Transcript

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen en organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower, op Nieuw Business Radio.

De beste kandidaat die krijgt de baan toch? Nou, wat nou als de beste, dat beeld, gekleurd is door onbewuste aannames. Daar gaan we het vandaag over hebben in een speciale aflevering over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Want we gaan het hebben over objectieve werving en selectie. En dat is onmisbaar in deze tijd, zeker voor leiders en HR-professionals. Je kan jezelf vragen stellen zoals: wat betekent het om objectiviteit echt in de praktijk te brengen? Hoe doorbreek je eigen blinde vlekken? En wat werkt wél als je eerlijk en inclusief wilt selecteren?

Ik ga in gesprek met mede-experts. Mijn naam is Roeselien Wekker. Ik ben specialist op het gebied van DEI en inclusief leiderschap en ik ga in gesprek met… zeg jij je naam zelf even?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Siham Ammal. ICU-Leadership, en dat schrijf je met I-C-U. Een holistische kijk op inclusief leiderschap.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Aan de andere kant van de tafel is Martin Avans, Corporate Recruiter van De Nederlandsche Bank. Jij doet dat al een aantal jaar en je brengt diversiteit in de financiële sector misschien wel wat helderder, kan ik het zo zeggen?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Ja, klopt.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): En Ruth Nahumury, wij kennen elkaar al een aantal jaar. Jij bent de oprichter en eigenaresse van No Labels en volgens mij weet jij als geen ander hoe het is om vooroordelen om te buigen naar een kracht.

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Klopt, en het is No Labels. Heeft geen limits, maar No Labels. Dat is wel belangrijk om goed te zeggen.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): We gaan vandaag in gesprek over objectieve werving en selectie.

Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. Peoplepower.

Ik wil jou even in de schijnwerper zetten in dit eerste blok, Siham, maar dat wil niet zeggen dat ik Martin en Ruth niet wil horen. Ik ga je meteen bestoken met een dilemma. Jij luisteraar, denk erover na. Komt-ie: Zonder diversiteit geen inclusie óf inclusie is de basis voor gelijkwaardigheid. Je mag kiezen.

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): De tweede.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Vertel. Kan je die nog één keer herhalen?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Inclusie is de basis voor gelijkwaardigheid. En als de anderen er anders over denken, dan hoor ik het graag. En dan moet ik het nu toelichten. Ik zeg altijd: je hoeft niet per se divers te zijn om inclusief te handelen. Wat bedoel ik daarmee? Ik zie vaak dat organisaties zoveel tijd, energie en geld steken in mensen binnenhalen, maar dan vertrekken ze binnen twee jaar. Het is zó belangrijk om eerst een inclusieve omgeving te creëren voordat je kan profiteren van de voordelen van diversiteit. De voordelen van diversiteit worden vaak geromantiseerd zonder ze concreet te maken.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): En hoe kijk je dan naar inclusie? Wat betekent dat voor jou?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Iedereen op een gelijkwaardige manier behandelen in al hun diversiteit. Zowel de zichtbare diversiteit, zoals uiterlijke kenmerken, als de onzichtbare: manier van denken, introvert/extrovert, perspectieven, karakter, talenten. Beiden worden omarmd.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Ik zie mijn medegast bedenkelijk kijken. Anders, Martin?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Ik sluit me in beginsel aan bij Siham. Maar ik denk dat inclusie een voorwaarde is voor diversiteit. Je kunt mensen binnenhalen, maar om ze binnen te houden moet iedereen gelijke kansen krijgen en beoordeeld worden op wat je komt brengen en wat nodig is om tot succes te komen.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): We hebben het in dit blokje over de menselijke factor van objectieve werving. Ruth, een kleine noot?

