### **New Business Radio - Voice-over**
\[00:00\] Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit, durf te doen, maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen today, bring tomorrow.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[00:10\] Met nu People Power. Glenn van der Burg.
\[00:14\] Vrouwelijk leiderschap is geen doel op zich, maar het is wel onmisbaar bij echte verandering. Waarom lukt het de ene organisatie wél om te vernieuwen, terwijl de andere blijft hangen in oude patronen? Het antwoord ligt vaak in wie er aan tafel zit.
\[00:30\] Diversiteit in leiderschap blijkt geen nice to have, maar een kritische succesfactor. Hoe komt dat? Wat brengt vrouwelijk leiderschap in beweging dat anders blijft liggen, en hoe stimuleer je dat als leider of HR-professional?
\[00:45\] In deze aflevering hoor je Heleen Otto - Draijer. Ze is leiderschapscoach en mede-oprichter van PIT Development. Monique Koen is de gast, auteur van *Schandalige Vrouwen*. Fijn dat je luistert naar People Power\!
\[01:00\] Heleen, Monique, leuk dat jullie er zijn. Dit is altijd een mooi onderwerp. We hebben het als man over vrouwelijk leiderschap, maar we duiken erin, we komen erachter.
\[01:12\] Eerst even, om alle verwarring te voorkomen. Monique, je hebt er een boek over geschreven, dus je moet vast een mooie definitie hebben van wat nou eigenlijk vrouwelijk leiderschap is.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[01:25\] Poeh, gelijk de diepte in\! Vrouwelijk leiderschap… laat ik eerst nog zeggen: voor mij is vrouwelijk leiderschap een leiderschap gedreven door feminine waarden, door vrouwelijke waarden.
\[01:38\] Het zijn ook mannelijke waarden, maar vooral vrouwelijke waarden.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[01:45\] Dus je kunt als man ook een enorm goede vrouwelijke leider zijn?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[01:49\] Zeker.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[01:51\] Interessant, kijk, dat is mooi. Ik ben heel erg geïncludeerd, dat is fijn. Heleen, hoe zou jij het omschrijven?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[02:00\] Nou, niet verrassend, maar in lijn met Monique: vrouwelijk leiderschap gaat niet per se over vrouwen die leiden, maar over feminine leiderschapskwaliteiten zoals verbinding, intuïtie.
\[02:12\] Waar masculien leiderschap veel meer gaat over dingen als ratio en doelgerichtheid.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[02:18\] Oké, je voelt 'm aankomen: verbinding, intuïtie. Laten we dat rijtje even afmaken. Wat hebben we nog meer, Monique? Wat zijn nog meer dingen waar je vanuit de vrouwelijke waarde sterker in bent?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[02:30\] Compassie, empathie, het grotere plaatje zien. Dat zijn even de belangrijkste zaken voor mij op dit moment.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[02:40\] Lange termijn, zit die er nog bij?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[02:42\] Zeker.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[02:44\] Oké. Hebben we er nog meer, Heleen?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[02:48\] Er zijn hele lijsten van beschikbaar, Glenn. Maar zeker. En je ziet ook bijvoorbeeld dat feminien leiderschap veel meer inzet op betere resultaten rond innovatie, duurzaamheid, psychologische veiligheid creëren, dat soort zaken.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[03:05\] Ja, kijk, als het gaat over verbinding, compassie, empathie, langere termijn, dan zijn dat onderwerpen die daar heel veel baat bij hebben natuurlijk.
\[03:15\] Monique, wat gaat er missen als we te weinig vrouwelijke kwaliteit in het leiderschap hebben?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[03:22\] Dan wordt het heel erg korte termijn en het gaat alleen maar om resultaten, om de cijfers, om alles wat je kunt zien. En dat wordt wel gedaan door mensen.
\[03:35\] En daar zit dus een hele feminine laag die je mist. Je kan wel door blijven denderen, een heel kortcyclisch resultaatsturen, maar als je echt wil blijven bestaan, dan zul je toch verder moeten kijken dan je neus lang is.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[03:52\] Heb je nou een voorbeeld dat misschien de laatste tijd, bijvoorbeeld in het nieuws is geweest, wat er misgaat binnen een bedrijf of organisatie waarvan je zegt: ik heb het niet onderzocht, maar het zou best kunnen dat daar wat vrouwelijke waarden hebben ontbroken? Dan denkt Heleen ook even mee.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[04:10\] Dat is als een communicatief onderzoek… Ik snap ook dat dit een moeilijke vraag is.
\[04:16\] Wat me eigenlijk gelijk te binnen schiet is wat je ziet, vooral ook in de tv-wereld nu, met *The Voice* en dat soort zaken.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[04:26\] Ja, we zitten op het Mediapark hier.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[04:28\] Precies. Dus dat schiet me dan inderdaad te binnen. En daarvan denk ik: daar hadden we wel iets verder mogen kijken dan dat onze neus lang was.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[04:40\] Ja, nou, we gaan in deze uitzending wel onderzoeken hoe je dat dan beter kan doen natuurlijk. Maar ik wil eerst nog even die kwaliteiten… welke naam geven we er eigenlijk aan? Want dan hebben we daar ook scherpte over.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[04:52\] Ja, vrouwelijke energie, feminien leiderschap… Geef het een naam. Het maakt niet uit, als mensen snappen wat we bedoelen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[05:00\] Hoe komt het nou dat—ik zeg maar even als man—vrouwen daar gewoon beter in zijn? Waar komt dat vandaan? Is daar onderzoek naar gedaan? Is het opvoeding? Zit het in de genen? Monique?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[05:15\] Alle mensen hebben zowel vrouwelijke als mannelijke waarden in zich. En mannen hebben over het algemeen iets meer mannelijke waarden, dat staat dichter bij je natuur. En vrouwen iets meer vrouwelijke waarden, dat staat dichter bij je.
