Transcript

Glenn van der Burg (host): Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit. Durf te doen. Maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen today, lead tomorrow. Met nu People Power.

Rouw neem je mee naar je werk, of je wilt of niet. Toch verwachten we vaak dat iemand na een paar weken weer gewoon functioneert. Maar verlies laat zich niet plannen. Het beïnvloedt concentratie, energie en samenwerking. En het beïnvloedt ook de collega's. Rouw wordt nauwelijks besproken op de werkvloer terwijl het een grote impact heeft. Wat betekent rouw concreet voor werkgevers en collega's? En hoe geef je iemand de ruimte om te rouwen terwijl het werk gewoon doorgaat?

De gast, drie leuke mensen in de studio. Femke Dronkert is er, masterstudent Strategisch Human Resource Management aan de Universiteit Utrecht. Dominique Hemmes, ze is masterstudent Besturen van Veiligheid aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. En Paul Boselie is er, hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de Universiteit Utrecht.

Fijn dat je luistert naar People Power. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in People Power.

Femke, Dominique en Paul, leuk dat jullie er zijn in de studio. We hebben een pittig onderwerp te bespreken. Dat is altijd zo, als dingen niet besproken worden op de werkvloer en wij gaan ze wel bespreken in de studio, dan voelen wij eigenlijk een beetje dezelfde spanning of ongemak misschien bij dat onderwerp.

Toen ik me ging voorbereiden op dit programma toen was het eerste wat ik dacht: ik krijg twee masterstudenten in de studio. Jullie zijn jong. In ieder geval in mijn perspectief zijn jullie hartstikke jong. En jullie zijn een beetje de leeftijd van mijn dochter, denk ik. Die is 23, schat ik zo in.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, klopt. 22.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, ik ben 24.

Glenn van der Burg (host): Ja, precies in het midden. Dus dat gaat mooi. En ik dacht, ja, die hebben allebei onderzoek gedaan naar rouw op het werk. Hoe komen ze bij zo'n onderwerp? Hoe ben je erbij gekomen, Dominique, om juist hier onderzoek naar te gaan doen?

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, ik deed vorig jaar de master Strategisch Human Resource Management in Utrecht. En toen moest ik op zoek naar een scriptieonderwerp. En ik luisterde toevallig naar een podcast van NRC, Het Uur, waarbij ook een week een ander onderwerp was besproken. En in die week kwam eigenlijk het onderwerp rouw aan bod. En daar werd er gesproken over rouw op het werk en dat er heel weinig aandacht voor was. En toen dacht ik van, wow, dit is echt zo belangrijk. En waarom wordt hier zo weinig over gesproken? Want we gaan allemaal dood. En toch spreken we er niet over. En we gaan allemaal, het is onvermijdelijk dat we gaan meemaken dat mensen die we lief hebben doodgaan. Het is eigenlijk super raar dat er op het werk zo weinig aandacht voor is. En in de maatschappij zo weinig aandacht voor is. Dus toen dacht ik, dit is wel een belangrijk onderwerp. En toen ging ik kijken naar de wetenschap. En daar was eigenlijk ook heel weinig onderzoek naar gedaan. Dus toen dacht ik van, dit wordt mijn scriptieonderwerp.

Glenn van der Burg (host): Ja, en dat is natuurlijk wel interessant. Wij weten inderdaad allemaal, misschien de grootste zekerheid in het leven is dat het een keer ophoudt. Ik heb toevallig net het afgelopen jaar er ook een boek over gelezen en het stomme is inderdaad dat je praat er ook met je vrienden, jullie waarschijnlijk al helemaal weinig, omdat je natuurlijk nog jong bent. Ik zit wat dichter tegen de dood aan. Dan zijn je ouders ook, mijn ouders zijn wat ouder. En dan begint het ook natuurlijk logischer te worden dat je daarover na gaat denken. En dan nog, ook in mijn leven gebeurt dat heel weinig. Bij mij heeft het lezen van dat boek in ieder geval ervoor gezorgd dat ik het er vaker met mijn ouders over heb. En die zijn 85 en 80. Dus ja, die zijn er al best wel mee bezig. Ja, maf is dat. Dus ook heel belangrijk dat wij het er met elkaar over hebben.

Hoe was dat voor jou, Femke? Waarom ben jij met dit onderwerp aan de slag gegaan?

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, helaas heb ik zelf een verlieservaring meegemaakt. Op mijn vijftiende ben ik mijn vader verloren. Die is heel plotseling overleden door een ongeluk. En toch blijft dan rouw een onlosmakelijk deel van je leven. Ik wilde daar meer mee doen dan alleen maar voelen misschien wel. Dus ik wist al heel snel: ter afronding van mijn bachelor wil ik iets gaan doen met het onderwerp rouw en verlies. Nou ja, dan doe je een bachelor Bestuur en Organisatie en dan heb je al heel gauw de puzzel: oké, dan ga ik het doen over rouw en verlies op de werkvloer. En dan lees je ook artikelen, net als Dominique zei. En dan zie je eigenlijk dat er weinig aandacht voor is in de actualiteit. Dan spreek je mensen: nou, hoe zit het eigenlijk bij jou op het werk? Is er iets voor geregeld? Nee, nee, eigenlijk niet. Terwijl het echt iets is wat iedereen meemaakt. En elke dag is het een levend onderwerp. Hoe paradoxaal het ook eigenlijk is, levend.

Glenn van der Burg (host): Het is natuurlijk ongelooflijk heftig om dat op zo'n jonge leeftijd mee te maken. Waarom kies je er dan toch voor? Want ik kan me ook voorstellen dat je het een beetje van je af wilt. Dat je het juist weg wilt. Dat je denkt, het moet ook niet alles gaan beheersen. En toch kies je er dan voor om ook je scriptie erover te gaan doen. En daar ben je toch best wel even een tijdje mee bezig.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, een half jaar. Omdat ik eigenlijk wel graag ook andere mensen er misschien wel mee wil helpen. Mensen ook iets aanzetten van rouw mag er ook zijn en verlies hoort erbij. En het is ook niet erg wanneer je rouwt. Want ik denk dat heel veel mensen misschien soms ook wel heel erg wegstoppen en dat het er niet hoort te zijn. Want we gaan weer door met het alledaagse leven en de snelheid die we altijd doorhebben. En ik vind het heel belangrijk om daarbij stil te staan.

