meebuigzame zijn die je maar kan bedenken. En dat blijkt dus helemaal niet zo te zijn in onze huidige maatschappij. Nou weten we ook nog eens een keer dat die hulp bij de mentale gezondheid in Nederland zo'n beetje helemaal overspoeld is en dat het heel lastig is om hulp te krijgen.
Kortom, het klinkt of daar een interessante plek is voor werkgevers om daar iets aan te doen. Bob, maar voordat we daar induiken: eerst maar even checken of dat eigenlijk wel zo is. Of dat vraagstuk dat ik denk dat er is – dat die mentale gezondheid, dat het minder goed gaat dan voorheen en dat het zorgwekkend is – of jij dat ook vindt?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ja, dat vind ik zeker. Het klopt wat je zegt. Je kan de krant niet meer openslaan of de radio niet meer aanzetten of het gaat erover. En dat is een trend, die zien we al vele jaren. Het is niets nieuws. Alleen het is ook steeds erger aan het worden. Dus het is ook niet zo dat we de trend afschieten; de burn-outklachten, de mentale klachten nemen alleen maar toe.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Nou zijn er ongetwijfeld vier miljard redenen voor. Als jij nou de meest invloedrijke eruit moet halen, wat is dat dan?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Dat is een goede vraag. Ik heb ook helemaal niet de illusie dat ik als psycholoog zelf de wijsheid in pacht heb om daar een volledig antwoord op te kunnen geven. Ik moet dat vooral baseren op wat wij in de duizenden gesprekken bij onze psychologen binnen Fast Lane Vitality zien gebeuren.
Dan is het misschien goed om het wat meer toe te spitsen op de jongere generatie die je net aanhaalt. Een van de dingen die wij zien is dat de technologische evolutie, het steeds makkelijker worden van het leven, steeds minder discomfort hebben in het leven, daar een rol in speelt.
Dus: geen zin om boodschappen te doen? Dan bestel je Flink. Geen zin om door de regen te fietsen? Dan bestel je een Uber. Ik heb geen zin om naar de kroeg te gaan om iemand nieuws te leren kennen? Dan schrijf je je in op Tinder. Nou, zo kan ik nog even doorgaan. Dus het wordt steeds makkelijker en comfortabeler eigenlijk om dingen voor elkaar te krijgen in het leven.
De donkere kant van die ontwikkeling is dat we steeds minder trainingsgrond krijgen op een jonge leeftijd om te leren dealen met discomfort. Om te leren dealen met zaken die niet meteen geregeld zijn, die soms even moeilijk zijn of langer duren. Om wat meer in de vakjargon te praten: we zien eigenlijk dat in die jongere leeftijd mensen voor het eerst in aanraking komen met levensstappen zoals een huis kopen, misschien een kind krijgen – ik heb het over de 25- tot 35-jarigen – maar nog niet de copingstijlen hebben ontwikkeld. Dus de manieren om met tegenslagen of pittige periodes om te gaan, die hebben ze nog niet ontwikkeld en daardoor raken ze uit balans.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, grappig. Het is precies wat ik laatst las in een boek. Dan probeer ik natuurlijk op de titel te komen… Ik zet ’m wel in de shownotes. Maar ze begint met iets dat ik zelf ook al een keer heb gehoord en daar zie je dat de individuen met potentie weinig “blessures” hebben – of makkelijke jeugd kunnen hebben, laat ik het zo zeggen – maar dat het juist goed is om op jonge leeftijd te oefenen met kleine dingen die misgaan.
Dat je ruzie hebt met vriendjes, de een wil het ene en de ander wil dat andere. Precies wat jij zegt: dat omgaan met kleine probleempjes, met dingen die niet lukken en dan hoe het dan weer wél lukt, zorgt er uiteindelijk voor dat je iets beter kan omgaan met de grote dingen die dan niet lukken. Heel interessant dat je hier de vinger op legt.
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ja, vooral als je kijkt naar de burn-outproblematiek, overbelasting… Even terminologisch: we hebben het over overbelasting – functioneel: te veel belasten, zodat je klachten begint te krijgen. Als dat nog een tijdje doorgaat, dan kan je overspannen raken. En als je dan nog niet op tijd ingrijpt of corrigeert, dan kan het echt een burn-out worden. En dan zijn er ook nog wel stappen die daarna komen: de zwaardere depressies of dergelijke.
