Roeselien Wekker (host): Hoe ontketen je de kracht van mensen en organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren, betrokkenheid en bevlogenheid, inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower, op Nieuw Business Radio.
We horen het steeds vaker: sociale veiligheid, psychologische veiligheid en psychosociale veiligheid. Maar wat betekenen die woorden nou echt op de werkvloer, in de praktijk? Hoe creëer je een cultuur waarin mensen zich durven uit te spreken, zichzelf durven te zijn en elkaar kunnen aanspreken zonder angst voor uitsluiting of negatieve gevolgen?
Vandaag duiken we in de essentie van veiligheid op de werkvloer. Niet als trend, maar als voorwaarde voor vertrouwen, samenwerking en inclusie. Mijn naam is Roeselien Wekker, specialist in inclusief leiderschap en transformatie. Vandaag hier bij mij drie mede-experts op de thematiek. Marco de Haas, medeoprichter van The Better Company en ontwikkelaar van de Inclusiescan. Sarita Bajnath, vertrouwenspersoon en programmamaker, en je hebt onder andere een Privilege Walk. En Evita Lammers, schrijver van het boek Waar ligt de grens? Laten we beginnen.
Marco, ik ga met jou beginnen. Ik heb een dilemma voor je. Een medewerkertevredenheidsonderzoek is een goed meetinstrument voor het meten van inclusie. Eens of oneens?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Oneens. Een MTO is zo breed dat je allerlei thema’s in beeld probeert te brengen. Inclusie is een rijk, diep en breed onderwerp en verdient een meetinstrument op zichzelf, zodat je écht alles te weten komt wat je moet weten om het te kunnen verbeteren.
Roeselien Wekker (host): Je zegt “we”, je bent van The Better Company. Wat was jouw motivatie om te beginnen en deze complexe thematiek op te pakken?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Mijn motivatie is het gapende gat tussen wat we weten uit organisatie- en gedragswetenschappen en wat er daadwerkelijk wordt toegepast in de praktijk. Zonde om die kennis niet in je voordeel te gebruiken, zonder telkens zelf het wiel uit te vinden.
Roeselien Wekker (host): Rita, zie jij dat ook?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Ja, constant. Organisaties beginnen steeds weer bij nul met onderzoek, onderzoek en nog eens onderzoek, om het idee te wekken dat ze bezig zijn. Maar praktische handvatten voor daadwerkelijk verandermanagement? Dat gebeurt bijna niet.
Roeselien Wekker (host): Evita, kort jouw reactie op het dilemma. Is een MTO een goed meetinstrument voor inclusie?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Ook oneens. Toen ik via Marco de inclusiescan leerde kennen, was ik enthousiast. Het gaat juist om hoe medewerkers veiligheid ervaren, niet om afvinklijstjes.
Roeselien Wekker (host): Marco, wat doen jullie precies en waarom is het anders?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Alles wat we meten is wetenschappelijk vastgesteld. Niet alleen de onderwerpen, ook de manier van meten, tot op het niveau van gevalideerde vragen in de survey.
Roeselien Wekker (host): Durven bedrijven dat met jullie te doen?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): In toenemende mate. In het begin werd er veel gepraat en weinig gedaan. Nu zie ik dat organisaties de stap zetten naar een echte meting én daar handeling aan koppelen.
Roeselien Wekker (host): Wat is het verschil tussen sociale veiligheid, psychologische veiligheid en psychosociale veiligheid?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): In onze inclusiescan is psychologische veiligheid een uitkomstindicator: ben ik veilig om te zijn wie ik ben en te zeggen wat ik vind? Sociale veiligheid gaat over extreme vormen van exclusie zoals grensoverschrijdend gedrag. Psychosociale veiligheid zit in de hoek van gezondheid en vitaliteit: risico op overbelasting, burn-out. Het zijn gerelateerde begrippen, maar wel verschillend.
Roeselien Wekker (host): Waarom is het zo belangrijk om het op de werkvloer echt te hebben over psychologische veiligheid?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Als je er niet over kunt praten, kun je het niet verbeteren. Het is bijna altijd een issue: niet dramatisch slecht, maar het kan altijd beter. Begin met het gesprek, liefst op basis van een feitelijke meting zodat je wegblijft van het meningencircus.
Roeselien Wekker (host): Je zegt “objectief”. Sarita, wie bepaalt of het veilig is?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Medewerkers bepalen hoe veilig het is om hun werk te doen. Ik krijg jeuk van “objectief”, dat is vaak eurocentrisch benaderd. Iedereen heeft een eigen perspectief, dus echte objectiviteit bestaat niet. Feiten vinden bij veiligheid, inclusie en diversiteit is lastig.