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Ik hoor jou gelijke kansen zeggen en dat is voor mij anders dan gelijkwaardigheid. Gelijke kansen betekent soms dat je mensen ongelijk moet behandelen zodat iedereen gelijke kansen heeft. Gelijkwaardigheid gaat meer over hoe je met elkaar omgaat, die gelijkwaardige behandeling. Dat wordt vaak door elkaar gehaald: gelijkheid versus gelijkwaardigheid.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Dat kunnen we in het woordenboek opzoeken, maar laten we er vooral actiever over nadenken. Siham, als je kijkt naar objectieve werving en de juiste fit, waar vind je dan de balans?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Mooie vraag. Objectiviteit en de juiste fit hoeven geen tegenstelling te zijn. Wij mensen zijn nooit 100% objectief. Ik vraag altijd: wat versta je onder de ‘klik’ of de juiste fit? Vaak hoor ik: manier van communiceren, feedback geven/ontvangen, samenwerken. Dat is gedrag dat je kunt vertalen naar objectieve criteria. Dus geen tegenstrijdigheid: ze horen bij elkaar.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): En dan direct de blinde vlekken. Het reptielenbrein, altijd bezig met wat we kennen. Hoe spreek je mensen daarop aan?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Mensen, zeker in HR, hebben goede intenties en willen de beste kandidaat. Ons brein ervaart sneller een klik als we onszelf herkennen in de ander: affinity bias. Dat gaat automatisch en snel. Daarom moet je vertragen en stil staan bij die reflex.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Waarom hebben we het er eigenlijk zoveel over, Martin? Over biases en dat reptielenbrein?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Als mens zoek je veiligheid. Wat je herkent geeft veiligheid. Mooi wat Siham zei: de klik kan gebaseerd zijn op andere dingen dan we gewend zijn. Je moet verder kijken. Het is oké om te bepalen welke ingrediënten je nodig hebt, maar benoem dat zuiver en maak afspraken. Biases zijn niet erg, zolang ze geen rol spelen. Als corporate recruiter zet ik managers soms terug op de rails: dit is niet wat je zoekt; dit is niet wat we hebben afgesproken.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Gevoel en emoties spelen een rol?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Zeker. Denk aan Daniel Kahneman: meer dan 140 cognitieve denkfouten. Systeem 1 is snel, automatisch; Systeem 2 is langzaam en rationeel. Ons brein is lui en wil snel beslissen. Onder stress en hoge werkdruk handel je eerder vanuit Systeem 1. 98% van onze beslissingen is onbewust. Kies kandidaten niet op basis van eerdere informatie of eerste indrukken, maar vertraag en denk na vanuit Systeem 2.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Ruth, wat kun je met jezelf afspreken als je gaat selecteren? Een affirmatie?

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Bevraag jezelf en elkaar in de selectiecommissie: zien we iets over het hoofd? Speelt een vooroordeel mee? Bouw zulke vragen in je proces in. Door vragen te stellen, vertraag je automatisch. Niet meteen op de eerste indruk afgaan.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): We zijn hier met mede-experts. Wat is je intrinsieke motivatie, Siham?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Mijn missie is om werelden bij elkaar te brengen en talentvolle kandidaten te verbinden aan organisaties. Vaak hoor je: “we kunnen ze niet vinden”, terwijl we in een superdiverse samenleving leven. Ik train organisaties én coach kandidaten en verbind ze.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Het gaat uiteindelijk om mensen in systemen. We denken snel: ik kan niks veranderen. Hoe zit dat?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Begin met kleine stappen. Herken je onbewuste vooroordelen. Er zit een gat tussen intentie en gedrag. Stel reflectievragen: herken ik mezelf in deze persoon? Doet het me aan iemand denken, positief/negatief? Kleine vragen, grote impact. Impact kan klein beginnen; iedereen kan vanuit zijn positie impact maken.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Waar ik zo benieuwd naar ben: structuren en systemen in het selectieproces. Daar ga ik zo met jou over praten. Martin Avans van De Nederlandsche Bank.

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Ja, prima. Gezellig.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower.

We zijn driftig in gesprek over objectieve werving en selectie. Martin, jij bent Corporate Recruiter voor het toezichtsdomein binnen De Nederlandsche Bank. Wat houdt dat in?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Dat ik mijn dagen vul met het werven en selecteren van toezichthouders. Specialisten die toezicht houden op alle financiële instellingen van Nederland.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Verantwoordelijk werk. Ik wil het hebben over systemen. Dilemma: Inclusie zonder confrontatie is mogelijk. Eens of oneens?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Oneens. Inclusie houdt in dat je iets toevoegt aan een groep en je mag niet uitsluiten dat er weerstand komt. Zonder conflicten kan dat niet, tenzij je meer van hetzelfde toevoegt.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Is er ook weerstand op het woord weerstand?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Ja. Mensen met weerstand vinden vaak dat ze het goed kunnen onderbouwen. Dan is het geen weerstand maar een grondargument om iets niet te doen.

