Glenn van den Burg (host): Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit. Durf te doen. Maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen today, lead tomorrow. Met nu People Power. 2025 liet scherp zien hoe snel werk verandert. Defensie trok aan de arbeidsmarkt, AI schommelde tussen hoge verwachtingen en gemengde resultaten en organisaties worstelden met betrokkenheid en werkdruk. Tegelijk ontstonden nieuwe ideeën en projecten die tonen hoe werk slimmer, menselijker en toekomstgerichter kan worden. In deze aflevering kijken we terug en vooruit met vijf experts van het Future of Work platform van de Universiteit Utrecht: Eva Knies, hoogleraar Strategisch Human Resource Management; Thomas Martens, manager van het Future of Work platform; Chris Janssen, universitair hoofddocent Mens-AI-interactie; Hajo Reijers, hoogleraar Business Process Management & Analytics; en Joop Schippers, emeritus hoogleraar Arbeidseconomie. Fijn dat je luistert. We hebben hier schaarste aan microfoons, vijf gasten en ikzelf, dus we doen een stoelendans. Nu achter de microfoon: Eva Knies, Joop Schippers en Thomas Martens. Thomas, jij bent verantwoordelijk voor het Future of Work platform. Wat doen jullie eigenlijk bij zo’n platform?
Thomas Martens (Manager Future of Work Platform, Universiteit Utrecht): Graag. We doen dit inmiddels zo’n zeven jaar. We zagen dat binnen en buiten de Universiteit Utrecht veel kennis over werk was, maar dat die werelden elkaar weinig raakten. We hebben die kennis bijeengebracht en leren praten over werk vanuit verschillende disciplines. Dan zie je dat een computerwetenschapper en een arbeidseconoom anders denken en andere methoden gebruiken. Het verkooppraatje “integraal, 1+1=3” klopt hier echt, maar betekent vooral veel bij elkaar zitten en het netwerk laten groeien. Daardoor kunnen we nu makkelijk collega’s uit alle hoeken thematisch verbinden op subgebieden van werkonderzoek. Dat is ontzettend leuk en levert in de praktijk veel op, ook in samenwerking met partners.
Glenn van den Burg (host): Van welke discipline kun je nou niets over werk zeggen?
Thomas Martens (Manager Future of Work Platform, Universiteit Utrecht): Bijna allemaal hebben iets te zeggen, zelfs diergeneeskunde denkt mee over fysieke werkomstandigheden. De maatschappij zat hier blijkbaar op te wachten. Het is makkelijker om met partners praktijkonderzoek te doen als je al die perspectieven meebrengt. We kijken vandaag terug en een beetje vooruit. Als je terugkijkt op 2025, waar ben je trots op?
Thomas Martens (Manager Future of Work Platform, Universiteit Utrecht): Op veel. Een centraal programma is “Meer Uren Werkt”, een tienjarige samenwerking met SZW. Na jaren voorbereiding is via het Groeifonds financiering gelukt en zijn organisaties nu met interventies bezig die wij evalueren. We hebben collega’s kunnen aannemen die onderzoeken waarom mensen in deeltijd werken. Iedereen denkt het antwoord te weten, maar eigenlijk weten we het nog niet goed. Dit is typisch een vraag die je oplost door disciplines te verbinden. En het heeft grote maatschappelijke impact als parttimers iets meer gaan werken: dan los je veel op in zorg, onderwijs, kinderopvang. Het blijft een keuze met consequenties, maar voor brede welvaart heb je mensen nodig die hulp en onderwijs bieden.
Glenn van den Burg (host): Het afgelopen jaar bracht ook geopolitieke veranderingen en AI. Heeft dat nieuwe vragen op jullie lijst gezet?
Thomas Martens (Manager Future of Work Platform, Universiteit Utrecht): Zeker, én kansen. Als docenten merken we AI bij studenten. We zoeken bruggen tussen disciplines om oplossingen te vinden. In medewerkerbevlogenheid leunen we sterk op surveys. Wat als je via nieuwe technieken met AI voorbij surveys kunt, door een algoritme te laten leren wie iemand is en waarom die wel of niet lekker in z’n vel zit? Dat biedt kansen op individueel niveau om mensen te begeleiden naar meer bevlogenheid. Daar richten we ons komend jaar met een club collega’s op.