Maar wat je dus ziet, vooral in die overbelastingproblematiek, is: ze hebben te weinig copingstijlen, te weinig manieren ontwikkeld om daarmee te kunnen dealen. En een andere reden is ook wel: het werk verschilt nu natuurlijk enorm voor een 25- tot 35-jarige ten opzichte van een tijdje geleden.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik durf geen inschatting te maken van hoe lang geleden is jouw verhaal?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Een tijdje geleden.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Laat het daarop houden. Ik ben 53, dus dat is ruim 20 jaar geleden, 30 jaar geleden. Holy shit.
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
De belasting – en dan heb ik het niet over de blauwe enveloppenbelasting, hè – maar de belasting die een werkgever ook op het bordje legt van de werknemer, is ook wel aanzienlijk hoger geworden. We hebben veel technologie ontwikkeld en we kunnen veel meer in korte tijd doen. Maar dat maakt ook dat je met veel meer dingen bezig bent tegelijkertijd, waardoor de mentale belasting voornamelijk een stuk hoger is geworden.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, daar begon ik al een beetje mee. Er ligt dus een vraag, denk ik: wat is de rol die de werkgever hierin speelt? En ik zou zeggen: ja, enerzijds is die er natuurlijk omdat werk een deel van het leven is. En hoe je dat werk inricht, daar valt natuurlijk van alles over te doen.
Wat ik misschien leuker of interessanter vind om met jou over te hebben is: welke rol speelt de werkgever erin, om in dat domein van die mentale gezondheid een rol te spelen? Laten we los van de verantwoordelijkheid als werkgever dat je gewoon moet zorgen dat er niet gepest wordt en dat iedereen inclusief is – iedereen kan zich daar wat bij voorstellen. Waarom zou die werkgever dat domein instappen?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Het is een hele mooie win-winsituatie. Want aan de ene kant heb je, even plat gezegd, de businesscase voor de werkgever. Als een medewerker uitvalt, dan kost die tegenwoordig gemiddeld vierhonderd euro per dag om iemand te vervangen – productieverlies, noem maar op – salaris doorbetalen, afspraken bij de bedrijfsarts…
Aan de ene kant heb je dus de businesscase: je investeert een x-bedrag voor hulp voor de medewerker, en dat betaalt zich op het einde van de rit terug, want die medewerker is eerder terug of die valt helemaal niet uit.
Als je het wat meer naar de maatschappelijke kant gaat trekken: je hebt tegenwoordig die treeknorm, die is er al langer. Dat is eigenlijk een norm die bepaald is: wat is een acceptabele wachttijd om mentale hulp te krijgen in de GGZ in Nederland? Zowel basis-GGZ als specialistische GGZ. En die staat op veertien weken. Dus daar zou je al van kunnen denken: veertien weken is het… Trek het even op jezelf. Je gaat naar de huisarts toe – na lang wikken en wegen stap je over de drempel en je zegt: nou, nu heb ik echt hulp nodig, want het gaat niet meer lekker. “Wacht nog maar even veertien weken.”
Dan is het ook zo dat in de basis-GGZ in 40 procent van de zorginstellingen die treeknorm niet wordt gehaald. En dan moet je denken aan vooral natuurlijk de wat drukkere steden, denk aan de randstad eigenlijk. Maar daar ga je heel snel naar basis-GGZ; dan kan je daar al snel naar 25 tot 30 weken gaan. En als je naar de specialistische kant gaat, dan zijn die wachtlijsten nog langer.
En dan komt nog een ander probleem: de burn-out is geen erkende diagnose. Je hebt een erkende diagnose of een vermoeden van een erkende diagnose nodig om door de zorgverzekeraar vergoed te krijgen vanuit de GGZ. Als jij aangeeft: ik heb te lang te veel hooi op mijn vork genomen, ik ben niet in balans, dan zegt men officieel: jij voldoet niet aan een depressie, of een angststoornis, of een… noem maar op. Maar burn-out staat niet in de DSM. En dan val je eigenlijk tussen wal en schip.
