Transcript

Glenn van der Burg - presentator (00:01) Diversiteit en inclusie zijn van groot belang voor elke organisatie en de mensen die hier werken natuurlijk. Maar in een tijd van verharde discussies en scherpe tegenstellingen lijkt dat nu juist lastiger te worden. Organisaties voelen de druk, twijfelen aan hun aanpak en medewerkers merken dat het onderwerp gevoelig ligt. Moeten we nu even pas op de plaats maken? Is dit het moment om vast te houden wat we hebben bereikt? Of moeten we juist nu doorzetten?

Ik heb drie leuke gasten in de studio. Joanneke van der Toorn is universitair hoofddocent sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Leiden en bijzonder hoogleraar LHBTiQ plus inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. Nou, zei ik het niet goed, hè? Nee, ik zei het helemaal niet goed. Nou, doen we het gezellig nog een keer. Als het leuk als het niet live is, dan gaan er altijd dingen mis.

Ja, daarom. ik was al een regel. En het grappige is, mijn dochter is dyslectisch en ik denk ook een beetje, want Utrecht stond precies boven Leiden. Dus ik was al een regel verder. Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit, durf te doen, maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen Today, Read Tomorrow. Met nu Peoplepower.

Diversiteit en inclusie zijn van groot belang voor elke organisatie en de mensen die er werken. Maar in een tijd van verharde discussies en scherpe tegenstellingen lijkt dat juist lastiger te worden. Organisaties voelen de druk, twijfelen aan hun aanpak en medewerkers merken dat het onderwerp gevoelig ligt. Moeten we nu even pas op de plaats maken? Of is dit het moment om juist vast te houden wat we bereikt hebben? Of is dit juist het moment dat we nu moeten doorzetten?

Ik heb drie leuke gasten in de studio. Joanneke van de Toorn is universitair hoofddocent sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ +, inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. Michiel Kolman is er co-voorzitter van Workplace Pride en Senior Vice President bij Elsevier. En Lisbeth van der Garde is te gast manager HRM, diversiteit en inclusie bij het UWV.

Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Ja, eerst maar even checken bij jullie alle drie, want ik zeg dan wel dat het vaar hard is en dat het moeilijker is en dat het onder druk staat. Maar is dat eigenlijk zo? Voelen jullie dat ook zo, Michiel? dat bij Alzevier? Merk je dat er discussie gaande is? Moeten we nou daar nog wel op inzetten?

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (02:56) Ik vind dat het erg meevalt. vind het een heel negatief verhaal wat er wordt neergezet. Ik denk dat de realiteit is wat anders. Kijk bijvoorbeeld, allereerst zijn we heel trots wat we al bereikt hebben. Als LHBTI'er ben ik gewoon heel trots dat bijvoorbeeld marriage equality is in heel veel landen. Het was natuurlijk bijna 20 jaar geleden in Nederland, maar er komen nu steeds meer landen bij. Ik ben ook heel trots dat homoseksualiteit wordt gedecriminaliseerd in andere landen.

Glenn van der Burg - presentator (03:25) Je je bijna niks meer meer voorstellen, Nieland? Nee. nog steeds bestaat.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (03:27) En

dan echt ook een goed voorbeeld uit Nederland dat discriminatie op seksuele orientatie is vastgelegd in de grondwet. Dat je het niet kan doen natuurlijk. Dus dat is een goede zaak. Kijk je nu naar wat er gebeurt op het gebied van DNI. Ik ben verbonden aan de Workplace Pride. is een internationale organisatie. denk in Europa of in Nederland kijken de meeste organisaties een beetje de kat uit de boom.

We zien bijvoorbeeld niet dat onze leden vertrekken. nog net zoveel leden als het jaar daarvoor. We zien wel dat er gewoon regionale verschillen zijn. In Amerika is wind natuurlijk duidelijk van voren. Het is wetgeving ook die het verbiedt als je werkt voor de federale overheid. Maar we zien bijvoorbeeld in Azië echt, ik wil het bijna zeggen, een groeimarkt. Meer organisaties die zijn betrokken bij diversiteit en inclusie en met veel enthousiasme.

Glenn van der Burg - presentator (04:24) Ja, kan je dan ook zeggen dat de berichtgeving in de media ervoor zorgt dat het minder rooskleurig voorgespiegeld wordt om het netjes te zeggen.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (04:33) Ja,

is erg indruk op de negatieve

Glenn van der Burg - presentator (04:37) Juranneke, is natuurlijk wel opvallend. Een van de meest opvallende bedrijven die toch zijn DNA-activiteiten ging terug schroeven, vond ik Accenture. Die juist altijd het heel goed deed en altijd die prijzen won en altijd bovenaan de lijstje stond. Dat vond ik zo opvallend dat ik denk, hoe kan het toch dat je zoveel tijd en energie erin stopt en niet om ze nu zwart te maken hoor. Maar ik vond het gewoon, dat ik dacht, ik snap het gewoon niet zo goed hoe dat werkt. Ja.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (05:07) Volgens mij doen zij intern nog steeds heel veel, maar naar de buitenwereld minder. En dat zien we wel bij organisaties, dat ze zich nu meer gaan richten op wat doen we in de organisatie en minder bezig zijn met wat laten we naar buiten toe zien.

Glenn van der Burg - presentator (05:21) Dus het is ook, wat je natuurlijk in de duurzaamheidswereld hebt, dan heb je greenwashing en dit is eigenlijk het tegenovergestelde met D &I. je doet nog wel dingen, alleen je de buitenwereld zegt je nee, zijn we niet meer zo heel erg mee bezig. Dat is toch ook bizar.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (05:38) Nou, ik denk dat je eigenlijk nu toch ziet dat de organisaties die het echt serieus nemen, dat die het nog steeds serieus nemen en daar wat minder wordt gefocust op de signalen die naar buiten toe worden uitgezonden. En bij ons komen er ook wel echt vragen over hoe kunnen we dit nou echt integreren in onze bedrijfstrategie? Hoe zorgen we dat het duurzaam is? En organisaties die misschien altijd alleen al bezig waren met wat laten we zien?

die laten het nu zitten. Maar bij de Nederlandse inclusiteit monitor zien we ook dat heel veel organisaties nog steeds vasthouden aan hun beleid. Ze maken zich nu wel iets meer zorgen over het draagvlak. Van hoe zorgen we dat onze medewerkers hier ook achterstaan? Wat zijn de gesprekken op de werkvloer? Maar ook daar zien we eigenlijk dat de weerstand toch heel beperkt is en de meeste mensen diversiteit en inclusie een belangrijk doel vinden.

Mensen zijn denk ik wel iets kritischer op hoe komen we daar dan. Dus de tijd van denken dat het organiseren van een event genoeg is of het gesprek erover aangaan op de werkvloer, dat dat voldoende is, die is nu wel echt voorbij. Dat is positief.

Glenn van der Burg - presentator (06:48) Dat is eigenlijk alleen maar fijn.

Het is toch fijn dat een regenboogvlag op hangt, wat natuurlijk een belangrijk signaal is, maar dat dat niet de oplossing is van alle problemen. En vervolgens niks doen, dan is eigenlijk wel alleen maar prima dat dat niet meer zo is.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (07:01) Dat

is denk ik heel goed. Dus ik ben het ook wel eens met Michiel.

Glenn van der Burg - presentator (07:05) Ja, dus het valt eigenlijk best wel mee.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (07:08) Ik denk tegelijkertijd dat er ook een scherper debat wordt gevoerd in de maatschappij en dat moeten we niet negeren. Dus dat is er ook.

Glenn van der Burg - presentator (07:20) Ja. Liesbeth, je werkt bij het UWV. Een enorme grote werkgever natuurlijk. Ja, midden in de samenleving. Wat zie jij bij jullie gebeuren? Na dat de tegenwind is opgestoken?

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (07:37) Mensen zijn vooral zichzelf en ze kijken naar het nieuws, ze zien natuurlijk horen en zien wat Trump zegt en doet. En ze kijken natuurlijk vooral naar de eigen politiek in Nederland. En daar handelt men ook van uit. Altijd, zeg maar. En tegelijkertijd is naar mijn gevoel het thema diversiteit en inclusie intussen als een soort van

onderwerp omarmd als dat doet ertoe, daar moeten we aan doen en daar zijn we nog niet helemaal goed in. Dus kom maar op, leer het me maar.

En nou heb ik dit probleem, hoe los ik dat dan op? En daarnaast zie ik ook wel de toename van, of de belangstelling voor diversiteit en inclusie in arbeidsmarktcommunicatie. We hebben natuurlijk allemaal overal niet voldoende mensen. En jongere mensen die op zoek gaan naar werk, die gaan liever werken bij een organisatie die dit onderwerp een warm hart toe daagt.

Glenn van der Burg - presentator (08:42) Ja.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (08:43) Dus wij gaan daar ook zachtjes steeds meer ook juist mee naar buiten met dit thema.

Glenn van der Burg - presentator (08:48) Oké, de krab dat de arbeidsmaak zorgt er eigenlijk voor dat het weer een extra stimulans is voor... hoe noem je die eigenlijk? Want het was ooit diversiteit, toen werd het diversiteit en inclusie en nu is het volgens mij diversiteit, gelijkwaardigheid, want die heb je ook in allerlei vormen, en inclusie. Die EI als het dan Engels is. Oké. Nou, dat is dan misschien wel een goede Joanneke. Nog even voor de luisteraars die misschien niet helemaal diep in het onderwerp zitten.

Wat is dit voor onderwerp? Waar gaat dit over? Dus kom even met een fijne definitie zodat we ook weten waar we het over hebben.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (09:22) gaat eigenlijk over met wie werken we en waar komen al die mensen vandaan? Wat zijn hun persoonlijkheden, ervaringen, sociale groeps, lidmaatschappen? Dat is diversiteit. De verschillende mensen die er zijn. Zoals bijvoorbeeld je etniciteit of je gender. Zou kunnen. mensen zijn onderdeel van allerlei verschillende groepen en hebben heel veel verschillende deelidentiteiten.

Glenn van der Burg - presentator (09:36) sociale groepslipmaatschappen.

Ook als je uit Friesland komt.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (09:52) Inclusie gaat over, kunnen al die mensen ook zichzelf zijn op het werk en horen ze erbij? En gelijkwaardigheid gaat er over dat mensen ook eerlijk worden behandeld. En dat betekent niet per se dat ze hetzelfde worden behandeld, maar dat er uiteindelijk eerlijkheid is.

Glenn van der Burg - presentator (10:09) Ja, zoals bijvoorbeeld volgens mij deze week, sterk nog gisteren volgens mij weer in het nieuws. Als we deze uitzending maken, want als je de podcast luistert kan het best een maand geleden zijn over de equal pay gap, dat vrouwen nog steeds flink minder worden betaald dan mannen. Volgens mij was het onlangs zo dat de rest van het jaar vrouwen gratis werken. Wat redelijk bizar is, want het is nu nog november.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (10:35) En het schijnt steeds een heel klein stukje op te schuiven. Het gaat wel te langzaam.

Glenn van der Burg - presentator (10:37) gaat wel de goede

kant op, Ik zag overigens ook in dat lijstje dat in Luxemburg vrouwen meer betaald worden dan vrouwen. Vrouwen meer betaald worden dan mannen. die zaten boven de 100 procent. Vond ik wel interessant.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (10:51) Daar is er een andere dag.

Glenn van der Burg - presentator (10:54) Ja, die hebben eigenlijk ook een probleem, zou je dan kunnen zeggen toch? maar anders hebben de mannen weer een probleem. Allright. Dat maakt het onderwerp wel heel groot en uitgebreid. Want het gaat dus over etniciteit, het gaat over gender, het gaat over seksualiteit, maar het gaat ook over neurodivergentie, waar ik net weer een podcast over zat te luisteren. het is, ja, eigenlijk gaat het bijna over...

Het gaat over iedereen en dat we allemaal anders zijn.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (11:27) Ja, en soms wordt inderdaad ook alle verschil gelijk gezien. Maar ik denk dat die gelijkwaardigheid ook heel erg gaat over dat sommige verschil wel iets meer aandacht verdient omdat er historische ongelijkheid is. Dus inderdaad iedereen is uiteindelijk anders dan anderen en dat is heel belangrijk op de werkvloom daar rekening mee te houden. Maar we moeten ook kijken naar groeps, hoe het langs groepslijnen kan lopen die ongelijkheid en waar dat vandaan komt en hoe dus

Daarom bijvoorbeeld door discriminatie, racisme, seksisme bepaalde vormen van diversiteit aandacht verdienen.

Glenn van der Burg - presentator (12:05) Dat vind ik een hele mooie toevoeging, want ik hoor ook weleens mensen over diversiteit praten, ook hier in de studio overigens, dat ze zeggen ja voor ons is diversiteit dat iedereen anders is en dus bij het samenstellen van teams kijken wij naar hoe dat team het meest optimaal kan functioneren. Maar dan ga je dus eigenlijk voorbij aan het feit dat het zorgt voor ongelijkheid, kansenongelijkheid, nou ja het feit dat andere, dat vrouwen minder betaald worden dan mannen, dat mensen met een andere etnisch achtergrond gewoon minder kansen hebben op de arbeidsmarkt, nou noem maar op.

Dus dat is eigenlijk de donkere kant van diversiteit zou je kunnen zeggen.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (12:39) ook die diversiteit is belangrijk en zeker als je het hebt over innovatie bijvoorbeeld, creativiteit. Maar daarbij is er ook nog een morele verantwoordelijkheid om aandacht te hebben voor achtergesteldheid op basis van groepslipmaatschappij.

