Glenn van der Burg - Presentator (00:00.238) Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijk voorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met... Je krijgt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken. Dat geldt niet alleen voor mensen, maar ook voor organisaties.
Goede onboarding is goudwaard. Nieuwe medewerkers voeren gericht sneller thuis, presteren eerder en blijven langer. Maar hoe overtuig je jouw CFO om daar echt in te investeren? Want jij weet, onboarding werkt. Maar je finance-collega denkt misschien wel heel anders. Die denkt misschien wel in rendement, kosten en baten. Dus hoe kijk je met een financiële bril naar een onboardingproject? Wat levert goede onboarding nou echt op voor de organisatie? En hoe maak je die meerwaarde concreet in euro's en argumenten?
gaan je vandaag helpen? door een financiële bril te kijken naar jouw werk als HR persoon. Nou, dat doe ik met Eric Landers. Die is de gast. Hij is business controller bij Epical. En hij is zo'n financial. Dus hij kan ons heel goed helpen in hoe dat nou eigenlijk werkt in dat.
in een organisatie. Fijn dat je luistert naar People Power. Erik, leuk dat je er bent. Zijn financials nou zo'n andere diersoort als HR mensen? Je werkt natuurlijk bij Apple Call, dat een organisatie waar ook van alles en nog wat rondloopt. Want er lopen ook al heel veel tech mensen rond die natuurlijk bezig zijn met het door ontwikkelen van de app. Dat klopt. Ben jij nou zo, zit jij zo anders in elkaar?
Dankjewel dat ik er ben.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (01:42.446) Ik zou mezelf niet als een typische financial willen omschrijven. Maar met HR, dat zijn toch meer de mensen die altijd echt voor de mensen er zijn. En van eerste kijken we toch meer echt naar de cijfers. Wat levert het op uiteindelijk? En die missen op sommige gebieden. En net even de soft touch. Waarbij ze dus beslissingen kunnen maken. En een financial wil echt weten, levert het wat op? Ja, dan gaan we het doen. Nee, dan doen we het niet. En eigenlijk het onderbij gevoel dat een HR persoon heeft. Dat kan bij een financial soms ontbreken.
Ja, dus dit is wat meer zwart-wit, wat meer digitaal aan of uit, ja of nee.
winst of verlies en alles er tussenin dat is een gebied.
Neem ons eens mee, want jij zei al, ben niet echt een standaard financial, maar het is wel je vak en je kent natuurlijk veel mensen op jouw vakgebied. Stel je voor, er is een budgetronde, er worden natuurlijk allerlei voorstellen gedaan van dit is wat we het komende jaar willen doen. Dat komt dan ook bij de financials langs en je moet er daar wat van vinden. Hoe kijk je daar nou naar? Wat is dan een hoop tekst en waarschijnlijk ook een paar cijfertjes.
Ja ik kijk vanuit een business control functie en dat is echt het beheersen van de business. Waarbij je enerzijds kijkt naar de plannen die je hebt. Hoe ga ik dus de strategische doelstellingen halen. En daarbij maak je dus een afweging. Zeg van wat is er nodig in het bedrijf? En dat kan af en toe ook zijn dat bijvoorbeeld bij eren dat de mensen nodig zijn die wellicht niet helemaal in het budget passen. Maar van je van tevoren wel kan aan tonen. Dat zijn wel mensen die heel belangrijk gaan zijn in het behalen van de doelstellingen.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (03:18.99) Dan hoeft de persoon niet meteen positief bij te dragen in het zin van het budget halen naar euro's. Maar dan kan je wel zeggen ja die soft skills hebben we wel nodig in het bedrijf om uiteindelijk daar te komen.
Ja ja, oké dus los van dat je naar de beheersing kijkt van past datgene wat je doet nog bij de plannen die je hebt bedacht, want als iedereen uit zijn budget gaat lopen dan heb je wel een probleem, maar dat wil niet zeggen dat er nooit ruimte is. is niet computer says no, nee dit past niet in je budget dus de antwoord is altijd nee.
Nee, wat ik zei, ik ben in die zin niet een volledig typische financial. Ik probeer altijd mee te denken met de business. Dus hoe kan ik zorgen dat een budget wat in die zin eigenlijk niet toereikend is om nieuwe mensen aan te nemen. Hoe kunnen we daar dingen gaan tweaken zodat wel de juiste mensen aan boord komen. Zodat we uiteindelijk op langere termijn onze doelstellingen kunnen gaan behalen.
Nou heb ik ooit heel lang geleden ondertussen een financiële isch opleiding gedaan. Bedrijfseconomie. Ja, valt dan wel onder toch? Ja, jawel. Ik heb ooit geleerd hoe je moet boek houden. Bijzonder weinig meegedaan overigens, maar komt wel heel goed. Wat is nou, als je nou mensen die die achtergrond niet hebben, als je het nou simpel moet uitleggen. Wat zijn dan de hele eenvoudige dingen waar je naar kijkt? Je zei al, je kijkt natuurlijk naar de strategie, maar als je, je krijgt een voorstel op je bureau.
Ik weet wat ik altijd deed toen ik me daar nog heel erg mee bezig hield. Ik kreeg altijd eerst heel veel tekst. Ik ging altijd door naar de laatste pagina, waar dan de Excel sheet stond. de, zeg maar, nou ja, de berekening van hoeveel hebben we nodig, wat levert het op en dergelijke.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (05:00.046) Wat je eigenlijk probeert te doen is de kwantitatiefde cijfers. Uiteindelijk te kijken van wat is dan echt het verhaal achter de cijfers. En kan ik dat begrijpen, kan ik dat rijmen. En ook wat eigenlijk op Valkuil wel vaker is, is dat je heel korte termijn gerucht bent. Dat je kijkt naar de resultaten, maar niet kijkt wat levert het over een paar jaar. Dus ik weet nu dat ik wat minder resultaten ga behalen, maar op langer termijn, dus in 3 tot 5 jaar, ga ik wel echt wat opleveren.
