Glenn van den Burg (host): Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit. Durf te doen. Maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen today, lead tomorrow. Met nu People Power. Glenn van den Burg. HR is er voor de mens. Dat klinkt logisch. En toch, nog maar één op de vijf medewerkers voelt zich echt verbonden met de eigen organisatie. Hoe kan dat? We stapelen regels, controle en overleggen op elkaar. En ondertussen lekt de motivatie weg. Kortom, dat moet anders. Te gast: Leon Schaapkens, auteur van Goodbye Human Resource, Welcome Human Purpose, zijn nieuwe boek Werk weer menselijk maken. Minder machine, meer gemeenschap. Want als je bouwt op verbinding, autonomie en rechtvaardigheid, dan gebeurt er iets heel raars: dan gaan mensen eigenaarschap nemen, teams worden flexibeler en het werk voelt weer van hen. Maar wat verandert dat dan allemaal aan de HR-rol? Dat vragen we vandaag aan Leon. Fijn dat je luistert naar People Power. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in People Power. Leon, wat fijn dat je er bent. Volgens mij was het ongeveer bijna precies een jaar geleden.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Ja, volgens mij de derde keer nu. Het is altijd begin van het jaar.
Glenn van den Burg (host): Dus jouw boekenschrijverritme is?
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Ik stem mij af op jou.
Glenn van den Burg (host): Misschien moeten we er gewoon een ritme van maken. Waarom kom je niet elk begin van het jaar langs? Laten we dat afspreken. Ook als je geen boek hebt geschreven, dat hoeft niet per se. Maar het is weer gelukt, je hebt weer iets moois gepresteerd. Ik heb het ook zelf wel eens gedaan: het is echt wel een werkje. Leuk om te doen, maar zeker dat laatste stuk, redigeren, die laatste punten en komma’s, doorlopen, nog een keer doorlopen.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Ik weet het. Als je dat vaker hebt gedaan, dan weet je wat je op het einde te wachten staat. Het is eigenlijk klaar en dus nooit af, maar dat weet je.
Glenn van den Burg (host): Laten we beginnen bij het begin. Wat is er aan de hand als jij naar organisaties kijkt? Waarvan denk je: wat zijn we met z’n allen aan het doen?
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Als je het versimpelt, dan zeg ik: betekenisvolle verbindingen zijn kwijt en er is sprake van ongezonde autonomie. Neem je mensen even mee terug in de tijd: ruim twee miljoen jaar leefden we in kleine groepen. Werk was zichtbaar, direct, betekenisvol, met direct contact. Rollen waren helder en er was autonomie. Met de complexer wordende maatschappij kregen we hiërarchie (rood), regels en procedures (blauw) en vanaf 1600 het handel- en industriële tijdperk, de laatste eeuwen gedomineerd door het oranje: targets, controle, compliance, succes. In de jaren 60-70 hadden we P&O, in de jaren 80 werd dat HR. Dat paste in het tijdperk: de mens als individu, red jezelf, autonomie, competentie. Maar het is doorgeschoten. We legden nadruk op autonomie en zelfexpressie, terwijl mensen door targets en controle geen echte vrijheid ervaren. En de wij-kant van onze psychologie — veiligheid, verbinding, spontaniteit, grenzen — raakten we kwijt. Resultaat: nog maar 20% voelt zich echt betrokken bij de eigen organisatie. We zitten in een tussentijd van oud naar nieuw tijdperk. Dit is het moment om organisaties opnieuw uit te vinden en kritisch naar HR te kijken. Minder human resources, meer human purpose: HR teruggeven aan de groep. Voorlopers laten zien dat mensen dan weer eigenaarschap nemen.
Glenn van den Burg (host): We gaan eerst even zorgen dat onze luisteraar denkt: o jee, ik herken dit. Dan lossen we het op. Jij schetst het individu dat centraal staat met beloftes van ontwikkelen en ruimte, maar ingeperkt door targets en productie. En thuiswerken: ik hoor mensen die al een jaar niet op kantoor zijn geweest. Dat raakt veiligheid en verbinding. Hoe breng je balans tussen autonomie en verbinding terug? Het is steeds balanceren: bij de één meer dit, bij de ander meer dat.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Thuiswerken past bij gezonde autonomie voor dingen wegwerken, maar geen contact tast onze basisbehoeften aan. Je moet elkaar fysiek ontmoeten om te voelen: we zijn een club. De balans is nodig: autonomie én verbinding. Volledig autonoom word je een kluizenaar, volledig verbonden een grijze muis. Cultureel verschilt het: in het Westen meer ik, in Azië meer wij. Hoe breng je balans terug? Met voorbeelden. Bij Twente Milieu (afvalbedrijf, 800-900 mensen) zei directeur Charles Fincke: dit is niet oké. Hij gaf 80 leidinggevenden 200 uur les over basisbehoeften en vroeg elke leidinggevende: wat ga jij zelf doen en wat heeft jouw team nodig? In het MT stelde hij twee vragen bij alles wat ze deden: wordt het hierdoor veiliger of blijft het veilig? Worden we hier trots door of blijven we even trots? Als daar geen antwoord op kwam, ging het niet door. Hij liet de RvC hem alleen afrekenen op die twee cijfers. Na 2,5 jaar hadden ze veiligheid en verbondenheid geborgd (veiligheidscijfer 8,5). Toen kwamen vrachtwagenchauffeurs: we kunnen slimmer rijden en beladen. Dat was het moment om de ik-kant (autonomie) meer ruimte te geven via het adviesmodel: jullie zijn ervan, bedenk het, maar betrek een cirkel van belanghebbenden (HR, onderhoud, planning). Na weken kwamen ze: van vijf vrachtauto’s naar vier, 20% besparing. Fase 2 werd meer autonomie, binnen duidelijke grenzen. Zo ontwikkel je een adviescultuur: iedereen neemt adviezen serieus en voelt eigenaarschap.