Glenn van der Burg (host): Jij was vijftien, dus je zat op het voortgezet onderwijs. Nou is dat geen werksituatie, maar het is wel een organisatie. Hoe gingen ze daar dan mee om?

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Heel fijn, gelukkig. Ik had een hele fijne, goede mentor. Hele lieve vrienden en vriendinnen. Een familie die warm om me heen stond. Maar het is een shock. En ook voor een leeftijdsgenoot is het een shock. Die maakt het ook niet mee dat hun ouder zomaar overlijdt, gelukkig. Ik gun het niemand. Maar ik heb het wel erg ervaren alsof ik... Ik kom ook uit een klein dorp dat iedereen om je heen staat en iedereen er voor je is. Dus ik kijk er niet goed op terug, maar ik kijk er wel met een warm, liefdevol omgeving voorop terug.

Glenn van der Burg (host): Paul, jij bent hoogleraar, je bent al vaker bij People Power in de uitzending geweest. Waarom ben je er eigenlijk bij vandaag? Dat moet je even uitleggen aan de luisteraars. Wat jouw rol dan is naast deze twee onderzoekers, mag ik wel zeggen.

Paul Boselie (hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Dankjewel Glenn, fijn dat ik weer mag komen. Het is altijd een goed plezier om hier te zijn. Ik mocht begeleider zijn van beide dames. Scriptiebegeleider, dat is een van de fijne en mooie en leerzame dingen vooral van werken op de universiteit. Dus onafhankelijk van elkaar was ik begeleider van Femke en van Dominique. En zij kwamen zelf met dit onderwerp aandragen. We hebben veel over gesproken en ook van wat doet het met jou zelf? En ik was vooral geïntrigeerd dat het ook weer licht laat schijnen op een deel van arbeid en human resource management in een organisatie wat we toch vaak in een schaduw wegstoppen. Dus ja, het was voor mij ook weer een eye-opener.

Glenn van der Burg (host): Ja, en het geeft voor mijn gevoel ook weer aan dat ik kom nog uit een tijd, daar stond er een hele grote muur tussen werk en privé. Dat is ondertussen heel erg veranderd. En dit is natuurlijk ook weer zo'n onderwerp, naast alle andere onderwerpen die langskomen in het leven. Geboorte, menopauze, daar hebben we een keer een uitgebreide, meerdere afleveringen trouwens over gemaakt. Dat zijn allemaal onderwerpen die we nu moeten bespreken. Omdat ook die grens gewoon gelukkig minder is tussen werk en privé.

Paul Boselie (hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Ik herken dat heel sterk. Het heeft ook te maken met het welzijn van medewerkers. Gelukkig is er ook veel meer aandacht voor gekomen. Dat hebben we gezien bij mensen die werkbelasting hebben, burn-out. We kennen dat natuurlijk. Maar ook mantelzorg, dat is iets wat veel mensen tegenkomen. Maar ook rouw op het werk, wat beide dames onderzocht hebben, is weer een facet van het leven, wat je ook uit het werkende leven niet weg kan nemen. En je wordt er pas mee geconfronteerd, denk ik, als je het meemaakt. Ofwel zelf, ofwel in je directe omgeving. En dan wordt het interessant wat het dan doet met de betreffende personen, maar ook met de omgeving. Maar daar kunnen de dames veel meer over vertellen.

Glenn van der Burg (host): En wel handig om te weten, Dominique en Femke, jullie hebben tegelijk onderzoek gedaan, maar eigen onderzoek. Dus even in een nutshell en dan ga ik jullie allemaal doorzagen met heel veel vragen. Dominique, wat was jouw onderzoek?

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Mijn onderzoek ging over hoe mensen die hun echtgenote of partner hebben verloren, de ondersteuning op hun werk hebben ervaren door de organisatie, leidinggevenden en collega's.

Glenn van der Burg (host): Oké, ja.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): En ik had de toespitsing op hoe mensen die een plotseling traumatisch verlies hebben meegemaakt, hoe zij ondersteuning vanuit werk, leidinggevenden en collega's zien en ervaren en wat daaruit geleerd kan worden. Dus onze toespitsing was net iets anders, maar er zat ook wel overlap in.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, en we hebben dus ook een deel van de interviews samen gedaan. Als er bijvoorbeeld sprake was van een plotseling verlies en een verlies van een erg grote partner.

Glenn van der Burg (host): Ja, als er een overlap was tussen jullie doelgroepen.

Nou, laten we even beginnen bij het begin. Waarom is het nou zo dat het zo ingewikkeld is om het daarover te hebben in de organisaties of dat het een beetje weggestopt wordt? Hoe kijken jullie daarnaar? Waar zijn jullie achtergekomen?

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ik hoorde wel heel veel van in mijn onderzoek van respondenten. Ze zeiden altijd: ja, mensen zijn altijd heel erg bang om er naar te vragen. En dat snap ik zelf ook, zeiden respondenten dan, want als mijn collega iemand had die overleden was dan durfde ik haar soms ook zelf niet naar te vragen, want ja, straks doet het iemand zoveel en overrompelt het iemand en dat wil je ook niet bepalen voor een ander.

Glenn van der Burg (host): Een beetje de angst voor de emotie.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, heel veel de angst voor de emotie. Dat hoorde ik heel veel terug. En ook wel een beetje: ja, hoe ga je er eigenlijk mee om? Zelf die vraag bij jezelf stellen van wat moet ik eigenlijk zeggen tegen de ander? Daar zitten heel veel vraagtekens bij.

Glenn van der Burg (host): Ja, Dominique?

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ik denk ook wel de ingewikkeldheid, en dat toonde ons onderzoek uiteindelijk ook weer aan, maar iedereen gaat heel anders om met rouw. En iedereen vindt andere dingen fijn. Dus dan is het soms best wel spannend om ineens dingen te vragen, terwijl de een vindt dat fijn, de ander niet. En mensen kunnen dat best wel spannend vinden, en dan blijven mensen er maar liever van weg.

Dus dat is denk ik wat er vaak gebeurt. En ja, dat gebeurt echt. Er zijn respondenten die hebben gezegd, nou, iemand ging zich verstoppen achter een auto. Echt waar. Mensen gingen in de supermarkt me uit de weg. Dus ik denk, ja, misschien luisteren er nu mensen die ook wel eens zoiets hebben gedaan. En we gaan allemaal misschien wel eens lastige onderwerpen uit de weg. Dus ergens is het misschien ook heel menselijk. Het zit er ook gewoon nog niet heel erg in, denk ik, vanuit de maatschappij om over de dood te praten.