Glenn van der Burg - presentator (12:53) Liesbeth, hoe gaan jullie daar binnen UWV mee? Want er zitten dus heel veel kanten aan, waardoor het, voordat je het weet, want jij bent ervoor verantwoordelijk, omdat je het allemaal in beweging zet, samen met al je collega's. Voordat je het weet, gaat het over alles. En ben je verantwoordelijk geworden voor alles.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (13:11) Dat klopt en dat is te veel natuurlijk. de vraag die wij krijgen is ook wel eens wat is nou je focus? Dat is de andere kant en terecht. En dan wat Joanneke mooi zegt, die verschillen tussen waar echt ongelijkwaardigheid plaatsvindt. zijn heel veel mensen die zich gehoord en gezien willen.

die graag willen dat we met elkaar hen zien en als we dan toch even maar die vlag even aanhalen, dus als we daar toch expliciet aandacht aan, wat je kan noemen, buiten kan dingen besteden of een extra webinar over een thema, dan zijn mensen heel blij, die of neurodivergente collega's, dat onderwerp is nog wat actueeler, grote groepen mensen die voelen zich daar toe aangesproken.

Men voelt zich herkend, herkend, gewaardeerd en die is blij gezien te zijn. En daarnaast heb je natuurlijk je doelen om te zeggen ja we kunnen wel, we willen wel voor iedereen, dat is ook expliciet, de doelstelling afspiegeling van de samenleving te zijn bij UWV, maar dan heb je toch een aantal focuspunten en dan blijf je toch op die ongelijkheid van mannen en vrouwen in managementfuncties.

Maar ook hebben we nog niet genoemd mensen met de handicap. Die worden natuurlijk ook behoorlijk ongelijkwaardig behandeld. dan gaat het ook mensen met een cultureel diverse achtergrond. En dan in ons geval hebben wij bijvoorbeeld een aanzienlijk tekort op jonge leidinggevenden. Dus wij kiezen daar dan expliciet op. En daarnaast doen we heel veel in onze processen op...

inclusie. Hoe zorg je nou dat je je bewust bent van wat je doet, wat je eigenlijk niet goed doet, waar je krampen zitten, waar je met elkaar over moet praten, waar de ongemak is en welke processen pas je aan.

Glenn van der Burg - presentator (15:09) Ja. begint ook wel nog even naar die tegenwind die er waait. Want los van het feit dat het allemaal wel enigszins meevalt, wat ik goed nieuws vind, kan ik me ook voorstellen dat het ook weer, misschien wel ook positieve effecten heeft, omdat er misschien een beetje schroom van af is om het gesprek daarover te voeren. Want, nou ja.

Ik merk dat zelf ook altijd als het over dit onderwerp gaat, dan ben ik toch altijd iets scherper op wat zeg ik nou eigenlijk, welke woorden gebruik ik nu eigenlijk. En dat is misschien ook wel goed. Maar het is ook voor mij ongemakkelijk. En zoals iemand hier in de studio een keer tegen mij zei, zei die, nou dat is hartstikke goed dat jij dat ook eens voelt, want ik voel dat elke dag. Dat was een gast die ik in de studio had die roetsen in de Antillen had. zei, ja ik moet me altijd aanpassen, nou weet je ook eens hoe dat voelt. Dus dat was wel interessant. Maar ik kan me voorstellen dat die

Ja, dat die tegenstelling die er nu opgeworpen wordt, vooral vanuit Amerika, dat dat er misschien ook wel voor kan zorgen. Dat er meer gesprek plaatsvindt tussen van ja, hoe zit dat nou eigenlijk? En ik vind het wel ingewikkeld. Ik zit bijvoorbeeld te denken natuurlijk aan dat we ook in Nederland nog best wel een grote community hebben van stevig gelovige mensen. Die de hele LHBTIQ plus groepen.

die je wel heel ingewikkeld vinden, daar vinden ze er wat van. Maar dat lijkt me een moeilijk gesprek om te voeren. Dus wat zie je daarin gebeuren?

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (16:43) Nou ik ben er niet eens te zeker. Als er meer aandacht wordt besteed aan diversiteit en inclusie, een beetje een prompt van in dit geval zeg maar van de Trump regering, goede zaak. Ik denk ook dat iedereen die bij talk is bij diversiteit en inclusie opestaat voor verbetering. Het is allemaal niet perfect.

En zeker constructieve kritiek daar staan we helemaal voor op. En we zien ook in het verleden dat we zijn begonnen met diversiteit en inclusie. Sommige dingen werkte wel, sommige dingen werkte niet. Dat kan je ook goed onderzoeken. Daarom ben ik ook blij dat Joanneke hier is. Voor het wetenschappelijk fundament.

Een van de dingen die we eigenlijk nooit hebben meegenomen zijn een beetje de groep die zich nu ook een beetje achtergesteld voelt. De mannen. Als ik het even zo mag zeggen. De blanke mannen. De cisgender blanke mannen. En dat is goed om daar de discussie over te hebben. Ik ben zelf ook een grote voorstander om daar gewoon ook expliciet aandacht aan te besteden. is een heel goed boek over verschenen over boys and men.

Waarom het ook goed is voor iedereen. is dus niet van als je aandacht besteed aan mannen gaat het ten koste van de vrouwen of aandacht besteed aan hetero's gaat het ten koste van de homo's. Zo werkt het duidelijk niet. Dus ik denk dat is een van de dingen waar we denk ik allemaal over eens kunnen zijn dat het beter kan. Wat ik ook denk is een beetje een ontwikkeling bij DNA. In begin was het toch dat er erg de nadruk werd gelegd wat doe je fout. Jij zegt ook al ik was een beetje, let erg op mijn woorden want je wil niet het foute woord zeggen.

denk dat het nu veel effectiever is om kijken, wat doe je goed? Hoe kunnen we met z'n allen werken? Bijvoorbeeld als je een inclusieve leider bent of manager, dan ben je eigenlijk een betere manager. Je doet het beter, je team functioneert beter. Joanneke, die refereert al een beetje aan. Je bent creatiever. Je ziet ook dat bedrijven ook beter op de beurs Dus dat allemaal zijn positieve redenen om DNA te doen. En dat werkt eigenlijk veel beter dan dat we jou op een cursus sturen over...

onbewuste vooroordelen die je hebt en dat je naar buiten komt en je denkt ⁓ mijn god ik heb het al heel veel.

Glenn van der Burg - presentator (18:53) Stikke marasist. Ja, precies.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (18:56) Dus de positieve benaring werkt ook veel beter.

Glenn van der Burg - presentator (19:00) Precies dat wil ik straks met jullie gaan doen en dan vooral ook kijken van wat werkt er nou eigenlijk? Want de hele diversiteit en inclusiewereld die bestaat natuurlijk al een tijdje. Het feit dat er aan gewerkt wordt, er in geïnvesteerd wordt, dat we met elkaar over praten, dat we workshops doen en weet ik veel wat allemaal. Maar ja, wat werkt er nou echt? Dat hoor je zo.

Joanneke van der Toorn van de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden. Iedereen doet tegenwoordig 100.000 dingen. Michiel Kolman van Elsevier en Liesbeth van der Garde van UWV in de studio. We praten over diversity, equity en inclusion. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Het is tijd om te kijken naar wat er werkt. Nou Joanneke, is vast onderzoek naar gedaan. Kom even met de silver bullet.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (19:48) Daar is heel veel onderzoek.

Er is geen zilver bullet, dat is eigenlijk de conclusie. Maar we weten wel heel veel over wat wel goed werkt. We hadden net even over de aandacht die nu toch iets meer intern is in organisaties en juist iets minder naar wat zend je nou uit. En Liesbeth gaf ook al aan dat het nog steeds ook heel belangrijk is wat zend je uit. En dat zien wij ook in ons onderzoek. Zeker voor mensen uit minderhuisgroepen zoals LBT, IQ +, medewerkers of ja, baanzoekers.

Die kijken ook heel erg naar dat soort signalen. Dus ik denk aan de ene kant dat het positief is dat er nu meer wordt gekeken naar hoe bedden we het nou duurzaam in in de organisatie. Maar liever niet ten koste van wat je ook naar buiten uitzet. Dus dat wilde ik ook nog even corrigeren. Wat werkt er? Ja, eigenlijk dus zo werken als je met alle andere veranderd processen werkt. Echt kijken naar...

Glenn van der Burg - presentator (20:43) Dit is een belangrijk, dit is een verander proces en niet een kleintje.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (20:47) Ja, zeker. En het wordt nu toch nog heel vaak een beetje erbij gedaan als project behandeld. Mensen bij HR die dit dan in hun portefeuille hebben en dat het nog niet voldoende in de organisatie helemaal in alle processen is doorgevoerd. Dat is eigenlijk wat werkt. Dat wel doen. Een hele duidelijke visie hebben die past bij je bedrijfsstrategie. Daar doelen van afleiden die smart geformuleerd zijn. Daar ook je beleid op afstemmen.

rekening houden met draagvlak en vervolgens meten of wat je doet ook het effect sorteert dat je zoekt. Dus een beleidscyclus eigenlijk.

Glenn van der Burg - presentator (21:22) Nou weten we van veranderprojecten, veranderingen in organisaties dat ze heel vaak niet het gewenste resultaat hebben. Maar dat ze ergens daaronder belanden, als ze een beetje mazzel hebben.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (21:34) Het zit toch heel vaak ook in het niet evalueren van wat je dan hebt gedaan en wat de uitkomsten zijn. Terwijl je daar heel veel van kunt leren en met kleine veranderingen soms juist weer verder kunt. Daar zit denk ik heel veel kracht. Daarnaast zit het hem ook wel in de aandacht voor diversiteit blijven houden. Ze zien nu toch wel een tendens van moeten we dan misschien alleen maar over belanging hebben of over inclusie van iedereen. Daar moet het ook over gaan maar toch ook nog aandacht blijven hebben voor die diversiteit.

En dat betekent dus ook expliciet zijn in dat je kijkt naar hoe de werkvloer inclusief te maken is voor LHBTIQ+. Mensen bijvoorbeeld als voorbeeld. En toch ook die regenboogvlag laten wapperen, maar tegelijkertijd het daar niet laten ophouden. Dus daar het gesprek over aangaan. Dat ook kijken naar je beleid en wat is er dan voor partnerverlof, voor transitieverlof, de dingen die er uiteindelijk ook toe doen in het leven van je medewerkers.

Glenn van der Burg - presentator (22:33) Ja, en hoe ik jou dan ook zeg, leer heel snel van wat je aan het doen bent. Heel vaak worden natuurlijk zeker hoe groter de organisaties, hoe groter de veranderingen, hoe groter de plannen en hoe langer de horizon en dan gaan we de plannen uitwerken, maar we vergeten even te checken of datgene wat we doen eigenlijk wel wat oplevert en wat iedereen ervan vindt.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (22:56) Ja, en het begint denk ik echt bij een hele goede visie die echt bij jou past. Nu zien we toch vaak dat het gekopieerd wordt van andere organisaties. ⁓ we doen dit omdat het nu eenmaal het goede is of vanwege de business case. Terwijl dat misschien niet past bij de doelstellingen van de organisatie. En dat is dan ook hetgene waarop je moet meten. Dus als jij zegt we willen een afspiegeling zijn van de samenleving dan is het dus de diversiteit die je vervolgens checkt.

Glenn van der Burg - presentator (23:22) Ja, en de vraag is dan, want eigenlijk zou je bijna inhérend kunnen zeggen een afspiegeling zijn van de samenleving. Ja, dat is toch logisch dat we dat willen zijn, maar dat is dus niet zo. Dus dat moet je nog ergens aan koppelen van wie je bent.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (23:33) Nee, niet per se.

En als je zegt we doen dit voor meer innovatie, dan is dat ook hetgene dat je vervolgens moet toetsen. Is dat dan gelukt? En als niet, wat moet je dan anders doen?

Glenn van der Burg - presentator (23:46) Ja, en ik kon je dan eigenlijk bijna zeggen, ga naar je missie, visie, je waarde en koppel het aan wat je bent als bedrijf. Dus ik zit bijvoorbeeld te denken, je voor dat je een familiebedrijf bent, dan zou je het aan die familiewaarde kunnen koppelen die heel vaak in dat je zo'n familiebedrijf zit. Ja. Ja, Liesbeth, jij bent dan iemand die voor de taak staat om ervoor te zorgen dat zo'n veranderplan, of verandering moet ik eigenlijk zeggen, ja.

plant, het wijzigt elke keer, dat je dat handen en voeten moet geven, je dat moet uitwerken en dat je het in de werkelijkheid moet gaan zetten. Dus als je dit hoort, hoe kijk je dan naar wat je zelf aan het doen bent?

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (24:28) Ontspannen.

Glenn van der Burg - presentator (24:29) ⁓ nou dat is heel goed. Dus je bent goed bezig.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (24:31) kan

helemaal het gevoel hebben van jee, maar wat moeten we allemaal doen? Nee, maar het is natuurlijk gewoon ook mensenwerk wat je doet. UWV wil dan die afspiegeling zijn van de samenleving, want wij hebben een taak ter opzichte van de samenleving, dus die diversiteit hebben we nodig, maar, om ook het werk goed te doen. Dan is het niet op maandagochtend dat je denkt, nou, wat kunnen we eens doen om een afspiegeling te worden van de samenleving? Je kan het eerst eens meten, van, hoe zijn onze verhoudingen?

