Glenn van den Burg (host): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie.
We kijken terug op 2024. Want ja, het jaar is voorbij. Tenminste, als je live aan het luisteren bent, dan weet je dat de kerst voor de deur ligt. Wat waren de trends op het gebied van werken en organiseren? Van de niet te missen AI-hype tot innovatieve oplossingen voor arbeidsmarktkorten. Hoe kijken experts terug op dit turbulente jaar? En nog belangrijker, wat betekent dat voor de toekomst van werk?
In deze eindejaarsaflevering hebben we vier topexperts te gast. Tenminste, dat hopen we, want ik heb een kleine planningsfout gemaakt. We gaan zien hoever we komen. We hebben het over AI op de werkvloer, de impact daarvan. Is dat een hype of een gamechanger? We hebben het over arbeidsmarkttekorten: heeft dat echt geleid tot anders organiseren? We hebben het over medewerkervriendelijke IT-oplossingen, superleuk onderwerp. Kan me er nog niks bij voorstellen, maar we gaan erachter komen wat het is. En we hebben het over de start van het Groeifondsprogramma Meer Uren Werkt.
Dat doen we in de studio met professor Hajo Reijers, hoogleraar Business Process Management. Thomas Martens, manager van de Future of Work Hub. En onderweg zijn Eva Knies, hoogleraar Strategisch Human Resource Management, en Joop Schippers, hoogleraar Arbeidseconomie. Allen van de Universiteit Utrecht. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Peoplepower, met Glenn van den Burg.
Hajo, Thomas, fijn dat jullie er zijn.
Thomas Martens (manager Future of Work Hub): Dankjewel.
Glenn van den Burg (host): Alweer, Thomas, want jij bent gewoon twee uur achter elkaar te gast. Bevalt het een beetje, twee uur achter elkaar?
Thomas Martens (manager Future of Work Hub): Enorm, maar dat weet je wel.
Glenn van den Burg (host): Jij gaat gewoon niet meer weg eigenlijk.
Thomas Martens (manager Future of Work Hub): Ik blijf zitten Glenn.
Glenn van den Burg (host): Lijkt me een uitstekend idee. Hajo, ik wil bij jou beginnen. Jij wilde het hebben over medewerkervriendelijke IT-oplossingen. Wat is dat?
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): Ik moet even een stapje terug. IT op de werkvloer is jaren vooral ingezet om mensen efficiënter en effectiever te laten werken, vaak gestuurd door organisatiedoelen: sneller factureren, goedkoper werken, meer omzet, meer klanten of minder kosten. Maar er is een interessante ontwikkeling gaande die je op persoonlijke schaal al ziet: mensen meten van alles van zichzelf met smartwatches en ringen. Logisch vervolg is om te kijken of we de informatietechnologie op de werkvloer ook kunnen benutten om te zien hoe het met mensen gaat en of er andere, prettigere manieren van werken zijn.
Als een organisatie taken op verschillende manieren kan organiseren en mensen geven aan dat een bepaalde manier prettiger is of meer energie geeft, is dat een goede richting. Zeker in tijden van krapte, werving en behoud. Met data die organisaties al verzamelen, kun je dingen doen die in het voordeel werken van medewerkers: welzijn, plezier, waarde voor de medewerker. Natuurlijk is er bedrijfsbelang, organisaties zijn niet altruïstisch. Maar als het helpt om mensen te laten blijven, is dat ook een legitiem belang. Voor de medewerker is het belang evident.
Glenn van den Burg (host): Heb je een voorbeeld?
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): We zijn gestart bij onszelf, de Universiteit Utrecht. We verzamelen data van collega’s die doseren en onderzoek doen: welke systemen gebruiken ze, wanneer en hoe lang? Daarnaast vragen we hoe ze hun week organiseren. Dan zien we patronen: mensen vinden het prettig om gelijkende taken te bundelen, bijvoorbeeld alles rond hetzelfde vak of vergaderwerk, of begin van de week structuur aanbrengen zodat de week rust en controle geeft.
We halen die werkorganisatiepatronen uit interviews en spiegelen ze aan de gebruiksdata. Volgende stap: vragen wat ze prettig vinden en in de data zien in hoeverre ze dat al doen. Kunnen we ruimte scheppen om dat meer te doen? Vinden ze dat dan prettiger werken?