Wat er dan gebeurt is dat mensen die overbelast zijn, blijven doorploeteren. En dan wordt het op een gegeven moment wél een depressie, of dan wordt het op een gegeven moment wél een angststoornis, of dan wordt het op een gegeven moment iets waardoor je wél in de GGZ terecht kan komen. Terwijl de werkgever juist een grotere rol kan pakken door de mensen die in die overbelasting- of burn-outhoek vallen, psychologische ondersteuning aan te bieden, zodat die mensen niet ooit nog op een wachtlijst in de GGZ hoeven te komen of helemaal niet daar terechtkomen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik denk: het grappige is dat er steeds meer… Vroeger, zeg maar even: 10, 15, 20 jaar geleden, was er best wel een duidelijke scheiding tussen: dit is werk en dit is privé. En dingen die privé waren, die moesten daar – al zou een werkgever het willen – mocht die eigenlijk al een soort van niet aankomen. Dat voelde niet goed.
De vorige aflevering die wij maakten ging over gezondheid, voor mensen die te zwaar zijn of last van de rug hebben – dan kun je van allerlei dingen nog bij bedenken. En toen ging het er vooral over dat daar ook een kans ligt voor de werkgever – natuurlijk ligt er ook een verantwoordelijkheid – maar ook een kans om mensen daarbij te helpen. Want werk is ook een sociale omgeving.
Dat geldt hier, maar dat geldt ook als het gaat over allerlei andere onderwerpen, zoals schuldhulpverlening. Er zijn heel veel werkgevers die hebben ondertussen door dat schuldenproblematiek voor enorme uitval kan zorgen, maar ook dat ze daar aan de andere kant heel positief bij kunnen helpen door bijvoorbeeld gesponsorde schuldhulpverlening aan te bieden aan hun medewerkers.
Wordt die werkgever verantwoordelijk voor alles in ons leven? Krijgen we een soort bemoeizuchtige werkgever die alles maar oplost? Waar moet je stoppen, waar ligt de grens?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Dat is denk ik verschillend per werkgever. Dit is: wat voor type werkgever wil je zijn? Iemand die heel goed voor zijn mensen zorgt, dan is het vanzelfsprekend om wat verder te gaan in de ondersteuning. Een minder betrokken werkgever zal misschien minder bereid zijn om daarin te investeren.
Het moet wel proportioneel zijn. Wat wij in de markt merken is dat we eigenlijk zeggen: wij gaan niet verder op het moment dat het echt richting specialistische zorg begint te worden. Op het moment dat het basis-GGZ wordt, in ons geval, dan zijn de meeste van onze klanten niet meer bereid om te investeren in de medewerker. Dan gaat het naar de reguliere zorg.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Want hoe gaat dat in zijn werk? Want dit is ook een gevoelig onderwerp. Ik denk: als je een hele goede band hebt met je leidinggevende, dan kan het zijn dat een leidinggevende zegt: “We hebben iets voor jou wat je kan helpen, er is een kleine verzuimverzekering” of “er is een loket en die kan doorverwijzen,” dat kan ik me voorstellen. Maar dan moet je wel een hele fijne sfeer in de organisatie hebben en een hele goede band tussen mensen en leidinggevenden.
Hoe adviseren jullie dat dat gebeurt? Hoe werkt het bij jullie?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ik denk dat er een onderscheid gemaakt kan worden tussen wanneer er daadwerkelijke klachten zijn – zit iemand niet lekker in zijn vel – en de bereidheid om een stukje hulp te accepteren en om zich daarover uit te spreken hoog genoeg is, dan kun je iemand gewoon rechtstreeks naar onze dienstverlening verwijzen. Dan kan iemand ja zeggen.
Eigenlijk, als iemand echt op een puntje van uitvallen staat of juist met die ziekmelding komt, dan liggen er uiteindelijk verschillende interventiemogelijkheden. Daar zit een heel groot stuk “opvoeding”.
Aan de ene kant doen wij vanuit Fast Lane de behandelingen – dus de één-op-één-trajecten met de medewerkers – en aan de andere kant hebben we een tweede tak van sport: dat zijn trainingen en workshops. Dat is eigenlijk volledig over het stuk: top of mind maken, hoe kan je nu herkennen dat het misschien niet goed met iemand gaat? Hoe creëer ik een setting waarin mensen laagdrempelig bij mij, als leidinggevende, aangeven: ik heb een stukje hulp nodig?