En ik denk dat daarvoor ook heel vaak de afweging wordt gemaakt. Dat levert op korte termijn niks op. Dus we doen het niet. Terwijl je dan uiteindelijk jezelf in de spreekwoordelijk...
Ja ja, oké, dus die moeten we ook sowieso meenemen. is enerzijds natuurlijk wat kost iets, dat is nogal belangrijk, en kost in euro's natuurlijk. Maar ook wat levert het op, maar zeker ook wat levert het op op langer termijn. Want als het structureel verbetering oplevert, wordt het natuurlijk heel interessant.
En dat hoort een Baselines case in die zin ook te beogen om niet alleen op korte termijn te kijken, maar ook echt op langer termijn.
En wat gebeurt er dan in jouw hoofd? Stel je voor, er staat niet uitgerekend, maar er staat wel, we verwachten eigenlijk dat het op lange termijn ervoor zorgt dat we elk jaar 10 % besparen op la-di-bla.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (06:15.822) Ja dan gaat mijn brein heel erg nadenken en er gebeurt er heel veel en dan ga ik proberen te processen van oké als dit puzzelstukje hier valt, hoe valt dan de puzzelstukjes daarna en hoe kunnen we eigenlijk de weg naar de toekomst in die zin goed gaan leggen.
Ja, ja en gaat jouw rekenmachine in je hoofd dan ook aan? 10 procent elk jaar? Oké, nou laten we hem even om naar de nette contentenwaarde methodiek uit te leggen gaat misschien wat ver.
Als we voorstellen aan de bespreks zijn, dan ik af en toe even... dan kijk ik opzij en dan ben ik in die zin en mijn hoofd al alle calculaties aan het maken. En dan begint soms mijn collega's wel eens te lachen en die zeggen dan van... we zien dat je echt al oprekener bent.
Glenn van der Burg - Presentator (07:02.542) dat al werkte. Straks duiken we in de specifics natuurlijk van hoe dat dan precies eruit gaat zien als je dan naar onboarding gaat kijken. Maar laten we eerst even een beetje algemeen blijven, want daarmee helpen denk ik al onze HR professionals als luisteraars ook wel een stap verder. Waar moeten ze nou rekening mee houden in wat ze op papier zetten of wat ze in hun voorstellen zetten?
zodat jij denkt, nu heb ik de informatie waar ik ook daadwerkelijk een advies of een ondersteuning van een besluit bij kan geven.
Ja, ik denk dat in de essentie een CFO het eerste naar de return on investment kijkt. En daarnaast gaat een CFO pas kijken van oké wat kwalitatief, wat gaat het echt opleveren. Dus mijn advies zou wel zijn om te zorgen dat de business case, dat de return on investment in ieder geval break even is. Of het liefste geval ook positief. Maar ga daar nou ook heel duidelijk maken van als hier wat minder positief uit valt.
Wat zijn nou echt de verbeteringen die deze investeringen teweeg gaan brengen?
Ja, ja, wat interessant is natuurlijk wel sommige dingen die zijn, tenminste dat kan ik me voorstellen, dat sommige dingen zijn gewoon niet hard of niet hard genoeg te maken.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (08:17.294) Nee, dan heb je...
Ja, het verbeteren van de kwaliteit van je dienstbeleiding of het verbeteren van het welbevinden van de collega's, ja, wat levert het op?
Top, ja. Ja, en dan denk ik dat uiteindelijk het heel goed is dat je een business partnership hebt tussen finance en dit geval de HR. Waarvan ook het vertrouwen daar is dat wanneer HR plannen maakt dat die ook een degelijk track record hebben. Van je kan zeggen oké HR weet waar ze mee bezig zijn. Finance is er wellicht op tegen. In die zin omdat de AR of the business case niet positief genoeg is. Maar dat finance wel het vertrouwen heeft in HR van
Hij vraagt dit niet voor niets, dus het is ergens voor nodig. En op die manier dat je wel echt een goede samenwerking hebt tussen de afdelingen.
Ja. Kan je ook zeggen dat op moment dat het voorstel klaar is en het is eerste moment dat jij het onder ogen krijgt, dat het dan eigenlijk te laat is? Dat je eigenlijk eerder betrokken had moeten zijn?
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (09:13.902) Ja, sowieso. Oké. Ja want uiteindelijk maar goed dat is ook mijn rol in die zin als business controller. Dat ik eigenlijk overal in een bedrijf mijn full spirit moet hebben om te weten wat er in een bedrijf speelt en dan ook nog buiten een bedrijf. Dus waar gaat de markt naartoe? Welke ontwikkelingen zijn er technologisch gezien? Omdat wij natuurlijk in een SaaS industrie zitten.
Of voor de service voor iedereen die denkt waar zijn we? Waar zijn we beland?
Ja en dat je op die manier ook weet wat er speelt in die zin dus en dat je daar ook zodra je verzoeken krijgt dat je ook direct kan zeggen oké in deze context moet ik lezen dus in die zin heeft dat heel veel nut om hiermee verder te gaan of business wise gezien is dit zover van de omstandigheden die er spelen staat dat af dus is het misschien niet heel handig om daarmee door te gaan.
wat grappig ja, dus jouw wereld is niet alleen maar de wereld van de cijfers en de strategie, maar is ook de wereld van wat gebeurt er in de buitenwereld, wat komt er op ons af als organisatie. vanuit die blik interpreteer je dan ook. als we naar, nou ja, we maken deze aflevering in april 2025. Ik kan best aan een manage album over twee jaar pas luisteren. Dat kan met podcast. Maar we zijn nu live op de radio.