\[05:32\] Dus in die zin: vrouwen brengen van nature veel makkelijker die vrouwelijke waarden met zich mee. Het zit gewoon meer in onze kern. Net zoals bij mannen het tegenovergestelde: de mannelijke waarden zitten meer in hun kern.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[05:48\] Hebben jullie nou het idee dat dat door de jaren heen beter wordt? Ik ben 54. Mijn moeder ging, toen ik op de middelbare school zat, naar de "moedermavo", dat was toen een ding, en die ging werken—dat was bijzonder in die tijd. Nu is dat alweer anders. Dus ik kan me ook voorstellen dat het iets meer gaat mengen onderling. Wat is jullie ervaring, Monique?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[06:12\] Jazeker, het gaat mengen. Vrouwen komen veel meer in gebieden waar voorheen alleen mannen waren.
\[06:20\] En wat er dan gebeurt is dat je als vrouw nieuw komt in een veld dat al bestaat, dat gestoeld is op mannelijke waarden, want het zijn overwegend mannen. En de eerste reactie is dan heel logisch: je gaat je aanpassen naar de norm die heerst.
\[06:38\] Dat is iets wat heel veel vrouwen altijd al hebben gedaan, en wat we nog steeds veel doen. We komen meer op een punt nu dat we ons realiseren: oké, maar wij zijn geen mannen, wij zijn vrouwen—dus er moet veel meer aandacht komen voor die vrouwelijke waarden. Dus dat is wel echt de shift die gaande is.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[07:00\] Nou hebben we het—in mijn hoofd is het een reeks voor de luisteraars, dat vond ik totaal anders—over veranderen. Wat het vrouwelijke leiderschap eigenlijk brengt op het gebied van verandering: waarom is het daar juist zo belangrijk, Heleen? In de context van organisatieverandering.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[07:18\] Je ziet natuurlijk door globalisering, digitalisering, alle veranderingen—ook maatschappelijk—dat onzekerheid de norm is geworden. We zitten in continue verandering, met heel veel complexiteit.
\[07:33\] En als je dan kijkt: wat is het antwoord daarop? Dat is niet meer alleen een masculien oogpunt. Het vraagt een manier van beslissen zonder dat je complete informatie hebt.
\[07:45\] Het maakt dat je veel sneller een soort praktische wijsheid moet hebben om toch verder te komen in veranderende omstandigheden. En er is veel onderzoek naar gedaan: daarvoor heb je echt andere leiderschapskwaliteiten nodig dan dertig jaar geleden. En daar zit veel meer dat feminine stuk in.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[08:08\] Het is wel grappig… Ik maak het elke week mee—mensen moeten me niet meer ophouden—maar ik heb veel van deze afleveringen gemaakt. Eén onderwerp dat altijd terugkomt is samenwerken, met elkaar in gesprek zijn, goed afstemmen. Dat zijn belangrijke onderwerpen.
\[08:24\] Je gaat het maar eens doen in een wereld die heel complex is. Dan moet je goed je informatie kunnen halen, en ook goed je informatie kunnen absorberen als leider. En dan moet je wel bij anderen durven aankloppen, of sterker nog: dan moet je wel langsgaan.
\[08:40\] Zijn dat dan die dingen waarbij die feminiene leiderschapsstijlen gewoon goed passen? Bijvoorbeeld het creëren van psychologische veiligheid, of een "holding environment", zoals ze dat zo mooi noemen.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[08:55\] Holding environment: een omgeving waar mensen zich durven uitspreken, mensen fouten durven maken, dat ook erkennen en daar weer van kunnen leren.
\[09:07\] Dat is natuurlijk echt heel cruciaal en dat past typisch meer bij dat feminine stuk.
\[09:14\] En daarnaast vind ik het ook interessant wat je zegt, want dit gaat over aankloppen bij leidinggevenden, maar het gaat ook over: je hebt een grote groep professionals met wie je een mooi gesprek kan voeren over wat is nu eigenlijk goed werk—Manon Ruijters heeft daar veel over geschreven—maar heb ook dát gesprek.
\[09:32\] Wat is goed werk? Hoe doe je werk dat gedreven is door ethiek of waardebasis? Als je dat als pijler hebt, is het soms makkelijker om besluiten te nemen in complexe omgevingen, omdat je weet waar je het voor doet.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[09:56\] Ik zit te denken: als er veel meer mannelijke leidinggevenden zijn dan vrouwelijke leidinggevenden, dan is een makkelijke oplossing: meer vrouwen aanstellen als leider. Dat zou ik sowieso doen. Maar we moeten die mannen ook een beetje bijspijkeren, toch, Monique?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[10:10\] Jazeker. Dat is natuurlijk de discussie over quota en dat soort zaken. Moeten we vrouwen aannemen in de top, en gaat het dan niet om kwaliteit? "We moeten alleen de beste aannemen." Daar kan ik ook nog een heel boek over schrijven.