Daar is nog heel veel winst te boeken. En daar zitten grote verschillen per organisatie.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wat zou jouw optimum zijn? Het gekke is natuurlijk: we gaan wel naar de sportschool – tenminste, soms – we doen dingen om fysiek gezond te blijven. We brengen onze auto naar de APK terwijl er eigenlijk niks mee aan de hand is. We laten beurtjes doen, allemaal netjes.
Maar met onze mentale gesteldheid, daar gaan we pas wat aan doen op het moment dat het misgaat. Zou jij daar de voorstander van zijn dat je ook preventief gewoon met mensen praat, zegt: hoe is het met je en wat loop je tegenaan? Het is rot, ja…
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Absoluut. Daar proberen we naartoe te gaan: dat we het steeds meer normaliseren, dat we het steeds meer onderdeel maken van het totaalpakket van gezondheid. Dus meer die holistische benadering.
Bijvoorbeeld een stressblauwdruk maken per medewerker die net nieuw in dienst komt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Een stressblauwdruk. Je moet ons even helpen.
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Een kijkje bij de fysiologische kant… Oh leuk, het komt mooi in de onboarding. Wij maken een stressblauwdruk met medewerkers in een van onze trainingen. Wat we dan doen is: stress is voor iedereen anders, dus een generalistische aanpak hoeft niet voor iedereen te werken.
Dus wat wij doen is: wij brengen stresssignalen in kaart per medewerker, zowel fysiek als mentaal, als emotioneel, gedragsmatig. Nou, dat is per medewerker verschillend. En dan gaan we ook heel goed kijken: wat is jouw aangeleerde copingstijl, dus hoe ga jij eigenlijk om met stress? En hoe kunnen mensen jou herkennen als jij in het oranje begint te raken, als het too much wordt?
En dat noemen we dan – en daar hebben we nog een aantal componenten die we toevoegen – dat noemen we dan een stressblauwdruk. Ik zou iedereen aanraden om die te hebben, superinteressant.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Die hoort eigenlijk in je paspoortje, in je medewerkerspaspoortje. Met je kwaliteiten, je vaardigheden, je skills – nee, hoe noemen we die tegenwoordig – en je stressblauwdruk. Die moet er gewoon bij.
Als mensen willen beginnen en ze willen makkelijk een klein stapje zetten in het begin – niet gelijk jullie inhuren voor iedereen, maar een klein eerste stapje zetten – wat zou je ze adviseren om te doen?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ja, er zijn eigenlijk twee opties. Of wel in de curatieve zin: je hebt echt een medewerker die naar de leidinggevende of naar HR stapt en die is uit balans, die is al wat verder in het proces. Die kan gewoon bij ons aangemeld worden en dan doen wij een intakeprocedure om te kijken: wat is er nodig om iemand weer in het zadel te krijgen.
Hopelijk is dat niet nodig. En dan is het heel erg de plicht om gewoon eens een workshop aan te vragen, waarin wij dus bijvoorbeeld zo'n stressblauwdruk maken tijdens een lunchwebinar of iets dergelijks. En dat helpt gewoon om het thema ook echt bespreekbaar te maken met elkaar.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, want dat is het belangrijke gedeelte van wat je voor elkaar moet krijgen: dat het niet gek is om het erover te hebben. Sterker nog, dat het eigenlijk bij een goede werknemer ook past om bezig te zijn met: hoe gaat het eigenlijk met me?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Zeker, ja. Maar ja, volgens mij hebben we nog een lange weg te gaan. Dus er is nog genoeg te doen, in ieder geval voor ons. We zijn nog niet klaar.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
We praten zo met elkaar verder, Bob en Wietske, over hoe zij eigenlijk met alles rondom het werken en leven omgaan. En dat hoor je zo.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Wietske van Hees, managing director bij Appical, en Bob Caris van Fast Lane Vitality, ondernemer bij… Hoe zeg je dat eigenlijk, Bob? Wat is je eigen titel?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Eigenlijk directeur, maar ook oprichter en ook psycholoog. Dus hybride meewerkend voorman.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, zolang je het niet CEO noemt. Dat vind ik tegenwoordig wat… Op het moment dat je een zzp’er ziet die zichzelf CEO noemt, dat vind ik wat schattig. Ja, anyway, dat geheel terzijde.