Het kan best zijn dat, nu hebben we Trump mogelijke handelsoorlog die eraan zit te komen of waar we al middenin zitten. We hebben natuurlijk een enorme krab tot de arbeidsmarkt. Dat zijn allemaal factoren waar je rekening bij houdt. En als dan iemand met iets komt waarvan je denkt van ja sorry jongens, maar hebben echt wel andere dingen aan onze hoofd. Dan heb je een probleem als indiener van een voorstel.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (10:50.158) Problemen zijn groot word.
Nee, maar in die zin, je probeert natuurlijk wel te kijken van hoe valt in dit geval een aanvraag van een persoon, hoe valt het echt in het grotere plaatje. En ik hou ook wel van out of the box denken. Mensen die voorstellen doen wel van ik in instantie denk van wat is dit? En als je hem een tweede keer leest dat je denkt van ik snap wel de gedachten gang, ik snap waar het naartoe gaat en misschien wordt het ook wel gaan doen. En die zin zeg ik ben niet de typische financial, want ik hou er van ook wel van gewoon bold en uitdagingen uitgaan en kijken van waar we
wat we eindigen en als het een keertje mis gaat, hebben we er ook van geleerd en weten we dat de volgende keer dat we niet die weg in moeten gaan.
Ik hoor je nu aantal dingen zeggen. denk nu, oké stel je voor ik moet, onze luisterij maakt niet zoveel voorstellen dat het scheelt, maar stel je voor dat ik dat voorstel moet maken, ik heb een plannetje. Dan denk ik oké, ik moet daar in ieder geval inzetten hoe dat de strategie ondersteunt. Wat is het verband tussen de strategie, de kant die we opgaan en mijn ideeëtje plan budgetvoorstel. Ik moet daar in ieder geval inzetten wat we eternal investment is. Dus ik investeer misschien X, maar
Wat levert dat uiteindelijk op en wanneer levert het dan op? Dus die hebben we. Iets over de context. Dus wat gebeurt er in de buitenwereld en hoe speelt dit daar op in of helpt dit erbij? En wat leren we ervan? Die vond ik wel heel interessant. Ja, die jij erbij, die zag ik nog niet aankomen. Die vind ik zelf wel heel interessant. dat is natuurlijk ook een mooie. Wat is het? Wat is een soort van neven effect? Stel je voor dat alles misgaat.
Glenn van der Burg - Presentator (12:29.678) Is dat een optie om iedereen op nemen? Steer je voor dat alles wat we opschuiven niet waar is.
Het is een weloverwogen beslissing of besluit dat je neemt natuurlijk als je ermee doorgaat. En ik vind ook als je een voorstel doet, in dit geval een investeringsvoorstel, ga je ook een stukje risicomanagement, ga je toepassen en ook benoemen welke risico's kleven aan als we hiermee doorgaan.
die moeten er dus ook bij. Dus ook een paragraaf, wat zijn de risico's en wat een te rooskleurig verhaal, dan gaan bij jou waarschijnlijk de alarm bellen af. denk je, hmm, oké, dus of, ja, too good to be true en dan ga je zoeken.
De goede to be true.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (13:11.246) Wat ik ook vind als je een stuk een risicoparagraaf opneemt, kan je van tevoren ook een inschatting maken. Ik accepteer dat dit, deze investering niet volledig opbrengt wat het zou moeten doen, want dat wist ik van tevoren. En dan ben je met z'n allen die eigenlijk de business case approven, gaan we met z'n allen vanuit oké dit is het hoogst haalbare, dit zijn de risico's dus als we niet het hoogst haalbare halen weten we in ieder geval dat dit de baseline is die we met z'n allen voor elkaar gaan krijgen.
Ja, dat is ook wel interessant. Je zou ook soort scenario's erin kunnen stoppen. Minimaal verwachten we dit, maar maximaal zou dit ook nog wel haalbaar zijn.
Ja normaal doe je ook met de plannen, budgetering, maak je altijd een bridge waarvan je denkt van als het gewoon goed gaat komen we hierop uit, gaat het minder goed, dit eigenlijk de onderlijnen en gaat het veel beter, wordt dit de bovenkant.
Het klinkt bijna als een prospectus van een bedrijf die aandelen uit gaat geven. Ja, precies. Straks ga ik het graag specifieker maken voor het thema waar wij samen mee bezig zijn deze aflevering. Namelijk onboarding, want we kunnen wel over alle HR voorstellen en beslissingen gaan praten, maar dat past niet in een uitzending. Dus straks zoomen wij in op onboarding en dat hoor je zo. Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties.
Ja, hoe onderbouw je nou eigenlijk jouw voorstel? In dit geval gaan we dat nu hebben over jouw voorstel om onboarding echt op een hele succesvolle, gestructureerde, gezellige, feestelijke manier aan te gaan pakken. Daarvoor hebben we in de studio Erik Landers, hij is business controller bij Epicall en ja, wij mogen even in zijn brein kijken als financial. En nu, helemaal interessant Erik, mogen we even van jouw kennis of eigenlijk de samengebalde kennis van Epicall, daar mogen we nu gebruik van gaan maken.
Glenn van der Burg - Presentator (14:55.918) Ja, onboarding. Daar hebben we het regelmatig over, ze hoeven we niet meer uitgebreid over te hebben. Daar zitten een aantal prachtige voorbeelden aan en ik wil eigenlijk met jou even door de argumentatie redenatie heen gaan tot het moment dat jij zegt van nou kijk en als je nou hier bent aangekomen en ik zou dat lezen, dan zou ik denken oké, goed over nagedacht, goed opgeschreven, hier kan ik een cijfertje aan plakken, dat is helemaal feestelijk.