Glenn van den Burg (host): Jaren geleden hoorden we al over taalanalyse die beter inzicht geeft dan testjes.
Thomas Martens (Manager Future of Work Platform, Universiteit Utrecht): Precies. Testen zeggen vooral iets op groepsniveau; de vertaling naar het individu wordt vaak overgeslagen. Dat is zonde.
Glenn van den Burg (host): Dan denk ik aan wat ik van Eva leerde: er is ook een donkere kant. Eva, je werkte aan The Dark Side of People Management. Waar staan jullie?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Universiteit Utrecht): We zijn halverwege. We vinden in de praktijk dat goedbedoelde ondersteuning ook verkeerd kan uitpakken en negatieve effecten heeft op welzijn en prestaties. In de zorg ervaart 10–15% te veel ondersteuning; een groot deel juist te weinig. Dat is een kans om gerichter te ondersteunen, afgestemd op behoefte. We zien dat “meer ondersteuning is beter” niet altijd klopt. Voor welzijn en prestaties vlakt de relatie af en kan zelfs negatief worden. Het kantelpunt verschilt per persoon: afhankelijk van behoefte, anciënniteit, taakuitvoerbaarheid en het type ondersteuning.
Glenn van den Burg (host): En daar praten we in organisaties te weinig over.
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Universiteit Utrecht): Klopt. Soms bij instroom, maar zelden structureel. Op basis van onze bevindingen is het belangrijk om regelmatig in te checken: wat heb je nodig, is dat realistisch, wat kan de leidinggevende leveren? We gebruiken de Critical Incident Technique om betekenisvolle gebeurtenissen uit te pluizen: context, betrokkenen, acties, gevoelens, resultaten. Respondenten vinden dat prettig en reflectief. We hebben een tool ontwikkeld om leidinggevenden en medewerkers te equiperen voor zulke gesprekken. We vragen nu ook hoe vaak iemand behoefte heeft aan ondersteuning (dagelijks, wekelijks, maandelijks). Beelden over “genoeg” liggen niet altijd op één lijn.
Glenn van den Burg (host): Mooi. Joop, jij wilde het hebben over verhoogde defensie-investeringen.
Joop Schippers (Emeritus Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Dat drukt ons met de neus op extra personeelsbehoefte en vergroot de kraptediscussie. Of Defensie 40.000, 80.000 of 120.000 mensen extra nodig heeft, die moeten ergens vandaan komen. En wie daar werkt, werkt niet elders. In campagnes ging het over geldverdeling tussen Defensie, zorg en onderwijs, maar mensen zijn misschien het grotere probleem. Daarnaast is er productie van materieel: tanks, drones. Sommige productie is vergaand gerobotiseerd, dus niet alles kost direct veel extra mensen. Maar je kunt niet alles tegelijk produceren; sommige sectoren zullen moeten inleveren.
Glenn van den Burg (host): In oorlogstijd zag je nieuwe groepen toetreden tot werk. Wat voorzien jij nu?
Joop Schippers (Emeritus Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Nieuwe oorlogsvoering brengt andere profielen in beeld. In Oekraïne zie je dat ouderen en mensen met een beperking drones produceren en bedienen. Leger was vroeger “able-bodied” jonge mannen (nu ook vrouwen); dat verbreedt. Organisaties moeten daaraan wennen. Onder druk gaat het snel. Ik zie Nederland nog niet direct 65-plussers benaderen voor drone-eskaders, maar als het moeilijk is mensen te vinden, komen zulke ideeën vanzelf bovendrijven.
Glenn van den Burg (host): Je riep al jaren: krapte blijft. Wat zeg je nu tegen luisteraars?