Culturale diversiteit bestaat tegenwoordig op de CBS barometer die we daarvoor mogen gebruiken. Dus daar ga je je dan eens naast leggen zeg maar. En tegelijkertijd heb je ook argumenten op motieven van voorbeeld rol, want we zijn een overheid en je hebt motieven.

gelijkwaardigheid, staat in de grondwet. En wij hebben een ethische belang. Dus die elementen zitten in je visie, maar die zitten ook eigenlijk in je algemene UWV visie. wij zorgen bijvoorbeeld ook dat bepaalde woorden dan in die algemene visie staan en dan ook in de HRM visie en ook in de DNI-beleidsvisie.

Glenn van der Burg - presentator (25:46) En

hoe doe je dat dan? Want het is echt niet helemaal dat je niet in je eentje in je kamer zit met de deur dicht te bedenken.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (25:52) interne gesprekken voeren, voor het voetlicht komen, laten zien, ook met kleine activiteiten, wat je daarmee kunt. Wij hebben nu ruim drie jaar een dedicated team. Dat begint nu zijn vruchten af te werken, dus je hebt ook tijd nodig.

Glenn van der Burg - presentator (26:12) jij een soort masterplan waar je langs je werkt met mijlpalen of wat is je houvast wel?

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (26:17) We hebben wel mij ophalen, maar we hebben ook een plan gemaakt vier jaar geleden. Nu loopt dat af. Maar daar zit ook nog heel veel opening in. Want gaat het over een aantal basislijnen. Dus bewust worden in kennis, maar ook processen bijvoorbeeld. Begin je bij HRM processen. Maar er zitten bij ons dan bijvoorbeeld geen KPIs op. Op diverse tijd. Een inclusie, dat is heel onhandig. Om het voor elkaar te krijgen tegelijkertijd. Weet je dan dat je via de onderkant moet gaan werken. En dat je sterker...

Glenn van der Burg - presentator (26:45) Is dat

dan een bewuste keuze om die KPIs niet te, hoe zeg je dat, in te stellen?

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (26:51) Ja, dat heeft te maken met hoeveel het KPIs die er zijn en een stukje ongemak. Niet iedereen vindt verplichtstellen, vond verplichtstellen binnen UWV nou de juiste manier voor een aantal dingen. Dus dan ga je via de onderkant en dan ga je je verandering eigenlijk met kleine groepjes ontwikkelen. Dat gaat incrementeel. Dat betekent ook dat je proeven kunt doen. Dus je experimenteert meer, daar leer je van en geleidelijk vorm je dan je lijn en dan weet je steeds meer.

mensen te betrekken en zeggen maar dat vind ik wel heel interessant, kunnen we dan betekenen en ontwikkelen jullie die beleidslijn die vul je meer in zeg maar en nu zijn we zover dat ons hoofd boven de boven het mijveld is veel meer dan dat wij boegbeeld zijn expert team en dan kun je veel meer een soort van type masterplan ontwerpen

Glenn van der Burg - presentator (27:41) Dus jij moest eigenlijk met jouw team ook nog een soort van plek expertisecentrum worden. Je moest gezien worden, geaccepteerd worden door organisatie. Dat klinkt altijd een beetje alsof je het moet verdienen ofzo. Maar volgens mij geldt dat voor iedereen. Voor alle stafafdelingen. Toch? Want iedereen is druk bezig met jullie dagelijks proces. En er zijn natuurlijk allerlei dingen die van veiligheid tot... Nou ja, je kunt alle onderwerpen wel opnoemen. Compliance, noem maar op. En die hebben allemaal last van hetzelfde probleem.

het niet in de dagelijkse gang van zaken

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (28:16) Staf

leidt altijd af. Staf geeft gedoe.

Glenn van der Burg - presentator (28:20) Ja,

houd

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (28:23) reizelijk

en dan moet je rapporteren. Maar het mooie is ook, doordat je dan boven het mailleveld bent gekomen, wat meer gevestigd bent, krijg je ook structureel budget. Dan ben je van die status van we doen het wel of doen het niet. Je kan ook meer budget soms claimen, je wel. Dus daar zitten mooie dingen aan. Maar je kan ook verbinden. Je inderdaad, noemt compliance, ja, de artikel 1 en zijn allerlei wetten gelijke behandeling. Dus daar kun je ook weer verbindingen naar maken.

En zo word je steeds meer onderdeel van het fundament en dat is eigenlijk ook wel een clue.

Glenn van der Burg - presentator (28:57) Een grappige natuurlijk Michiel is dat jij werkt bij Elsevier, je hebt daar een, het klinkt een beetje raar, je hebt daar gewoon een gewone baan. Je hebt een soort bijbaan waarbij je nog met diversiteit en inclusie bezig bent. Wel interessant natuurlijk, want hoe zie jij dat om je heen en met je collega's?

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (29:04) De day job en de job.

Glenn van der Burg - presentator (29:20) Ja, die zullen nu weer dan afgeleid worden door, ja, nu moeten we weer iets met diversiteit en dan gaan we iets met werkgeluk doen en dan gaan we weer in de leiderschapstraining en weet ik voor wat allemaal.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (29:29) Ja, zijn bij Elsevier meer dan tien jaar geleden begonnen met, zeg maar Pride noemen we dat voor de LHBTI'ers. Maar het heeft een enorme push gekregen toen we meer dan vijf jaar geleden een nieuwe CEO kregen. Een jonge, dynamische, Turkse vrouw. En zij zei op haar eerste dag, ja ik heb vijf prioriteiten voor Elsevier. Waarvan één was inclusie en diversiteit. De nadruk is op inclusie. En ze zei, ik wil gewoon dat iedereen zichzelf kan zijn bij Elsevier. En als er collega's zijn die dat niet mogelijk maken, dan is er geen ruimte voor die collega's.

En is enorm. En wij meten ook hoe goed we het doen of hoe slecht, wat betreft Pride. We zijn ook tien jaar geleden begonnen met de Workplace Pride Global Benchmark. En dan kijk je naar zes cruciale aspecten, dus ook wetenschappelijk onderbouwd. Joanneke was ook bij betrokken in het verleden toen we de benchmark hebben gelanceerd. En we hebben gezien in die tien jaar dat onze score was

matig, doen slecht, maar de laatste vijf jaar helemaal top. Want het is zoals je al eerder zei, is een transformatieproces, cultuuromslag, dat kan niet in één of twee jaar, dat duurt acht jaar of tien jaar. Dus we zijn heel blij dat we dat bereikt hebben. Maar die steun van boven, als ik zo mag zeggen, van onze CEO en we hebben een executive sponsor uit haar team die totaal betrokken zijn, helpt heel erg. En ook het enthousiasme.

Ik zeg maar bij een activisme van de Pride groepen zelf. Dus het is een beetje top bottom benadering. dat zijn de Pride groepen die weten wat er speelt. zijn de Pride groepen die dingen organiseren. Of het nou iets leuks is als Pride bingo, wat eigenlijk drag queen bingo is. Wat ook ⁓

Of iets serieus, we hebben natuurlijk heel veel serieus dingen gehad bijvoorbeeld over HIV, et cetera, et cetera. Dus die zijn Pride groepen die echt wel de driving force zijn. Die ook alle vrijheid krijgen in het budget. En in die discussie waar je eerst aan refereerde van ja, kan dat niet, gaat het niet ten koste van je dagelijkse werk. De boodschap is ook wel van de top, dit is ook je dagelijkse werk.

Glenn van der Burg - presentator (31:44) Ja. Zit dat dan... Ben jullie wel in... Er zijn er ook KPI's aangepopt?

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (31:50) Ja,

die benchmark score is bijvoorbeeld even voor mijn KPIs. Ja, maar ook bij mijn baas en ook bij de executive sponsor.

Glenn van der Burg - presentator (31:55) Oké, die staat bij jou ook in je...

En wat gebeurt er als het niet goed komt?

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (32:03) Nou dan krijg je slechte score. Het is niet alleen die KPI maar er wordt ook echt naar gekeken. En dat heeft ook financiële consequenties als je het een jaar niet goed doet.

Glenn van der Burg - presentator (32:15) Joanneke, hoe belangrijk of onbelangrijk zijn die dat hardmaken van dit onderwerp? Dus natuurlijk is het nooit één van de dingen. Je moet altijd van alles en nog wat doen, maar hoe belangrijk is dit stukje?

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (32:26) Ik denk dat KPI's wel heel belangrijk zijn. denk dat dat ongemakker ook in zit dat we vaak aan bepaalde uitkomsten denken bij KPI's. Terwijl je het ook als proces zou kunnen zien. Dus je zou een proces ook een KPI kunnen maken. Dus dat je nog even laat zien dat je ergens extra naar hebt gekeken of iets hebt uitgezocht en bepaalde trajecten hebt gevolgd.

Glenn van der Burg - presentator (32:47) Oké, dus niet per se cijfertjes van hoeveel, van welke soort maak mensen hebben we allemaal, maar veel meer heb je er energie in.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (32:57) We hebben gekeken waar de bias zit, we hebben dat nu anders ingericht. En ook denk ik dat het wel belangrijk is dat de organisatie eerst ook goed kijkt welke mogelijkheden bieden wij mensen nou om die KPIs te halen. Je kunt ze bedenken en vervolgens mensen daarop afrekenen. Als de hele organisatie op een andere manier is ingericht of wat er daadwerkelijk gewaardeerd wordt op de werkvloer gaat er eigenlijk liniairecht ertegenin, dan kan je dat niet van mensen verwachten.

Dus ook in het opstellen van KPI's moet je heel voorzichtig zijn denk ik. Maar ze zijn wel degelijk belangrijk. Dat zijn de dingen waar je mensen ook richting mee geeft. Wat ik heel mooi vind, wat Michiel ook net verteld, zijn die steun vanuit de top en toch ook echt vasthouden aan de visie. Ik denk dat dat heel belangrijk is. We zien in ons onderzoek samen met Serdiviteit een bedrijf, hebben we een project. Het moet wel werken heet dat. Daar kijken we nu ook naar wat draagvlak eigenlijk is binnen de organisatie.

En daar zou je denken, zeker als je het maatschappelijke debat volgt, dat het voorstanders en tegenstanders zijn. Dat er heel erg polarisatie is op de werkvloer. Dus of je bent voor of je bent tegen. En we zien bij de deelnemers aan de Nederlandse inclusiteit monitor dat dat niet zo is. Er zijn heel veel smaken van weerstand in actie en voorstand. Dus we hebben ook heel veel mensen die gewoon een beetje in het midden zitten, die ambivalent zijn. Er zijn mensen die zijn wel voor, maar die doen eigenlijk niks. Dat zijn bystanders. Je hebt mensen die...

wel wat doen, maar er niet helemaal achter staan, dat zijn eigenlijk je kritische stemmen. En dan heb je een kleine groep van mensen die echt tegenstander zijn. En die mensen die reflecteren niet eens op het beleid. Dat zijn de mensen die gewoon tegen zijn vanuit hun overtuiging dat diversiteit en inclusie niet belangrijk zijn. Die kan je inderdaad herinneren aan de visie van de organisatie. Het voorbeeld dat je noemde was denk ik heel straf, van dan hoor je ze niet thuis.

Maar er zit wel een kern van waarheid in. Dit is onze visie hier heel lang over nagedacht. Als die goed in elkaar zit, dan mag je mensen daaraan herinneren. En dan hoef je misschien met hun tegenstand niet je beleid aan te passen. Maar die kritische stemmen, degene die zeggen, we doen wel mee, want we vinden het wel belangrijk. Alleen misschien zou het anders moeten. Dat zijn de mensen naar wie je echt moet luisteren. Die kunnen je beleid verder brengen.

Glenn van der Burg - presentator (35:11) Ook dat is weer inclusie. Dat is dan weer de grap. Dat is mooi. Straks wil ik het met jullie hebben over, we gaan het nog praktischer maken. Dat is altijd fijn. Maar de eerste vraag die ik je hier straks ga stellen, die kun je dan mooi even op voorbereiden is, stel je voor dat je niet zo'n actieve uitgesproken CEO hebt. Sterker nog, die vindt het eigenlijk niet zo'n heel belangrijk onderwerp. Wat doe je dan? Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower.

Liesbeth van der Garde van UWV, Michiel Kolman van Elsevier en Joanneke van de Toorn, ja ik wou bijna zeggen van verschillende universiteiten, maar van de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden waar zij betrokken is. Die hebben we in de studio gepraat over diversiteit en inclusie. Ja en stel je nou voor dat je een CEO hebt of een directeur van je MKB-bedrijf en die heeft daar eigenlijk niet zoveel mee, dus die is niet tegen, maar die is ook niet voor. Er andere dingen die zijn veel belangrijker zoals geld verdienen of...

golfbaan staan of een leuk bedrijfsfeest geven. Er zijn allerlei dingen die misschien al aan het hoofd van de CEO zitten, maar dit staat even niet op het lijstje. Wat doe je dan als je er wel voor verantwoordelijk bent of je vindt het wel superbelangrijk? LeaseBit.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (36:22) Als je ervoor verantwoordelijk bent dan was je er al van. Dus daar komt een nieuwe CEO. Dat is de setting. Het is ineens, zit je dan een beetje en nu te denken.

Glenn van der Burg - presentator (36:35) of je bent een excuus, DNI persoon. Dan heb je het belegd en hoeft rest van de organisatie er geen zorgen over te maken.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (36:45) Dat kan. En dat ben je misschien in het begin ook wel een beetje, zo'n excuus, nou ja, truus zullen we dan niet gebruiken, maar dat bedoel je. Dat hou je trouwens niet zo lang vol. Dus je zult eigenlijk gewoon in gesprek moeten gaan, wat vind jij belangrijk en wat doen wij en hoe kunnen we dat aan elkaar verbinden.

