Glenn van der Burg (host): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg. Onboarding kan ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers langer bij jouw organisatie blijven en sneller productief zijn. Tijdens het Onboard Amsterdam event kwamen zo'n 700 HR-professionals bij elkaar om van elkaar te leren en best practices uit te wisselen. Peoplepower was erbij met onze locatiestudio en we hebben zes podcastafleveringen opgenomen. In deze uitzending hoor je de highlights van deze zes opnames. Waarom is verbinding zo belangrijk? Hoe krijg je nieuwe medewerkers direct verbonden aan jouw purpose? Hoe organiseer je onboarding in verschillende landen en culturen? En we sluiten af met de drie genomineerden voor de Onboard Award: GGZ Breburg, Booking.com en Randstad. We beginnen bij het hoofdthema van het event en volgens professor Talia Bauer, hoogleraar Management aan de Portland State University, het belangrijkste tijdens onboarding: verbinding. Je hoort haar samen met Wietzke van Hees, Managing Director bij Apical. Ons gesprek was in het Engels en ik vroeg haar: why is connection so important?
Talia Bauer (Professor of Management, Portland State University): Connection is gewoon een menselijke nodigheid. We hebben allemaal een nodigheid om te belonging. Dus het is natuurlijk dat onboarding een deel is van het ontmoeten van die nodigheid binnen organisaties. Mensen voelen zich echt vreemd als ze bij organisaties zijn gejoined. Het is alsof het de eerste dag van school is en je de nieuwe kid bent. Dat gevoel is er altijd, dat is wat ik altijd van mensen heb gehoord en verwacht. Maar we konden dat ook empirisch laten zien. Ik heb honderden artikelen en onderzoeken geanalyseerd en gevonden dat Connection de meest krachtige van de zes C’s is. Dus de focus van deze conferentiedag op Connection is sterk empirisch onderbouwd.
Glenn van der Burg (host): And why is it then, if we all feel it’s important, and now even supported by research, still hard to organize in an onboarding process?
Talia Bauer (Professor of Management, Portland State University): Dat is een geweldige vraag. Als mensen houden we niet van ongemak. De laatste keer dat je je er echt buiten voelde, dat je niet quite belonged, besteed je er liever geen tijd aan. Voor de meesten van ons: we zijn al lang aan het werk en niet meer nieuw. Het is dus moeilijk om dat gevoel te herinneren. We vergeten wat we niet fijn vinden. Iedereen die onboarding doormaakt, ervaart iets ongemakkelijks en wil er zo snel mogelijk doorheen. Het mooie aan goede onboarding is dat we dat proces kunnen faciliteren en verzachten.
Glenn van der Burg (host): Laten we naar het onderzoek gaan dat je hebt gedaan om de wetenschappelijke evidentie te krijgen. Hoe onderzoek je dat?
Talia Bauer (Professor of Management, Portland State University): Ik heb zelf veel individuele studies en case-onderzoeken binnen organisaties gedaan. Maar om te vinden wat het meest betekent, gebruikten we een meta-analyse. We gingen de literatuur door, lazen elk artikel, en kwamen uit op 256 studies die aan onze criteria voldeden. Vervolgens codeer je elke effectgrootte van variabele A naar B, tel je die op over al die studies en zie je welke factoren de grootste impact hebben op de uitkomsten die we belangrijk vinden.
Glenn van der Burg (host): Wow, 256 studies. Ongelooflijk. Wietzke, jullie werken bij Apical ook met de zes C’s. Waarom is die Connection zo belangrijk?
Wietzke van Hees (Managing Director, Apical): Ik kan niet meer eens zijn met wat Talia stelt, en dat is niet vanuit commercie maar op basis van evidence. Daarom hebben we de zes C’s ook in onze implementatie-aanpak ingebed. Het geeft structuur en vooral waarde. Het gaat niet alleen om software, maar om klanten te laten nadenken over onderwerpen als connectie, en hoe je online en offline activiteiten het beste organiseert vóór je eerste werkdag. Dat begint vaak digitaal: een check-in met je nieuwe manager, kennismaken met je teamgenoot of buddy. Na dag één is het cruciaal een reis te ontwerpen met veel contactmomenten en die te structureren. Niet alleen ingrijpen als er iets misgaat, maar voor elke nieuwe medewerker op vaste momenten verschillende connectiemomenten inbouwen. Dáár zien we dat organisaties de waarde van sterke onboarding echt oogsten.