Glenn van der Burg (host): Ja. Was het dan ook zo binnen organisaties dat het, want dat lijkt me ook zo ingewikkeld: een naaste overlijdt, dan ben je even weg gewoon ook uit het werkproces. En dan kom je weer terug. Maar dan moet wel iemand vertellen waarom je er niet bent. Dat lijkt me al zo'n ingewikkeld moment. Wat spreek je daar iets over af? Wat doet je leidinggevende daarin? Ga je zelf een mailtje sturen? Dat lijkt me al... daar begint het al. En dan voel je het, tenminste, ik voel dat nu al in mijn buik dat ik denk: jeetje mina, als ik leidinggevende zou zijn en een van mijn medewerkers zou zijn partner of zijn kind verliezen of wat dan ook, wat moet ik dan doen? Ik zou het niet weten. Zijn jullie daar tegengekomen? Dat het daar al bij begint eigenlijk?

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, mensen gaan heel erg in een soort van overlevingsstand. Dus heel veel mensen gaven ook aan van: ik weet eigenlijk helemaal niet hoe ik toen heb gehandeld. Ik doe maar gewoon wat. Ik heb volgens mij mijn baas opgebeld en gezegd: ja, mijn man is dood. En toen weer opgehangen. Dus ja, inderdaad, dat gebeurt zo in een soort van meteen reactie. Je weet niet wat je eigenlijk aan het doen bent, maar je moet er iets mee, denk ik. Dus ja, dat is inderdaad wel een heel gek moment voor mensen, denk ik.

Glenn van der Burg (host): En hebben jullie dan ook nog leidinggevenden gesproken? Want die zit natuurlijk aan de andere kant van de telefoon, van dat bericht.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Nee, wij hebben allebei alleen mensen gesproken die zelf iemand hebben verloren. Ik heb toevallig wel een leidinggevende zorg gesproken. Die was werkzaam in het ziekenhuis en die maakte ook op de ziekenhuiswerkvloer mee dat daar heel veel mensen kwamen te overlijden. Dus die zei: misschien heb ik daar wel iets van een voordeel mee dat ik meer met het onderwerp ben, daarmee meer betrokken ben met het onderwerp. En die zei wel: ik probeer wel wanneer ik ook maar iets hoor dat het niet goed gaat met een medewerker in een rouwproces, meer in te haken. Dus daar ligt ook weer die rol van de leidinggevende, dat het eigenlijk misschien wel een hele belangrijke positie is, maar inderdaad vanuit medewerkers zelf aangeven van: ik kan het niet meer zijn omdat mijn moeder is overleden of mijn kind is overleden. Dat is afschuwelijk. Dat wil je niet meemaken, maar als het gebeurt, dan denk ik dat het inderdaad veel meer opeens moet en ook vanuit angst en gelijk wordt gereageerd dan dat het heel bewust wordt opgeslagen. Zo heb ik gereageerd naar mijn werk. Dat hoorde ik ook niet terug. Het was veel meer van: oh, ik weet het eigenlijk helemaal niet meer hoe ik heb gereageerd naar mijn werk.

Glenn van der Burg (host): En Paul, dan vragen we van die leidinggevenden maar of ze dan ook daar weer adequaat op reageren op iets wat ze hopelijk niet of nauwelijks gaan meemaken, maar wat wel natuurlijk een keer kan gebeuren.

Paul Boselie (hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Dat is de categorie, de dingen die ze niet leren op school of in een leiderschapsprogramma. Dit zijn soms levenslessen. Ik denk dat je hier als organisatie en ook als leidinggevende wel meer aan kan doen en moet doen. Grotere organisaties hebben daar ook wel protocollen voor, maar daar ben je er nog niet mee als leidinggevende. Denk ik dat je het best wel voor de kiezer krijgt op zo'n moment. Nou, ik denk dat er ook tal van voorbeelden in de scripties van Femke en Dominique staan van hoe dat soms goed uitpakt en soms niet goed uitpakt. En ik kan me herinneren dat een van de voorbeelden die zij zelf naar voren hebben gebracht is op een gegeven moment dat iemand nog maar net ergens werkte en toen kwam het overlijden en werkte nog maar vier maanden. Maar er werd wel meteen een boeket bezorgd. Mensen waren wel op de uitvaart. Terwijl de betrokkene die in rouw was nog maar vier weken werkte bij de betreffende organisatie. Maar dat deed de betrokkene of de persoon wel heel erg veel goed. Dat is meteen een warm binnenkomen.

Maar omgekeerd heb je ook voorbeelden waarbij misschien wel die leidinggevende of organisatie weinig of niets laat weten. Omdat ze simpelweg niet weten hoe het moet. Of denken van ja, dat zal wel bij de P&O-afdeling liggen of iets dergelijks. En dan kan je ook wel goed de plank mislaan.

Glenn van der Burg (host): Ja, en je zal natuurlijk altijd zien dat in dit soort gevallen het noodlot aan alle kanten toeslaat. Ik had toevallig laatst een aflevering gemaakt over kanker op het werk. En degene die toen over haar eigen situatie vertelde, die vertelde ook, die zei: ja, ik heb zelf borstkanker gekregen. En dat gebeurde ook nog eens een keer terwijl ik een jaarcontract had. En dan is natuurlijk ook de grote vraag, hoe reageert de werkgever daar dan op? Nou, in dit geval was er een hele fijne werkgever die zei: ja, natuurlijk blijf je hier gewoon werken en blijven we je steunen. Want je hoort hier thuis. Nou, en vervolgens heb je natuurlijk een fantastische collega voor de rest van je leven zo'n beetje. Maar dat kan natuurlijk hier ook gebeuren dat dat gewoon precies op het verkeerde moment ook nog eens een keer plaatsvindt.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, ik wil er wel even op aanhaken, want ik heb ook wel voorbeelden in mijn scriptie gehad van mensen die vertelden dat ze een tijdelijk contract hadden en dat dat of heel veel stress kon opleveren. Dat ze dan denken: oh, ik moet terugkomen, want ik moet me nog bewijzen of mijn contract moet verlengd worden. Of ze hebben bijvoorbeeld een leidinggevende die zegt, of iemand van HR die zegt: maak je geen zorgen, je wordt verlengd of we bieden jou zekerheid. En dat kan dan zoveel verschil maken. Dus dat klopt inderdaad.