Mijn ervaring is, want er zijn natuurlijk zoveel mensen die er wat meer en wat minder mee hebben. Onze voorzitteraad van bestuur is een hele positieve en andere gaan het weer wat meer leren. Dat zit bij je hoofd, erbij directeuren. Wat is hun verlanglijstje? Wat is verlangen eigenlijk? Hebben zij ook problemen en waar zien zij die? En kun je daar elkaar...

opvinden, bij elkaar vinden. is denk ik belangrijkst. dan vooral niet zeggen, nou we hebben dit en dit programma en dan moet jij dus dat en dan ga je zo en dan moet jij dat zeggen en zeg jij, dat is allemaal natuurlijk niet te bedoelen.

Glenn van der Burg - presentator (37:49) Maar jij zegt eigenlijk, als ik je goed beluister, ga op zoek naar het hechtingspunt van degene die je nodig hebt, waaronder de CEO of de directeur, om te kijken van waar zit dat dan? Want je kunt er eigenlijk bijna niets mee hebben, dat kan eigenlijk niet. Want we hebben het over iedereen in de samenleving en dat mensen in de samenleving anders zijn en sommigen achtergesteld. Daar kan je eigenlijk bijna niets mee hebben. Al is het maar dat je zegt, we hebben een arbeidsmarktprobleem. Wat dan?

Dan wordt het misschien heel praktisch en misschien ook wat zakelijker, maar dat is ook oké.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (38:25) Ja, want het heeft natuurlijk ook heel veel te maken met beelden. Hoe dan die nieuwe CEO naar je dit onderwerp kijkt en naar je de mensen die dat doen. Je denkt, god weer zo'n wappie. Je er zitten ook van dat soort gevoelens bij. Dus eerst maar eens kijken met wie je bent en over en weer en wat je kan betekenen.

de zorg van die CEO's. Dat is eigenlijk het allerbelangrijkste, want dan ben je toch weer staf. Je gaat zorgen met zorgen dat je je proces zo inricht dat mensen doen wat meerwaardig geeft.

Glenn van der Burg - presentator (38:59) Ik hoop jou nog goede tips voor de luisteraars die niet zo'n heerlijk uitgesproken CEO hebben als dat jullie bij Elsevier hebben.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (39:07) Ja zo CEO's zijn natuurlijk altijd gevoelig dat het goed gaat met hun organisatie. En de business case is nog steeds erg overtuigend. En zeker als je nog in je netwerk andere CEO's hebt die wel om zijn gegaan en hebben kunnen laten zien. Ik had ook mijn aarselingen. Ik dacht al wat leidt af want ik moet productie draaien. Salesnummers moeten omhoog. Maar ik heb het drie jaar geleden ingevoerd en tot mijn verbazing hebben wij nu meer omzet.

of we weten hoe gelukkig de staf is en die blijkt net iets gelukkiger te zijn geworden. En als je een beetje een stapje terug doet, ik benoem dit altijd als de self appointed gatekeeper. Dus vroeger of later als je iets doet met D9, dan kom je iemand tegen en die zegt dit is echt iets van HR en ik ben verantwoordelijk voor HR en dit is geen prioriteit. Of dit is duidelijk een juridische zaak en ik ben de jurist hier, ik geef juridisch advies en het is nee.

Dus ik denk dat het heel goed is om te weten dat er mensen bestaan, dezelfde point and gatekeepers, te identificeren en dan te weten, daar hebben we er weer zo een. En er is zoveel mogelijk gewoon omheen werken en zo proberen te negeren en dat kan in grote organisaties, ja als je creatief bent dan lukt dat altijd wel. CEO's zijn ietsje moeilijker en ik wil niet hier zeggen CEO's komen en gaan want we zijn natuurlijk altijd blij met alle CEO's. Maar ja, ook daar zou ik dan toch wel echt inspelen op de business case.

Glenn van der Burg - presentator (40:35) Ja en dan inderdaad de peers gebruiken, andere CEO's die daar uitspraken over doen, vertellen wat het allemaal opgeleefd is. En scherp zijn op die business case. Dus als je nu aan het luisteren bent en je houdt je bezig met D &I en je denkt, wat is de business case dan? Nou wij gaan dat je vandaag niet vertellen, maar er zijn nog veel meer afleveringen van Peoplepower en Chedgy Petty kan je ongetwijfeld ook goed helpen, want er is sowieso veel onderzoek naar gedaan.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (41:00) Ja, McKinsey heeft heel goed onderzoek daarna gedaan.

Glenn van der Burg - presentator (41:02) Ja? Nou, dus dat doen ze wel eens. Oké. Niet per se een fan. Maar dat geldt te zeiden. Jo Janneke. Die hulp vanuit de top. Het feit dat zij je steunen en ook laten zien dat ze het belangrijk vindt. Los van hoe je het voor elkaar krijgt, want daar hebben de andere twee al goed bij geholpen. Wat moet die top dan eigenlijk doen? Ja. Dus wat is hun rol in dit hele proces? Ja.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (41:31) Ja, want dat draagvlak heb je op verschillende niveaus. Dus onder het bestuur, onder managers, onder medewerkers. En bij elk van die niveaus ziet het er anders uit. Dus het bestuur gaat echt over de visie, maar vooral ook het mandaat geven en daar de middelen voor beschikbaar stellen. Dus zij geven de richting aan, maar maken dat als het goed is ook mogelijk door mensen daar voor vrij te maken door daar budget voor te geven. Dat is een hele belangrijke, denk ik, daar. En dat mandaat moet je niet onderschatten.

Het is een opdracht eigenlijk en niet zomaar iets dat leuk zou zijn als dat er ook is.

Glenn van der Burg - presentator (42:05) Stel je voor dat die top van de organisatie, het zijn allemaal witte mannen of allemaal witte vrouwen, dus er is daar veel te weinig visuele diversiteit in ieder geval. Dus hoeveel recht van spreken heb je dan?

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (42:20) Ja, je hebt recht van spreken omdat je in dat bestuur zit. Dus dat is jouw taak. Tegelijkertijd denk ik dat het goed is om je te laten informeren door een diverse gezelschap. En dus ook bijvoorbeeld medewerkersnetwerken aan te haken.

En het mooiste zou zijn als je ook zo'n union dan eens plaats zou maken voor diverse gezelschap. Maar als je op dit moment zou kijken en dat is de samenstelling, zou ik me vooral echt laten adviseren door degene die expertise hebben en die ervaringen hebben die jij misschien niet hebt vanuit jouw positie.

Glenn van der Burg - presentator (42:51) Dat

is wel interessant, want onderling met elkaar bepalen, wie is er dan morgen zijn baan kwijt, want we zijn niet divers genoeg met z'n allen. Dat gaat waarschijnlijk niet worden, niet op korte termijn in ieder geval, maar dan kun je dus door het expliciet te maken, te zeggen, wij zijn hier ook niet divers genoeg, wordt aan gewerkt, maar wat we wel doen is we laten ons goed informeren, we hebben mensen die we aan tafel halen en die ook hun stem kunnen laten horen.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (43:17) Ja, en we leiden mensen op, of we professionaliseren mensen in de organisatie om door te kunnen stromen met deze functies, want dat is er natuurlijk ook. Ik denk dat je de bottom-up-krachten ook niet moet onderschatten. En het zijn misschien vaak individuen die daar heel uitgesproken over zijn, maar het zijn uiteindelijk natuurlijk vaak niet individuen die het verschil maken, maar het zit in het mobiliseren van meer mensen. En dat kan bijvoorbeeld ook vanuit medewerkersnetwerken, de ondernemingsraad.

door managers mee te krijgen die in hun werk er zelf tegenaan lopen als dingen niet goed lopen. En bij hen ook dat hechtpunt te vinden wat Liesbeth al net noemde. Van waar loop je nou echt tegenaan in je dagelijkse werk en wat heeft daarvan met DNI te maken en dat is denk ik heel veel.

Glenn van der Burg - presentator (44:06) Wat ik zelf heb, jarenlang me bezig gehouden met het aan het werk krijgen van mensen met een handicap, waar ik heel veel geleerd heb over hoe belangrijk werk eigenlijk in het leven van mensen is. En wat ik daar merkte binnen organisaties is dat er overal wel leidinggevenden zitten die iemand in hun gezin of in hun familie hebben.

die zijn gewoon intrinsiek gemotiveerd omdat ze snappen hoe ingewikkeld het is. Is dat ook een slimme manier om dat een soort van in kaart te brengen in je organisatie van wie zijn de mensen die misschien zelf helemaal niet tot een bepaalde doelgroep behoren, maar die wel een vrouw, een kind, een broer, een oma, vrienden, buren enzovoort ze hebben?

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (44:55) kan een aanknopingspunt zijn, denk ik. Bewustzijn is er ook vaak op gericht, je juist even te laten ervaren hoe dat is of stil te staan bij je eigen ervaring die misschien overlappend is met wat anderen dan ervaren. Tegelijkertijd is dat niet voldoende. Bij dat bewustzijn kan je op dat moment misschien denken, ja, dit zou goed zijn om te doen, maar als het toch niet in de processen zit, dan ga je er vervolgens niet mee aan de slag. ook het weten.

de kennis over beleid en wat je moet doen en de mogelijkheden hebben om dat te doen, is allemaal heel belangrijk.

Glenn van der Burg - presentator (45:27) Ja, kortom, ik hoor jou eigenlijk zeggen, het moet in alles zitten, moet in de top, het moet in het management en het moet bij de medewerkers zitten, het moet in de processen zitten, het moet in de cultuur zitten, het moet verankerd zijn, moet dan, ja het moet een verandering zijn in de organisatie. Dus ik heb nog een hele belangrijke laatste vraag aan jullie om het weer even lekker piepklein en actief te maken. Ik kan me zo goed voorstellen dat luisteraars nu overweldigd zijn en denken, holy mack, waar moet ik beginnen?

Dus ik wilde heel klein maken door te zeggen, oké, ik kan me niet voorstellen dat organisaties niks aan het doen zijn, maar wat is voor jullie een soort van gouden tip dat je zegt van nou, dat heeft bij ons heel erg geholpen. Ja, kijk, me, zie me al knippen? Ja, bij ons.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (46:12) Wij zijn bij Elsevier geleden begonnen met psychologische veiligheid. Om dat uit te rollen, ook gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek van een hoogleraar op Harvard, Edmonds. En het is namelijk simpel, moet ik zeggen, om dat uit te rollen. Je kan makkelijk meten hoe het staat met de sociale veiligheid of psychologische veiligheid. En er zijn ook hele goede tips om dat dan te verbeteren.

Glenn van der Burg - presentator (46:26) Ja, die hier.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (46:40) En we zagen ook bij sommige afdelingen dat het heel erg laag was. Dat was natuurlijk ook echt een eye-opener. En deze nogal vooruitstrevende CEO heeft ook met haar eigen team gedaan meteen de eerste maand. En de score was laag. Dat heeft ze ook met iedereen gedeeld. Een jaar later was de score natuurlijk ontzettend verbeterd. Dat is natuurlijk ook mooi om succes te vieren. Dus dat, denk ja, je vroeg in begin aan Joianne...

Glenn van der Burg - presentator (47:04) Die

psychologische veiligheid is een soort van fundament. Als je dat niet op orde hebt, heb je gewoon eigenlijk een veel groter probleem.

Michiel Kolman, Co-voorzitter Workplace Pride & Senior Vice President bij Elsevier (47:11) Dan kan een groep eigenlijk niet goed functioneren.

Glenn van der Burg - presentator (47:14) Nou, dat is mooi. Nou, daar hebben we ook nog weleens wat afleveringen over gemaakt. Dus even googlen op People Power. Radio op psychologische veiligheid. Dan kom je daar ook weer uit, want er zijn ook weer 27 vormen van. En het boek even lezen van Amy Edmonds. Een halve wegen weet je het wel. Je hoeft hem niet helemaal uit te lezen. Dat scheelt ook weer. Bij de meeste boeken zo. Liesbeth, een super tip.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (47:36) Een super tip is het medewerkersbelevingsonderzoek. Want zit eigenlijk alles in. En dat zijn ook beperkt aantal vragen. En iedereen had vroeger het medewerkers- en verenigingsonderzoek. Dat is al zo lang bestaat dat al ongeveer zolang onze eeuw is. Want ik weet nog dat we het voor het eerst deden bij de Orchisijde waar ik toen werkte. Dat was 2001. Toen was het nog heel bijzonder.

Anyway, daar zit leiderschap, daar zit hoe mensen zich voelen, daar zit wat jij noemt, psychologische veiligheid, hoe mensen zich verhouden tot een leidinggevende, hoe ze een beleving hebben in het werk en wat daar dan in het team of in de leiding, en dat kun je dan bij elkaar weer optellen, dus je hebt een team van een bepaald volume, je hebt een afdeling, een divisie, zo groot als je bent kun je dat opknippen of bij elkaar vegen, zeg maar.

Daar komen daten uit. En wat wij dan hebben gedaan is dat we ook kijken, en dat is wel een beetje ingewikkelder al, naar de omkering van die vragen. Want dan kun je zo'n standaard lijstje van helemaal mee eens tot helemaal mee oneens, en dan zijn er vijf stipjes waar je in kan vullen of zoiets. En dan krijg je natuurlijk het gemiddelde van de meerderheid. En dan kan iedereen zeggen, nou, zeven en half, nou, mooi, zeven een half.

Glenn van der Burg - presentator (48:56) Ja,

we gaan weer lekker door.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (48:58) Die

leiding geven die afdeling net wat minder maar toch, ja weet je toch wel. Hij doet dat ook wel goed of zij weet ik wel. Maar als je dan omkeert van wie zeggen niet meteen ja, als je daar dan ook naar kijkt, dat is onze ervaring. Je gaat kijken naar wie neutraal zit of wie oneens of helemaal oneens is. En wie neutraal zit heeft dus een aarzeling. Die zegt niet ja namelijk.