Ja, ik kan het er gewoon niet anders dan over hebben, dus daar gaan we het maar gewoon over hebben. Wietske, jij hebt een drukke baan. Bob, jij hebt een drukke baan en veel verantwoordelijkheid. Hoe zorgen jullie eigenlijk zelf ervoor dat je een beetje mentaal fit blijft?
Wietske, wat doe je daarvoor?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ik denk: voor mij werkt vooral dat ik ook thuis druk ben, maar dan op een andere manier. Ik ben moeder van drie kinderen, dus zodra ik thuis ben, dan is het schakelen en dan kan ik dus ook letterlijk even het werk loslaten en mijn focus op andere dingen leggen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Want jij komt thuis en dan hoor je… Hoe oud zijn je kinderen?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Zes, negen en elf. Dus die komen nog naar de deur toe sprinten.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, nog. De jongste nog.
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, dan is het over. Dan kun je niet anders dan… Ja, dan is het gewoon knop om. En voor mij werkt dat enorm, om daar dus af te wisselen en dus ook daarmee automatisch ook uit te zoomen. En dat geeft dus – hoewel ik niet tot rust kom in de zin van: ik lig een hele dag op de bank te niksen – maar wel op een andere manier dus mijn focus leg. Voor mij werkt dat enorm goed. Althans, sinds ik moeder ben, al elf jaar, en mijn verantwoordelijkheid en baan eigenlijk sinds die tijd alleen maar toegenomen is, maar toch tegelijkertijd juist door dat moederschap ik daar een hele goede balans wel kan vinden.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, ik heb dat zelf – mijn kinderen zijn ondertussen allebei het huis uit, dus dat geeft heel andere dynamieken – maar ik vond altijd dat je kinderen er heel erg voor zorgen dat je weer met beide benen op de grond terechtkomt.
“Hoe moet het eruitzien?” En dan krijg ik het ook wel te horen. Dat helpt.
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ik denk dat iedereen gaandeweg, in elke levensfase, zichzelf steeds beter leert kennen. Dan kom je toch weer terug op die stressblauwdruk, en dan zijn er een aantal knoppen waar je aan kunt draaien. Je hebt voeding, slaap, beweging, dagstructuur, ontspanning – de zelfzorgcomponenten heb je aan de ene kant, die helpen om je belastbaarheid op peil te houden. En je hebt natuurlijk ook zaken als assertiviteit en prioriteiten stellen, zodat je belasting in balans blijft met die belastbaarheid.
Misschien wordt het wat technisch, maar lang verhaal kort: ik sport lekker.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Hoe doe jij dat dan, Bob?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ja, voor mij werkt het om veel te sporten. Crossfitten doe ik graag. Tijd terug heb ik het golfen opgepakt, dat is ook zo'n ding van mijn leeftijd volgens mij. En dan raak je nog steeds geen bal, maar dat terzijde.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ik vind het interessanter bij golf – ik doe het zelf ook wel eens – dat als het je niet lukt om te ontspannen, dan gaat het zó slecht.
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ja, dus het is ook een rechtstreeks…
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Ja, meteen een spiegel.
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ja, absoluut. Hoe sta je erin, kun je loslaten dat het perfect moet?
Dat maakt het de leukste sport, ook de moeilijkste sport. Het kan ook heel vreselijk zijn, maar het is bijna meta: je traint jezelf om helemaal tot rust te komen in dat moment. Voor mij helpen zulke dingen enorm. Dus sport is een ding, ja. En verder gewoon de basiscomponenten van goede zelfzorg.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Dit is wel leuk. We hadden het over die stressblauwdruk, hè? Wanneer gaan we jou meenemen in zo'n stressblauwdruk, Bob? Wanneer denk jij: oh, ik ben nu op het punt dat ik denk: het gaat best wel hard of het gaat een beetje te hard, nu moet ik ingrijpen.
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
\[twijfel over een sprekerwissel\]
Ik bedenk me dan: oké, dit is niet zo handig. Het gaat best wel hard nu, of te hard. En dan ga ik kijken: wat zijn mijn eigen signalen?
Een van mijn eerste signalen is dat ik slechter ga slapen. Dan weet ik: nou, nu moet ik wat doen. Dan ga ik heel bewust meer rustmomenten inplannen, meer ontspanning. Ik merk het ook aan mijn voeding: dan ga ik wat slordiger eten, dan ga ik dat weer aanscherpen. En ik merk het aan mijn gedachten: dat ik meer ga piekeren, meer ga malen.