Glenn van der Burg (host): Dat geldt ook heel erg voor jou, denk ik. En je hebt heel veel verdriet, maar daar moet niet ook nog eens een keer stress bij komen voor dit soort, in dat moment misschien onbelangrijkere dingen. Maar dat kan natuurlijk wel voor zorgen dat je inderdaad ongelooflijk veel stress er ook nog eens een keer bij krijgt.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, en dat is er al. Want ja, misschien goed om te zeggen: hoe ik het in elk geval heb gedefinieerd in mijn scriptie is, rouw is de emotionele, cognitieve en fysieke reactie op verlies.

Glenn van der Burg (host): Zo, die mag je nog een keer doen, want dat gaat natuurlijk veel te snel.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): De emotionele, cognitieve en fysieke reactie op verlies. Het houdt in dat je je voelt verdrietig, boos. Je kan dingen niet goed onthouden. Je voelt het in je lichaam. Mensen zeggen, ik heb letterlijk pijn gehad in mijn hart. Of je bent moe, hoofdpijn. Je merkt in alles dat je reageert en dat je iemand verloren bent. En dat komt terug in je werk. Daardoor kan je minder goed functioneren. En dat bleek ook heel erg in mijn onderzoek dat mensen daar ook echt heel veel voorbeelden van gaven. Van: ik kon dingen niet meer onthouden of ik was veel prikkelbaarder. Dus je kan gewoon minder goed functioneren. En daarbij is andere ondersteuning heel erg belangrijk.

Glenn van der Burg (host): Nou, dat is precies een mooi bruggetje naar het volgende blokje straks. Want dan gaan we het inderdaad hebben over wat is het nou eigenlijk precies, rouw? We zijn er een beetje al aan begonnen. Maar vooral ook, wat doet het dan met mensen? Dat hoor je zo.

Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. In de studio Femke Dronkert, Dominique Hemmes en Paul Boselie. We hebben het over rouw op de werkvloer.

Heel fijn, Dominique, dat je er net al over begon. We praten over rouw alsof we snappen wat het is, maar jij had een hele mooie definitie. Bedenk je dan zo'n definitie zelf of haal je dat ergens vandaan? Staat het ergens? Heeft iemand daar onderzoek naar gedaan?

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Nee, in de wetenschap is het altijd heel erg belangrijk om te kijken naar hoe definieer je iets wat je onderzoekt. Dus er zijn soms verschillende definities van een bepaald concept. En ik weet niet per se waar ik deze heb gevonden, maar deze heb ik gehanteerd.

Glenn van der Burg (host): Ja, en vrij vertaald zeg ik dan maar even: rouw voel je in je emoties, in je lijf en in je gedachten. Het zit eigenlijk overal, door je hele wezen zit het eigenlijk heen.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja. En dat merk je gewoon. Je merkt dat je dingen niet meer onthoudt, dat je verdrietig bent, dat je misschien boos bent of misschien ook wel heel vlak bent. Dat verschilt ook heel erg per persoon. Dus het is ook lastig om dat in hokjes te stoppen van: nou, jij rouwt en dit is hoe dat eruit ziet. Of dit is het tijdspad waarin dat normaal is. Pas daar alsjeblieft mee op, want het komt allemaal zo verschillend. Elk rouwproces is uniek en heeft heel veel verschillende uitingen.

Wat wel vaak... ja, eigenlijk kwamen de verschillende aspecten wel naar voren in de interviews. En vooral emotioneel en cognitief werden heel vaak genoemd. En ook cognitief, want mensen zeiden: ja, ik kan gewoon helemaal niet meer binnen, mensen praten, maar het komt niet meer binnen. Ik kan geen dingen meer plannen. Dus ik vergeet dingen. En ook dat blijkt heel erg belemmerend te zijn in het werk. Want werken kan ook heel erg fijn zijn. En blijkt ook heel erg belangrijk te zijn. Mensen willen graag weer aan het werk. En dat is echt belangrijk om te zeggen. Want ga er niet aan trekken als werkgever. Vaak willen mensen zelf weer aan het werk, want dat biedt een stukje houvast, maar ook afleiding. En wat mensen bijvoorbeeld aangaven is: op mijn werk speelde mijn man geen rol. Dus daar was alles van mij. En dan kan ik alles ook even loslaten. Mijn verdriet, de zorgen om mijn kinderen. Dat is natuurlijk niet altijd zo, want je voelt je ook wel heel verdrietig op werk. Alleen, het biedt wel een stukje afleiding. Dus ik denk ook dat dat cognitieve, dat kan dan wel heel vaak weer terug in het werk. Ja, dat mensen gewoon minder goed konden functioneren, omdat ze dingen vergaten. Hun concentratie was er niet bij. Dus ja, dat komt denk ik wel heel vaak terug.

Glenn van der Burg (host): Ja, Femke, het gebeurt. Je verliest een dierbare. Dan snapt iedereen dat je er een tijd gewoon helemaal niet bent, omdat je alleen maar daarmee bezig bent. Maar dan kom je terug op het werk, na een bepaalde periode. Dat zal ook voor iedereen anders zijn. Maar dan is die rouw natuurlijk niet weg. Sterker nog, die zal nog heel lang er zijn. En misschien wel altijd er blijven. Maar dat is ook de periode, denk ik, dat de collega's en de leidinggevenden zoiets hebben van: nou, het is heel verdrietig en nu weer aan het werk, want we zijn hier wel een bedrijf of een organisatie. En dat lijkt me misschien wel de lastigste, ingewikkeldste periode. Zeker ook als je, wat Dominique net zei, dat het er ook gewoon voor zorgt dat je in je hersenen dat het gewoon anders werkt.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, ik heb het in mijn scriptie gezet als: je krijgt er eigenlijk wel een rol bij in het leven, namelijk de rouwrol. Naast dat je een medewerker bent in een organisatie, naast dat je misschien wel ouder bent in je privéleven, ben je nu ook een persoon die rouwt. En dat kost veel meer energie dan je denkt. Vaak ben je er ook heel erg onbewust mee bezig. Ik hoorde van een respondent die zei: het voelt soms alsof mijn hele hoofd kapot is. En wat Dominique net ook zei, dat je cognitief heel erg wordt aangetast. Je kunt niet meer plannen, je vergeet alles. Dat zie je heel erg terug. En iemand zei ook: het voelt soms alsof opeens er een steen door heel mijn lichaam heen ketsen kan en die kan alles raken. En daar kun je opeens helemaal van de leg van zijn.