Dan kunnen we die ROI een beetje uitrekenen. En de eerste waar ik eigenlijk aan moet denken is retentie. Oftewel, als je onboarding op een succesvolle manier aanpakt, dan kan het ervoor zorgen, wat er nadelijk daarop, dan kan het ervoor zorgen dat mensen langer bij je blijven werken. Met plezier. Dus niet gedwongen met een soort gouden schakels, maar met plezier.
Daar zijn natuurlijk cijfers over. Help ons daar eens mee op weg. stel je voor dat je je onboarding goed doet, waar kan dat toe dan leiden als je het hebt over mensen langer aan je binden.
Uiteindelijk, onboarding. In mijn visie kan je dat plaatslaan in twee elementen. Het eerste element dat is de time to productivity en dat betekent dat het soms langer kan duren voor de nieuwe medewerkers volledig inzetbaar zijn. Dus langer duurt voordat ze een bijdrage in een team leveren en een bijdrage aan het bedrijf. En als je die tijd kan verkorten hebben nieuwe medewerkers ook het gevoel dat ze echt iets leveren.
dat hun talent volledig benut en dat potentieel ook echt tot zijn recht komt.
Glenn van der Burg - Presentator (16:36.206) Want die had ik eigenlijk als tweede op de korrel. terecht dat je dit zegt, want ik had in mijn hoofd, ja, het kan er zo voor zorgen dat je eerder productief bent, maar dat niet productief kunnen zijn kan natuurlijk ook weer toeleiden dat je denkt, ja, wat doe ik hier eigenlijk? Die is er vast binnen. Ja.
En uiteindelijk dus het volledig minuten van je talent of je potentieel zorgt er ook voor dat je veel meer metrokkend bent bij een bedrijf, veel engaged bent en daardoor dat je ook veel langer bij een bedrijf stabiel wil werken. Dat je ook je carrieremogelijkheden daar ziet, etc. Wat natuurlijk ook ervoor zorgt dat het verloop veel minder wordt omdat je uiteindelijk heel goed bent voor je personeel en het personeel ook voor jou.
Ja, nou stel je voor dat dit op papier staat, Als jij dat leest, dan denk je ja, dat klinkt goed, maar er staan geen cijfers bij. Klopt. Dan denk jij, oei, daar moeten cijfers bij. Dus ik denk dan ook, oké, maar hoeveel langer blijven mensen dan? Ongeveer.
Dat is natuurlijk wel wat het toen straks erover. Dat ligt natuurlijk wel aan het verloop of het soort verloop. Je hebt natuurlijk natuurlijk verloop. Je kan me ook voorstellen dat er heel veel, zeg maar, jong talent werkt. Dat na twee jaar een kijkje in de keuken heeft gehad en dan denkt van joh, ik wil groeien. Dus ik ga naar een groter bedrijf of een bedrijf dat net in de fase waarin ik zit, meer bij mij past. En je hebt natuurlijk ook het verloop van mensen die gewoon niet goed geland zijn in een organisatie. Die hun talent niet volledig kunnen benutten en daardoor denken van wat doe ik hier? Want ik ben eigenlijk mijn
Ja, mijn potentie ging er aan het...
Glenn van der Burg - Presentator (18:08.942) Ja, dat zijn mensen die hadden bepaalde verwachting en die verwachting blijkt niet uit te komen. Die raken teleurgesteld. Klopt, dat wil je natuurlijk niet.
Nee. En dan komen we wel terug bij een vraag.
Ja, cijfers.
Uiteindelijk als je dat gaat kijken naar... Dus uiteindelijk mijn verhaal begon met het ligt echt aan de fase waar je mee aan het zit. Dus in die zin is het heel moeilijk om daar echt een hard eurobedrag aan te hangen. Maar je kan natuurlijk wel een eurobedrag hangen aan de time to productivity. Wat is eigenlijk de productiviteitswinst die je boekt als mensen sneller landen en eerder effectief aan de slag kunnen. En anderzijds heb je natuurlijk ook het stukje van het personeelsverloop. Waarvan je dus ook kan zeggen van...
Als ik dat naar beneden haal, scheelt me dat zoveel vervangkosten, dus levert dat ook wat op. Dus het zijn eigenlijk twee communicerende vaten.
Glenn van der Burg - Presentator (19:02.542) Kan ik me voorstellen dat sommige van onze luisteraars denken, ja ik weet precies wat de vervangkosten zijn. Kan me ook voorstellen dat collega's luisteren en denken, ja wat zijn onze vervangkosten eigenlijk? Want dat is best wel lastig, want dat is natuurlijk, ja misschien moet je iemand inhuren om het gat op te vangen op het dat iemand weggaat voordat je nieuwe hebt, maar je moet ook weer een nieuwe iemand gaan werven. Dat is ook weer ingewikkeld. kost weer tijd, kost weer energie. Moet je misschien weer gaan adverteren of je moet ook een hele campagne opzetten.
In die zin kun je het makkelijk in euro's omrekenen. Dat is natuurlijk de werzing die je intern moet gaan doen voor nieuwe mensen of eventuele recruitment agencies die je gaat inhuren. is meestal zo de 5 10.000 euro ongeveer. Dan heb je natuurlijk als je de juiste kandidaat hebt gevonden dan wil je daar eventueel een screening voor doen of assessment kosten. Dat varieert ook tussen de 500 en 2.000 euro per set. En dan heb je natuurlijk ook het stukje wat je niet echt qua euro's kan benaderen. Dat is het stukje de inwerktijd.