Glenn van der Burg - presentator (49:11) Je gaat kijken naar de afwijking.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (49:21) Want ja is ja hé, dat is heel simpel. En we zijn ook allemaal van de jarenzeggers, dus voordat je gaat aanzelen dan zit er wat. En als je dat is laat zien, dan zie je waar je werk zit.

Glenn van der Burg - presentator (49:36) Dus niet de statistiek volgen, maar juist op zoek gaan naar waar wijken mensen af, waardoor mensen zeggen dat ze het eigenlijk helemaal niet oké Ja, neutraal is ook al.

Liesbeth van de Garde, Manager HRM Diversiteit & Inclusie bij het UWV. (49:48) Dus

we gaan vanuit het norm, 7,5, iedereen zegt ja, zo zijn we. Maar daar moet je dus wel juist anders in willen denken.

Glenn van der Burg - presentator (49:58) Joanneke, je hebt de laatste woord. Hoe vind je dat? Ja, verwachterde heel veel.

Jojanneke van der Toorn, Universitair hoofddocent Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en bijzonder hoogleraar LHBTIQ+ inclusie op de werkvloer aan de Universiteit Leiden. (50:00) Ja dat is heel fijn.

Maar eigenlijk ben ik het helemaal eens met mijn voorgangers. Ik zou ook denk ik echt met het monitoren beginnen. Waar staan we nu? Wat doen we goed? Wat gaat er minder goed? En inderdaad ook zeker naar de medewerkers beleving kijken en daarin ook dat verschil opzoeken. Zit er een groot verschil tussen specifieke groepen medewerkers? Bijvoorbeeld mannen versus vrouwen.

mensen met of zonder migratieachtergrond. En daar dan kijken, goh, misschien als dat heel erg van elkaar afwijkt en een bepaalde groep stevast minder positief reageert, dan heb je daar werk te doen.

Glenn van der Burg - presentator (50:36) Eerst maar eens even de analyse eroverheen. zijn jullie redelijk over eens. Hartstikke goed. Fijn dat jullie er waren. Fijn om over dit onderwerp te spreken. Joanneke van de Toren, Michiel Kolman en Liesbeth van de Garde. Wij zorgen natuurlijk weer voor linkjes in de show notes als er dingen relevant zijn. ja dit was 613 geloof ik of zo. Dus als je meer wilt luisteren dan is er nog wel wat te luisteren. Tot de volgende.

meer luisteren? Ga naar peoplepower.radio en abonneer je op onze podcast.

1/12/2025 Aflevering 613 - Vrouwelijk leiderschap onmisbaar in turbulente tijden Glenn van der Burg - presentator (00:01) Neemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit. Durf te doen. Maak het verschil. Dit is Nieuw Business Radio. Listen Today, Read Tomorrow. Met nu Peoplepower. Glenn van der Burgh.

Vrouwelijk leiderschap is geen doel op zich, maar het is wel onmisbaar bij echte verandering. Waarom lukt het de ene organisatie wel om te vernieuwen, terwijl de andere blijft hangen in oude patronen? Het antwoord ligt vaak in wie er aan tafel zit. Diversiteit in leiderschap blijkt geen nice to have, maar een kritische succesfactor. Hoe komt dat? Wat brengt vrouwelijk leiderschap in beweging dat anders blijft liggen? En hoe stimuleer je dat eigenlijk als leider of HR-professionel?

In deze aflevering hoor je Helen Otto Draaiers is leiderschapscoach en medeoprichter van Pitt Development en Monique Coen is te gast auteur van Schandalige vrouwen en dat is een boek overigens. Fijn je luistert naar Peoplepower. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Helen, Monique, leuk dat je hier is zijn.

Ja, dat is altijd een mooi onderwerp, Als man het hebben over vrouwelijk leiderschap. we duiken erin, we komen erachter. Eerst even om alle verwarring te voorkomen. Monique, je hebt er een boek over geschreven, dus dan moet je vast een mooie definitie hebben van wat nou eigenlijk vrouwelijk leiderschap is. Ja.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (01:24) Poeh,

gelijk de diepte in. Vrouwelijk leiderschap, laat ik eerst zeggen, voor mij is vrouwelijk leiderschap, leiderschap gedreven door femininen waarde, door vrouwelijke waarde. Er zijn ook mannelijke waarde, maar vooral het is vrouwelijke waarde.

Glenn van der Burg - presentator (01:41) Dus je kunt als man ook een enorme goede vrouwelijke leider zijn. Zeker. Interessant. Kijk, dat is mooi. Ik ben niet... Ik voel me heel erg geïncludeerd nu. Dat is fijn. Hélène, wat zou jij... Hoe zou jij het omschrijven?

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (01:52) Niet verrassend, maar in lijn met Monique. Dus vrouwelijke leiderschap gaat niet per se over vrouwen die leiden, maar over femenine leiderschapskwaliteit, zoals verbinding, intuïtie, waar masculin leiderschap veel meer gaat over dingen als ratio, doelgerichtheid.

Glenn van der Burg - presentator (02:09) Oké, nou, je voelt me aankomen. Oké, verbinding, intuïtie. Laten we de lijtje maar even afmaken. Wat hebben we nog meer Monique? Wat zijn nog meer dingen waar je vanuit de vrouwelijke waarde sterker in bent?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (02:21) Compassie, empathie, het grotere plaatje zien. Dat zijn de belangrijkste zaken voor mij op dit moment.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (02:35) Zeker.

Er zijn hele lijsten van beschikbaar, Glenn. Maar zeker, en je ziet ook bijvoorbeeld dat femininleiderschap veel meer inzet en tot een betere resultaat leidt op het gebied van innovatie, duurzaamheid, psychologische veiligheid creëren, dat soort zaken.

Glenn van der Burg - presentator (02:57) Ja, als het gaat over verbinding, compassie, empathie, lange termijn, dan zijn dat onderwerpen die daar heel veel baat bij hebben natuurlijk. Monique, wat gaat er mis als we te weinig vrouwelijke kwaliteit in het leiderschap hebben?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (03:12) Dan gaat er in die zin het mis dat het heel erg korte termijn is en dat het heel erg alleen maar gaat om resultaten, om de cijfers, om alles wat je kunt zien. En dat wordt wel gedaan door mensen. En daar zit dus een hele feminiele laag eigenlijk die je dan mist. Dus je kan wel door blijven denderen eigenlijk en heel kort cycli's resulteren.

Maar als je echt wil blijven bestaan, dan zul je toch verder moeten kijken dan dat je neus lang is.

Glenn van der Burg - presentator (03:46) Een voorbeeld wat misschien de laatste tijd bijvoorbeeld in het nieuws is geweest, wat er mis gaat binnen een bedrijf of organisatie, waarvan je zegt, ik heb het niet onderzocht, maar het zou best kunnen dat daar wat vrouwelijke waarden hebben ontbroken.

Dan denkt Hélène ook even mee, dat is altijd anders, want ik snap dat dit een moeilijke vraag is.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (04:10) Nou zo 1, 2, 3, wat mij eigenlijk gelijk er binnen schiet is eigenlijk heel wat je ziet vooral ook in tv wereld nu he, met de voice en dat soort zaken. Ja, dus dat schiet me dan inderdaad er binnen en ja daarvan denk ik ja daar hadden we wel iets verder mogen kijken dan dat ons neus lang was.

Glenn van der Burg - presentator (04:19) Ja, ja, we zitten op Media Park hier.

deze uitzending wel onderzoeken hoe je dat dan beter kan doen natuurlijk. Maar ik wil eerst nog even die waarde een beetje, die kwaliteiten, welke naam geven we daar eigenlijk aan? Want dan hebben we daar ook weer scherp over.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (04:41) Ja, vrouwelijke energie, feminin, leiderschap. Geef het een naam.

Glenn van der Burg - presentator (04:46) niet zo besnappen wat we bedoelen. Hoe komt het nou dat, ik zeg maar even als man, vrouwen daar gewoon beter in zijn? Waar komt dat vandaan? Is daar onderzoek naar gedaan? Is het opvoeding? Zit het in de genen?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (05:05) Nou

het gaat erom dat inderdaad alle mensen hebben zowel vrouwelijke als mannelijke waarde in zich. En mannelijke over het algemeen is meer mannelijke waarde, dat staat dichter bij je natuur. En vrouwen is meer vrouwelijke waarde, dat staat gewoon dichter bij je. Dus in die zin zijn vrouwen die brengen van nature veel makkelijker die vrouwelijke waarde met zich mee. Het zit gewoon meer in onze kern. Net zodat dus bij mannen tegenovergestelde de mannelijke waarde.

meer in hun keren zit.

Glenn van der Burg - presentator (05:36) En heb je nou het idee dat dat door de jaren heen beter wordt? We hebben natuurlijk, ik ben wat ouder dan jullie zijn, ik ben 54. Dus mijn moeder die ging toen ik op de middelbare school zat, ging ze naar de moedermavo, dat was toen een ding. die ging werken, nou dat was bijzonder in die tijd. Nu is dat natuurlijk alweer heel anders. Dus ik kan me ook voorstellen dat het iets meer gaat mengen.

onderling. Wat is jullie ervaring Monique?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (06:10) Jazeker, het gaat mengen. Vrouwen komen veel meer in gebieden waar voorheen alleen mannen waren eigenlijk. Wat er dan gebeurd is dat je als vrouw dus nieuw komt in een veld wat al bestaat, wat gestoeld is op mannelijke waarden, want er zijn overwegend mannen. En de eerste reactie dan is, heel logisch, heel natuurlijk, is dat je gaat aanpassen naar de norm die heerst. En dat is wat heel veel vrouwen altijd al hebben gedaan en wat we nog steeds veel doen.

En we komen eigenlijk meer op een punt nu dat we ons realiseren heel goed van oké, maar wij zijn helemaal geen mannen. Wij zijn vrouwen. Dus er moet veel meer aandacht komen voor die vrouwelijke waarde. Dus dat is wel echt de shift die er gaande is.

Glenn van der Burg - presentator (06:55) We het in deze reeks, in mijn hoofd is het een reeks voor de luisteraars, dat wordt totaal anders. We hebben het ook vooral over veranderen, dus wat leiderschap, dat vrouwelijke leiderschap nou eigenlijk brengt op gebied van verandering. Waarom is het daar juist zo belangrijk? Helemaal in die context van organisatieverandering.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (07:14) Nou, je ziet natuurlijk eigenlijk door de hele globalisering, de digitalisering, alle veranderingen, ook maatschappelijk, is dat eigenlijk eens onzekerheid de norm geworden. Dus we zitten in een continue verandering, wat heel veel complexiteit met zich meebrengt. En als je dan ziet van wat is eigenlijk het antwoord daarop, dan is het niet meer een eenduidige antwoord vanuit masculin oogpunt. Dan vraagt het eigenlijk een manier van beslissen zonder dat je bijvoorbeeld complete informatie hebt.

Het maakt dat je bijvoorbeeld echt veel sneller een soort praktische wijsheid moet hebben om ja, toch verder te komen in dit soort veranderende omstandigheden. En er blijkt dus ook, er heel veel onderzoek natuurlijk naar gedaan, dat je daarvoor echt andere leiderschapskwaliteiten nodig hebt dan wat het misschien 30 jaar geleden was. En daar zit veel meer dat femenine stuk ook in.

Glenn van der Burg - presentator (08:05) Ja, het is wel grappig, ik zeg dat elke week, daar moet ik ook niet mee ophouden, ik heb veel van deze aflevering gemaakt en een van de onderwerpen die altijd terugkomt is samenwerken, met elkaar in gesprek zijn, goed afstemmen, je, dat zijn belangrijke onderwerpen. Maar ja, ga dat maar eens doen in een wereld die heel complex is, dan moet je goed kunnen.

goed je informatie kunnen halen en ook goed informatie kunnen absorberen als leider. Dan moet de mens natuurlijk wel bij je aan durven kloppen of sterker nog dan moet je wel bij ze langs gaan. En zijn dat dan die dingen waarbij die femenine leiderschapsstijlen gewoon goed passen?

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (08:44) Ja, dus bijvoorbeeld het creëren van psychologische veiligheid of een holding environment zoals ze dat zo mooi noemen.

Glenn van der Burg - presentator (08:50) Holding environment. ⁓

oké.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (08:54) Een omgeving waar mensen zich durven uitspreken, mensen fouten durven maken, dat ook erkennen en daar weer van kunnen leren bijvoorbeeld. Dat is natuurlijk echt heel cruciaal en dat is eigenlijk typisch iets wat meer bij dat femenine stuk past. En daarnaast vind ik het ook interessant wat je zegt, want dit gaat ook bijvoorbeeld over het aankloppen bij leidinggevenden, maar het gaat er ook over. Je hebt natuurlijk ook een hele grote groep professionals met wie je heel mooie gesprek kan voeren over wat is nu eigenlijk goed werk in termen van Manon Ruitens bijvoorbeeld die daar natuurlijk...

heel veel mooie dingen over heeft geschreven. Maar heb ook dat gesprek is wel... Wat is goed werk? dat is een hele grote vraag. Nou, prachtig. Maar in ieder geval, hoe doe je werk dat gedreven is door ethiek of waarde gebaseerd? En als je dat natuurlijk veel meer als pijler hebt, dan is het soms ook makkelijk om besluiten te nemen in complexe omgevingen, omdat je weet waar je het voor doet.