Glenn van der Burg (host): Dat kunnen mensen mooi beschrijven zeg, ongelooflijk knap.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, dus dat kan je ook overkomen wanneer je dan weer net aan het werk bent gegaan. Dat opeens die steen, juist wanneer het misschien nog wel heel kort is geleden, opeens weer allemaal kanten opvliegt in je lichaam en je helemaal niet meer kan functioneren op het werk. En dat is juist belangrijk, dat we juist over dat stuk, dat dat er mag zijn. Dat je dan de ruimte kunt krijgen om misschien even een stapje terug te doen, letterlijk en figuurlijk.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): En die steen die komt soms ook wel op hele onverwachte momenten. Soms denken mensen: oh, het gaat wel weer best goed. En dan hoort iemand een liedje op de radio. Of is het een bepaalde feestdag of een sterfdag. En dan is het gewoon in één keer weer helemaal terug. Dus dat gaat ook heel erg wisselend vaak. En soms op hele onverwachte momenten, soms ook wel verwachte momenten, kan er wel weer veel meer verdriet zijn, bijvoorbeeld.

Glenn van der Burg (host): Ik kan me ook zo goed voorstellen dat je perspectief op eigenlijk alles, gewoon totaal verandert. Dingen waar je je vroeger misschien heel erg druk om maakte of die belangrijk voor je leken. Dat maakt het allemaal uit. Nou ja, maar ook misschien dat je denkt... dat kan ik me voorstellen, dat je iets lethargischer wordt, dat je denkt van ja, wat zijn we hier nou aan het doen met z'n allen? Maar andersom ook misschien dat je je aan dingen gaat irriteren zelfs wel, dat je in een vergadering zit en normaal gesproken ja, dan kon je dat gevoel, dat was er misschien wel, maar dat kon je nog wel een beetje tegenhouden, maar dat dat dus nu niet meer lukt, omdat je zo de andere kant van het leven hebt gezien.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, dat hoorde ik wel heel veel terug.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, en ook dat je dan op je werk zit en dan komt een collega met een probleem. Ja, mijn buurman dit en mijn buurvrouw dat. Dan denk je: hallo, hallo, mijn kind is net overleden. En dan denk je wel, ja, vergelijken, dat moet je helemaal niet doen. En dat wil je ook niet doen. Maar zo overheerst het verlies, de rouw, in je lichaam. Nou ja, dat is ook heel een logische uiting wat er volgt. Echt een rouwuiting.

Glenn van der Burg (host): Als jij nou, we hebben het van Dominique gehoord, als jij nou zelf woorden aan moet geven, want volgens mij heeft iedereen altijd wel eens iets gehoord over de stadia van rouw, waar ik overigens laatst weer van langs hoorde komen dat ze eigenlijk niet bestaan of dat ze allemaal tegelijk komen of dat het allemaal toch niet zo heel erg gestructureerd werkt. Als jij er nou zelf woorden aan moet geven wat de rouw dan is. Misschien wel voor jezelf wel.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, ik heb het zelf ook ervaren. Het is echt een reis. Zo omschrijf ik het wel heel erg. Het is echt een vaart op zee met golven die komen en gaan en waarbij je zelf maar moet peddelen en af en toe hulp kan krijgen van een ander die een roeispaan aanbiedt: ik help je wel even, trek je wel even vooruit. Het is echt een reis met uitingen, emotioneel, wat heel je lichaam raakt. En ik hou wel heel erg van de term rouwgelaagdheid. Rouw heeft heel veel lagen. Zo'n mooie berg met allemaal laagjes daarin. De een is veel zwaarder dan de andere laag en dan komt er weer een laagje bovenop omdat je weer een verandering in het leven doormaakt en je daar de persoon die je zo dierbaar is weer mee mist. Dus rouw is niet in één zin of in één definitie te vatten, maar het is echt een reis wat per persoon heel verschillend is.

Glenn van der Burg (host): Ja. En voor jou is het nu, even snel rekenen...

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): 7,5 jaar.

Glenn van der Burg (host): 7,5 jaar. Kijk, je rekent nog in halve jaren zelfs.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja. Dus je zou kunnen zeggen, nou 7,5 jaar op jouw leven is ongeveer een derde van je leven. Maar het is er. Het is er en het gaat dus nooit weg. Het is er nog elke dag. En de steen is in mijn lichaam meer gaan nestelen. Zo leg ik het dan uit. Die heeft veel meer een plekje gekregen. Maar als ik de favoriete auto van mijn vader weer voorbij zie rijden, dan kan die zo weer alle kanten opvliegen. En dat is heel verdrietig, maar soms ook wel heel erg fijn, want het doet me ook weer heel erg veel herinneren aan hem.

Glenn van der Burg (host): Ja, dat lijkt me ook zo super ingewikkeld. Dat je je wil iemand bij je houden, maar als je eraan denkt, word je ook weer verdrietig. Dat lijkt me heel complex.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Dat is heel complex. En daar moet je soms ook maar op het bootje gaan varen en dat ook maar gewoon ervaren en laten gebeuren. Dat is voor mij wel de beste manier.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ze zeggen ook wel eens dat rouw de prijs is die je betaalt voor liefde. Dus in die zin, ja, is het niet iets wat zomaar... dat draag je met je mee. En dat komt ook omdat je die liefde hebt kunnen ervaren.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ik zou het ook niet meer willen loslaten. Snap je nou wat ik zeg?

Glenn van der Burg (host): Want?

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Nou, dan zo blijft mijn vader toch een beetje dichtbij mij. Het is echt de vertaling van liefde, ja.

Glenn van der Burg (host): Godsamme, hier kunnen we nog wel veertig afleveringen over maken, joh. We gaan het toch ook even een beetje praktisch maken. Ja, naar de werkcontext. Aansluiting op het bootje. Maar ik denk wel dat dit zorgt er wel voor dat je het... want je moet het ook voelen. Ik denk dat dat het ingewikkelde ook met het onderwerp is. Dat als je het van je af blijft duwen en je gaat het rationaliseren en je gaat het structureren, dan gaat het denk ik sowieso niet werken. Want dit gaat voor een belangrijk gedeelte gewoon over gevoel. En over emotie en over verdriet. Over mens zijn.