Glenn van den Burg (host): Wauw. Het klinkt ook zo logisch. Als ik terugkijk op het afgelopen jaar, verbaas ik me over hoe weinig we bezig zijn met hoe je je werk doet. Ik kan me niet herinneren wanneer ik heb leren werken: dagindeling, waar ik werk, wat me prettig laat voelen, hoe ik dingen snel en handig afhandel. Ik ben 53, doe nog steeds maar wat.
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): Ik ben 54 en doe ook nog steeds wat. Interessant is wat er gebeurt als je kunt zien hoe anderen hun werk organiseren en dat delen. Ik stel me een databank voor met slimme ideeën, gericht te zoeken op vergelijkbaar werk. Als je weet dat een collega-docent iets op een bepaalde manier doet en er is data dat het werkt, dan wil je dat ook proberen. Deelbare, datagedreven kennis dus.
Glenn van den Burg (host): Dit klinkt ook voor volgend jaar.
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): Klopt. Promovendus Marien Braakman analyseert deze data. Je ziet dat meerdere vakgebieden samenkomen: informatica, organisatiekunde, sociologie. Wetenschap is conservatief; het past niet in één vakje. Toch geloof ik sterk dat juist die overlap de richting is.
Glenn van den Burg (host): Thomas, dat is precies waarom de Future of Work Hub er is, toch?
Thomas Martens (manager Future of Work Hub): Exact. Wij hebben met elkaar leren samenwerken en elkaars methoden leren waarderen: wat Hajo met datasystemen kan, is anders dan wat ik als organisatiepsycholoog met surveys doe. Los van elkaar zegt dat veel over werkbeleving en bevlogenheid, maar samen telt het op tot meer. Als we mensen een objectieve maat van hun werkprocessen kunnen geven, raken we iets waar veel mensen naar zoeken. Lukt het ons dit verder te brengen en disciplines te integreren, dan kunnen we mooie dingen doen.
Dat is een brug naar het programma waar ik mee bezig ben: binnen het Nationaal Groeifonds hebben we subsidie gekregen voor tien jaar, samen met SZW, om te begrijpen waarom Nederland zo’n deeltijdland is. Veel open deuren lijken open, totdat je echt kijkt. Werken moet lonen: eens, en meestal loont het ook, maar mensen werken toch deeltijd. Zorg voor kinderen: klopt, maar als ze ouder worden, schalen mannen wel op, vrouwen veel minder. Allerlei vragen komen op.
Wij willen weten: hoe goed heeft een interventie gewerkt, wat is de mate van succes, en wat werkt níet? Omdat we als universiteit ook kunnen zeggen: dit werkte niet, doe het niet. De deeltijdfactor direct besturen is lastig en onwenselijk; het is niet zo dat iedereen voltijd moet. Maar als we allemaal ietsje meer zouden werken, scheelt dat enorm voor het verdienvermogen van Nederland. Belangrijk: alleen als mensen dat willen. Er is ongeveer een miljoen mensen dat zegt meer te willen werken maar kan dat nu niet. Dat is veel, en het is ook voor hén belangrijk: meer uren betekent vaak een flinke inkomenssprong en meer vervulling als je die kans wilt en krijgt.
We hebben twee jaar aan het voorstel gewerkt, door de groeifonds-machinerie heen. Intussen zagen we dat dit niet disciplinair op te lossen is. Daarom zijn we goed gepositioneerd met informatica, arbeidseconomie, HRM en psychologie bij elkaar, plus een consortium van circa 30 partijen. SZW voert het uit.
Glenn van den Burg (host): Wat is er al tastbaar?
Thomas Martens (manager Future of Work Hub): Eerst moest een regeling worden opgetuigd tussen ministerie en universiteit. Dat is complex, veel geld, veel schijven. De regeling is nu rond en vindbaar. Organisaties in zorg, onderwijs en kinderopvang kunnen meedoen; aanvragen via branchepartijen in kleine consortia. Half januari tot half februari staat het eerste tijdvak open. Dan gaat de actie echt lopen.
Glenn van den Burg (host): Waar kunnen mensen de regeling vinden?
Thomas Martens (manager Future of Work Hub): Op de website van SZW, zoeken op ‘Meer Uren Werkt’. De regeling leest zoals je verwacht van een regeling, maar beschrijft wel precies de bedoeling en de beschikbare middelen.