Joop Schippers (Emeritus Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Denk creatief. Het wordt niet meer zoals vijftien jaar geleden. Je moet het doen met mensen die er zijn en die nu nog aan de kant staan. En investeer in leren: mensen die iets nog niet kunnen, moeten het alsnog leren. Werkgevers hebben daar een grote rol in; overheid en onderwijs kunnen het niet alleen. Zoals met de beperkte netcapaciteit: je moet schaarste actief managen.
Glenn van den Burg (host): We doen een snelle stoelendans.
Glenn van den Burg (host): Aan tafel nu: Eva Knies blijft zitten; Chris Janssen schuift aan; en Hajo Reijers ook. Hajo, jij zei twee weken geleden dat AI-adoptie niet zo best gaat. Wat hebben organisaties nodig om het wél te laten werken?
Hajo Reijers (Hoogleraar Business Process Management & Analytics, Universiteit Utrecht): Mijn duiding blijft: 2025 maakte duidelijk dat AI lang niet zo snel en effectief inzetbaar is als gehoopt. Positief is dat we beter begrijpen waar het aan ligt. “AI” is een verzamelwoord voor heel verschillende technologieën met eigen sterktes en zwaktes. Te vaak past men een favoriete technologie toe los van het probleem. Klassiek voorbeeld: sudokus oplossen via miljoenen voorbeelden aan een taalmodel is dom; in zeven regels kun je een algoritme schrijven dat ze feilloos oplost. Zonder begrip van de essentie maak je verkeerde keuzes. De aantrekkingskracht van generatieve AI zit in de makkelijke interactie: je typt iets en krijgt antwoord. Maar uitkomsten zijn probabilistisch en vaak onbetrouwbaar. Tools presenteren antwoorden met schijnzekerheid. Grote organisaties worstelen ermee, niet alleen individuen. In media en tech zie je meer succes; in zorg zijn pilots, maar weinig structurele opbrengst. Leveranciers worstelen ook: grote spelers krijgen hallucinaties er niet uit; dat is intrinsiek aan de technologie.
Glenn van den Burg (host): Chris, de platforms houden je ook “vast” met suggesties. Wat moet er veranderen zodat we er echt meer aan hebben?
Chris Janssen (Universitair hoofddocent Mens-AI-interactie, Universiteit Utrecht): Niet de techniek, maar hoe wij ermee omgaan. Tot 2019 groeide aandacht voor mensgerichte automatisering en menselijke waarden, mede gestimuleerd door Europese kaders. Nu is de trend gekeerd: druk op “meer AI, slimmer AI”, leveren, schalen. Investeer zeker in techniek, maar houd mensgerichte waarden vast, ook regulatoir. We worden als Europa teruggeworpen op wat we zélf belangrijk vinden, niet blind varen op Amerikaanse platforms. Bepaal doelen: wanneer is het zinvol, wat is het doel, welke waarden staan centraal? Dat vergt koersvast beleid én ontwerpkeuzes.
Glenn van den Burg (host): Eva, wat hebben HR en organisaties te doen om medewerkers hierin te steunen?
Eva Knies (Hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Universiteit Utrecht): Maak een impactanalyse per functie. Niet alleen hoogopgeleid vs. laagopgeleid is relevant; mate van herhaling en routine voorspelt eerder impact. Bepaal wie het eerst geraakt wordt. Maak onderscheid tussen kunnen en willen meebewegen; dat vraagt verschillende interventies. Voer tijdig en regelmatig het gesprek, zodat mensen niet voor voldongen feiten staan. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid: medewerkers ontwikkelen zich, organisaties ondersteunen.
Glenn van den Burg (host): We gaan weer stoelendansen.
Glenn van den Burg (host): Terug aan tafel: Hajo Reijers, Thomas Martens en Chris Janssen. We gaan het hebben over het YouWorkWell-project. Hajo, wat is dat?