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Voor de fit gaan is iemand die past. Diverser en inclusiever worden is zoeken naar aanvulling, iets wat we nog niet hadden. Dat botst met “we deden het altijd zo”. Verandering is lastig. Weerstand is mooi als je het omarmt: je kunt ervan leren.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Hoe werkt dat bij DNB, objectieve werving en selectie?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Goed. Ruth traint ook managementteams bij ons en maakt ze bewuster van biases. We zijn ons ervan bewust dat diversiteit kwaliteit brengt. We hebben strategische doelen voor D&I, doorgetrokken tot 2028 met streefcijfers op verschillende gebieden.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Bij streefcijfers denk ik: gaat het dan alleen om cijfers? En wat als je ze niet haalt?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): De nadruk ligt op “streef”. Je moet kunnen aantonen dat je er alles aan hebt gedaan. Haal je het niet, dan heb je onderbouwing. Het geeft overzicht. Voorbeeld: als er per jaar maar tien vrouwen afstuderen op econometrie, kun je niet eisen dat de helft van je econometristen vrouw is. Zoek niet naar wat er niet is.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Zijn systemen branchespecifiek? Of copy-paste?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Zeker niet copy-paste. Altijd situationeel bekijken. Uitgangspunt: gelijke kansen. Iedereen moet zuiver gewogen worden op wat er gevraagd wordt. Voldoen je daaraan, dan zou het niet uit moeten maken in welke verpakking dat zit.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Echte methoden om bias uit te sluiten?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Structuur aanbrengen. Gestructureerde interviews: iedereen dezelfde vragen, vooraf bepaalde criteria, vaardigheden en competenties. Zuiver wegen, ranking ontstaat, je weet wie het beste past. En als iemand een beperking of afstand tot de arbeidsmarkt heeft, kijken we naar aanvullende ondersteuningsbehoefte, niet naar het label.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Siham, wat zie jij gebeuren qua methodieken?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Competentiegericht vragen, maar eerst: wat is onze gemeenschappelijke taal? Anders praat je langs elkaar heen. Selectiecommissies zijn soms 20 minuten bezig met één competentie omdat iedereen er iets anders onder verstaat. Dus: vertragen, gezamenlijke definitie, voorbeeldvragen. Dat helpt om bias geen rol te laten spelen. Zonder dat ga je bevestiging zoeken voor je eerste oordeel.

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Ik noem dat bezin voor men begint. Zakelijk leven kan leren van zuiver kijken: wat heb ik echt nodig? Beeldspraak: Louis van Gaal keek naar zijn elftal—wat is nodig? Is het in de jeugd? Haal het daar, ondersteun goed. Niet de dure speler halen omdat hij voor de deur staat. We zoeken consensus: wat vragen we, waarom en hoe beoordelen we?

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Zie je een verschuiving in de tijd bij DNB?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Ja. In mijn 7 jaar bij DNB is D&I van één medewerker in de portefeuille gegaan naar een toegewijd Chief Inclusion Officer. Meer aandacht én meer gewicht. Het krijgt vaste voet in beleid, mede door streefcijfers. En waarom worden bedrijven er beter van? Je wordt gewoon beter. Diversiteit geeft nieuwe inzichten en betere inleving in instellingen waar we toezicht op houden.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Als je jezelf een les mocht geven over objectieve werving en selectie, wat had je eerder willen weten?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Dat niet-zevenvinkers op een veel grotere achterstand staan dan je denkt. Als ik dat eerder had geweten, had ik andere keuzes gemaakt en mensen sneller bewust gemaakt. Ook anderen gewezen op hordes die zij opwerpen, om ze te verlagen of weg te nemen. Dat gaat ook over mijn persoonlijke leven.