\[10:26\] Maar inderdaad: alleen een vrouw daar neerzetten in die mannelijke omgeving gaat de tijd niet keren, laat ik zo zeggen. Je kan in je eentje niet een hele organisatie veranderen. Dat moet je echt met elkaar doen.
\[10:40\] Dus we hebben heel erg ook de mannen nodig. De bewustwording bij de mannen die onderdeel zijn van het systeem. We hebben met elkaar iets te doen, want de balans is zoek. En we moeten het herstellen.
\[10:55\] Het hoeft ook niet "vrolijk vrouwelijk" te worden. Daar ben ik absoluut niet voor.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[11:02\] Misschien wel het tegenovergestelde.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[11:04\] Ja. Dat is juist het mooie: die waarden zijn niet tegenover elkaar. Ze zijn complementair. Je hebt ze beiden nodig.
\[11:12\] Ik zeg altijd: als we ons alleen maar gaan bezighouden met vrouwelijke waarden, dan komen we ook nergens, want dan blijven we in rondjes cirkelen. We hebben ook die mannelijke waarden nodig.
\[11:26\] Maar het is wel dat besef met elkaar: we moeten het met elkaar doen. Die balans moet worden hersteld.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[11:36\] Heet jouw boek *Schandalige Vrouwen*?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[11:39\] Ja.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[11:40\] Dat vraagt om een vraag: wat is er zo schandalig aan die vrouwen? Of waarom moeten vrouwen schandaliger zijn? Het is voor jou een pleidooi toch?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[11:52\] Schandalig is eigenlijk goed. Schandalig is hartstikke goed.
\[11:57\] Het komt van de quote: "Well-behaved women seldom make history." Van een vrouwelijke professor aan Harvard. Nooit als quote bedoeld, nooit voor de T-shirts, maar eigenlijk een onderzoeksresultaat.
\[12:12\] Het ging over vrouwen: well-behaved vrouwen komen dus helemaal niet voor in die geschiedenisboeken. En degenen die er wel in staan: dat gaat niet eens zozeer om wat ze hebben gedaan, maar omdat het rebelse vrouwen zijn die afwijken van hoe een vrouw in dat tijdperk zich "diende" te gedragen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[12:34\] Heb je een voorbeeld van jouw favoriete schandalige vrouw?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[12:38\] Ik heb talloze voorbeelden. Bijvoorbeeld Dolly Parton is één van mijn iconen. Ze is inmiddels 75.
\[12:48\] Je weet allemaal: als je Dolly Parton ziet hoe ze eruitziet—een enorm vrouwelijke vrouw. En dat vindt ze gewoon… Ze weet wat andere mensen van haar vinden, dat vindt ze ook helemaal oké.
\[13:02\] Ze kan magisch goed zingen, maar ze heeft ook een heel imperium opgebouwd. Echt fantastisch. Dus ja, dat vind ik wel een schandalige vrouw.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[13:15\] Heleen, we doen even een rondje schandalige vrouwen. Ik heb er ook één in m'n hoofd. Ik hoop niet dat jij die gaat zeggen, want dan moet ik weer een ander verzinnen.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[13:26\] Ik probeer iets minder voor de hand liggende te bedenken. Maar een hedendaagse schandalige vrouw is toch wel Jacinda Ardern.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[13:35\] Ja.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[13:36\] Premier… of president, ik weet niet wat ze hebben in Nieuw-Zeeland.
\[13:44\] En ik vind: zij heeft als rolmodel tot nu toe al heel veel betekend. Ik zag haar laatst bij Eva Jinek aan tafel; daar praatte ze openlijk over zoiets als een imposter-syndroom en hoe haar dat scherp houdt.
\[13:59\] Ze brengt daarmee, denk ik, echt een ander perspectief. Waanzinnig.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[14:07\] Heb jij dat ook niet? Ik heb dat als ik naar haar luister: dan denk ik ja, het is allemaal zo logisch. Zo menselijk. En dat je denkt: ja, natuurlijk\! En toch gebeurt het niet.
\[14:20\] Ja, ik moest denken aan Eleanor Roosevelt. Ik heb net een boek over—tenminste, een boek over dat tijdperk—gelezen en dat was ook een enorme… Ze had wel een man die aan alle kanten snoepte, maar dat deed ze zelf gelukkig ook op allerlei walletjes.
\[14:38\] En het was heel interessant: als je dat leest, dan lees je bijvoorbeeld ook dat volgens die geschiedkundige Wilhelmina aan de Crystal Meth zat—dat vond ik ook heel heftig. (Opmerking: dit stukje is lastig te verifiëren in het transcript; mogelijk is dit anders bedoeld.)
\[14:56\] Maar Eleanor Roosevelt was gewoon een heel eigenzinnige vrouw met een heel duidelijke visie, en die ging dat ook gewoon doen. En als mensen dan zeiden: "Ja, maar dat hoort niet als first lady, je moet netjes naast je man staan en handjes geven", dan zei ze: "Ja, zodanig zou ik dat ook niet doen." Dat vond ik heel tof.
\[15:15\] Alright, dat geheel terzijde. We gaan het zo lekker praktisch maken om te kijken: stel je voor, je bent zelf leidinggevende. Hoe kan je dan meer met die vrouwelijke kwaliteiten doen? Of je bent een HR-professional of HR-directeur en je denkt: ja, dit is wel een uitdaging die we hebben. Hoe dan? Dat hoor je zo.