Maar misschien als we een brug kunnen maken.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, maak het brugje maar even.

Glenn van der Burg (host): Ja, want Femke die begon over de boot en over golven die gaan. We hebben weleens met elkaar over gehad, een werkgever kan een veilige haven zijn.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, een rots in de branding.

Glenn van der Burg (host): Ja, dus als... we blijven met de metafoor. Love it, love it. Maar ja, het valt of staat er heel erg mee samen met hoe gaat jouw werkgever ermee om? Hoe gaat je organisatie ermee om? Hoe gaat jouw leidinggevende ermee om? Hoe gaan jouw collega's ermee om? En dan kan werk echt een fijne plek zijn, wat ook houvast en afleiding kan bieden in zo'n rouwproces.

Dus ja. Nou, daar komt dus de belangrijke vraag. Wat denk je dat die komt? Hoe dan? Ja, want complex lijkt me dat. Je kunt best wel allemaal dingen regelen. Je zou iedereen kunnen trainen en dan over zes jaar later werken er weer allemaal andere mensen en dan gebeurt er zoiets heftigs en dan schiet iedereen toch weer een beetje in datgene wat hij kan. Misschien is de makkelijke oplossing wel: we moeten een rouwplan gaan ontwikkelen, maar ik denk niet dat het daar in te vatten is. Dat is het hele simpele antwoord, maar dat is niet het antwoord, denk ik.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Nee. En wat hebben jullie gehoord, want die veilige haven is mooi. Wat hebben jullie gehoord van de mensen die jullie hebben gesproken? Want die hebben verteld wat heel goed heeft gewerkt of wat juist heel slecht heeft gewerkt. Wat hebben jullie respondenten verteld over die veilige haven? Waarom was het een veilige haven? Wat gebeurde er dan?

Ja, in mijn onderzoek heb ik de organisatie uitgevraagd, leidinggevende, collega's uitgevraagd. Het gaat bijvoorbeeld over rouwverlof, maar het gaat ook over: maak het met jouw collega's bespreekbaar. En eigenlijk, ik had verschillende dingen uitgevraagd waar mensen over konden praten. En eigenlijk is het niet zo makkelijk te stellen wat wel of niet werkt. Er zijn verschillende manieren van ondersteuning mogelijk. Er is vaak niet eentje die werkt. Omdat het zo erg afhankelijk is van hoe iemand rouwt. Dat het zo persoonlijk is. Dus waar de ene bijvoorbeeld superfijn vindt om het vaak over te hebben op het werk, is dat voor de ander... die denkt: nou, laat mij even met mijn werk bezig zijn. Dus dat maakt het wel ingewikkeld. Maar daarbij is het dus heel erg belangrijk dat het gesprek gevoerd wordt en dat je continu in verbinding staat met je medewerker.

En bijvoorbeeld, dat gaat over rouwverlof. Er is nu volgens mij een wetsvoorstel ingediend om het wettelijk te maken, want er is geen wettelijk rouwverlof.

Glenn van der Burg (host): Dat is er niet.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Nee, dat is er niet. Het staat wel soms in cao's, maar je bent dus heel erg afhankelijk daarvan. Maar de vraag is ook, en de Raad van State heeft er ook een advies over gegeven, die zegt: als je vijf dagen... het rouwverlof is trouwens alleen voor mensen met volgens mij minderjarige kinderen, en die een partner of een kind zijn verloren.

Glenn van der Burg (host): Eerste lijn.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Eerste lijn waarschijnlijk. Maar waar de Raad van State ook voor waarschuwt is: zorg wel dat als dit er komt, dan wordt het minimum vaak ook het maximum. Dus als je heel erg dingen gaat vatten in een rouwprotocol en je gaat het te erg dichttimmeren, dan kunnen organisaties ook heel makkelijk zeggen van: nou, wij hebben het goed gedaan, want we hebben gedaan zoals het hoort. Maar dat betekent niet dat je er bent, want rouw is dus zo verschillend. Dus volgens mij is het nu ook... dat voorstel is vijf dagen. Ja, dat is niet genoeg. En het is niet zo dat je: oh, we hebben je vijf dagen verlof gegeven en daar ben je, aan de gang weer. Nee. Dus niet hoe het gaat.

Glenn van der Burg (host): Overigens met kinderen is dat natuurlijk hetzelfde. Dit is misschien een beetje de andere kant van de medaille. Ik weet nog wel dat mijn kinderen allebei geboren werden. Ik was een maand lang... kon ik helemaal niks. Ik kon alleen maar knuffelen en luiers verschonen. Ik dacht: de rest doet lekker een ander maar.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, maar het gaat daarbij wel allebei, ook met dit voorbeeld, over een levensverandering. En levensveranderingen kun je niet in een tijd plakken van: dan is die levensverandering afgefinkt, dan kunnen we weer door met het gewone leven. Nee, daar is echt verbinding, wat Dominique ook net zei, voor nodig tussen de mens en tussen het werk en tussen de mensen onderling en de organisatie. En dat stukje verbinding, dat is wel echt iets wat heel belangrijk is, denken wij.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, en er zijn een aantal dingen die wel eigenlijk altijd goed zijn. En bijvoorbeeld in mijn onderzoek werd wel vaak doorbetaald verlof altijd positief ervaren, waarbij er geen druk is om terug te komen, want dat is het allerbelangrijkste. Als mensen druk voelen om terug te komen, ja, dan gaat het vaak mis. Als je juist die ruimte hebt, dan gaat het vaak goed, dan sta je in verbinding. Maar als mensen druk ervaren, ja, dat is niet goed.

Glenn van der Burg (host): Ja, dus het is een soort gekke combinatie van in verbinding zijn, welkom zijn. Dus wil je komen, ben je van harte welkom, maar geen druk om weer opnieuw te beginnen.