Dan grijp ik in door echt afstand te nemen: even een weekend geen afspraken, telefoon uit, wandelen in het bos, dat soort dingen. En ik heb geleerd om dat eerder te doen dan vroeger. Vroeger ging ik gewoon door. Dan dacht ik: het hoort erbij. Nu denk ik: nee, dit zijn mijn oranje signalen. Als ik nu doorloop, dan wordt het rood. Dus dan moet ik bijsturen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Hoe doe jij dat, Wietske? Want je merkt – dat hebben we volgens mij allemaal wel eens – dat je denkt: dit was even een hele pittige periode. Hoe zorg je dan weer dat je je been bijtrekt, herstelt, heelt?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Slapen, dat is voor mij wel een eentje. Dat ik merk dat ik eerder naar bed ga. Ik moet dat mezelf ook toe zetten; ik ben niet per se iemand die heel graag vroeg naar bed gaat. Dan helpt het voor mij dan wel.
Wat ook wel een van mijn…
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Heb je dan een in-slaap-kom-ritueeltje? Ik merk het zelf ook wel: als ik dan moe ben, dan ga ik wel naar bed, maar dan lig ik vervolgens nog een uur naar het plafond te kijken. Heb jij daar iets voor?
### **Wietske van Hees - Managing Director, Appical (Gast)**
Ja, voor mij helpt het dan om mijn telefoon weg te leggen. Niet nog even social media checken, maar echt een boek lezen. En dan merk ik dat als ik dat goed doe, dat ik automatisch in slaap val.
En wat ik ook doe – dat is misschien niet het beste voorbeeld – maar dat werkt voor mij wel: als ik merk dat het veel is, dan ga ik een scan doen op mijn hele agenda, voor de komende weken. Privé als zakelijk. En dan kijk ik: oké, ergens moet ik gewoon rust inbouwen. Minder afspraken, gewoon meer hersteltijd eigenlijk. Dan ga ik strepen.
Dan ga ik met de kam erdoorheen en zeg: dit is eigenlijk minder belangrijk, dit kan wel een week later, dit hoeft niet. En dat kan ik dan ook steeds beter, prioriteren. Als ik lekker in mijn vel zit, dan denk ik: oh, er kan nog wel wat bij. Dan is alles mogelijk en dan pak ik drie dingen tegelijk. Als ik merk: ik moet even schakelen, dan kan ik dus ook beter prioriteren. Dat merk ik wel.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
Bob, en bij jou – je noemde net al sporten – maar heb jij ook van die momenten dat je denkt: oké, nu ben ik echt over mijn grens heen geweest? Hoe zorg je dan voor je herstel?
### **Bob Caris - Fast Lane Vitality (Gast)**
Ik ga niet echt één specifiek voorbeeld kunnen noemen, maar ik probeer ook heel goed aan te voelen wat ik op dat moment nodig heb. Dat is ook een beetje een ondernemerreis geweest, de afgelopen vijf jaar. Het is vaker gebeurd dat ik in het oranje of een beetje richting rood kwam. Het is goed gegaan hoor, maar ik heb daarin wel heel duidelijk het verschil leren kennen tussen de verschillende zaken.
De setting afstand nemen, even echt rust pakken, meer gaan slapen, gezonder eten, sport wat opschroeven – maar vooral ook gedisciplineerd “nee” zeggen. Niet álles aannemen, niet elke kans pakken, maar echt kiezen.
Mijn grootste inzicht is eigenlijk: je hoeft niet altijd op honderd procent te staan. Je mag ook best op tachtig procent draaien. Dat levert vaak zelfs betere keuzes op. Dus wat mij helpt is: op tijd herkennen, mijn eigen stress-signalen serieus nemen en dan heel bewust terugschakelen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
En daarmee zijn we ook weer een beetje rond bij waar we het eerder over hadden: die stressblauwdruk, jezelf kennen en daar ook naar handelen. We moeten ’m afronden, de tijd zit erop.
Ik zet in de shownotes de linkjes naar jullie mooie bedrijven: Appical en Fast Lane Vitality. Daar kunnen mensen verder kijken en shoppen, zal ik maar zeggen, in jullie oplossingen en kennis.
Tot de volgende keer. Ik ben ook een beetje radiomaker, dus ik moet ook gewoon op de klok letten.