Glenn van der Burg (host): Talia, wat zie je in al die onderzoeken als belangrijkste momenten waarop verbinding het meest telt?
Talia Bauer (Professor of Management, Portland State University): Meta-analyses geven minder detail over specifieke interventies, maar wat ik steeds hoor: buddies zijn ongelooflijk krachtig. Hires managers kun je niet overschatten, zeker in de eerste dagen en weken. Mensen horen ook graag van recent gestarte collega’s. De CEO horen is mooi, maar iemand die zes tot twaalf maanden verder is, is veel toegankelijker en aspirational. Dat helpt.
Glenn van der Burg (host): Hoe zorg je voor verbinding met de missie van je organisatie? Zeker als er zoveel emotie omheen zit als bij de aardbevingen in Groningen. Je hoort Ernst Blom, area manager bij de Nationaal Coördinator Groningen, en Frank Philips, onboard-adviseur bij Yes We Connect. Ernst, help ons even: de Nationaal Coördinator Groningen klinkt als een persoon, maar dat is het niet.
Ernst Blom (Area manager, Nationaal Coördinator Groningen): Nee, het is een organisatie van momenteel 1100 ontzettend gepassioneerde medewerkers die dag in dag uit helpen Groningen te versterken. Iedereen kent de aardbevingsproblematiek. Wij hebben de opgave om 29.000 huizen, kerken, scholen weer veilig te laten voelen. Ik zeg voelen, omdat het niet om stenen gaat maar om weer thuis te kunnen zijn. Dat is de opgave waar iedereen dagelijks met veel inzet aan werkt. Daarom is empathie en connectie met waarvoor we staan essentieel in onze onboardingreis.
Glenn van der Burg (host): Mooi dat je dat voelen zo belangrijk maakt. Bouwkundig kan het veilig zijn, maar dat gevoel terugbrengen is de extra uitdaging.
Ernst Blom (Area manager, Nationaal Coördinator Groningen): Klopt. Deze problematiek speelt al 10 à 15 jaar. De eerste beving was rond 2005; politieke erkenning kwam pas twee jaar geleden met de parlementaire enquête. Stel je voor dat je bewoner bent en dit al die jaren doormaakt en pas na tien jaar erkenning krijgt. Emotioneel doet dat veel: frustratie, boosheid, verdriet. En dan kloppen wij aan: wij komen helpen. Daar kan van alles gebeuren.
Glenn van der Burg (host): Hoe groot is het bij jullie? En wat betekent dat voor onboarding?
Ernst Blom (Area manager, Nationaal Coördinator Groningen): Vier jaar geleden waren we 220 mensen, nu 1100. Die groei was explosief. Sinds november vorig jaar hebben we ons onboardingprogramma; er zijn al 246 mensen doorheen gegaan. Het is een grote operatie. Aanleiding was de parlementaire enquête, maar vooral de vraag van de bewoner. Je kunt veel mensen aannemen, maar als ze geen connectie met de bewoner hebben, met het gevoel en de emoties, met wie praat je dan?
Glenn van der Burg (host): Hoe komt die stem van bewoners terug in je programma?
Ernst Blom (Area manager, Nationaal Coördinator Groningen): Dag 1 draait om connecties maken met elkaar, maar niet oppervlakkig: juist de diepere laag. Ook met medewerkers die er al zijn: ken je elkaar echt en durf je hulp te vragen? Eerst een vertrouwde omgeving creëren. Dag 2 gaan we naar het gebied voor een wandeling die geladen is met verhalen achter de huizen en de mensen. Dat maakt impact. Dag 3 beginnen we pas aan wat we inhoudelijk doen en sluiten we af met ieders persoonlijke commitment: wat wil jij bijdragen? Drie dagen volledig in het teken van connectie en empathie. Inhoud komt later wel.