Eénzijds en anderzijds productiviteitsverlies van de mensen die de nieuwe personen weer moeten gaan inwerken. En dat is natuurlijk wel per functie en rol verschillend. En daarnaast heb je ook nog het verlies
Ik zou dan zeggen, laat ik het tevragen aan jou, laat je dat dan open of zeg je dan doe daar dan een schat in? Want ik zou dan denken ja, oké, er komt een nieuw iemand voordat die productief is. Nou, ben je toch zeker een maand verder. Iemand die moet helpen, nou dat die er ook twee weken mee bezig zijn. dan kunnen we in ieder rekenen dat we in ieder geval zes weken iemand salaris moeten betalen zonder dat die al te veel op...
Ja, je zou me hoogover kunnen uitrekenen dat iemand die begint, is meestal de eerste drie maanden is. Die is tussen de 50 en 70 procent productief. Als je dan uitgaat dat iemand die een andere persoon inwerkt ook zeg maar de helft van zijn tijd productief werkt, zou dat eigenlijk betekenen dat je in een overlap periode van twee weken tot een maand, dat je ongeveer twee FTE in huis hebt, maar van de één FTE productief.
Glenn van der Burg - Presentator (21:01.646) en dan weet iedereen gelijk wat dat ongeveer kost. Dus dat is een maandselaars ongeveer. Dan heb je de recruitmentkosten. Nou, waar we aan de laagkant gaan zitten is 5000 euro. Dan heb je nog alle andere dingen er omheen. snel gerekend, 10.000 euro, daar zit je al snel op. Per persoon die verdwijnt uit de organisatie.
Dat is wel een woedeveld.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (21:25.102) als er heel veel nieuwe mensen komen en het onboardingsprogramma is dusdanig dat heel veel mensen na een tijd zeggen van we gaan weg keer 10.000 euro per per nieuwe medewerker die uiteindelijk het bedrijf verlaat binnen een jaar. Heb je al een goede business case?
Ja, hebben jullie nou misschien vraag je dingen die je gewoon onmogelijk zijn, maar dan moet je gewoon zeggen, heb je nou cijfers van klanten van jullie die zeggen nou weet je, voordat we een goed ontbordingsproces hadden met gebruik van jullie app, hadden we dit verloop en nadat we de boel allemaal netjes ingeregeld hadden was het verloop omlaag naar zoveel. Want dan, kan je natuurlijk ook, die zou je mee kunnen nemen in je ROE berekening.
We hebben wel voorbeelden bij organisaties dat we zagen dat het verloop het eerste jaar met 10 % is gedaald. Op basis van de aantallen nieuwe medewerkers die zij destijds per jaar ontvingen, schilder dat zo'n 200.000 euro. Alleen al een reductie van dit soort kosten. Ongelooflijk.
Ja kijk nu gaan zijn ogen glimmen hoor. zijn kosten bespaard en dan wordt Erik blij.
En wat we ook zagen en dat vind ik ook mooi, dat de medewerkers tevredenheid ook gewoon steeg omdat er eigenlijk het vaste team ontstond. Dus mensen die raakt op elkaar ingewerkt, performance ging omhoog. Dus eigenlijk indirect prestaties verbeteren. Dus in die zin onboarding loont ook qua euros, maar ook qua teamdynamiek et cetera. Ja, grappig.
Glenn van der Burg - Presentator (22:46.702) Dat ook een mooie ja.
Glenn van der Burg - Presentator (22:56.686) Die was bij mij nog niet blijven plakken. Dat had voorlopend natuurlijk ook voor de collega's die blijven ingewikkeld is, want steeds weer nieuwe mensen in werken, ook weer nieuwe sociale dynamiek. is natuurlijk ook soms heel leuk om nieuwe iemand te verwelkomen. Als dat te vaak gebeurt is dat ook weer niet goed voor het team natuurlijk.
In ieder zorgt het voor verstoring binnen een team.
Ja, nou lijkt me dat wel lastig om te kwantificeren.
Ja toch?
De rekenmachine in Erik's brein gaat gelijk aan. Oké, Nou ja, wat wel grappig is natuurlijk, we hebben hier ook beafleveringen samen met Effectory gemaakt. Er zijn ook al heel veel studies dat als je zorgt voor meer engagement, meer betrokkenheid, meer teams in, dat een team dan beter gaat presteren, waardoor klanten weer beter geholpen worden, waardoor er meer innovatie is. Dus iedereen kent die...
Glenn van der Burg - Presentator (23:53.262) Dat wiel zeg maar wat je dan aanzet dat kent iedereen natuurlijk wel ongeveer. Tenminste zeker in HR. Oké dus zo zou je een redenatie op kunnen bouwen van hoe het een tot het ander kan leiden. En bij de productiviteit is het heel simpel. Elke maand dat je meer productief bent of elk procent wat je meer productief bent kan je simpelweg uitrekenen alleen al door te zeggen
Wat betekent dat voor het salaris wat we iemand betalen? Terwijl je eigenlijk naar de output moet kijken, maar dan wordt het weer ingewikkeld.
Ja. Nee, maar je zou zeker kunnen zeggen dat mensen die bijvoorbeeld naar vier tot zes maanden pas 100 % productief zijn. Als je dat halveert, dan heb natuurlijk een maandselaars wat uiteindelijk drie maanden, het gedeelte er elft aan, dat je 50 % productief bent. Stel dat iemand 5000 euro zou verdienen. In drie maanden heb je 7500 euro in die zin aan productiviteitswinst behaald. En doe dat een keer in keer. Een grote organisatie waar misschien 100 mensen beginnen in een jaar.