Roeselien Wekker (host): En toch meet je gevoel, Marco. Hoe ziet die onderstroom er bij jullie uit?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): We mikken op intersubjectiviteit: ervaren we met elkaar dezelfde subjectieve realiteit? Vinden we dit hier veilig of onveilig? We brengen dat in kaart met gevalideerde meetschalen en constructen, zodat je echt beeld krijgt.
Roeselien Wekker (host): Evita, welke vragen moet zo’n meetinstrument stellen?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Ik ben geen wetenschapper, maar vragen als: voel je je vrij om je uit te spreken? Kun je jezelf zijn op het werk? Niet “wat is er precies gebeurd en wie straffen we” maar hoe wordt veiligheid ervaren.
Roeselien Wekker (host): Sarita, wat moeten we nog meer vragen?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Ik focus minder op losse vragen en meer op samen-zijn. In organisaties met meldingen van racisme, seksisme en structurele onveiligheid neemt niet iedereen dezelfde ruimte. Wat zijn de gevolgen als jouw naam bekend wordt? Veel mensen internaliseren en willen niet als slachtoffer gezien worden. Je moet dus werken aan setting, vertrouwen en verschillende vormen van communicatie, niet alleen aan de vragenlijst.
Roeselien Wekker (host): Marco, hoe zorg je dat mensen met verschillende achtergronden dezelfde vragen beantwoorden en ruimte ervaren?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Diversiteit moet kunnen bestaan en gevierd worden, dat is de essentie van inclusie. We zien altijd groepen die zich minder geïncludeerd voelen. Met diversiteitsdata geven we die groepen een herkenbaar gezicht, onherleidbaar tot individuen. De meting is de eerste stap van een interventieproces; meten om beter te maken.
Roeselien Wekker (host): Wat komt er dan uit zo’n meting?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Welke onderliggende drijfveren, in cultuur en leiderschap, zorgen voor verschillende belevingen van inclusie en veiligheid. Bijvoorbeeld meaning-based leadership: leidinggevenden die het grotere plaatje schetsen en iedereen erbij betrekken. Doe je dat niet, dan voelen mensen “ik hoor er niet bij”. Taal is ook cruciaal: begrijpelijk, herkenbaar en toepasbaar. Anders werkt het juist exclusief.
Roeselien Wekker (host): Kan het dan wel goed gaan, Evita?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Zeker. Je voorkomt fouten niet, maar erken ze en maak ze bespreekbaar. If you know better, do better. Erken ook dat je het soms gewoon niet wist.
Roeselien Wekker (host): Hoe komt “niet weten” bij The Better Company naar voren, Marco?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): In de terugkoppeling na een meting: mensen zijn soms verrast en het is niet altijd plezierig. Onze metingen zijn onbarmhartig: ze laten zien hoe het zit. Maar je krijgt ook handelingsperspectief: wat, waarom, met wie, hoe. En je intentie moet zijn om duurzaam te verbeteren, anders moet je er niet aan beginnen.
Roeselien Wekker (host): We horen dat leiderschap vaak een aanleiding is voor onveiligheid. Wat nog meer? Straks met Sarita verder, want jij bent vertrouwenspersoon en facilitator. We praten zo door.
Betere prestaties en gelukkige mensen. People Power.
We hebben het over complexe zaken, met rode wangetjes. Sociale en psychologische veiligheid willen we ervaren, want medewerkers zijn je grootste goed. Sarita, jij organiseert ook Privilege Walks. Heel kort, wat is dat?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Een privilege walk moet ingebed zijn in een veilige sfeer en met kennis, niet als spelletje. Zonder veilige context is het funest. Ik weiger het spelvormig te doen. Het moet met veilige setting, kennis, en een goed nagesprek, want er komt veel los.
Roeselien Wekker (host): Een statement: een DEI-beleid slaagt nooit met alleen interne medewerkers. Eens of oneens?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Het hangt van de kwaliteit af, maar management moet onderdeel zijn en je hebt input en checks van buiten nodig. Eerste stappen zijn sociale veiligheid en gedegen bedrijfsvoering. Dus ja: alleen intern red je het meestal niet.
Roeselien Wekker (host): Marco?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Mee eens. Vreemde ogen dwingen en brengen andere mindset en bewustwording.
Roeselien Wekker (host): Evita?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Eens. Als vis zie je het water niet waarin je zwemt.
Roeselien Wekker (host): Sarita, jij zegt: “Ik werk geen protocollen af, ik werk met het individu.” Vertel.