Glenn van der Burg (host): Betrokkenheid en verbondenheid bouw je niet op één dag, maar in moments that matter. Ik sprak in het Engels met Sylvia Vlarijs (Keiko), Jet Del Hai (Lamb Weston) en Koen Stam (Personio). Mijn eerste vraag: Why are these moments that matter so important for engagement?
Koen Stam (Head of Community, Personio): In 2024 is het moeilijk talent aan te trekken én te behouden. Die momenten die je een bijzondere ervaring geven, zelfs vóór je start, maken het verschil. We vergeten vaak dat offboarding misschien het laatste moment is dat iemand je bedrijf herinnert. Dat definieert of je een ambassadeur of een criticus creëert. En het zijn niet alleen de ‘duidelijke’ momenten. Ik was net op de booth in gesprek en kreeg een geweldig voorbeeld: bij performance reviews kies je als medewerker het restaurant van keuze en je begint daar. Fantastische ervaring en een heel andere start van zo’n gesprek. We moeten meer van dit soort, minder voor de hand liggende, moments that matter creëren.
Glenn van der Burg (host): Sylvia, welke momenten target je als meest impactvol?
Sylvia Vlarijs (People professional, Keiko): Ik kies bewust voor purpose-gedreven bedrijven. De nieuwe generatie kiest doel boven benefits. Speciale momenten zijn momenten waarmee je dat doel terugbrengt, mensen herinnert dat ze deel zijn van iets groots. Je kunt dat al doen in pre-onboarding: zorg dat die ervaring lijkt op de beleving van je product of dienstverlening. Herinner mensen vanaf dag één waarom ze voor jullie kiezen en hoe ze bijdragen aan jullie doelen.
Glenn van der Burg (host): Jet, hoe doe je dat bij Lamb Weston? Welke momenten hebben de meeste impact?
Jet Del Hai (HR, Lamb Weston): Het begint al in preboarding. In Nederland zit vaak veel tijd tussen tekenen en de eerste werkdag. In die fase is iemand het meest enthousiast en wil diegene delen met zijn of haar omgeving. Geef dan al relevante, deelbare informatie. Dat is een heel belangrijk moment.
Glenn van der Burg (host): Een toffe bijeenkomst is leuk, maar zonder laptop of toegang tot software blijft het franje. De eerste C, Compliance, is een essentiële bouwsteen voor succes op lange termijn. Te gast: Wouter Koetsen (Voice), Mark van de Grift (Nederlandse Zorgautoriteit) en Floor Stamlammers (Peppel). We praten over compliance. Floor, waarom is dat zo belangrijk?
Floor Stamlammers (HR, Peppel): Omdat dit bijdraagt aan succes, en mensen moeten weten wat hun rechten en plichten zijn. Deel die informatie toegankelijk, zodat het geen vervelende afvinklijstjes worden maar mensen echt de moeite nemen het tot zich te nemen.
Glenn van der Burg (host): Doen we dit niet al jaren? Is dit nog steeds een vraagstuk?
Floor Stamlammers (HR, Peppel): Er komen steeds meer verplichtingen bij, zeker op security. De bad guys worden slimmer. Kennis delen blijft belangrijk. En goed onboarden is cruciaal voor succes, zeker in deze arbeidsmarkt. Zorg dat mensen vliegend van start gaan.
Glenn van der Burg (host): Mark, hebben jullie alles geregeld? Laptop klaar, toegang in orde, badge, compliance?
Mark van der Grift (Nederlandse Zorgautoriteit): We hopen het wel. De markt verandert continu, nieuwe privacyregels komen erbij. Een succesfactor is je proces continu reviewen. Wat je vijf jaar geleden verzon, werkt nu niet meer.
Glenn van der Burg (host): Tot nu toe ging het veel over verbinding en warm welkom. Vraagt compliance iets anders? Gemak, eenvoud?
Mark van der Grift (Nederlandse Zorgautoriteit): Zorg dat je deze processen zo makkelijk mogelijk maakt. Is het niet geregeld, dan is het een dissatisfier; het wordt zelden een satisfier. Regel het goed zodat het geen drempel is.