Je hebt al ongeveer tonnen, bijna miljoenen. Het kan hard gaan als je het onboardingsproces heel goed inricht. Je zegt heel veel in die zijn winsten behalen.
zou zeggen zelfs al als je misschien niet zo heel veel nieuwe medewesde voor je een organisatie bent. ja jullie zijn zelf met z'n vijftigste, vertelde je ongeveer. Nou laat je eens, jullie groeien dan hard, maar stel dat je een redelijk stabiele organisatie bent en je neemt, nou laten zeggen, vijf mensen per jaar aan. Dan is het, loopt het toch wel aardig in de papieren gelijk al.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (25:25.742) Ja, eigenlijk als je kijkt de kosten die je voorkomt met een goed omboordingsproces, stel dat die vijf mensen binnen een jaar weer weggaan en je moet ze vervangen. Dat is wel zo net al hoog over hebben uitgerekend kost het 10.000 euro per persoon dus je bent 50.000 euro additioneel kwijt. En dan heb je natuurlijk ook het stukje werving en selectie wat je weer moet gaan opzetten, wat natuurlijk ook weer een beroep doet op HR. Dus eigenlijk de zaken waar zij zich op zouden moeten richten hebben ze in die zin worden ze weer belast met andere taken.
Het is leuk dat je die nog even noemt. die retentie en productiviteits verbetering hebben we nu een beetje gehad. Waar ik ook nog over zit te denken, als mensen nieuw in de organisatie komen, hebben ze heel veel vragen. En die vragen stellen ze aan collega's, maar die stellen ze ook aan HR.
Hoe moet ik mijn declaraties doen? Hoe moet ik dit? Hoe moet ik dat? Waar moet ik parkeren? weer? Jeetje zeg ik krijg nu een salaristrook. Nou ja, ik heb nog nooit een salaristrook gezien die wel snapt. Dus er moeten ook altijd weer vragen over gesteld worden. Die het voorkomen van vragen, los van de irritatie die dat misschien geeft bij degene die de vraag moet stellen, daar zit natuurlijk ook een winstpunt.
Ja, en daar zit vooral de schaalbaarheid. Als je kijkt naar een digitale ontboarding. Dat je van tevoren mensen, voordat ze eigenlijk hun eerste werkdag hebben, dat zal via een interactieve manier eigenlijk worden geïnformeerd over de nou ja, laten we zeggen, vrij logische, de meest logische vragen. Dat ze daarvoor wegwijs worden gemaakt. Wat natuurlijk ook ervoor zorgt dat hr en niet-c niet belast wordt met alledaagse vragen die ze kunnen verwachten van nieuwe medewerkers.
En in zin een nieuwe medewerker voelt zich ook misschien niet helemaal comfortabel. Dat hij moet vragen hoe laat is het lunch hier? Of waar is het koffiezetapparaat? En dat soort zaken. Terwijl als dat van tevoren al gewoon in die zin spelende wijze goed wordt overgebracht, dan heb je ook dat het collega zich vanaf dag één niet meer met dit soort zaken bezig houden, maar gewoon echt bezig zijn met hun talent te benutten.
Glenn van der Burg - Presentator (27:33.582) Ja, dus de mes snijdt aan twee kanten. Eenazijds hoef je niet te denken, shit, hoe werk ik met de lunch, moet ik mijn bammetjes meenemen, loop ik tussen de middag naar de Albert Heijn to go of eet ik juist met z'n allen en is het super gezellig. Dat is ook maf natuurlijk, dan kom je met je boterhammetje of je saladetje aanlopen en dan blijkt dat het juist het onderdeel van de arbeidscultuur, van de bedrijfscultuur is om gezellig samen te lunchen. Dus dat is de ene kant, maar de andere kant is natuurlijk dat het...
Het scheelt heel veel tijd bij, nou ja, bij HR, maar ook bij andere collega's. Daar kan je ook kwaliteit quantificeren, toch?
Zeker, alleen dan hebben we het over de, laten zeggen de tussendoor vraagjes die 5 tot 10 minuutjes duren, maar goed alle kleine dingen bij elkaar opgeteld is natuurlijk ook een hele hoop en dan kan je ook zeggen dat het in die zin ook wel een zeker een kostelpost is waardoor mensen niet productief zijn op bepaalde momenten. Ja.
En zou je dan zeggen, omschrijf dit, of zou je dan zeggen nou weet je, doe er een voorbeeld bij van wat het ongeveer zou kunnen zijn. Dus doe ook daar een inschatting.
Ja dat ze bij mij in die zin, als je het hebt over een business case, zijn die is dit gewoon een post met overige besparingen. Ja. En dat kan je dan in een kleine context toelichten. Maar ik denk dat het grof weg is. Het toch wel enerzijds natuurlijk de time to productivity, wat natuurlijk gigantische impact heeft. Dan het reduceren van het verloop en dan het stukje schaalbaarheid op HR. Dat zij daar weer de middeltijd dan kwijt zijn. Ja.
Glenn van der Burg - Presentator (29:04.014) Allright, dat is mooi. Een fantastisch voorstel gemaakt. Het goede return on investment, een goede beschrijving erbij geven hoe we eigenlijk tot al die cijfers komen. Gebaseerd natuurlijk mooi onderzoek wat onder meer van jullie is gedaan. En dan loopt dat onboarding programma. En dan kijkt er niemand meer naar. Dan houden we niks meer bij. dan komt er op een gegeven moment een budgetcut, handelsoorlog ingewikkeld.
Dan heb je natuurlijk een probleem. Dus waar ik het zo met je over wil hebben is, hoe zorg je er nou voor dat je ook tijdens het hebben van je onboarding programma voldoende meetmomenten hebt en dingen bijhoudt, zodat je als er iemand met de financiële kaasgraaf aankom, die kan zeggen, hoho, hier geen kaasgraaf, dat zou niet verstandig zijn. En dat hoor je zo. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie.