Glenn van der Burg - presentator (09:28) is goed werk.

Ja,

Ja, ik zit te denken...

steeds zo, helaas, dat er veel meer mannelijke leidinggevenden zijn dan vrouwelijke leidinggevenden. Nou, het is een makkelijke oplossing voor meer vrouwen aanstellen als leider. Dat zou ik sowieso doen. Maar we moeten die man ook een beetje bijspijkeren toch Monique?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (10:13) Ja, Ja, kijk, je kan, dat is natuurlijk de discussie, altijd over de quotas en dat soort zaken. Moeten we vrouwen aannemen in de top? En moet het niet gaan om de kwaliteit? Ja, we moeten alleen de beste aannemen. Nou, daar kan ik ook nog een heel boek over schrijven. Maar inderdaad, alleen een vrouw daar neerzetten in die mannelijke omgeving gaat natuurlijk, ja, dat gaat de tijd niet keren, laat ik zo zeggen. Want je kan in je eentje...

Glenn van der Burg - presentator (10:25) Best.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (10:40) niet een hele organisatie veranderen. Dat moet je echt met elkaar doen. Dus ja, we hebben heel erg ook de mannen daarbij nodig. De bewustwording bij de mannen die onderdeel zijn van het systeem van jongens en meiden. We hebben met elkaar hier iets te doen, want de balans is zoek. Dat is eigenlijk wat er is en we moeten die herstellen. Het hoeft ook niet helemaal volledig vrouwelijk te worden. Daar ben ik ook absoluut niet voor.

Glenn van der Burg - presentator (11:05) Nee, want dan zie je het misschien wel tegenovergestelde.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (11:07) Ja, want dat is juist het mooie van die waarden. Die zijn niet tegenover elkaar, die zijn echt complementair aan elkaar. En je hebt ze beide nodig. zeg altijd, als we ons alleen maar gaan bezighouden met vrouwelijke waarden, dan komen we ook echt nergens. Want dan blijven we in rondjes cirkelen, even heel gegeurgeerd. Dus we hebben ook echt die mannelijke waarden nodig. Maar het is wel dat besef en dat bewustzijn met elkaar van, we moeten het met elkaar doen, die balans moet worden hersteld.

Glenn van der Burg - presentator (11:36) Je je boek, schandalig vrouwen. Dat vraagt om een vraag. Wat is er zo schandalig aan die vrouwen? Of waarom moeten vrouwen schandaliger zijn? Het is voor jou mijn pleidooi toch? Schandalig is eigenlijk goed.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (11:49) schandalig is hartstikke goed. Het gaat erom dat komt van de quote well behaved women seldom make history, van een professor is, vrouwelijke professor van Harvard, nooit als quote bedoeld, nooit voor de t-shirts, maar eigenlijk een onderzoeksresultaat. Dat ging over vrouwen, well behaved vrouwen, die komen er helemaal niet voor in die geschiedenisboeken. Zijn er niet, zijn er uitgeschreven. En degene die erin staan, daarvan gaat het nog niet eens zozeer om wat ze dan hebben gedaan.

maar meer om vanwege het feit dat dat hele rebelse vrouwen zijn die afwijken van hoe een vrouw in dat tijdperk zich dient te gedragen.

Glenn van der Burg - presentator (12:26) Een voorbeeld van jouw favoriete schandalige vrouw.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (12:29) Nou,

ik heb talloze voorbeelden. heb bijvoorbeeld Dolly Parton, is een van mijn iconen. Ze is inmiddels 75 en je weet allemaal, als ik Dolly Parton zeg, hoe ze eruit ziet. Dat is ook een enorm vrolijke vrouw. En dat vindt ze gewoon, ja, ze weet wat andere mensen ook van haar vinden. Daar vindt ze ook helemaal oké. Ze kan magisch goed zingen, maar ze heeft ook een heel imperium opgebouwd. Weet je wel? Echt fantastisch.

Glenn van der Burg - presentator (12:44) vrouwelijke vrouwen.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (12:59) Dus dat vind ik wel een schandalige vrouw.

Glenn van der Burg - presentator (13:02) Ja, Elena, we doen even een rondje schandalige vrouwen. Ik namelijk ook één in mijn hoofd. Ik hoop niet dat jij die gaat zeggen, want dan moet ik weer een ander verzinnen.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (13:10) Ja, ik probeer natuurlijk een iets minder voor de hand liggende te bedenken, maar ik vind een hedendaagse schandalige vrouw is toch wel Jacinda Ardern. Ja.

Glenn van der Burg - presentator (13:19) De oude

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (13:23) En ja, vind, zij heeft ook denk ik als rolmodel gewoon tot nu toe al heel veel betekend. Ik zag haar laatst ook bij Eva Jinek aan tafel. Daar praat ze bijvoorbeeld ook openlijk over, iets als een imposter syndrome en hoe haar dat scherp houdt. En ze brengt daarmee denk ik ook echt een ander perspectief en ja, waanzinnig.

Glenn van der Burg - presentator (13:44) Ja dan ook niet. Ik heb dat als ik naar haar luister. Dan denk ik, het is allemaal zo logisch. Het is allemaal zo menselijk en dat je denkt, ja natuurlijk en toch gebeurt het niet. Ik moest denken aan Ellen Roosevelt. Net een boek over, tenminste een boek over die tijdperk gelezen. dat was ook een enorme, die had, zat wel een man die aan alle kanten snoepte. Maar dat deed ze zelf gelukkig ook. Op allerlei walletjes. En het is wel interessant als je als je dat leest dan lees je bijvoorbeeld ook dat

Volgens die geschiedenis, Wilhelmina aan de Crystal Met, dat vond ik ook heel heftig. Maar nee, het was gewoon een eigen gereide vrouw die een heel duidelijke visie had en dat ook gewoon ging doen. als mensen dan zeiden, ja, maar dat hoort niet als First Lady. Je moet gewoon netjes naast je man staan en handjes geven. Zei ze, ja, het zal wel, het niet. Vond ik heel tof. All right, nou, dat gilde zijde. We gaan zo gaan we het lekker praktisch maken.

Om te kijken, stel je voor je bent zelfleidinggevende, hoe kan je dan meer met die vrouwelijke kwaliteit te doen? Of je bent een HR professional of HR directeur en je denkt, ja dit is wel een uitdaging die we hebben. Hoe dan? Dan hoor je zo. Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. Bipop power. Lennel Totraaier van Pit Development en Monique Coen, auteur van Schandalige vrouwen, wat overigens fantastische vrouwen zijn. Daar zijn we net achter gekomen.

We gaan het lekker praktisch maken. Want er moet wat veranderen. Dat weten we allemaal met z'n allen en duurt allemaal veel te lang. We gaan vooruit, maar langzaam. Waar begin je met een organisatie? Het begint natuurlijk bij het inzicht dat dit speelt. Als het goed is hebben we dat in de eerste blokje gedaan. Iedereen is wakker. En nu denk je bij jezelf, je kijkt even door je harkje heen.

Je bedenkt even wat voor mensen er zitten. kan me ook voorstellen dat je denkt, dit is, hier zit inderdaad een vrouw, maar als ik kijk naar het gedrag dan, dan zitten nog steeds een hoop testosterone in plaats van andere kwaliteiten. Wat te doen? Ja.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (15:52) Wat te doen? Ja

bedankt. Nou super. Ik zou willen dat ik in één keer de oplossing heb. Nou volgens mij zijn er een paar dingen die je kunt doen waar dit volgens mij al mee begint. Het zou fantastisch zijn als mensen zo bewust hiermee aan de slag zijn. Laten we dat voor opstellen. Dus het feit dat je om je heen kijkt en denkt hoe zit het eigenlijk bij mij? Dat lijkt me een heel mooi begin. En dat is ook overigens waar je het nog vaak niet zo goed ziet gaan.

Glenn van der Burg - presentator (16:19) ontkend wordt omdat VWAG dat speelt hier niet.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (16:22) Nou ontkent, en hier is ook wel veel begrip voor, omdat diversiteit bijvoorbeeld in je teams aanbrengen is ook best wel ingewikkeld. Het vraagt extra moeite, het vraagt extra aandacht. En er zijn ook natuurlijk heel veel organisaties die er is hier toch zoveel druk op, ik weet toch niet eens waar ik de tijd vandaan moet halen, dus hoe fijn is het om in een team te zitten met gelijkgestemden, waarmee we kunnen lezen en schrijven, die op dezelfde manier tot besluiten komen. Dat is natuurlijk ook fijn werken.

Glenn van der Burg - presentator (16:52) Er wordt een beetje overheen gestapt soms wel eens in de diversiteitswereld. Dat diversiteit ook gewoon hard werk is. je gaat ook organiseren dat er tegenkrachten zijn. Wat heel goed is, want anders ga je verkeerde beslissingen nemen. Maar het kan ook een beetje vermoeiend zijn.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (17:12) Dat is nog de kunst om die dan evenveel mee te laten wegen. En wat ik gewoon ook heel erg zie, en dat is denk ik ook wat soms de vernieuwing tegenhoudt, maar wat ik heel goed snap, of én wat ik heel goed snap, is dat heel veel van deze organisatie wordt ook heel succesvol zijn geweest tot nu toe. Dus waarom zou je?

Glenn van der Burg - presentator (17:32) Ja, maar waarom zou je?

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (17:34) Ja, omdat je dus eigenlijk vanuit de gedachte van what got us here won't get us there. Als je echt wil vernieuwen, veranderen, klaar wilt zijn voor de komende tijd en ook mensen wil aantrekken bijvoorbeeld, dan is dit echt wel een reden om ermee aan de slag te gaan.

Glenn van der Burg - presentator (17:50) Wat ik wel grappig vind, we hebben het er net even over gehad, van wat zijn dan vrouwelijke kwaliteiten en waar staan we eigenlijk voor als organisatie. Voor mijn gevoel zou dat een goed begin zijn, je zegt, oké, moeten we inderdaad, hoe zit ons steekhol de veld eruit, is dat heel complex geworden, moeten we met allerlei partijen praten, rekening houden, hoe ziet ons...

Hoe ziet ons klanten-arsenaal eruit? Wie hebben we eigenlijk allemaal als klant? Wat zijn dat allemaal voor partijen? Is dat heel divers of is dat juist heel homogéen? Zo'n soort... Want dan haal je het ook een beetje uit... Want wordt al zo snel zo'n man-vrouw ding anders.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (18:30) Ja, en dat is ook waar je het natuurlijk heel vaak mis ziet gaan. Overigens gaat het niet alleen maar over klanten, maar ook over arbeidsmarkt, denk ik. Dus hoe trek je ook bijvoorbeeld de volgende generatie aan. Maar los daarvan, het gaat denk ik ook heel erg over, en als je het dus praktisch wil maken, ook vanuit HR, LND, wie dan ook in de organisatie hier aandacht voor wil krijgen, dan kan het ook wel echt helpen om vooral na te gaan over waarom gaan we dit nou eigenlijk doen.

Glenn van der Burg - presentator (18:59) Ja, nou ja. Nou ja, is, ja, ik vind dat, dat klinkt als een open deur. Maar dat is het denk ik niet, toch? Want heel vaak wordt die stap een beetje overgeslagen. zegt ja, natuurlijk gaan we met vrouwelijke leidenschap aan de slag. Want ja, we kijken even wie er hier zitten. En dan denk je al die gasten die er zitten, die denken, ja, gaat toch prima. Ik snap het probleem niet. Terwijl als je dat niveau wat er boven ligt, van hoe ingewikkeld is de wereld, de arbeidsmarkt.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (19:01) Dat levert de top.

Glenn van der Burg - presentator (19:27) de markt op zich, de geopolitieke verhoudingen, alles vraagt om afstemming, samenwerking, verschillende perspectieven. Ja, dan heb je hem toch?

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (19:37) Zeker, plus we hebben echt een hele lijst vanuit de wetenschap wat bijvoorbeeld feminin leiderschap toevoegt aan organisaties. Dus zelfs als je heel data gedreven bent, heb je daar ook nog genoeg argumenten voor.

Glenn van der Burg - presentator (19:49) Laten we onze data gedreven vrienden dan eens even helpen met de lijst uit de wetenschap. Als hem ervoor zet, dan krijg hem van me.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (19:56) Dus bijvoorbeeld feminin leiderschap scoort hoger op bewezen effectieve leiderschapscompetenties. Er zijn betere prestaties en innovaties. Het vergroot je verandercapaciteit, het bevordert je psychologische veiligheid. Het past beter bij complexe onzekere contexten zoals al genoemd. Het stimuleert hogere EQ-niveaus en het ondersteunt duurzame cultuurverandering. Kom maar maar een paar toppen.

Glenn van der Burg - presentator (20:20) Mocht je dat nou allemaal niet willen, hoef je niet verder te luisteren. Als je denkt, dit is precies waar wij mee zitten, wat volgens mij iedereen heeft, dan is het wel verstandig om even te luisteren hoe we dat praktisch gaan maken. Oké, dus stap 1 is even scherp krijgen, waarom doen we dit? Dus waar draagt het aan bij? En dan teel je het gewoon op naar het allerhoogste niveau. Misschien je visie mis je of je hangt aan je strategie zodat het helder is. Van wie moet dit zijn, denk jij, Monique?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (20:47) Van wie binnen de orgin zijn.