Glenn van der Burg (host): Wouter, Voice is steward-owned en werkt zelfsturend zonder managers, met rollen en cirkels. Hoe doen jullie compliance dan net even anders?
Wouter Koetsen (Voice): Je moet zorgen dat het gewoon voor elkaar is. Wij werken met Holacracy: geen functies, maar rollen en cirkels. Voor iemand start, zijn er zo’n tien rollen betrokken om alles te regelen. De kickstarter (onboarder) zorgt dat alles klaarstaat en stuurt de betrokken rollen aan: security, juiste laptop, virusscanner, wettelijke gegevens. Genoeg werk dus.
Glenn van der Burg (host): Hoeveel rollen heb jij eigenlijk?
Wouter Koetsen (Voice): Ik heb er 21. Niet allemaal tegelijk actief. Vandaag staat mijn kickstartrol aan; vandaag ben ik graag kickstarter.
Glenn van der Burg (host): Floor, waarom is dit in de praktijk toch lastig te organiseren?
Floor Stamlammers (HR, Peppel): Omdat het continu verandert en vaak nog handwerk is. Het verschilt per functie. Automatiseren helpt: checks inbouwen, diploma- en rechtmatigheidscontroles, kandidaten zelf data laten aanleveren om fouten te verminderen. Er sluipen snel fouten in door drukte of typefouten. Dat levert risico op voor de organisatie.
Glenn van der Burg (host): Dan: effectief onboarding bij multinationals in meerdere landen en culturen. Drie gasten: Chris Doveca (Altrodómus), Alexandra Popescu (HP) en Felix Valverde (PVH). Alexandra, what are the main lessons you learned in large-scale onboarding?
Alexandra Popescu (Global Onboarding, HP): Hoe hou je een global mindset? Betrek lokale mensen. Onze cultuur draait om anderen meenemen. Dat is de secret sauce: lokale collega’s toevoegen hun lokale ervaring, smaak en resources aan de tools.
Glenn van der Burg (host): Hoe kies je wat je globaal doet in systeem en content, en wat lokaal blijft?
Alexandra Popescu (Global Onboarding, HP): We vroegen: wat is relevant voor alle medewerkers, of je nu in Bucharest of Palo Alto zit? Dat werd globale content. Lokaal gaat over de smaak van de locatie: waar is de cafeteria, wat is populair, lokale interesses, DE&I-netwerken, events. Die ervaringen faciliteren we via local champions, zodat je zowel een globale als lokale ervaring hebt.
Glenn van der Burg (host): Chris, jullie zijn wereldwijd actief. Wat werkt?
Chris Doveca (Global Operations, Altrodómus): Volledig eens: local involvement is key. Als je iets herkent in content voel je je meteen welkom en zekerder. Dat verlaagt stress in de eerste dagen. Praktische dingen helpen: waar lunch je, welke bus stop, faciliteiten in de buurt. Twee dingen zijn cruciaal: de juiste lokale stakeholders die content actueel houden, en de tool om het te leveren (LMS of iets als Apical). En zorg dat mensen vóór dag 1 weten wie de site leader is, HR, en waar je heen gaat als je laptop op dag 1 niet opstart.
Alexandra Popescu (Global Onboarding, HP): Bij ons zetten HP-collega’s hun laptops zelf op, we zijn self-service. Dan is het nóg belangrijker te weten waar je lokaal support krijgt. Een mooi voorbeeld: iemand werd naar een face-to-face oriëntatie gehaald, maakte daar sterke connecties en besloot mede daardoor te blijven. Dat is waarom ik dit werk zo mooi vind.
Glenn van der Burg (host): Felix, naast lokale verbinding wil je ook verbinding met merk en waarden. Hoe doen jullie dat bij PVH?
Felix Valverde (HR, PVH): Wij hebben het voordeel dat je ons product draagt; dat creëert direct verbinding. Op onze campus zie je de markt: veel displays, showrooms met nieuwe collecties. De productlevenscyclus en seizoenen zijn belangrijk en die vibe brengen we overal terug. Zelfs in de bedrijfsrestaurant hebben we seizoensdranken, zoals de Pumpkin Spice Latte in de herfst. Het is niet alleen het product, maar de hele vibe in kantoor en op de campus.