Maar dan hoor ik eigenlijk jullie ook zeggen, want waarschijnlijk geldt hiervoor dat als je langer nodig hebt om te rouwen, dan ga je uitvallen, toch? Dan noemen ze dat ziekteverzuim. Dan kom je in die cijfers terecht. Ik denk maar even op die grote organisaties. Dat zeggen zij dan wel. Zij zijn mentaal ziek. En dan voordat je het weet, als het langer duurt, dan krijg je een belletje. Want dan gaat de Poortwachter in werking en zo. En als er ergens druk in zit, dan zit het wel daar.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Exact. En dat is niet gek, want dat is ook bedacht. Maar je bent niet ziek. Je bent aan het rouwen. Dat is heel wat anders.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Maar dan kom je wel in dat malletje terecht. En toch wordt er nog wel heel vaak dus die stempel opgedrukt: rouw is ziek zijn. En dat is denk ik ook een soort visieverandering, cultuurverandering, wat er misschien wel mag plaatsvinden. Rouw is niet ziek zijn. Rouw is iets wat bij het leven hoort. En er zijn ziekteverschijnselen. Je valt uit, je hoofd is kapot, om het heel plat te zeggen. Maar rouw is niet ziek zijn.

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Nee. En het is een hele gezonde reactie. Eigenlijk wat we net ook zeiden over de prijs die je betaalt voor liefde, maar rouw is een hele gezonde reactie op verlies. Op het moment dat het als een ziekte wordt bestempeld, dat geeft ook een signaal af. Dus alleen al op die manier en tegelijkertijd, wat je zegt, is er een hele praktische kant aan. Als je ziek gemeld wordt, dan gaat die Wet verbetering poortwachter in werking treden en dan moet je na zes weken... word je beoordeeld. Ook al wordt dat misschien niet zo gezegd, maar dat is wel het doel van de hele wet. Dus ja, daarmee zou ik wel zeggen: pas op. Al heb ik ook wel respondenten die hebben gezegd: ik werd wel ziek gemeld, maar ik hoefde me niet te melden bij een bedrijfsarts. Het werd voor mij geregeld. Of ik heb geen druk ervaren en dan vonden ze het ook helemaal oké. Maar er zijn ook wel respondenten die hebben gezegd: ik vond het eigenlijk niet zo fijn dat ik ziek gemeld werd.

Glenn van der Burg (host): Wat ik hoor, Paul, want ik maak wel meer van dit soort afleveringen, ongeveer 600 ondertussen. Verbinding, in gesprek zijn met elkaar en samen... als dat lukt, dan kun je samenkomen tot iets wat past bij degene die in dit geval iemand verloren is. Ik heb ook afleveringen gemaakt over mensen die kanker kregen. Zelfde verhaal. Elke keer komt het weer terug. Nou hebben we organisaties die gewoon heel groot zijn, waarbij die verbinding en dat goede gesprek en dicht bij elkaar staan en in dat gesprek vragen durven stellen, terwijl je eigenlijk niet weet wat je moet doen of huilen met elkaar. Dat zijn dingen waar we überhaupt niet zo goed in zijn als mensen. Laat staan in organisaties. Maar het blijft zo vaak terugkomen dat ik denk: ja, als we iets moeten gaan doen in organisaties, is het wel hier aan werken. Hoe kijk jij daarnaar? Want het is jouw vak ook al een tijdje. Je bent net in de veertig.

Paul Boselie (hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Veertig plus. Ik denk dat dit, het thema van vandaag, een hele extreme situatie is, maar tegelijkertijd wel juist daardoor heel bijzonder. Omdat het laat zien, en dat laten beide scripties van de dames ook zien, dat ondersteuning heel erg belangrijk is. Niet alleen ondersteuning vanuit de organisatie en het conformeel zijn, maar ook ondersteuning vanuit die leidinggevenden en ondersteuning van collega's. En wat dat eigenlijk oproept van de vraag die je stelt: hoe komt het dat wij daar toch zo slecht in leren? Dus met andere woorden, als we dit al langer weten, ook op andere domeinen, wat je heel terecht opmerkt, dan mensen met ernstige ziektepatronen en dergelijke, hoe komt het dat we daar... nou, de eerste stap zou zijn van: goh, zouden we toch niet wat beter kunnen leren, organisatie leren? Wat leren we hiervan? Dan maak je dat bespreekbaar.

Ik wil nog een tweede, meer spannend thema op tafel leggen en dat is: we moeten ook oppassen dat we niet gaan ontzorgen. Dat is ook iets heel typisch wat erin geslopen is in organisaties in brede zin: van ik regel dat wel voor je. Een goedbedoelde leidinggevende die dan op dat moment eigenlijk iets uit handen probeert te nemen. Terwijl het ook heel gezond is om verantwoordelijkheid ook daar op tafel te leggen en dat bespreekbaar te maken. Een rouwende collega of medewerker wil doorgaans niet zielig gevonden worden. Dus die wil ook niet behandeld worden als iemand die zielig is, die ontzorgd moet worden. Dus het kan prettig zijn om met elkaar in gesprek te gaan en dan de vraag te stellen als leidinggevende, als collega's: wat heb jij nodig? Hoe kan ik jou helpen? En dan zul je merken dat heel vaak de vraag stellen, hoe kan ik jou helpen, tot een antwoord leidt: ik vind het al prettig dat de vraag gesteld wordt. Want dan is er aandacht. En in 9 van de 10 gevallen hoeft er niet eens iets gedaan te worden.

Glenn van der Burg (host): Ik vind jouw eerste vraag eigenlijk nog mooier: wat heb je nodig? Want dan blijft het bij diegene. En dan kan het zijn dat ik jou moet gaan helpen. Maar het kan ook zijn dat ik helemaal niks moet doen. Of dat andere mensen iets moeten doen, of dat iemand misschien wel een coach of begeleiding... heel veel grote organisaties hebben best wel veel resources en veel organisaties waar ze mee samenwerken. Dus ik vind dat een hele mooie vraag. Wat heb je nodig? Eigenlijk een hele simpele vraag. En hij is ook niet zo beladen, vind ik.

Paul Boselie (hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Refererend aan wat eerder gezegd werd. Het kan dus ook zijn, ik ken daar ook voorbeelden in onze eigen werkomgeving van, dat een collega gezegd heeft, als antwoord op die vraag: ik zou het prettig vinden als jullie in je eigen omgeving collega's kunnen meegeven dat ik het niet erg vind om erover te praten, maar dat ik het onplezierig vind als dat onverwacht gebeurt als ik bij de balie sta of bij het kopieerapparaat of bij het koffieapparaat, want dan word ik ermee overvallen. Ik heb er geen moeite mee. Ik vind het prettig als mensen geïnteresseerd zijn in mij, maar niet op elk moment van de dag, want het kan voor mij ook gewoon prettig zijn dat ik lekker aan het werk ben.