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Ik was 8 jaar recruiter en dacht dat ik neutraal keek. Als ik eerder had geweten dat ook ik bias heb—want ik heb een brein—dan had ik minder talent aan de zijlijn laten staan om redenen die niets met kwaliteit te maken hebben. Schuldgevoel helpt niet; verantwoordelijkheid nemen zodra je het weet wel.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Siham?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Ik heb daar nu geen antwoord op. Mooie aanvullingen, maar voor nu geen.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Martin, wat drijft jou dagelijks?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Een poortwachtersfunctie bij een aansprekende organisatie. Voorrecht en verantwoordelijkheid. Iedereen die wil bijdragen en zich wil ontwikkelen moet op eerlijke gronden een kans krijgen. Gelijke kansen voor iedereen. Wat je met je kansen doet, is vers 2.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Hoe zorg je dat mensen naar je luisteren in die poortwachtersfunctie?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Door veel vragen te stellen. Voice of reason zijn. Als ik bots, krijgen we strijd; met vragen dwing ik je na te denken. Dan leg ik niets op; je komt zelf tot conclusies. Zo voer ik gesprekken als ik oneigenlijke argumenten vermoed bij kwalificatie van kandidaten.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Is dat systemen doorbreken?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Niet per se doorbreken, herinrichten. Het systeem moet voor iedereen werken. Als er zes mensen mee moeten in een auto met vier stoelen, zet er twee stoelen bij; je gooit niet de hele auto weg.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Waar ik zo benieuwd naar ben: de rol van organisatiecultuur bij objectieve werving en selectie. Ruth, ik ga jou daar vragen over stellen.

Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower.

Ruth Nahumury van No Labels. In plaats van een dilemma iets anders. Je postte op LinkedIn over de oorverdovende stilte na een ongemakkelijke opmerking. Vertel.

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Als je diverser wordt, kan het meer conflict opleveren. Wat doe je dan? Ik herken ook dat als er iets gezegd wordt, ik soms moet nadenken en het moment voorbij is. In dit geval werd een seksistische opmerking gemaakt terwijl ik aan het trainen was, achter een flip-over. Daarna bleef het oorverdovend stil. Ik wil dat we dan kunnen zeggen: hé, wat zeg jij eigenlijk? Iemand werd gereduceerd tot haar lichaam. Later bracht ik het in: we gaan het over inclusie hebben, dus dit kunnen we niet negeren. Ik zei wat het met me deed; ik voelde me bekeken. Er werd gezegd: “sorry dat je je zo voelde”. Dat is iets, maar niet hetzelfde als: “sorry dat we dit lieten gebeuren, dat het stilbleef, dat we het niet bespraken”. Aanspreken voelt zwaar; ik wil dat we het kunnen bespreken. Intentie is vaak niet slecht, maar de impact is er wel.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Organisatiecultuur en ongeschreven regels. Zo’n stilte is ook een signaal: niets doen is ook iets doen.

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Precies. Het is toestemming geven dat het oké is. Was het stil door ongemak of vonden we het oké? In dit team: een mannenteam, later werd gezegd: “ze moeten kunnen, neem het niet persoonlijk”. De ongeschreven regel was: seksistische grappen kunnen hier. Totdat er een nieuw persoon binnenkomt. Mijn werk is bewustwording van effect. Wil je diverser en inclusiever worden, dan moet je het hierover kunnen hebben. En wie spreekt? Voor de enige vrouw is het risico groter om het te zeggen. Die stilte doorbreken door peers is belangrijker dan dat het van degene uit de minderheid moet komen.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Martin, hoe kijk jij naar die stilte?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Met sommige collega’s ga je verder in grappen, omdat je elkaars grenzen kent. Wat ik niet begrijp: vrijheden nemen bij mensen die je niet kent. Ik kan me voorstellen dat mensen stil zijn vanuit de wens om geaccepteerd te worden. Dat praat het niet goed, maar het verklaart. De aandacht moet naar het onderwerp en de persoon over wie het ging. Jij geeft de training en gaat weg; zij blijven collega’s. Dan weegt de afweging zwaarder.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): We hebben het over objectieve werving en selectie en patronen doorbreken. Hoe buig je vooroordelen om naar kracht?