Glenn van der Burg (host): Tot slot de drie genomineerden voor de Onboard Award: Noor van Eggermond (Booking.com), Charlotte van Uenen (GGZ Breburg) en Marie-Laure van Hoof (Randstad Groep Nederland). Noor, wat is jullie onboardinguitdaging en wat maakt jullie programma uniek?
Noor van Eggermond (Onboarding, Booking.com): We nemen 1000–2000 mensen per jaar aan, wereldwijd. De uitdaging: een aligned onboarding experience bieden, of je nu in een klein kantoor met 10–20 mensen start of in Amsterdam met 6000. Niet iedereen naar Nederland halen, dus we combineren virtuele oplossingen met in-person sessies om dezelfde beleving te creëren. De afgelopen twee jaar hebben we groot opgeschaald. Eerst procesoptimalisatie: onboarding raakt veel teams (recruitment, IT, office management, HR) al in preboarding. We hebben het hele proces geredesigned: wie doet wat, wanneer zijn de handovers, zodat de new hire één naadloze ervaring heeft en niet merkt dat vijf teams betrokken zijn. Daarnaast day 0 tot day 90 opnieuw ontworpen met user-centric design: wat heeft de new hire nodig? Moments that matter centraal. Content teruggebracht om overwhelm te voorkomen: wat niet per se in de eerste 90 dagen hoeft, schuift later. En meer interactieve, engaging experiences in plaats van vier uur zenden.
Glenn van der Burg (host): Charlotte, bij GGZ Breburg vergelijkbare uitdagingen?
Charlotte van Uenen (Onboarding, GGZ Breburg): Ja. Veel teams en professies, maar enorme variatie in hoe mensen werden onboord: van kaartjes en bloemetjes tot totale stilte. De eerste werkdag varieerde ook: van ‘lees je maar in’ tot buddy-systemen. We wilden meer uniformiteit: je komt bij Breburg, en wij staan ergens voor. Samen met de organisatie bepaald: wie zijn wij, wat maakt ons uniek? We hebben een pre- en onboardingprogramma opgezet zodat mensen al vóór dag 1 bevestigd worden in hun keuze. Je krijgt via een app stapsgewijs de juiste info (wie zijn wij, voordelen, parkeren, lunch, wat trek ik aan). We nemen zorgen weg en vergroten enthousiasme. En een week voor de start krijg je thuis een cadeautje: het Breburg voor beginners-boek. Traditioneel middel, maar anders ingezet: verhalen van medewerkers, vriendenboek, handgeschreven berichten van je leidinggevende en team. Ook het gezin betrekken we: kinderen begrijpen zo waarom papa of mama werkt aan mentale gezondheid. Met spelletjes en een variant op ganzenbord maken we purpose tastbaar.
Glenn van der Burg (host): Marie-Laure, wat is de kern van jullie Startup-programma bij Randstad?
Marie-Laure van Hoof (L&D/Onboarding, Randstad Groep Nederland): De Startup bestaat al lang, maar eerst lag de nadruk te veel op platte kennisoverdracht. We wilden het leerrendement verhogen door leren door beleving. Het gaat bij ons om het ontpoppen van talent en de mens centraal zetten. Het programma duurt zeven dagen met allerlei belevingen. Een opvallend onderdeel: we sturen alle nieuwe collega’s een dag naar de Efteling om de kracht van beleving te ontdekken. Niet alleen voor de lol; ze krijgen opdrachten: wat gebeurt er in het park, wat triggert jou, hoe pas je dat toe richting talenten, klanten en collega’s? Daarna krijgen ze ruimte om dat te proberen en reflecteren we op reacties en gevoel. Zo organiseren we ook innovatiekracht: nieuwe mensen brengen energie en frisse vragen; door deze aanpak maken we dat expliciet en toepasbaar.
Glenn van der Burg (host): Tot zover deze aflevering van Peoplepower. De volledige interviews vind je snel op onze Peoplepower-podcaststream en op peoplepower.radio. Daar kun je nog veel meer luisteren. Tot de volgende keer. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.