### **New Business Radio - Voice-over**
\[15:35\] Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[15:40\] Heleen Otto - Draijer van PIT Development en Monique Koen, auteur van *Schandalige Vrouwen*. Wat overigens fantastische vrouwen zijn, zijn we net achtergekomen.
\[15:52\] We gaan het lekker praktisch maken. Want er moet wat veranderen, dat weten we allemaal, en het duurt allemaal veel te lang. We gaan vooruit, maar langzaam.
\[16:02\] Waar begin je met organisaties, denk je? Het begint bij het inzicht dat dit speelt. Nou, als het goed is hebben we dat in het eerste blokje gedaan: iedereen is wakker.
\[16:16\] En nu denk je bij jezelf: je kijkt even door je heen, je bedenkt wat voor mensen er zitten. Ik kan me ook voorstellen dat je denkt: ja, hier zit inderdaad een vrouw, maar als ik kijk naar het gedrag, dan zit nog steeds een hoop testosteron in plaats van andere kwaliteiten. Wat te doen? Heleen, wil jij dit even oplossen?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[16:35\] Ja, bedankt. Nou super, ik zou willen dat ik in één keer de oplossing heb.
\[16:42\] Volgens mij zijn er een paar dingen die je kunt doen, en het begint ermee dat mensen hier bewust mee aan de slag zijn. Dus het feit dat je om je heen kijkt en denkt: "Hmmm, hoe zit het eigenlijk bij mij?" Dat is al een heel mooi begin.
\[16:58\] En dat is ook waar het nog vaak niet zo goed gaat: omdat het ontkend wordt. "Dat speelt hier niet." Punt.
\[17:08\] Hier is ook wel veel begrip voor, omdat diversiteit aanbrengen in teams best ingewikkeld is. Het vraagt extra moeite, extra aandacht.
\[17:18\] En er zijn heel veel organisaties die denken: er staat al zoveel druk op, ik weet niet waar ik de tijd vandaan moet halen. Hoe fijn is het om in een team te zitten met gelijkgestemden, waarmee je kunt lezen en schrijven, die op dezelfde manier tot besluiten komen. Dat is natuurlijk ook fijn werken.
\[17:37\] Er wordt in de diversiteitswereld soms overheen gestapt dat diversiteit ook gewoon hard werken is. Je organiseert tegenkrachten—wat heel goed is, anders neem je verkeerde beslissingen—maar het kan ook vermoeiend zijn.
\[17:52\] En ik snap ook: veel organisaties zijn heel succesvol geweest tot nu toe. Dus: waarom zou je? Nou, omdat "what got us here won't get us there". Als je echt wil vernieuwen, veranderen, klaar wil zijn voor de komende tijd, en mensen wil aantrekken, dan is dit echt een reden om ermee aan de slag te gaan.
\[18:14\] En wat ik wel grappig vind: we hebben het net gehad over vrouwelijke kwaliteiten en waar staan we eigenlijk voor als organisatie. Voor mijn gevoel is dat een goed begin: kijk naar je stakeholderveld—is dat complex geworden? Moet je met allerlei partijen praten, rekening houden?
\[18:30\] Hoe ziet je klantenbestand eruit? Is dat divers of juist homogeen? Dan haal je het ook uit "man-vrouw", toch?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[18:40\] Ja.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[18:41\] En dat is ook waar het vaak misgaat. Overigens gaat het niet alleen over klanten, maar ook over de arbeidsmarkt. Hoe trek je bijvoorbeeld de volgende generatie aan?
\[18:53\] Praktisch helpt het ook om na te gaan: waarom gaan we dit nou eigenlijk doen? Wat levert het op? Dat klinkt als een open deur, maar dat is het niet, want heel vaak wordt die stap overgeslagen.
\[19:08\] Dan zeg je: "Ja natuurlijk, we gaan met vrouwelijk leiderschap aan de slag." Maar als je even kijkt wie er zitten, dan denken sommigen: "Ik snap het probleem niet." Terwijl als je het niveau erboven pakt—hoe ingewikkeld is de wereld, arbeidsmarkt, markt, geopolitiek—alles vraagt om afstemming, samenwerking, verschillende perspectieven. Dan heb je 'm toch?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[19:31\] Zeker.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[19:32\] Plus: er is echt een hele lijst vanuit de wetenschap wat feminien leiderschap toevoegt aan organisaties. Dus zelfs als je data-gedreven bent heb je genoeg argumenten.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[19:44\] Laat onze data-gedreven vrienden dan eens helpen met de lijst uit de wetenschap. Je gaat ervoor.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[19:52\] Feminien leiderschap scoort hoger op bewezen effectieve leiderschapscompetenties. Er zijn betere prestaties en innovatie. Het vergroot je verandervermogen, het bevordert psychologische veiligheid, het past beter bij complexe, onzekere context—zoals genoemd—het stimuleert hogere EQ-niveaus. En het ondersteunt duurzame cultuurverandering.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[20:12\] Mocht je dat nou allemaal niet willen, dan hoef je niet verder te luisteren. Als je denkt: dit is precies waar wij mee zitten—wat volgens mij iedereen heeft—dan is het verstandig om even te luisteren hoe we dat praktisch gaan maken.