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): We hebben al gesprekken met koepelorganisaties in kinderopvang, zorg en onderwijs. Onderzoekers hebben wilde ideeën; professionals werken al jaren op een bepaalde manier. Een idee dat ik zie: werk op een lager, gedetailleerder niveau bestuderen en ‘brokjes’ werk identificeren die mensen die ietsje meer willen werken kunnen oppakken. Bijvoorbeeld een docent die geen dag extra kan geven, maar ’s avonds nakijkwerk voor anderen wil doen. Dan moet je weten waar die brokjes zitten, wie ze uitvoert, en wat nodig is aan kwalificaties. IT kan helpen te zien wie resultaten in nakijksystemen invoert. Daarna ga je in gesprek: kom je toetsen tekort? Kunnen we verdelen? Dit uitleggen en verkennen met professionals kost tijd, en er zijn praktische en wettelijke grenzen. Die verkenningen lopen al.
Glenn van den Burg (host): Dan gaat het weer over organiseren als werkvorm. Niet “zo doen we het altijd”, maar écht organiseren, over grenzen heen kijken, bijvoorbeeld kinderopvang en onderwijs samen. Open deuren blijken anders als je doorvraagt: financiële prikkel? Vaak al oké in de basis. Het draait om interactie werknemer-werk, werknemer-team, werknemer-leidinggevende, werknemer-organisatie. Interventies richten zich op werkbeleving, autonomie en taakuitvoering, niet direct op “ga meer werken”. We verwachten effecten op deeltijd, maar óók op verzuim en engagement. De vraag is: leidt dat tot motivatie om meer te werken?
Ik ben benieuwd wat er uit komt de komende tien jaar. Straks, Hajo, wil ik het zeker hebben over AI. Ik ben zelf groot gebruiker geworden. Dat hoor je zo.
[Leaders in] Peoplepower-jingle
Glenn van den Burg (host): Bij deze eindejaarsaflevering van People Power. In de studio: Hajo Reijers, hoogleraar Business Process Management. Past dat nog bij wat je doet, Hajo? Moet ik je een nieuwe titel bedenken?
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): Ik heb al een nieuwe titel: mijn groep heet tegenwoordig Process Science. We kijken naar hoe processen verlopen, binnen en buiten organisaties. Een leuk voorbeeld: in samenwerking met het Nationaal Archief reconstrueren we politieke fiasco’s uit documenten en e-mails: wie deed wat wanneer en hoe leidde dat tot iets onverkwikkelijks. Onze wereld is veel breder dan alleen IT in fabrieken.
Glenn van den Burg (host): Thomas Martens is er ook. En ondertussen aangeschoven: professor Eva Knies, hoogleraar Strategisch Human Resource Management. Fijn dat je er bent. We gaan het zo over jouw onderwerpen hebben. Maar eerst beloofden we nog AI. Ik ben groot gebruiker; het is een taalmodel en bijna alles wat ik doe is taal, liefst snel en compact. Waarom wilde jij het hierover hebben? Iedereen is ermee bezig, maar hoe kijk jij ernaar?
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): We zijn nog aan het ontdekken waar AI goed toepasbaar is. Werk gaat over informatie en communicatie; op dat hoge niveau is veel te winnen met generatieve AI. Maar in contexten met grote juridische consequenties en precieze bronverantwoording (bijv. rechtspraak) moet je heel voorzichtig zijn. Er is een Amerikaanse zaak waarin een rechter geschorst werd vanwege niet-bestaande jurisprudentie: hallucinerende AI.
Glenn van den Burg (host): Ik had het ook: ik vroeg om bronnen bij cijfers in een item en kreeg eerlijk terug dat het een fictief voorbeeld was. Fijn dat ik het vroeg.
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): Organisaties zoeken nog naar veilige, correcte toepassingen. Nu moeten mensen vaak bijschakelen om AI-uitvoer te controleren. Als je dacht: nieuwe technologie maakt het goedkoper en beter met minder mensen, maar je hebt alsnog mensen nodig als controleurs, sla je naar de andere kant door: én veel geïnvesteerd, én nog steeds mensenwerk. En het werk kan minder leuk worden: in plaats van creëren ga je controleren. Er zijn mensen die dat leuk vinden, maar vaak verlies je autonomie en trots.
Zelfs waar AI kwaliteit verhoogt, is de beleving dubbel. Collega Nico Brand vertelde over farmaceutische innovatie: beste experts mét AI komen tot betere ideeën dan zonder, maar vinden het werk minder leuk.
Glenn van den Burg (host): Voor mij werkt het prettig, mits je context geeft, bijvoorbeeld via een custom GPT. Dan worden uitkomsten beter.