De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Erik Landers is te gast business controller bij Epicol om ons te helpen met onze financiële redenatie en onderbouwing van een prachtig onboarding proces. Nou, hartstikke goed Erik. Het is gelukt, onboardingsproces hebben we gefixt. Mooie app, we mooie content bedacht. Het werkt als een dollet tenminste. Dat hopen we, dat hebben we van tevoren beloofd. Ja, als dat eenmaal draait allemaal.
Waar is een beetje dat het, zo iets, het is een beetje mijn aanname, dat je zo iets als een project neerzet, er wordt dan even tijdelijk iemand opgezet vanuit HR die dat vlot trekt en er is ook wel een hoop werk natuurlijk uiteindelijk. Maar op een gegeven moment werkt het en draait het. En dan is natuurlijk de vraag, wat ga je bijhouden om te kunnen onderbouwen dat datgene wat je van tevoren had ingeschat, of dat wel waar is. dus wat moet je gaan meten?
Als je gaat kijken naar een HR-afdeling wat ze eigenlijk zouden moeten meten in KPIs, dan is het een en dezelfde de time to productivity. Wat stand voor is vastgesteld dat eigenlijk de nieuwe medewerkers binnen een aantal maanden echt 100 % op hun productie-niveau moeten zitten.
Glenn van der Burg - Presentator (31:11.406) best lastig, want wanneer zit je... wie schat dat in? Schatten mensen dat zelf in? Laat je dat hun manager inschatten?
Dat zal grotendeels vanuit de manager komen. Maar ik denk dat uiteindelijk, waar we het van tevoren ook over hadden. denk als je ergens bij een nieuwe baan begint heb je ook bepaalde verwachtingen. Eigenlijk de talenten wat je ontwikkelen. Dus ik denk dat de medewerker zelf er ook een grote rol in heeft. Om te zeggen van joh, ik had eigenlijk verwacht dat ik dit en dit zou doen. Ik zit nu hier dus, hier is nog ruimte om meer te doen. En ik denk vanuit de manager die heeft natuurlijk van de andere kant ook de rol om te zeggen van joh.
We hadden dit verwacht en we moeten wat bijsturen. En anderzijds, dit is dan de negatieve kant, maar je zou kunnen zeggen dat je zegt, we dachten dat je hier zoveel maanden voor nodig had, je bent zo'n talent. Je binnen één of twee maanden alles onder de knie en eigenlijk zou je moeten doorstoten naar de volgende parade in jouw functie. Dus dat is één, time to productivity.
Ik moet mijn doelen halen.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (32:16.59) De tweede is natuurlijk het verloop binnen de 12 maanden omdat we daarvoor, wat we zeiden is natuurlijk de vervangingskosten die je eraan kan gaan hangen.
En kun je dan ook zeggen, want je zegt niet voor niks binnen de 12 maanden, is dat ook de periode waarvan je kan zeggen als iemand binnen 12 maanden weg gaat, dan ligt dat waarschijnlijk aan dat de verwachtingen niet kloppen bij de werkelijkheid.
Eens, en sterker nog, je zou ook, en dat is eigenlijk de derde kappie die ik heb meegenomen, dat is de retentie na 90 dagen. Om te kijken, want uiteindelijk blijkt dat binnen een maand weten eigenlijk 70 % van de nieuwe hires al, ik blijf hier of ik ga weg. En 30 % heeft eigenlijk na een week al besloten van dit is iets van mij of dit is totaal niks van mij. Dus uiteindelijk de eerste 90 dagen zijn in ieder geval heel cruciaal om te kijken.
Wie er blijft en wie er niet blijft en daarna op langere termijn om te kijken binnen een jaar, het die mensen die dit jaar zijn gestart, zijn die ook nog aan het eind van de 12 maanden bij ons in het bedrijf.
Ongelofelijk, hoe snel je dus afgerekend wordt.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (33:18.99) Maar als je dit allemaal in ieder geval mooie cijfers kan overleggen, dan heb je hele goede onboarding process.
Ja, want wat we natuurlijk willen voorkomen is dat er zijn altijd financieel rooskleurige tijden en dan kan er van alles. Maar dan ook vaak financieel minder rooskleurige tijden en dan wordt het natuurlijk bezuinigd. En dan moeten dingen sneuvelen. En wat je wil voorkomen natuurlijk is dat er dingen sneuvelen die eigenlijk heel waardevol zijn. Zoals bijvoorbeeld die ombordingproces. Het kan natuurlijk zijn dat het water aan de lippen staat en dan moet je echt alleen maar doen wat noodzakelijk is. Maar ja.
Is het gevaar ook een beetje dat je die cijfers die jij nu net noemt, je die data niet vastlegt met als gevolg dat op moment dat er dan iemand komt en zegt oké we gaan dus even alle kosten in kaart brengen en waar kunnen we nou eigenlijk zonder dat je geen verhaal hebt eigenlijk.
Ja, maar ik denk wel als jij goed kan antonen dat jouw verloop, dat dat door het ombordingsprogramma dat het voorheen een bepaald niveau had en het niveau is gedaald naar een bepaalde waarde. En dat je daarmee antoont dat je de Spare New Hire die binnen is gebleven, dat je daar eigenlijk die 10.000 euro waar we het over hadden mee bespaart. En als je ziet dat het verloop in die zin flink aan het toenemen is, dat je kan zeggen, joh maar dit programma heeft in het verleden ervoor gezorgd dat ons verloop flink gereduceerd is. Dus uiteindelijk...
een bedrag wat we erin steken is een klein stukje van het totaal bedrag wat we aan vervangingskosten hebben.