\[20:24\] Oké, stap 1: scherp krijgen waarom doen we dit? Waar draagt het aan bij? Dan til je het op naar het allerhoogste niveau—misschien je visie, misschien je strategie—zodat helder is: van wie moet dit zijn?
\[20:40\] Monique: van wie? Binnen de organisatie, op wiens agenda hoort dit te staan?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[20:47\] Sowieso eigenlijk op ieders agenda. Maar het moet wel echt top-down op de agenda komen te staan. Vanuit het hogere management tot aan de werkvloer. Iedereen moet hiermee aan de slag.
\[21:02\] Het is niet iets wat alleen boven aan de top gebeurt; het is ook op de werkvloer. Maar het moet wel gedragen worden door het management, door de dagelijkse leiding, om het neer te laten strijken op de rest van de organisatie.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[21:18\] En dan komt het terecht bij de hoofd-HR, manager HR, people director. Is dat een uitstekende plek om het neer te zetten, of denk je: laat dat nou niet doen?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[21:30\] Dat ligt eraan hoeveel invloed die persoon heeft in de organisatie. En ook: ik wil het uit het man-vrouw houden. Want er zijn ook veel vrouwen met hele masculiene eigenschappen, en introvertere mannen die niet boven komen drijven als het heel masculien is.
\[21:48\] Dus: is er draagvlak vanuit de top? Het kan bij HR of een directeur liggen, maar is de CEO mee? Is de board mee? Hoe staan ze erin? Zijn ze aanspreekbaar? Hoe is de bewustwording daar?
\[22:05\] En wat ik belangrijk vind: dat masculien gedreven gedrag—sturen op KPI's, korte termijn—komt niet altijd vanuit de board zelf, maar bijvoorbeeld vanuit de private equity partij of de investeerder. Dus het is interessant om die ook in scope te hebben.
\[22:23\] Ik zie organisaties die het ongelofelijk graag willen, en door die dynamiek worden teruggeworpen naar juist die masculienere leiderschapskwaliteiten. Dat is een interessante dynamiek.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[22:40\] En is er dan nog een leuk onderzoeksfeitje over hoe bedrijven met vrouwelijk leiderschap aan de top het doen? Daar is vast onderzoek naar gedaan. Nu zet ik je voor het blok.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[22:52\] Dan zet je me inderdaad even voor het blok. Het zou interessant onderzoek zijn.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[22:58\] Zie je, heel goed. Wij zoeken het voor je uit en stoppen het als we het vinden in de show notes.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[23:04\] Heel goed.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[23:06\] Oké, dus: het ligt ergens op de juiste plek. In de top hebben we die waarom. Die hebben we goed gedaan. Maar nu moeten we ermee aan de slag. Wat dan, Monique? Gaan we leuke workshops doen? Gaan we iedereen coaching geven? Elke leider? Of intervisie? Wat?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[23:24\] Hoe pak je dit slim aan? Dit is geen one size fits all. Dat is sowieso.
\[23:31\] Maar om te beginnen: workshops kunnen handig zijn om bewustzijn te creëren, dat je met elkaar op hetzelfde vertrekpunt zit.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[23:42\] Maar nu zeg je iets heel slims, denk ik: pas op dat je al dénkt dat je dat bewustzijn hebt. Want als je dat overslaat heb je een probleem.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[23:52\] Zeker. We denken allemaal dat we vrij zijn en hartstikke divers. In de praktijk valt dat ontzettend hard tegen.
\[24:02\] Dus begin daar nou echt mee. En dan hoor je: "Moeten we dat nou weer doen?" Ga het maar eens doen. Ga maar eens echt met elkaar dat gesprek aan: wat is het precies, wat verstaan we eronder, wat is ons vertrekpunt?
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[24:20\] Heel goed. Oké, georganiseerd. En dan, Heleen?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[24:26\] Ik ben het ermee eens: het begint bij bewustwording. En je ziet hoe taai het is.
\[24:33\] Wat vaak terugkomt: mensen maken het heel plat en één-dimensionaal. Dan zeggen ze: "Het kan ook niet, we moeten allemaal heel soft worden en we kunnen niks meer direct tegen elkaar zeggen."
\[24:48\] De kunst is om uit dat één-dimensionale te blijven. Het is niet soft. Het is keihard nodig, gezien de complexiteit.
\[24:58\] En wat ook belangrijk is: bewustwording creëren. Mensen die het nog niet scherp hebben, bewust maken van biases en hoe ze dat in gedrag doen. En mensen die voelen dat ze ermee te maken hebben, empoweren.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[25:15\] Ik hoor je zeggen: ook ruimte, want het gevaar als je een lichtje schijnt op die vrouwelijke kwaliteiten, is dat je zegt: die andere zijn niet belangrijk of niet meer gewenst. Terwijl je eigenlijk wil zeggen: het is allebei belangrijk. Alleen dit missen we nu. Of we hebben hier te weinig van.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[25:34\] Ja. En dat is de kunst: niet te veel normeren, want mensen zijn zich er echt niet altijd van bewust.