Glenn van der Burg - presentator (20:49) Dus op wie's agenda hoort dit te staan?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (20:52) Nou, sowieso eigenlijk op iedereen zijn agenda, maar goed, inderdaad, ja, het moet wel echt van top down, maar, moet dat op de agenda te komen staan. Inderdaad gewoon echt vanuit het hogere management tot aan ook, nou ja, de werkvloer. Iedereen moet hier mee aan de slag, want het is, maar, het is niet iets wat alleen boven aan de top gebeurt, maar ook inderdaad dus op de werkvloer. Maar het moet wel echt gedragen worden door het management, door de dagelijkse leiding, om dat inderdaad gewoon, ja.

neer te laten strijken op de rest van de organisatie.

Glenn van der Burg - presentator (21:23) Ja, alleen en dan komt het natuurlijk terecht bij de hoofd HR, manager HR, people director en zeg je dan nou dat is een uitstekende plek om het neer te zetten of denk je dan nou laten we dat nou niet doen.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (21:36) Nou dat ligt eraan hoeveel invloed die persoon heeft in de organisatie, laten we dat even voorop stellen.

Glenn van der Burg - presentator (21:43) Nou

is het toevallig de enige vrouw in de directie. Dus dan leggen we het daar neer.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (21:50) Ja, dat ligt er natuurlijk ook heel erg aan of die directie heeft misschien ook wel femenine leiderschapskwaliteiten in zich. Ik wil het ook een beetje uit het man-vrouw houden eigenlijk. Dus ik denk wel dat die nuance heel belangrijk is. ken ook echt heel veel vrouwen met hele masculine eigenschappen waarvan je denkt, en hele bijvoorbeeld wat introvertere mannen bijvoorbeeld soms die ook niet komen boven drijven als het heel masculin is. Dus laten we dat even voorop stellen.

Er zitten een paar dingen in die belangrijk zijn om mee te nemen. Eén, inderdaad is er draagvlak vanuit de top. Het kan best bij de HR, einddirecteur liggen. Maar is de CEO mee? Is de board mee? Hoe staan ze erin? Zijn ze aanspreekbaar? Hoe is bewustwording daar? En wat ik bijvoorbeeld belangrijk vind, en dat is wat ik heel veel in organisaties zie, is eigenlijk wordt ook vaak dat masculine gedreven gedrag, dus veel stuur op KPIs, korte termijn resultaten,

Dat is niet eens altijd de board zelf, maar bijvoorbeeld de Private Equity Partij die erbij betrokken is of de investeerder. Dus het is ook wel heel interessant om die ook in scope te hebben. Want ik zie echt organisaties die ongelofelijk graag willen en eigenlijk door deze dynamiek gewoon weer helemaal worden teruggeworpen in juist die masculinele leiderschapskwaliteiten. En dat is zo'n hele interessante dynamiek.

Glenn van der Burg - presentator (23:08) En is er dan nog een leuk onderzoeksfeitje over hoe bedrijven met vrouwelijke leiderschap aan de top, hoe die het dan doen? is vast ook onderzoek naar gedaan en nu zet ik je

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (23:20) Dan zet je me inderdaad even voor het blog. Het zou een interessant onderzoek zijn, Clem.

Glenn van der Burg - presentator (23:24) Heel

goed. Nou, wij zoeken het voor je uit en we stoppen het als we het vinden in de show notes. Ja, heel goed. Oké, nou prima. het ligt er ergens op de juiste plek in de top. hebben die waarom, die hebben we goed gedaan. Maar nu moeten we ermee aan de slag. Debat dan Monique.

Wat gaan we dan doen? Gaan we dan leuke workshops doen of gaan we iedereen een coach geven, elke leider of gaan we intervisie doen? Hoe pak je dit op een slimme manier aan?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (24:02) Ja, ook dat is, weet je, dat is ook geen one size fits all. Dat is sowieso ten eerste. Dus voor elke organisatie is dat natuurlijk ook weer helemaal anders. Maar om wel het te beginnen inderdaad ook, ja, workshops kunnen daarin handig zijn om inderdaad gewoon dat bewustzijn te creëren. Dat je ieder geval met elkaar op dezelfde vertrekpunt zit.

Glenn van der Burg - presentator (24:27) Volgens mij iets heel slims, denk ik. Je moet, ik hoor je dus eigenlijk ook zeggen, pas op dat je al denkt dat je die bewustzijn hebt. Want als je dat over slaat heb je een probleem.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (24:39) Zeker, ja. Want we denken allemaal wel dat we heel... En dat denken we ook echt in Nederland bijvoorbeeld, dat we al ontzettend vrij zijn en hartstikke divers. En in de praktijk valt dat echt ontzettend hard tegen. Dus begin daar nou maar echt mee en dan zal je horen, dat van de soort van, nou moeten we dat nou weer doen? Ga het maar eens doen en ga maar eens een keer echt met elkaar dat gesprek aan van, wat is het nou precies en wat verstaan wij er zelf nu met elkaar onder en wat wordt ons vertrekpunt? Dat is volgens mij wel het eerste stap.

Glenn van der Burg - presentator (25:07) Ja, heel goed. Oké, nou hebben we georganiseerd. En dan? Alleen?

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (25:12) Ja, ik ben het helemaal mee eens. Het begint bij die bewustwording. En je ziet ook hoe taai het is. wat er dan vaak terugkomt is... Mensen maken het heel plat. Het wordt eendimensionaal. Dus dan zeggen ze... Het moet allemaal heel soft worden. We kunnen ook niks meer direct tegen elkaar zeggen. En volgens mij is het eigenlijk de kunst om een beetje uit dat eendimensionale te blijven.

Want het is niet soft, is gewoon keihard nodig gezien de complexiteit. Dus dat is er volgens mij één. En wat er ook heel belangrijk bij is, is dus die bewustwording te creëren. Dus eigenlijk de mensen die het nog niet helemaal scherp hebben, maken ze bewust van hun biases en hoe ze het het gedrag doen. En de mensen die voelen dat ze ermee te maken hebben, toch ook empower op een bepaalde manier.

Glenn van der Burg - presentator (26:03) Ja en ik hoor je ook zeggen, dus ook ruimte, want het gevaar is natuurlijk als je ergens een lichtje op schijnt, in dit geval ook die vrouwelijke kwaliteiten, dat je dan, dat het gevaar is dat je dan zegt ja die anderen zijn dus niet belangrijk of die zijn niet meer gewenst. Terwijl je eigenlijk wil zeggen, het is allebei belangrijk, alleen dit missen we nu of we hier te weinig van.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (26:27) Ja, en dat is ook de kunst, denk ik, in heel veel van dit soort bewustwordings trajecten is één, om niet te veel te normeren, want mensen zijn zich er echt niet altijd van bewust. En twee, precies wat je zegt, het gaat juist over het balanceren van die masculine en die femenine kwaliteiten. Het is niet de bedoeling om iedereen alleen maar soft te maken. Je hebt juist én daadkracht én reflectie nodig, bijvoorbeeld, om verder te komen. Dus dat ook onderstrepen. Dat is een belangrijke.

Glenn van der Burg - presentator (26:53) is

het dan ook gewoon niet listig hoe we het noemen? Ik snap het en het klopt ongetwijfeld dat het zo in elkaar zit. Het gevaar is natuurlijk dat heel veel mensen in Nederland voelen zich een man of een vrouw en als je dan zegt tegen een man in dit geval we hebben meer vrouwelijke kwaliteiten nodig dan krijg je toch een soort Feyenoord Ajax en dat is niet handig.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (26:56) Ja.

Ja, wat zou een helpende term zijn?

Glenn van der Burg - presentator (27:22) Ja,

hallo. stel je de vragen alleen. Ja, nee, dat vind ik altijd bij, ook als je over diversiteit hebt, het verschil is er. En op moment dat je het over hebt, ga je het benadrukken, terwijl je eigenlijk wil dat het juist, ja, dat alles er mag zijn. Het is altijd soort kipij, catch 22, nou, al die dingen, die kloppen gewoon.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (27:51) Ja, en volgens mij zit er ook iets in. ja, eens een andere term zou wellicht helpen. nou, of juist...

Glenn van der Burg - presentator (27:59) Niet

hoor, misschien moet dat ongemakte gewoon zijn. Dat je denkt, kom maar mannen, ga maar weer. Waarschijnlijk krijg je heel vaak dezelfde soort reactie. ⁓ nou, mogen we dan niet meer dit of mogen we dan niet meer dat? Of, we mogen zeker ook geen grappen meer maken. Nou, dat soort onzin. Ja.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (28:17) van vrouwen ook, trouwens. Ja? Ja, zo erg is het allemaal niet en wat zit ze nou weer te overdrijven. Ik was er vroeger ook zelf zo een. ja? Ja, ik wilde eigenlijk in mijn werk heel weinig met vrouwen te maken en vond ik altijd heel ingewikkeld. Vond ik heel lastig, ik vond ze altijd ook moeilijk. Dus ik ging liever met de mannen mee inderdaad. was one of the guys.

Glenn van der Burg - presentator (28:40) En wat veranderde... veranderde er?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (28:43) Nou ja, dat je toch op een gegeven moment... Nou voor mij was eigenlijk heel concreet, eigenlijk toen ik moeder werd, dan word je heel erg aangewezen natuurlijk op je intuïtie. Ja, en daar kwam wel uit van, hey ik mis daar toch wel even heel erg veel op dit moment. Ja, dus dat er nog een hele andere kant van mezelf was.

Glenn van der Burg - presentator (29:05) Dus je hebt eigenlijk een heel deel van je eigen kwaliteiten gewoon in je soort van linksluiten liggen.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (29:09) Ja, en ik denk, en ik weet zeker dat ik daarin geen uitzondering ben. Echt niet. Er zijn heel veel vrouwen die dat hebben gedaan, doen of nog steeds doen, zonder dat ze het weten. Is weer dat stukje bewustwording. Ja, en dat is gewoon zonde, want als je structureel een deel van jezelf thuislaat, zoals ik dat dan noem, ja, dan raak je op een gegeven moment in de kern van jezelf verwijderd en dan weet je niet meer wie je bent. En dat is voor niemand goed.

Glenn van der Burg - presentator (29:34) geld valt die, zeg maar even plat, voor heel veel van die mannen natuurlijk ook. Zeker. Want die zijn waarschijnlijk met hun kinderen super lief en ik weet niet meer wie dat ooit heeft gezegd, maar die zei ja we hebben de, niet dat dat nog steeds zo is, maar we hebben super gelukkige kinderen in Nederland. Dus blijkbaar doen die ouders iets goed. Die zijn heel lief voor ze en praten met ze en luisteren naar ze en zijn trots op ze enzovoorts. En dan gaan we naar het werk en dan vergeten we dat allemaal om dat te doen.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (30:02) Ja, mag het er niet.

Glenn van der Burg - presentator (30:03) Om

te zeggen, wat heb je dat goed gedaan? Ik krijg heel veel complimenten omdat ik iets geks doe. Mensen komen hier gespannen binnen en als ze naar buiten lopen zijn ze blij. Dan zeggen ze toch best wel vaak tegen mij, wat goed, ik doe iets raars. Wat doe je dat goed? Super leuk om te horen. Maar hoe vaak krijgen jullie een compliment in je werk van een collega? Ja, je bent natuurlijk weer zelfstandig.

begin een beetje voor complimenten, anders ga ik zo beetje extra complimenten strooien.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (30:34) Ja, natuurlijk. En dat is gelukkig. Dus dat is ook heel fijn. Maar wat ik wel interessant vind aan wat je benoemt over dat verschil tussen dat werk en thuis, is dat je dat bijvoorbeeld wel ook nog steeds ziet in hoe hardnekkig dit ook sociaal gezien bijvoorbeeld is. Dus alleen al het feit als ik op het schoolplein er niet ben, dan krijgt mijn man het horen, is ze ziek? Of waar is je vrouw?

En als hij de kinderen wegbrengt zegt, wat goed dat je dat doet. Ja, is pappadag. Het is nog zo verweven in, ook nog in onze hele maatschappij. En ook dit zie je gewoon terug in organisaties. Hoe veel echt bias daar in zit en wordt toegeschreven aan bepaalde kwaliteiten. Dus ja, ik krijg absoluut complimenten en ze zijn ook heel vaak gaat het over. Wat kan je goed luisteren? Wat kan je goed verbinding maken? Dat soort zaken.

En als ik te pittig word, dan krijg ik daar ook feedback om.

Glenn van der Burg - presentator (31:36) We dan weer heel andere woorden aan. Jij bent dan pittig en ik zou dan daadkrachtig zijn.

Ik moet toch even delen met jullie. Omdat als je dit wat langer doet dan denk ik ja shit weet je wat 10 jaar geleden had ik ook zo'n soort gesprek met andere mensen en we zijn wel vooruit gegaan maar het gaat wel langzaam he. Goedemorgen.

die bezucht. In het laatste blokje wil ik het, want we zijn er nog niet, wil ik het laatste stukje praktijk bespreken met jullie. En? Wil ik ook naar de luisteraars rechtstreeks gewoon wat ze zelf in hun eigen werk met zichzelf kunnen doen. Dat lijkt me ook interessant. Hoor je zo? Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? People power.

Alleen autodraaier te gast samen met Monique Coen. We praten over vrouwelijke leiderschap. Met vrouwelijke kwaliteiten en hoe hard we dat nodig hebben. En hoe je dat concreet en praktisch kan aanpakken om te zorgen dat er meer vrouwelijke leiderschap is. En dat het mannelijk leiderschap ook nog blijft bestaan. Want daar hebben we het ook over gehad. Laten we eerst naar die HR professional gaan. Of die HR manager, directeur, people, leider, persoon.