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): Precies: beter begrijpen waar het werkt en waar niet. Ik ben geen technologiepessimist, maar het gaat met vallen en opstaan. Veel organisaties investeerden in 2024 en ervoeren teleurstelling; hopelijk leidt dat tot herijking: welke taken passen, en hoe richten we werkprocessen anders in? Niet alleen mensen vervangen, maar processen herontwerpen.
Glenn van den Burg (host): Mooi bruggetje naar Eva. Je hoorde live mee. We hebben een krappe arbeidsmarkt. Interessant is: gaan organisaties structureel anders organiseren? Zolang ik me herinner lag de macht vooral bij werkgevers; nu is het andersom en blijft dat zo. Zie je organisaties echt structureel aan de slag?
Eva Knies (hoogleraar Strategisch HRM, UU): Dit is hét vraagstuk nu. Organisaties zoeken in meerdere richtingen: zittend potentieel beter benutten en breder potentieel aanboren. Denk aan meer werkplezier en ontwikkeling, onbenut potentieel helpen meer te werken, werk anders organiseren met technologie, en groepen aanspreken die aan de zijlijn staan: ouderen, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, neurodivergente medewerkers. Daar is nog een wereld te winnen door in te spelen op hun behoeften en wensen.
Glenn van den Burg (host): Zie je in 2024 dat organisaties beseffen dat dit de realiteit voor jaren is?
Eva Knies (hoogleraar Strategisch HRM, UU): Die realiteit is ingedaald. Er wordt op kleine schaal geëxperimenteerd, met name met technologie en AI. Maar je moet mensen scholen, nadenken hoe werk verandert en investeren in inzetbaarheid. Verwacht niet dat je met het zittende bestand alles radicaal anders doet zonder die investering.
Glenn van den Burg (host): Wat is je mooiste voorbeeld van dingen echt anders doen met de mensen die je al hebt?
Eva Knies (hoogleraar Strategisch HRM, UU): De mooiste voorbeelden zitten in kleine, bottom-up dingen: met de werkvloer kijken waar werk verandert en ideeën benutten. Mensen kennen hun werk het best, zien potentieel en risico’s. Niet top-down implementeren, maar met mensen aan de slag. De winst zit in veel kleine stappen, verspreid over al je medewerkers.
En AI is niet de oplossing voor alles. Je hebt een combinatie nodig: technologie benutten, potentieel aan de zijlijn activeren, mensen meer laten werken waar ze dat willen. En ook de grotere maatschappelijke vraag: waar zetten we op in? Zorg vs. horeca, bijvoorbeeld. Misschien moeten we keuzes maken.
Glenn van den Burg (host): Dat raakt aan lastige maatschappelijke en politieke vragen. Zijn er landen met voorbeelden?
Eva Knies (hoogleraar Strategisch HRM, UU): Concrete voorbeelden schiet ik nu niet te binnen, maar het is relevant om over sectoren en grenzen te kijken. Deze vraagstukken spelen overal.
Glenn van den Burg (host): Ik wil Joop Schippers erbij halen. We gaan het hebben over onbenut potentieel. Joop is nu aangeschoven. Fijn dat jullie te vroeg zijn eigenlijk; ik had mensen een uur te laat uitgenodigd…
We hadden het over mensen die willen werken maar moeilijk toegang hebben. Het lijkt zo logisch om juist met hen aan de slag te gaan. Mijn hoop is groot. Hoe ging het afgelopen jaar?
Eva Knies (hoogleraar Strategisch HRM, UU): Het gaat mondjesmaat de goede kant op, vaak uit noodzaak. Tegelijk is er in organisaties veel onvermogen: hoe ga je met deze groepen om? De wil is er, maar het ontbreekt aan kennis en ervaring bij HR, leidinggevenden en collega’s. Dit had je idealiter eerder opgebouwd.
Glenn van den Burg (host): Eerder had je die capability moeten bouwen. Er zijn werkgevers die het al jaren doen, zoals ABN AMRO. Die kunnen nu makkelijker versnellen?
Eva Knies (hoogleraar Strategisch HRM, UU): Ja. Ze zien effecten op tekorten én op teamdynamiek. Het vraagt inzet en initiële investering, maar dat betaalt zich uit.