Glenn van den Burg (host): Mooi aan dat adviesmodel: de chauffeurs hebben een goed idee, maar ze zijn onderdeel van een geheel. Betrek de mensen om je heen, maak samen een plan. Het is jouw verantwoordelijkheid, maar in verbinding met anderen.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Precies. Het is niet nieuw. In de oertijd deelden we leiderschap. Thuis doe je dat ook: complexe besluiten neem je niet alleen. Hoe complexer het vraagstuk, hoe groter je adviescirkel. Met heldere spelregels (grenzen) weten mensen: zo doen wij het hier.
[Station bumper]
Glenn van den Burg (host): Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. People Power. Leon Schaapkens is te gast, duizendpoot op het gebied van mensen en organiseren, hier als auteur van zijn nieuwe boek Goodbye Human Resource, Welcome Human Purpose. Je titel is vriendelijk: goodbye, maar geen sloopkogel.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Het is evolutie. P&O was oké, HR zette P&O professioneel op de kaart: arbeidsvoorwaarden, loopbaan, recruitment, persoonlijk leiderschap. Nu is het tijd voor de volgende stap. Dus geen sloop, maar verder bouwen.
Glenn van den Burg (host): Wat zijn de elementen die je terug zou moeten zien in de organisatie van nu (en morgen)?
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Begin met erkennen van twee groepen behoeften: de wij-kant (veiligheid, verbinding, spontaniteit, grenzen) en de ik-kant (autonomie, competentie, zelfexpressie). Beide zijn universeel. Voorlopers beginnen bij de wij-kant: creëer veiligheid (ook in gedrag van leiders), organiseer conflictvaardigheid (bijv. conflictcirkels), bouw verbinding via gedeelde missie/waarden en maak grenzen helder: genoeg spelregels om richting te geven, niet zoveel dat je ondernemerschap smoort. Voorbeelden: IJselheem Speeltoestellen (Cradle to Cradle, lange levensduur), Tony’s Chocolonely (slaafvrije chocola). Dan zijn waarden echt, niet voor op papier.
Glenn van den Burg (host): Een HR-directeur zei: we zijn mensen gaan vertrouwen. Dan kun je met veel regels ophouden. Maar vaak zijn regels nodig omdat mensen vooral hun eigen afdelingsbelang volgen. Hoe werkt dit in praktijk?
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Bij Richting BV (arbodienst, ~170 mensen) begon directeur Lars na een corporate carrière vanuit het principe: als ik vrij wil zijn, willen mijn mensen dat ook. Ze werken met teams (cirkels), hoofdrollen en bijrollen (zonder salaris-opplussen voor bijrollen). Doelen van het bedrijf staan niet ter discussie; binnen doel, rol en kaders neemt het team besluiten, lost conflicten op, schaalt op of af. Sommige beslissingen liggen nog bij de directeur, andere bij teams. Vertrouwen geeft eigenaarschap. Ik sprak Ruth (HR). Ze zei: alles wat ik op school leerde, kon ik parkeren. Vriendinnen in corporates zitten vast in de piramide. Ik moest omdenken: niet “ik bied training X”, maar “wat is jullie teamdoel en wat hebben júllie nodig?” Hoe werken jullie samen? Hoe lossen jullie conflicten op? Hebben jullie spelregels of een ruimte nodig? HR wordt kleiner of houdt soms op te bestaan omdat je veel teruggeeft aan de groep. Van human resources naar human purpose: investeren in de sociale kant.
Glenn van den Burg (host): Dus Ruth heeft een HR-rol, maar handelt vanuit: wat heb je van mij nodig, hoe kan ik helpen? Veel HR wordt nog ingevuld als business partner die oplossingen brengt (trainingen, programma’s), in plaats van in het werk te duiken: hoe werken we hier en hoe kan dat beter?