Hajo Reijers (Hoogleraar Business Process Management & Analytics, Universiteit Utrecht): YouWorkWell verbindt informatica en sociale wetenschappen om welzijn op het werk te versterken. Veel mensen halen zingeving uit werk; hoe organiseer je je werkdag zodat je een “goede dag” hebt? We verzamelen, met waarborgen, data over schermwerk om soorten taken en werkorganisatie te herkennen, zonder diep in inhoud te treden. Gecombineerd met kennis uit sociale wetenschappen over werkkenmerken bouwen we een persoonlijke assistent die leert welke patronen jou energie geven en aanbevelingen doet. Aanvankelijk vraag je mensen nog hoe ze zich voelen; daarna leert het systeem patronen herkennen. In 2026 willen we een prototype in de praktijk evalueren met een maatschappelijke partner. Kernvraag: dragen aanbevelingen aantoonbaar bij aan werkgeluk?
Glenn van den Burg (host): Mooi. Thomas, wat is er nodig om dit in organisaties te laten landen, zonder dat de tool het doel wordt?
Thomas Martens (Manager Future of Work Platform, Universiteit Utrecht): We richten ons op employee engagement en individuele context. Mensen vragen hun horloge al of ze goed hebben geslapen; dit past daarbij. Maar je “snoept” wel iets af van het werkproces, en daar komt de werkgever in beeld. Het mag géén big brother worden. De duurzaam-inzetbaarheidsmarkt is vaak paternalistisch; wij willen een consumentenproduct dat in een werkomgeving kan bestaan zonder dat de werkgever toegang heeft tot persoonlijke data. Werkgevers profiteren indirect van hogere engagement en minder verzuim, maar zonder micromanagement. We zoeken partners om dit samen zorgvuldig vorm te geven.
Glenn van den Burg (host): We hadden hier ook ooit de “werk-APK” als individueel instrument. Zou dit niet achter een persoonlijk werkkompas (bijv. via DigiD) moeten landen?
Thomas Martens (Manager Future of Work Platform, Universiteit Utrecht): Die richting klopt. Het narratief over productiviteit is gekaapt door de werkgever, terwijl productief zijn vooral ook lekker voelt voor jezelf. Een individueel werkkompas waar dit in past is logisch. De voordelen voor werkgevers volgen dan vanzelf, zónder aan de individuele regie te tornen.
Glenn van den Burg (host): Als dit lukt, zie je ook wat minder energie geeft. Hoe combineer je dat met AI?
Hajo Reijers (Hoogleraar Business Process Management & Analytics, Universiteit Utrecht): AI kan helpen werk te herverdelen of te ondersteunen. In data uit de kinderopvang zien we dat individuen sterk verschillen in wat energie geeft. AI kan collega’s vinden die juist energie halen uit wat jou minder past, of taken herontwerpen en ondersteunen. Dit past bij een Europese invalshoek waarin individueel welzijn voorop staat en productiviteit volgt uit welzijn, niet andersom.
Glenn van den Burg (host): Joop, plechtig moment. Jij als nestor: geef een slotwoord voor 2026. Waar moeten mensen hun energie in steken?
Joop Schippers (Emeritus Hoogleraar Arbeidseconomie, Universiteit Utrecht): Samenspreken. Niet alleen werkgever-werknemer, maar ook met de overheid, nationaal en Europees. Rapporten van Draghi en de oud-topman van ASML benadrukken coördinatie. In AI bloeien duizend bloemen, maar ze weten vaak niet van elkaar dat ze bloeien. Voor meerwaarde heb je afstemming nodig: wie pakt welk partje? Dat geldt ook voor opleidingen. Nu kiest iedereen maar wat, met risico van overschotten en tekorten. Maak gezamenlijke keuzes: waar willen we in uitblinken, waar verdienen we geld mee, wat doen we niet meer (bijv. vanwege ruimte, milieu)? Moeten datacenters in ons kleine land, of beter elders? Minder individueel “laten gebeuren”, meer regie en plan, zonder centralistisch te worden. Als de richting gezamenlijk is bepaald, kunnen goed opgeleide werknemers en werkgevers slim aan de slag.
Glenn van den Burg (host): Dank je wel, Joop, voor al die jaren en vandaag. Dank aan alle gasten: Eva Knies, Thomas Martens, Chris Janssen en Hajo Reijers. Dit is de laatste van 2025; luister je in 2026, we zijn er bijna weer. Fijne kerst, prettige paashaas en tot volgend jaar.