Wat kan die doen? Ja, laten we daar even aan beginnen.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (33:00) Ja, laten we in ieder geval eens even beginnen met wat ik veel zie bij HR en Leiderschapsprofessionals is dat de neiging soms kan bestaan om het eigenlijk een beetje los te trekken van de primaire taak. Dus we gaan het dan met elkaar hebben over samenwerken of hoe we dat dan in het team met elkaar doen. Daar is op zich niks mis mee. Alleen koppelt dan alsjeblieft ook aan de primaire taak, dus aan een stuk inhoud. Dus heb het eens met elkaar over best practices. Voer nou eens een gesprek met elkaar.

waar dan goed werk voor jou over gaat in deze context met dit team.

Glenn van der Burg - presentator (33:34) En jij bedoelt dan met los van, we gaan dan een workshop samenwerken doen, maar we doen dat met een case die helemaal geen donder te maken heeft met het team zelf, in plaats van dat je in het werkoverleg gaat zitten en zegt, zet je werk overleggen.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (33:46) Ja,

we gaan een potje been ballen, want dat is zo goed voor de samenwerking. En dan reflecteren we daarna op onze rollen.

Glenn van der Burg - presentator (33:56) Tijdens het paintballen. Echt waar? Sorry als ik je nu uitlag, je bent aan luisteren maar dat vind ik redelijk gestormd. Ja, ja schoot toen jouw teamgenoten. Sorry, ik moet echt oppassen dat ik niet nu echt belachelijk ga maken. Ja, goh, ja, wat een goed idee om dat gewoon in de context van het werk te doen. Over het werk zelf. Tijdens dat project bijvoorbeeld.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (34:05) Ja, nou ja, of...

Ja, dus dat zijn echt wat ik bijvoorbeeld heel effectief zou vinden, waarvan ik ook veel klanten enthousiast over hoor, is bijvoorbeeld doen bij eens een project start-up, waar je met een divers team zit. Leer is met elkaar te overleggen hoe je verschillende, met elkaar te overleggen over de inhoud van je werk en zorg dan tegelijk dat je de verschillende paradigma's op tafel krijgt. Dus vraag daar actief naar. Nou ja, dat kan je natuurlijk als HR of L &D professional heel goed begeleiden bijvoorbeeld.

Glenn van der Burg - presentator (34:47) Oké, maar dan ben je dus eigenlijk een soort van de facilitator van dat gesprek. Dus je gaat niet vertellen hoe het moet, maar je bent er bij om te zeggen, hey ik zie dit gebeuren. ja, is dat nu die vraag? ⁓ ja, ze zijn een beetje achteraf gehangen.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (35:01) Hebben we alle stemmen op tafel? Bijvoorbeeld is het hele mooie vraag, een beetje meer diep democratie-achtig, maar hebben we iedereen gehoord? En daar kan je actief naar vragen. Bij sommige mensen hoef je er niet actief naar te vragen, want die hoor je toch wel.

Glenn van der Burg - presentator (35:16) Is daar dan een handig modelletje voor? Want hebben we alle stemmen gehoord? Is er een soort overzichtje van dit zijn de soort stemmen die je allemaal kan gebruiken? Is altijd handig.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (35:25) Ja, er zijn natuurlijk de hele klassieke, de bono-achtige, methodieke, maar alleen nog gewoon eens even iedereen afgaan en vragen wanneer vind jij dit nu een succes? Hebben we nog iets gemist? Ja, is alleen al de moeite waard.

Glenn van der Burg - presentator (35:43) Ja, vragen zijn zo fantastisch. Die kunnen zo veel doen. Allright, Monique, de Feyenoord Hire Collega. Naast natuurlijk wat Eléonore een briljant is gebracht, wat kunnen ze nog meer doen?

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (35:56) Ja wat mij waar ik gelijk aan moet denken is dat stukje nieuwsgierigheid. Dat is inderdaad zo belangrijk dat je gewoon nieuwsgierig bent naar wie heb ik nou in mijn team zitten? Wie zijn het nou? We weten allemaal hoe ze heet en waar ze wonen, hoe oud ze zijn. Maar wie zijn het nou? Weet je wel? Dus wie heb ik nou inderdaad in mijn team zitten? Wees echt nieuwsgierig naar ook dus de achtergrond van de teamleden, van je organisatie. Want het gaat over de verschillen.

Want dat is zeg maar gewoon heel belangrijk, dat je daar niet eigenlijk bang voor bent om die verschillen te zien en daar je voordeel mee te doen. Maar ook dat je weet dat iedereen dus een andere achtergrond heeft. Ook al lijken ze heel erg veel op elkaar. Kunnen ze nog steeds een andere achtergrond hebben en hebben ze dus ook gewoon een andere aanpak, dynamiek en dat soort zaken. Dus wees gewoon nieuwsgierig en we zijn verzanden heel graal al in van we weten wel hoe het zit. En als je dat kan omdraaien van ik wil elke dag blijven leren.

Dus als je die nieuwsgierigheid in je organisatie terug kan krijgen, maar ook in je team, dat het niet erg is om nieuwsgierig te zijn, omdat daar juist de groei zit, ja dat is ook een hele belangrijke stap.

Glenn van der Burg - presentator (37:05) En zijn we na alle kleuren leren die natuurlijk gelukkig de afgelopen jaren behoorlijk onder druk hebben gestaan omdat meestal niet zo heel veel van klopt. Zijn we daarna een beetje kwijt geraakt om een soort andere bril te vinden waarmee we wel naar dat team kunnen kijken. En wat het grappige is ja, ik heb toevallig net op weg naar hierheen een voetbal podcast geluisterd dus je moet maar even de metafoor maar even.

Dat doet natuurlijk, als je een sportteam hebt, doe je dat ook. Dan denk je, oké, waar past deze persoon het best en wanneer, hoe gaat die aan? Ik heb veel hockeyteams gecoacht, vooral van hockeyers die niet zo heel goed waren. Ik vond dat altijd superleuk, omdat je dan heel erg goed moest kijken.

Waar zit het dan? Waar zit hetgene waar iemand goed in is? En hoe kan ik iemand stimuleren om die volgende stap te zetten, maar wel vanuit een soort comfort van, maar dit kan ik. Maar dan moet je hartstikke goed kijken. Dat is echt best wel pittig in plaats van dat je gewoon denkt, nou weet je, ze moeten maar uitvoeren wat ik denk dat ze moeten doen.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (38:13) Ja, eens. Inderdaad, is pittig. Het is een investering, hè. Maar ook inderdaad het bewust zijn. Als jij zeg maar die leider wil zijn, dan draait het dus niet om jou. Dan draait het om de mensen om je heen. Tenminste, dat zou dan in ieder geval je streven moeten zijn. Dat is mijn streven als leider. Als je mensen wilt leiden, dan wil je mensen meenemen daarin. Nou, dan is het wel handig als je je daarin verdiept. Het is eigenlijk, weet je, ik hou van simpel eigenlijk. Het is eigenlijk heel simpel dat je daar dus in...

verdiept wie je dan tegenover je hebt. Ja, dat kost wel tijd. Daar moet je wel in investeren en dan kan je, ja, niet zomaar een modelletje overheen gooien. kan wel. Maar het is veel effectiever als je echt gewoon gaat kijken. En dat is ja, dat is eigenlijk ook weer niet zo heel moeilijk, hè. Want je zegt ja, is pittig. Maar het gaat ook over dus vragen stellen aan mensen. Inderdaad, wat Helene ook zei, heb je alle stemmen aan tafel? Goh, maar de vragen stellen aan mensen.

maar aan iedereen in de ruimte. Dat is gewoon echt een begin. dan, vandaar ga je verder.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (39:19) En dan maakt het natuurlijk ook heel erg uit hoe je daarop reageert. daar hebben we weer terug op die psychologische veiligheid, holding environment, welke naam je er ook voor wil gebruiken. Maar het feit dat het goed wordt opgevangen en dat er niet een of ander leuk geintje over wordt gemaakt die toch eigenlijk een beetje afzijkend wordt, dat helpt wel echt. En dat bijvoorbeeld ook bewaken, dus we weten ook bijvoorbeeld heel veel dingen over pi-stander effect en dat soort zaken in deze.

Dus wat kun je nou doen ook zelf om dit te stimuleren is alleen al het feit om elkaar gewoon op een respectvolle manier te behandelen en op het moment dat je ziet dat iemand dat eigenlijk niet zo doet omdat hij denkt dat het grappig is of omdat hij toch even iets niet heeft uitgesproken wat hij denkt op die manier toch nog wel even te doen bijvoorbeeld. Wees daar dan ook bewust van en probeer daar ook echt een opmerking over te maken. aan te

Glenn van der Burg - presentator (40:14) eigenlijk zeggen dat een leidinggevende die moet ook een beetje snappen hoe je zo'n gesprek of werk overleg of... Want toch gebeurt dit vaak als je bij elkaar bent. Die moet een beetje snappen hoe je zo'n gesprek leidt. Inderdaad, degene die je niet hoort...

Dan moet je dat benoemen en zeggen van nee, ik heb je een tijd niet gehoord, ben benieuwd naar een ploro. En dan geef je iemand de ruimte en dan vaak komen er redelijk briljante dingen, want dat zijn mensen die heel goed geluisterd hebben en dat zijn mensen die wat secundairder zijn en die komen dan meestal met een hele goede observatie of een goed idee.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (40:47) Ja, het kan zijn dat je dit als leidinggevende zelf voelt dat je dit kunt en als je het niet kunt, wees je daar dan ook bewust van en vraag daar dan hulp bij. Wat ook prima is.

Glenn van der Burg - presentator (40:58) Ja, want je kan als leidinggevende ook niet alles wat er van een leidinggevende verwacht wordt. Dat is gewoon onmogelijk. Daar hoef ik niet ingewikkeld over te zijn. Alright. Ik wil eigenlijk iedereen die luistert aanzetten om zelf aan de slag te gaan. Niet met z'n team, niet met de buurman, niet met de leidinggevende. Gewoon met zichzelf. Dus wat kan je nou zelf doen om die vrouwelijke kwaliteiten beter te ontwikkelen, daar achter te komen wat het zijn, het stimuleren en morgen beginnen? Nou, simpele vraag toch?

Kijk even wie er al denkt, nou ja, ja, Monique.

Monique Koen - auteur van Schandalige Vrouwen (41:29) Ja, nou je kan beginnen inderdaad dus bij je eerste vergadering die je morgen hebt om vanuit jezelf te vertellen hoe je erbij zit. Of je goed geslapen hebt of niet. Wat je hebt meegenomen die ochtend naar je werk, waar je tegenop kijkt. om er een persoonlijke nood in te gooien of een vraag wat je verwacht. En dus ook de uitnodiging dan naar degene met wie je de vergadering hebt.

Glenn van der Burg - presentator (41:56) Goed idee. de zogenaamde persoonlijke check-in. Toch? Die ook overigens in heel veel management modellen gewoon zitten. ik maak het even weer lekker, harder, lekker. Want het werkt gewoon als een dollen. Ja, want als iemand slecht geslapen heeft en je denkt wat is er met diegene aan de hand en je weet niet wat het is, wordt het een heel ander werk overleg. Goed idee en simpel en doable. Ik vind hem goed. Helene, jij hebt het laatste woord.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (42:24) Nou ik denk dat het heel erg helpt om er naar te kijken in welke omgeving je bevindt en welke energie er eigenlijk nodig is. Dus laten we dat voorop stellen als je merkt dat er al heel veel over samenwerken gaat. Nou misschien helpt het dan wel om juist iets doelgerichters in te brengen. Dus dan misschien juist wat meer masculine energie. Dus kijken ze om je heen zou ik zeggen. Wat er gebeurt en wat er nodig is. Dus dan kan je misschien uit een ander vaatje tappen. Dus dat is er één.

En ik denk dat we maar goed, dan trek ik hem heel maatschappelijk, dat we maatschappelijk hier ook ongelooflijk veel aan kunnen doen. Dus ik weet niet of sommige luisteraars ook pas op een schoolplein rondlopen, maar ik krijg bijvoorbeeld altijd de appjes voor de verjaardagsfeestjes en de partijtjes. Nou, de app is in dit geval de andere partner. Dat is eigenlijk een maatschappelijke...

Glenn van der Burg - presentator (43:18) In

ons gezin heeft Maarten in jouw geval, ik weet toevallig hoe je man is, Maarten heeft, hebben wij afgesproken dat Maarten de taak heeft om alle cadeautjes te kopen of de surprise's te maken.

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (43:32) Kijk.

Glenn van der Burg - presentator (43:36) Dan

krijgt

Heleen Otto - Draijer, leiderschapscoach en mede-oprichter bij PIT Development (43:43) Maar goed, daar hebben we echt nog een hele weg te gaan met elkaar, wat ook gewoon realiteit is. En binnen organisatie zou ik mensen willen benadrukken, doe eens wat met dat bystander effect. Wat zie je om je heen? Kun je mensen soms bijvallen? Kun je ze wat hulp bieden op het moment dat je zelf wel eigenlijk denkt, oef.

Glenn van der Burg - presentator (44:05) je kan morgen wat doen en dan wordt het een beetje beter en als we dan over vier jaar weer met elkaar praten dan kijken we ons heen en denken we wow nu is er echt veel veranderd laten we dat alsjeblieft hopen ik vond het super leuk dat jullie er waren alleen op de draaier van de pit development linkje naar haar bedrijf staat ongetwijfeld in de show notes en monnie koen auteur van schandalige vrouwen linkje naar het boek kun je ook vinden in de show notes tot de volgende

kan jouw organisatie verbeteren? Hoe zorg je voor collega's die gelukkiger zijn? En hoe geef je zelf vorm aan je carrière? Je hoort het allemaal op het podcastkanaal New Business Radio Work. Met wetenschappelijke inzichten en de beste praktijk voorbeelden. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio Work.