\[25:42\] En precies wat je zegt: het gaat over balanceren van masculine en feminine kwaliteiten. Het is niet de bedoeling om iedereen alleen maar soft te maken. Je hebt juist daadkracht én reflectie nodig om verder te komen. Dat moet je onderstrepen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[25:58\] Is het dan ook niet listig, hoe we het noemen? Ik snap dat het klopt, hoe het in elkaar zit. Maar het gevaar is: heel veel mensen voelen zich een man of een vrouw, en als je dan zegt tegen een man: "Er zijn meer vrouwelijke kwaliteiten nodig," dan krijg je toch een soort Feyenoord-Ajax. Dat is niet handig.
\[26:17\] Wat zou een helpende term zijn?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[26:22\] Ja… Dat vind ik altijd bij diversiteit: het verschil is er. Op het moment dat je het erover hebt, ga je het benadrukken, terwijl je eigenlijk wil dat alles er mag zijn.
\[26:34\] Het is altijd een soort kip-ei, catch-22. Misschien moet dat ongemak er gewoon zijn.
\[26:44\] Mannen krijgen vaak een reactie: "Oh, mogen we dan niet meer dit? Of niet meer dat? En geen grap meer maken?" Dat soort onzin.
\[26:55\] En vrouwen ook: "Zo erg is dit allemaal niet, je bent aan het overdrijven." Ik was vroeger zelf ook zo.
\[27:04\] Ik wilde in mijn werk heel weinig met vrouwen te maken hebben. Ik vond vrouwen altijd ingewikkeld, lastig. Dus ik ging liever met de mannen mee. Ik was "one of the guys".
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[27:18\] En wat veranderde dat dan?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[27:22\] Voor mij was dat heel concreet toen ik moeder werd. Toen was ik heel erg aangewezen op je ervaring. En daar kwam uit: hé, ik mis daar toch wel even heel erg veel op dit moment.
\[27:38\] Dus er was een heel andere kant van mezelf.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[27:42\] Dus je hebt eigenlijk een heel deel van je eigen kwaliteiten gewoon links laten liggen?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[27:48\] Ja. En ik weet zeker dat ik daarin geen uitzondering ben. Echt niet.
\[27:55\] Er zijn heel veel vrouwen die dat hebben gedaan, doen, of nog steeds doen zonder dat ze het weten. Dat is weer dat stukje bewustwording.
\[28:06\] Als je structureel een deel van jezelf thuislaat, dan raak je op een gegeven moment in de kern van jezelf verwijderd. Dan weet je niet meer wie je bent. En dat is voor niemand goed.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[28:18\] En voor heel veel van die mannen natuurlijk ook. Die zijn waarschijnlijk met hun kinderen superlief. We hebben supergelukkige kinderen in Nederland, dus blijkbaar doen ouders iets goed: ze zijn lief, praten, luisteren, zijn trots. En dan gaan we naar het werk en vergeten we dat allemaal.
\[28:38\] Om te zeggen: "Wat heb je dat goed gedaan." Ik krijg heel veel complimenten omdat ik iets geks doe: mensen komen gespannen binnen, lopen mooi naar buiten. En dan zeggen ze best vaak: "Wat doe je dat goed." Superleuk om te horen.
\[28:56\] Maar hoe vaak krijgen jullie een compliment in je werk van een collega? Heleen, jij bent zelfstandig—krijg je veel complimenten? Anders ga ik zo extra complimenten strooien.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[29:10\] Ja, gelukkig wel. Dat is ook fijn.
\[29:16\] En wat ik interessant vind aan wat jij benoemt, het verschil tussen werk en thuis: je ziet hoe hardnekkig het sociaal is. Als ik op het schoolplein er niet ben, dan krijgt mijn man: "Is ze ziek? Waar is de vrouw?"
\[29:32\] En als hij de kinderen wegbrengt: "Wat goed dat je dat doet." Het is nog zo verweven in onze maatschappij. En dat zie je terug in organisaties: hoeveel bias er zit in het toeschrijven van kwaliteiten.
\[29:48\] Ik krijg complimenten, en heel vaak gaat het over: goed luisteren, verbinding maken. En als ik te pittig word, dan krijg ik daar ook feedback op.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[30:00\] Ja, maar dan geef ik er heel andere woorden aan. Jij bent dan "pittig" en ik zou "daadkrachtig" zijn.
\[30:08\] Soms… moet ik toch even delen met jullie: omdat je dit wat langer doet, denk je: shit, tien jaar geleden had ik ook zo'n gesprek met andere mensen. We zijn vooruit gegaan, maar het gaat langzaam.
\[30:22\] Diepe zucht. In het laatste blokje—want we zijn er nog niet—wil ik het laatste stukje praktijk bespreken en ook naar de luisteraars: wat kunnen ze zelf in hun eigen werk, met zichzelf doen. Dat lijkt me interessant.