Glenn van der Burg - Presentator (34:53.934) Ja, en dan zou er niemand zeggen, nou, lijkt me inderdaad goed om 10.000 euro te besparen om 100.000 euro kosten weer terug te krijgen. Dat lijkt me onverstandig.
Dus als het een goede financial is, snap je die business-cap.
Nou ja, het is wel grappig hè, want ik vond mooie, jouw toevoeging helemaal aan het begin dat je zei ja weet je, we kijken naar de strategie hoe dingen eraan bijdragen, dus het is niet alleen maar zwart-wit. Maar de makkelijkste redenatie is natuurlijk wel, die heb ik altijd, nou ja, ooit nog eens keer geleerd in mijn hoofd. En een bedrijf financieel gezien is ook best wel weer simpel, je hebt kosten, je hebt opbrengsten en wat er overblijft. En als je kan zorgen dat je omzet omhoog gaat,
Dus je opbrengsten, of je kan zorgen dat je kosten naar beneden gaan, dan heb je goed verhaal. Ja, ingewikkeld is het
Ja, in die zin is het wel als je kijkt naar de lange termijnplanning. Dat je ook gaat kijken van de kosten die ik nu maak, gaan ze er echt uit in de toekomst. Ja. ook als je dan zegt van je onboarding kost me nu even wat, maar ik heb er zoveel profit van. Dan is het ook een no brain om dat gewoon op te starten.
Glenn van der Burg - Presentator (36:00.302) Ja, in superrecht zou je natuurlijk ook kunnen zeggen dat je, je moet ook weer, als je zeg maar nog niet echt aan onboarding doet of je moet het echt flink verbeteren dan heb je natuurlijk ook een grotere investering te doen dan in het beheren en onderhouden van je onboarding.
Nou ja en nee, uiteindelijk in het grote geheel wel, maar ik denk dat je ook heel klein kan gaan beginnen. Dat je zegt van joh ik heb eigenlijk totaal geen onboarding staan, maar ik begin met één KPI en ik ga bijvoorbeeld meten wat mijn verloop is en als ik zie dat het hoog is of laag is dan maak je van tevoren aan of je benchmarkt het met andere bedrijven. Maar van je dan vergelijkt van hé ons verloop is toch eigenlijk wel hoger vergeleken bij de markt. Dan heb je in ieder geval een KPI die inzicht geeft en dan kan je verder gaan kijken van wat kan ik hiermee gaan doen.
En zo begin je heel klein en zo ga je dat telkens uitbreiden. Totdat je eigenlijk een soort goede KPIs hebt of in ieder input waar je je onboarding processen eigenlijk op zou moeten focussen. En dan kun je dat steeds meer gaan uitbreiden als je op een gegeven moment successen gaat boeken.
Dat is ook wel eens een prachtige tip hoe je snel kan beginnen. Dat vraag ik altijd aan het einde van de aflevering. Je hebt het nu al gedaan, dus dat is helemaal top. Misschien die, die,
Terwijl wij het al over hebben gehad, nou eigenlijk is het super interessant om vanuit HR als je hier plannen voor hebt om al redelijk vroeg in het stadium om je financiële collega's erbij te betrekken. Hoe zou jij het liefst benaderd worden door je collega's? Want dan is het dan gelijk de tip voor onze HR luisteraars hoe ze dat zouden kunnen doen.
Eric Landers - Business Controller bij Appical. (37:46.51) Ik denk altijd, en dat spreek ik niet voor mezelf, maar ik denk voor alle financials, dat iedereen die je vraagt binnen een bedrijf die een finance-role heeft, die is altijd bereid om mee te denken. Die houdt altijd heel veel enthousiasme uit om bijvoorbeeld percentages om te rekenen in wat is het nou echt in een eurobedrag. Om op die manier vanuit finance gezien ook een waarde toe te voegen aan een responde organisatie. Dus ik zou vooral zeggen aan HR-medewerkers, zoek finance gewoon op.
En finance is in die zin altijd bereid om je te helpen. En ik denk dat mensen binnen finance die kijken misschien met een ander perspectief naar, maar die kijken wel altijd in die zin met het goede hart. Wij willen de organisatie ook naar voren helpen. Dus ik zou zeggen, trek de stouten schoenen aan en naar finance.
Ja, in het ergste geval neem je iets lekkers van bij de koffie mee dan ben je helemaal altijd welkom. Iets gezond natuurlijk. Erik, bijzonder leuk. Fijn we even van jouw brein gebruik mogen maken en jouw slimme tips om onze HR-vakgenoten te helpen. Hopelijk is het gelukt. Ja, dat is alleen maar aan jou als luisteraar om dat te bepalen. Je hoorde Erik Landers, business controller bij Epicol. En als je nou denkt, nou god die Erik die...
Die zou ik wel eens om hulp willen vragen. Niet allemaal tegelijk, want hij heeft wat te doen. Maar je kunt natuurlijk altijd even opzoeken op LinkedIn en met hem linken. Dat helpt altijd weer. Ik dank jou natuurlijk voor het luisteren aan deze aflevering. Ik heb net tiekum even gespeakt hoeveels het was. Het was aflevering nummer 588. Goedemorgen. Dat zijn er nogal wat. Dus als je meer wilt luisteren aan kan dat zeker. Dat kun je doen via ons podcast kanaal. Want we hebben namelijk alle afleveringen van Peoplepower, maar ook alle andere afleveringen die gaan over het thema werk bij elkaar gezet.
in één mooi podcast kanaal onder de titel Nieuw Business Radio Work. Dus als je daar op zoekt en je abonneert je dan hoef je nooit meer wat te missen. Tot de volgende. Meer afleveringen vind je op Peoplepower. Radio en jouw favoriete podcast app.