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Het Ulrich-model leverde vaak geen echte business partner op; veel HR is bezig met de dagelijkse beheertaken. Leiderschap en cultuur zijn te vaak buitenkant. Je moet naar de binnenkant: de groep. Rollen i.p.v. functiebeschrijvingen, verantwoordelijkheden i.p.v. takenlijstjes. Nieuwe rollen: - Werkarchitect: kijk naar basisbehoeften en ontwerp met teams wat zij nodig hebben om goed te werken. - Raadgever: help de organisatie van oud naar nieuw tijdperk, niet weer een MD-traject, maar echte transitie in denken en doen. - Mensgerichte dataduider: AI neemt 40-50% van administratie over en ontsluit veel data. Gebruik die data ethisch om teams te helpen, niet om te controleren.
Glenn van den Burg (host): Bij AFAS is Britt Breuren HR-directeur zonder afdeling: HR = 1 mens. Reden: hoe groter onze HR-afdeling, hoe slechter ons product (dat HR-administratie voor klanten vereenvoudigt). En het kan dus.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Bij veel voorlopers zijn HR-afdelingen gehalveerd. Technologie helpt, maar vooral het teruggeven aan teams.
Glenn van den Burg (host): Praktisch dan. Je luistert als HR-professional en denkt: dit gaat over mij, maar ik zit in systemen, afspraken en verwachtingen. Hoe maak ik het nu klein en haalbaar?
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Alles moet anders klinkt stoerder dan het is. We bouwen op de schouders van voorgangers; waardeer wat er is. Tegelijk: het industriële model hapert: lage betrokkenheid, burn-out, uitval. Begin klein. - Begin bij jezelf/je team: lees, luister, ga op werkbezoek bij voorlopers. Vernieuw je attitude. - Zoek een energiepuntje: geen groot veranderprogramma, maar een concreet succes. Voorbeeld: vervang een vertrekker door een leider die past bij dit denken. Maak teams kleiner. Laat HR-adviseurs met groepen werken i.p.v. individuen. - Snij ruis weg: inventariseer overleggen, schrap of herontwerp (we gingen van 27 naar 8 types), maak eigenaarschap en agenda’s scherp. - Gebruik je interne netwerk: waar gebeurt dit al aan de randen? Help dat vergroten. Succes trekt aandacht. - Neem leiders stap voor stap mee: laat zien wat werkt, deel boeken/filmpjes/werkbezoeken. Geen oordeel. Als het niet rijp is, forceer niet. Als het wel kan, betekent het ook iets voor hun rol: leer mensen vertrouwen, ontwikkel organisch i.p.v. blauwdrukverandering.
Glenn van den Burg (host): Dus: investeer tijd om te voelen wat er gebeurt en wat aankomt. Snap wat niet verandert (onze basisbehoeften). Het maakt niet heel veel uit waar je begint; kies de plek met de minste weerstand en meeste kans op succes. Verandering start vaak aan de randen, uit het zicht, waar je kunt experimenteren.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): We zitten in een tussentijd. Zeg eerlijk: we weten het niet precies. Een leider kan zeggen: we gaan van A naar B, maar we ontdekken samen. Samenwerken is onze grootste kracht. Geen alwetend plan in onzekere tijden; bouw processen, experimenteer, kijk waar energie zit. Als vertrouwen geven spannend is, kies een passend startpunt. En er is bewijs: organisaties scoren beter, ook financieel, met deze principes. Begrijp de basisbehoeften, dan weet je waar te beginnen. Wie zegt “dat werkt hier niet” blijft doen wat hij deed — en krijgt dezelfde uitkomsten: weinig ruimte, onduidelijke grenzen, ongezonde autonomie. Omarm de psychologie.
Glenn van den Burg (host): Mensen zijn zoogdieren; de basisbehoeften veranderen niet snel. Daar kun je op bouwen: betekenis, autonomie, rechtvaardigheid als pijlers. Voorbeelden met en zonder managers laten zien dat het kán.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Exact. Het is geen one size fits all. Elke context is anders. Ga op zoek met elkaar, gebaseerd op basisbehoeften. En daar ligt de nieuwe HR-rol: kompasdrager. Weet waar je voor gaat, houd vast aan waarden en richting, heb begrip voor mensen die terug willen, maar wijk niet van het kompas. Ontdek wat de nieuwe tijd betekent en leef het voor.
Glenn van den Burg (host): Als je na dit uur denkt: ik wil meer weten, er is een mooi boek: Goodbye Human Resources, Welcome Human Purpose, van Leon Schaapkens. Het ligt in de betere boekhandel of bestel online. Nog leuker: vraag ernaar bij je boekhandel, dan bestellen ze ‘m en ligt Leon in het schap. Leon, leuk dat je er weer was. Tot volgend jaar. De uitnodiging staat.
Leon Schaapkens (auteur en organisatie-expert): Dank je wel. Jij ook.
Glenn van den Burg (host): Dank je wel voor het luisteren. Er is nog veel meer te luisteren. Hoe kan jouw organisatie verbeteren? Hoe zorg je voor collega’s die gelukkiger zijn? En hoe geef je zelf vorm aan je carrière? Je hoort het allemaal op het podcastkanaal New Business Radio Work. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je.