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): De top moet verantwoordelijkheid dragen. Cultuur wordt door iedereen gedragen; leiders zijn rolmodellen. Bij DNB zie ik dat sterk. In het klein: als recruiter/manager/HR-adviseur jezelf blijven verdiepen in vooroordelen. Ik doe dit werk 15 jaar, was 8 jaar recruiter, en kom nog steeds eigen vooroordelen tegen. Je kunt niets veranderen wat je niet ziet. Dus continu leren en samen oefenen.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Ik ga iets geks doen: vraag aan Siham over Ruth. Wat is de rol van Ruth als witte vrouw op dit thema?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Ik ben praktisch en denk in competenties. Je kunt leiders trainen in vaardigheden om met ongemakkelijke situaties om te gaan, proactief in plaats van reactief. Leg dat vast in ontwikkel- of functioneringsgesprekken. Zo creëer je eigenaarschap. Veel mensen hebben goede intenties, maar weten niet hoe te handelen. Heb je macht of impact, ontwikkel competenties en train leidinggevenden hierin.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Ruth, hoe doe je dat?

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Oefenen. Gesprekken oefenen, soms met trainersacteur. Spiegelen, vragen stellen. Als ik jou een vraag stel, ga jij nadenken. Als ik het uitspreek is het van mij; als jij het uitspreekt is het van jou. Persoonlijke verhalen en ervaringen delen helpen ook.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): De rode draad. Verschil tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid. Gelijke kansen is iets anders. Siham?

Siham Ammal (Oprichter, ICU-Leadership): Gelijkheid: iedereen hetzelfde geven, terwijl behoeften verschillen—denk aan de metafoor van twee ladders en een boom. Gelijkwaardigheid: met maatwerk inspelen op verschillende talenten en niet vanuit één referentiekader kijken. Uiteindelijk wil je naar rechtvaardigheid. In grote organisaties is dat een uitdaging.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): En dan de klik en fit, dat is gevoel. Hoe doe je dat, Martin?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Die proberen we buiten beschouwing te laten. Focus op wat de rol en het team nodig hebben: competenties, veranderende wet- en regelgeving, kennis. Niemand is biasvrij, maar de focus verschuift naar competenties en vaardigheden. Voor ons traineeship gebruiken we AI om in de eerste laag niet op cv te scoren, maar op antwoorden op vooraf doordachte vragen.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): AI doet de eerste selectie?

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): We laten ons adviseren door AI. AI mag nooit de selectie maken.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Ruth, we hadden het over vertragen. Hoe leer je dat in organisaties?

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Vertragen voelt als vloeken in de kerk waar tijd geld is. Maar iets overdoen kost meer tijd en geld. De verkeerde persoon aannemen of meer van hetzelfde kost ook te veel. Inclusie verlaagt verzuim en vergroot vitaliteit, dat is geld. Vertaal het naar businesswaarde. Ook thuis: bezin voordat je begint leidt tot betere beslissingen.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): De war on talent wordt zo ook wat opgelost?

Ruth Nahumury (Oprichter, No Labels): Ja. We vissen in een kleine vijver en zeggen “ze zijn er niet”. Soms zijn ze er nog niet, of kost het tijd. Er is veel talent, maar we kijken door een smal referentiekader. Verruim je referentiekader en je vijver wordt groter. Van vijf cv’s naar twintig of dertig. En neem niet een kopie van jezelf of van het aangeleerde plaatje van een leider.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Ik moet afsluiten. Ik heb nieuw perspectief gekregen om verder te bouwen. Ik sluit af met iets wat Martin in 2021 zei: “Doe gewoon je ogen dicht. Doe het gewoon. Het is niet eng. En als het eng is, doe je je ogen dicht.”

Martin Avans (Recruiter, De Nederlandsche Bank): Je moet het gewoon doen. Er worden fouten gemaakt, maar je kunt ze herstellen. Niets doen is nooit fout, maar je hebt vooral niets gedaan.

Roeselien Wekker (Presentator, People Power): Dit was een mooie aflevering over objectieve werving en selectie. Dat gaan we nog een keer doen over psychologische veiligheid, psychosociale veiligheid en sociale veiligheid. Blijf luisteren. Meer afleveringen op peoplepower.radio en in je favoriete podcastapp.