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Standaarden zijn mooi, maar passen niet op ieder persoon. Je moet veiligheid en een band creëren zodat mensen echt hun stem laten horen, die je geanonimiseerd meeneemt naar verandering. Niet iedereen communiceert hetzelfde of deelt evenveel. Door verschillende vormen van communiceren laat je mensen meer zien, naarmate vertrouwen groeit. Dat kost tijd en geld, maar duurzame verandering kost tijd.
Roeselien Wekker (host): Het wordt onderweg ongemakkelijk. Wat doet de organisatie terwijl het ongemakkelijk is?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Zonder wrijving geen glans. Ongemak zorgt voor groei. Geef handvatten om met ongemak om te gaan. Mensen denken dat ze geen fouten meer mogen maken. Het gaat om eerlijk zijn over wat je niet snapt en fouten erkennen en herstellen. Het is cultuurverandering met lange adem: visie, leiderschap, rolduidelijkheid, geborgd worden als iets misgaat.
Roeselien Wekker (host): Waarom doe jij dit werk?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Omdat ik te vaak zie dat trainingen óf alleen “leuk en gezellig verschillen vieren” zijn, óf alleen zwaar ongemak. Je hebt een gepaste toon van luchtigheid én verandering nodig. Mensen moeten veilig leren omgaan met ongemak, maar ook kunnen lachen.
Roeselien Wekker (host): Zijn psychosociale veiligheid en diversiteit-inclusie altijd gelinkt?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Altijd. Veel organisaties roepen D&I belangrijk te vinden, maar hebben hoog verloop en slechte bedrijfsvoering. Je moet eerst basis op orde hebben. Externe ogen helpen om te zien wat je zelf niet ziet.
Roeselien Wekker (host): Marco, wat komt er uit de inclusiescan rond leiderschap en blinde vlekken?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Heel concreet: welke aspecten van leiderschap, teamdynamiek en cultuur verantwoordelijk zijn. Voorbeeld: leader humility. Te weinig gelijkwaardigheid en afstandelijke leidinggevenden belemmeren verbinding en gesprek.
Roeselien Wekker (host): En privilege en blinde vlekken aan de top. Sarita?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Veelal witte mensen met 6 of 7 vinkjes missen dingen door hun positie. In vergaderingen nemen mannen met privileges vaak het woord. Niet iedereen neemt evenveel ruimte. Zorg dat iedereen ruimte kán innemen, en respecteer ook wie liever luistert. Je kunt na afloop even inchecken.
Roeselien Wekker (host): We hebben integriteit, Arbo, vertrouwenspersonen. Toch kunnen vertrouwenspersonen hun rol niet altijd pakken. Wat zie jij?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Ze kunnen alleen met toestemming iets aankaarten; zelf weinig handelingsruimte. En organisaties die over integriteit en sociale veiligheid gáán, hebben soms zelf geen know-how. Mensen moeten zich gehoord en gezien voelen; er zijn veel stappen vóór een oplossing. Practice what you preach.
Roeselien Wekker (host): Maak het concreet. Je training over microagressie is “cut the crap”. Voorbeelden?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): “Wat knap dat jij studeert.” Klinkt als compliment, maar ondertoon: jij hoort hier niet. “Wat spreek je goed Nederlands.” Of: “Wat goed dat je een relatie hebt met iemand in een rolstoel.” Of queer koppels die gefotografeerd worden omdat het “zo dapper” is. Dat gebeurt óók op de werkvloer.
Roeselien Wekker (host): We proberen te voorkomen, maar er is vermijdingsgedrag. Je meet, je traint, en soms schrijf je een boek. Evita, Waar ligt de grens?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Was het maar een lijstje met “dit mag nooit” en “dit mag altijd”. Helaas niet, daarom 225 pagina’s. Aanleiding: in trainingen over grenzen op het werk kreeg ik steeds dezelfde vragen en zag ik dezelfde worstelingen. En ja, het raakt persoonlijk: op mijn 19e heb ik dingen meegemaakt waar de grens destijds onduidelijk was. Inmiddels is de wet aangepast. Jaren gezwegen; de vraag “waar ligt de grens” loopt als rode draad door mijn leven.
Roeselien Wekker (host): Nog een stelling: angst voor verlies van je baan is altijd de reden om niet te melden. Eens?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Angst is vaak reëel. Als je hypotheek afhangt van je baan en je hebt gezien dat melders eruit gewerkt worden, dan is die angst begrijpelijk.
Roeselien Wekker (host): Marco, hebben jullie daar cijfers over?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): We horen dit ook, maar het zit nu niet specifiek in onze meting.
Roeselien Wekker (host): Sarita, wat zie jij?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Victim blaming komt vaak voor. Daders hebben meerdere gezichten en zijn naar velen juist aardig en behulpzaam, waardoor slachtoffers niet geloofd worden. Melders vertrekken dan vaak als eersten.