### **New Business Radio - Voice-over**
\[30:40\] Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People Power.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[30:45\] Heleen Otto - Draijer te gast, samen met Monique Koen. We praten over vrouwelijk leiderschap, vrouwelijke kwaliteiten en hoe hard we dat nodig hebben.
\[30:56\] En hoe je dat concreet en praktisch kan aanpakken om te zorgen dat er meer vrouwelijk leiderschap is, en dat het mannelijk leiderschap ook blijft bestaan—want daar hebben we het ook over gehad.
\[31:10\] Laten we eens naar de HR-professional gaan: HR-manager, directeur, people-leider. Wat kan die doen?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[31:20\] Laten we beginnen met… wat ik veel zie bij HR- en leiderschapsprofessionals: er kan een neiging bestaan om het los te trekken van de primaire taak.
\[31:32\] Dan gaan we het hebben over samenwerken, of hoe we dat met elkaar doen in een team. Daar is niks mis mee. Alleen: koppel het alsjeblieft ook aan de primaire taak, dus aan een stuk inhoud.
\[31:46\] Heb het eens met elkaar over best practices. Voer een gesprek met elkaar over waar "goed werk" voor jou over gaat, in deze context, met dit team.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[31:58\] En jij bedoelt dan: we gaan een workshop samenwerken doen met een case die niks te maken heeft met het team zelf, in plaats van dat je in het werkoverleg gaat zitten en zegt: we gaan een interventie in het werkoverleg doen?
\[32:10\] We gaan een potje paintballen—want het is goed voor de samenwerking—en dan reflecteren we daarna op onze rollen tijdens het paintballen. Echt waar? Gebeurt dat?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[32:24\] Ja, nou ja…
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[32:26\] Sorry als ik je nu uitlach, maar dat vind ik wel redelijk… apart.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[32:34\] Je moet echt oppassen dat ik nu niet ga belachelijk maken. Maar: wat een goed idee om het in de context van het werk te doen. Over het werk zelf, tijdens dat project bijvoorbeeld.
\[32:48\] Wat ik effectief vind en waar klanten enthousiast over zijn: een project start-up. Dan zit je met een divers team letterlijk met elkaar te overleggen over de inhoud van je werk en zorg je tegelijk dat de verschillende paradigma's op tafel komen.
\[33:05\] Vraag daar actief naar. Als HR- of L\&D-professional kun je dat heel goed begeleiden.
\[33:14\] Dan ben je dus een soort facilitator van dat gesprek. Je gaat niet vertellen hoe het moet, maar je bent erbij om te zeggen: "Hé, ik zie dit gebeuren."
\[33:25\] Bijvoorbeeld: "Hebben we alle stemmen op tafel?" Met mooie vragen, een beetje democratie-achtig. "Hebben we iedereen gehoord?" Bij sommige mensen hoef je er niet actief naar te vragen, want die hoor je toch wel.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[33:40\] Is er dan een handig modelletje voor "hebben we alle stemmen gehoord"? Een soort overzichtje?
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[33:48\] Er zijn natuurlijk klassieke methodieken. Maar alleen al: iedereen afgaan en vragen "wanneer vind jij dit een succes?", "hebben we nog iets gemist?" is al de moeite waard.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[34:00\] Vragen zijn fantastisch.
\[34:03\] Monique, wat kunnen ze nog meer doen?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[34:08\] Waar ik gelijk aan denk is nieuwsgierigheid. Dat is zo belangrijk: wees nieuwsgierig naar wie je in je team hebt zitten. Wie zijn het nou?
\[34:20\] We weten hoe ze heten en waar ze wonen en hoe oud ze zijn, maar wie zijn het? Wees echt nieuwsgierig naar de achtergrond van teamleden, van je organisatie.
\[34:33\] Het gaat over verschillen. Wees niet bang om die verschillen te zien en daar je voordeel mee te doen. Ook al lijken mensen op elkaar, ze kunnen een andere achtergrond hebben en dus ook een andere aanpak en dynamiek.
\[34:48\] En we verzanden snel in "we weten wel hoe het zit". Draai dat om: "Ik wil elke dag blijven leren." Als je die nieuwsgierigheid terugbrengt, in team en organisatie, dan zit daar groei.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[35:02\] En zijn we na "alle kleuren van de regenboog"—die gelukkig de afgelopen jaren behoorlijk onder druk hebben gestaan, omdat er meestal niet zo heel veel van klopt—zijn we daar nou een beetje kwijtgeraakt om een andere brille te vinden waarmee we naar dat team kunnen kijken?
\[35:18\] Wat grappig is: ik luisterde op weg hierheen een voetbalpodcast. Je moet maar even met de vorm meegaan. In een sportteam doe je dat ook: waar past deze persoon het best en wanneer gaat die aan?
\[35:33\] Ik heb veel hockeyteams gecoacht, vooral van hockeyers die niet zo heel goed waren. Dat vond ik altijd superleuk, omdat je dan goed moest kijken: waar zit het dan, waar is iemand goed in, en hoe stimuleer ik die volgende stap? Vanuit comfort: dit kan ik, en van daaruit verder.
\[35:55\] Dat is best pittig, in plaats van gewoon denken: ze moeten maar uitvoeren wat ik denk dat ze moeten doen.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[36:06\] Ja, eens. Het is pittig, het is een investering. Maar ook: als je die leider wil zijn, dan draait het niet om jou. Dan draait het om de mensen om je heen. Dat zou je streven moeten zijn.
\[36:20\] Als je mensen wilt leiden, wil je ze meenemen. Dan is het handig als je je verdiept in wie je tegenover je hebt.
\[36:30\] Ik hou van simpel: het is eigenlijk heel simpel dat je je daarin verdiept. Het kost tijd. Je kan er niet zomaar een modelletje overheen gooien—dat kan wel—maar het is effectiever als je echt kijkt.