Joop Schippers (hoogleraar Arbeidseconomie, UU): Ik ben hoogstens blij dat het nú waarschijnlijk gaat gebeuren, nog niet dat het al gebeurt. Er zijn meer werkgevers die zeggen: onder asielzoekers zitten mensen die iets nuttigs kunnen doen. In Duitsland werken 6000 Syrische artsen; als zij teruggaan om Syrië op te bouwen, krijgt Duitsland een artsentekort. In Nederland werken er tientallen Syrische artsen na bijscholing. Werkgevers lopen aan tegen diploma-erkenning en mogen-wel/niet-werken. Voor andere groepen: “beperkte productiviteit”. Daar geldt: je had het kunnen voorzien en je moet af van het principe dat alleen hoogproductieven mee mogen doen. En let op vooroordelen over productiviteit.
Glenn van den Burg (host): Bijzonder dat je nog geen grote verschuivingen ziet, terwijl krapte al lang speelt.
Joop Schippers (hoogleraar Arbeidseconomie, UU): Eerst denken mensen: dat is in de ICT, niet bij ons. Of: met 7% loonsverhoging komen er wel weer mensen. We kiezen vaak korte termijn boven structureel aanpakken. Ondernemers zeggen rationeel te zijn, maar hadden eerder opleiden en goede trajecten kunnen bieden. Als je dat pas doet als het krap is, heb je niemand voor stagebegeleiding. Catch-22.
Glenn van den Burg (host): We gaan vooruitblikken. 2025 staat voor de deur. Waar moeten onze luisteraars in organisaties extra aandacht voor hebben? Graag concreet.
Thomas Martens (manager Future of Work Hub): Leg de nadruk op duurzaam werkgeverschap en reflecteer niet alleen op individu, maar ook op je eigen organisatie, werkprocessen en inrichting van werk. Alle toekomst-van-werk-thema’s—afstand tot arbeidsmarkt, vitaliteit, inzetbaarheid—vragen ook om organisatieverandering. Kijk naar processen (zoals Hajo), naar organisatie van werk (zoals Eva), en open je organisatie voor onderbenut potentieel (zoals Joop bepleit).
Eva Knies (hoogleraar Strategisch HRM, UU): Verleg verantwoordelijkheid van uitsluitend HR naar iedereen, vooral leidinggevenden. Verantwoordelijkheid voor resultaten betekent ook verantwoordelijkheid voor de manier waarop je die bereikt, en hóe je dat met elkaar doet.
Joop Schippers (hoogleraar Arbeidseconomie, UU): Twee dingen. 1) Kijk of mensen op de juiste plek zitten: worden ze gelukkig en komen ze tot hun recht, of moeten ze elders binnen of buiten de organisatie beter worden ingezet? 2) Neem verantwoordelijkheid voor het scholen van de jonge generatie. Ons toekomstig verdienvermogen is menselijk kapitaal. Bedrijven hebben hier ook een rol, niet alleen de overheid en individuen. En werknemers: blijf je teren op bestaande vaardigheden of ga je iets bijleren?
Glenn van den Burg (host): Je zegt eigenlijk: gedraag je als een tuinier. Niet alleen het plantje verzorgen, maar ook zaaien, schoffelen, stageplekken bieden, verbinden met scholen, vertellen wat je werk inhoudt. Je bent niet alleen consument van de arbeidsmarkt.
Hajo Reijers (hoogleraar Process Science, UU): Over AI en technologische innovatie: veel is nog in ontwikkeling en leidt vaak tot “so-so automation”: geautomatiseerd, maar niet zoals gehoopt. Wees als organisatie scherp op wat níet goed gaat, en wees daar eerlijk over. Sta open voor signalen van medewerkers over neveneffecten. Veeg het niet onder het kleed omdat de investering groot was, maar noem het ook niet meteen mislukt. Houd systematisch bij wat hapert en leer daarvan: pas technologie aan, pas processen aan, blend technologie beter in je organisatie. Het is een leerproces.
Glenn van den Burg (host): Prachtig. Ik zie de so-so-IT met ducttape voor me: het werkt, maar je kunt er niet mee thuis komen. De vraag is of je dan alles weggooit of bijstuurt.
Dank jullie wel. Extra liefde en koffie om mijn blunder goed te maken. En dank voor een mooi jaar samenwerking; wat een feest om steeds nieuwe onderzoekers en onderwerpen met jullie te bespreken. We gaan door volgend jaar. Dank jullie wel: Hajo Reijers, Eva Knies, Thomas Martens en Joop Schippers.
En jij, lieve luisteraar, ook tot volgend jaar. Meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.