Roeselien Wekker (host): Inclusieve taal, Evita?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Woordkeuze maakt uit. Je kunt roepen “ik moet alles kunnen zeggen”, of je doet een kleine aanpassing waardoor de ander zich gezien voelt. Voornaamwoorden bijvoorbeeld: hen/die/diens. Het is soms lastig en je struikelt, maar wat kost het jou versus wat levert het de ander op?
Roeselien Wekker (host): Hoe voorkomen we incidenten? Waar beginnen we, heel praktisch?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Afstemmen: consent. Wat vind jij fijn, wat vind ik fijn? Grenzen zijn geen harde lijn, maar een kring die je behoeften beschermt. Emoties zijn alarmbellen dat je dicht bij een grens komt. Grenzen kunnen overlappen; in die ruimte liggen oplossingen. Vooraf aan meetings kun je spreektijd afspreken of een heldere intentie en doel zetten.
Roeselien Wekker (host): Wie beslist dan over spreektijd en inrichting? Marco?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Met elkaar. De leidinggevende heeft een voortrekkersrol, maakt afspraken met het team en leeft ze na. En elkaar kunnen aanspreken als het niet lukt.
Roeselien Wekker (host): Wat als je je leidinggevende wilt aanspreken maar dat niet durft, Sarita?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Veel mensen sturen dan een mailtje. Het hangt van de leidinggevende af; als die zichzelf centreert, krijgen anderen minder ruimte. Het blijft lastig.
Roeselien Wekker (host): Hoe voorkomen we dit?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Ik laat teams fysiek kiezen: ik tape een vierkant op de vloer. Bij stellingen: is dit binnen of buiten de grens? Je kunt met een teen erin staan. Leidt tot mooie gesprekken. Is het niet veilig genoeg, dan werken we met post-its en vrijwillig delen. Het punt is: ga het gesprek aan over waar de grens ligt. Macht is oké, wees er duidelijk over. Format is situationeel; het doel is dat mensen niet drained vertrekken maar resultaat boeken.
Roeselien Wekker (host): Inclusief vergaderen om het vergaderen, om te oefenen, Marco?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Goede interventie. We werken met Tiny Habits: kleine veranderopdrachten in het hier en nu, gericht op de teams en leidinggevenden waar de meeste winst is. Bijvoorbeeld inclusieve vergadertechnieken oefenen, een paar weken, met begeleiding en monitoring.
Roeselien Wekker (host): Maar is het verplicht, Evita?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Ik zou het verplicht stellen. Je hebt goede mensen nodig die weerstand kunnen managen en verwelkomen. Ik begin vaak met: wie heeft er geen zin, ben je er omdat het moet? Welkom. Dan zakt de spanning.
Roeselien Wekker (host): Sarita, jouw opening voor een veilige setting?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Wat heb je nodig om je goed te voelen? Kun je me horen en zien? Moet ik ergens rekening mee houden? Verandering vraagt soms verplichting. De crux is: kun je weerstand managen? Als vrouw van kleur die stevig staat, breng je ook ongemak mee voor sommigen. Dat hoort erbij.
Roeselien Wekker (host): Afsluitende tips over de onderstroom. Marco?
Marco de Haas (Oprichter en ontwikkelaar, TheBetterCompany.io): Oprechte nieuwsgierigheid. Durf nieuwsgierig te zijn naar wat er gebeurt als iemand afhaakt, emotie laat zien, of als een resultaat je niet aanstaat. Bespreek je eigen gevoel en dat van de ander.
Roeselien Wekker (host): Sarita?
Sarita Bajnath (Vertrouwenspersoon en programmamaker, onafhankelijk): Durf je ongemakkelijk te voelen. Probeer gedrag uit in de praktijk. Maak grappen als je wilt, maar accepteer dat je backlash kunt krijgen, maak het bespreekbaar, bied excuses aan en ga samen verder. Samen ongemakkelijk zijn levert groei op.
Roeselien Wekker (host): Evita?
Evita Lammers (Auteur en strategisch adviseur, onafhankelijk): Werk aan een gezonde hoeveelheid eigenwaarde. Als je je niet als slecht mens voelt wanneer je feedback krijgt, kun je incasseren en het beter gaan doen. Het ligt zelden aan kennis of tools; het is het incasseren en doorvoelen, en dan handelen.
Roeselien Wekker (host): Ik vond het superinteressant. Blijf het gesprek voeren, met tiny habits grote verandering maken, en werk aan je eigenwaarde en incasseringsvermogen. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en in je favoriete podcast-app.