\[36:45\] En dat is ook weer niet zo moeilijk: het gaat over vragen stellen aan mensen. Heb je alle stemmen aan tafel? Stel die vragen aan iedereen in de ruimte. Dat is een begin. En vandaar ga je verder.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[37:02\] En dan maakt het ook uit hoe je erop reageert. Dan komen we terug op psychologische veiligheid, holding environment—welke naam je er ook aan wil geven.
\[37:14\] Het feit dat het goed wordt opgevangen, en dat er niet een leuk geintje over wordt gemaakt dat eigenlijk afzijkend is, helpt echt.
\[37:25\] En dat bewaken. We hebben het over bystander effect en dat soort zaken. Wat kun je zelf doen om dit te stimuleren? Alleen al: elkaar respectvol behandelen. En als je ziet dat iemand dat niet doet, omdat hij denkt dat het grappig is of iets niet durft uit te spreken en het dan zo brengt—maak daar een opmerking over. Wees je bewust.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[37:46\] Ik hoor je ook zeggen: een leidinggevende moet snappen hoe je zo'n gesprek leidt. Degene die je niet hoort: benoemen. "Hé, ik heb je een tijd niet gehoord, ik ben benieuwd naar…" Dan geef je ruimte.
\[38:00\] En vaak komen daar briljante dingen, want dat zijn mensen die goed geluisterd hebben en met een goede observatie komen.
\[38:10\] Het kan zijn dat je als leidinggevende voelt dat je dit kunt. En als je het niet kunt, wees je daarvan bewust en vraag hulp. Dat is prima. Je kan als leidinggevende niet alles kunnen. Dat is onmogelijk, en daar hoeven we niet ingewikkeld over te doen.
\[38:26\] Alright. Ik wil iedereen die luistert aanzetten om zelf aan de slag te gaan. Niet met het team, niet met de buurman, niet met de leidinggevende: met jezelf.
\[38:38\] Wat kan je zelf doen om die vrouwelijke kwaliteiten beter te ontwikkelen? Morgen beginnen. Simpele vraag. Monique?
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[38:50\] Je kan beginnen bij je eerste vergadering morgen: vertel vanuit jezelf hoe je erbij zit. Of je goed geslapen hebt of niet, wat je hebt meegenomen die ochtend naar je werk, waar je tegenop kijkt.
\[39:05\] Gooi een persoonlijke noot erin, of een vraag wat je verwacht. Dus ook de uitnodiging naar degene met wie je de vergadering hebt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[39:15\] De persoonlijke check-in.
### **Monique Koen - Gast - Auteur, Schandalige Vrouwen**
\[39:18\] Ja.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[39:19\] Die zit overigens in heel veel managementmodellen. Ik maak het lekker harder en mannelijker: want het werkt gewoon als een dolle.
\[39:29\] Als iemand slecht geslapen heeft en je denkt: wat is er met diegene aan de hand, en je weet niet wat het is, dan wordt het een heel ander werkoverleg. Goed idee. Simpel en doable.
\[39:42\] Heleen, jij hebt het laatste woord.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[39:47\] Ik denk dat het heel erg helpt om te kijken in welke omgeving je je bevindt en welke energie er nodig is.
\[39:56\] Als je merkt dat er al heel veel over samenwerken gaat, dan helpt het misschien om juist iets doelgerichters in te brengen, wat meer masculine energie. Kijk om je heen: wat gebeurt er en wat is nodig? Tap eens uit een ander vaatje.
\[40:12\] En ik trek 'm ook maatschappelijk: we kunnen daar ongelofelijk veel aan doen. Ik weet niet of luisteraars nog op een schoolplein rondlopen, maar ik krijg bijvoorbeeld altijd de appjes voor de verjaardagfeestjes en partijtjes. De app is in dit geval de andere partner: voeg je partner toe. Voeg je partner toe.
\[40:30\] Dat is een maatschappelijk tegenvoorbeeld. In ons gezin hebben wij afgesproken dat Maarten alle cadeautjes koopt of surprises maakt.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[40:40\] Kijk. Ja, die knutselt. Dan krijg je waarschijnlijk daarna te horen: wat goed van jou dat jij dat doet.
### **Heleen Otto - Draijer - Gast - Leiderschapscoach en mede-oprichter, PIT Development**
\[40:48\] Precies. Daar hebben we nog een hele weg te gaan.
\[40:52\] Binnen organisaties: benadruk dat bystander effect. Wat zie je om je heen? Kun je mensen bijvallen? Kun je hulp bieden op momenten dat je denkt: ja.
\[41:04\] Kortom: je kan morgen wat doen. Dan wordt het een beetje beter. En als we dan over vier jaar weer met elkaar praten, kijken we om ons heen en denken we: wauw, nu is er echt veel veranderd. Laten we dat alsjeblieft hopen.
### **Glenn van der Burg - Presentator**
\[41:22\] Ik vond het superleuk. Heleen Otto - Draijer van PIT Development—een linkje naar haar bedrijf staat ongetwijfeld in de show notes. En Monique Koen, auteur van *Schandalige Vrouwen*—een linkje naar het boek kun je ook vinden in de show notes. Tot de volgende\!
### **New Business Radio - Voice-over**
\[41:40\] Hoe kunt jouw organisatie verbeteren? Hoe zorg je voor collega's die gelukkiger zijn en hoe geef je zelf vorm aan je carrière? Je hoort het allemaal op het podcastkanaal New Business Radio Work, met wetenschappelijke inzichten en de beste praktijkvoorbeelden. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio Work\!