Nou, dit is heel subtiel. En dan moet je als leidinggevende die vraag stellen: wat heb jij nodig? Hier kwam een antwoord op en dan moet je met elkaar ook durven zoeken: moeten we dat even op de mail zetten van collega A: “ik vind het niet prettig als je erover praat bij het kopieerapparaat.” Dat doe je natuurlijk niet. Dus dan moet je iets bedenken hoe je dat bespreekbaar maakt. En dat is eigenlijk het goede gesprek. En dat goede gesprek, als je dat oppakt, kun je dat op heel veel andere onderwerpen ook toepassen. En ik denk dat dat is iets vanuit mijn vakgebied, wat ik hier ook weer van geleerd heb, waar we nog echt winst mee kunnen boeken. Het goede gesprek en met elkaar in gesprek gaan.

Glenn van der Burg (host): Ja, ik kan je zeggen, ik ga binnenkort... het zal wel even duren, maar dan heb ik alle afleveringen van People Power getranscribeerd en dan ga ik aan AI vragen hoe vaak het woord het goede gesprek, het moedige gesprek, het eerlijke gesprek, genoemd is in al die afleveringen. Ik denk dat we ons hebben rot gaan schrikken en dan weet ik in ieder geval wel welk nieuw product ik moet gaan ontwikkelen, denk ik. Namelijk: hoe voer je een goed gesprek. Ik denk dat daar nog heel veel werk te verzetten is.

Femke en Dominique, we zijn... het gaat snel, hè?

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, het gaat echt heel snel.

Glenn van der Burg (host): Maar dat is een goed teken, want dat betekent dat we een goed gesprek hebben gehad, hoop ik. Ik denk nog een paar praktische dingen die we mee kunnen geven aan de luisteraars, omdat zij dit gaan meemaken als leidinggevende of als HR-professional of gewoon als collega of misschien als mens zelf. Nou, dat is natuurlijk niet te hopen, maar ja, het is het leven, dus de kans is aanwezig. Wat zou je vanuit jullie onderzoek aan mensen mee willen geven, hoe ze kunnen helpen in dit soort situaties? Hoe ze bij kunnen dragen aan de rouwperiode waar mensen in zitten. Femke?

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, ik zou eigenlijk als eerste willen zeggen: weet dat het kan gebeuren dat een medewerker kan uitvallen na een periode van verlies in een periode van rouw. Wees je er bewust van en dat rouw meer is dan enkel een verlies van iemand. Het is een heel proces wat erna volgt, een hele reis zoals ik net noemde. En het tweede punt is: ga niet gelijk vragen, wanneer kom je weer terug op het werk? Maar vraag eerst: heb je behoefte aan een kop koffie? Een kop thee om eerst even weer te praten over het hier en het nu en dan pas weer de vraag vanuit de organisatie te stellen. Dat is denk ik heel praktisch wat ik vooral wil geven en iets doen is altijd goed.

Glenn van der Burg (host): Ja, maar ik hoor je ook zeggen, daar heb ik me vroeger wel schuldig aan gemaakt, toen ik zelf nog leidinggevende was, als mensen iets hadden en ik brief: “neem de tijd.” Daar zat voor mij ook achter: zoek het lekker zelf uit, want dit is ingewikkeld en kom maar weer terug als het weer oké is. Dus ik ben namelijk niet zo'n goede leidinggevende, dat zal ik gelijk toegeven. Maar je zorgt wel dat je in verbinding blijft.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): In verbinding, ja. Tijdens ons symposium had ik een paperclip meegenomen. Toen zei ik tegen iedereen: haal die paperclips uit elkaar en probeer hem daarna weer in elkaar te krijgen. Dat lukt niet, kan ik je vertellen. Niet zo mooi als hoe die was. Dus zorg er enige mate voor dat die paperclip wel een beetje intact blijft. Dat je die verbinding tussen elkaar kan blijven behouden. En als het met een kop koffie is, dan is het met een kop koffie. Als het met een wandeling is, dan is het met een wandeling. Of als het met een belletje is. Als hetgeen wat past, toch weer terugkomt op dat maatwerk, wat ook heel belangrijk is, dan zou ik daarop heel erg richten. Dus houd wel echt contact met iedereen.

Glenn van der Burg (host): Dominique?

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Ja, luister zonder te oordelen. Dus luister zonder doel per se. Als mensen dat gevoel hebben dat ze compleet eerlijk kunnen zijn en dat ze compleet eerlijk kunnen zeggen van: oh, iemand is echt geïnteresseerd in mij zonder te willen weten van wanneer kom je weer terug, bijvoorbeeld. Dat helpt. Wees er meteen bij. Vraag meteen wat iemand nodig heeft. En dan kan het ook natuurlijk superfijn zijn om die steun meteen te ervaren door bijvoorbeeld op hun uitvaart te komen. Maar ook bijvoorbeeld door een bloemstuk te geven vanuit de organisatie.

Glenn van der Burg (host): Oei!

Dominique Hemmes (masterstudent Besturen van Veiligheid, Radboud Universiteit): Oh, sorry. Maar daar blijft het niet bij, want als je zulke dingen doet en vervolgens ga je later in je gedrag er geen navolging op geven, dan kunnen mensen alsnog je steun echt niet fijn ervaren. Dus en dat is ook een belangrijk punt: heel vaak neemt die steun heel snel af. Onderschat niet hoelang mensen hier last van hebben. En dat dat niet meteen zomaar opgelost is. En dat is wat toch heel vaak wel gebeurt. Dat mensen op een gegeven moment zeiden van: ik moet weer aan de bel trekken van ik ben daar nog niet. En helemaal in het geval van de mensen waarmee ik heb gesproken. Die hebben vaak kinderen. Die ze in een keer helemaal in eentje moeten opvoeden. Ze hebben allemaal praktische zaken te regelen, ze hebben hun eigen rol weer uit te vinden, ze hebben misschien ook een sociaal systeem wat deels verloren gaat door het verliezen van hun partner, dus er gebeurt een heleboel meer dan dat.

En het is een soort van, in mijn scriptie heet het puzzelen aan een rouwvriendelijke werkvloer. Mensen hun eigen puzzel valt ook helemaal uit elkaar. En vervolgens moeten mensen samen met de organisatie gaan puzzelen en daar heeft iedereen een puzzelstuk in te leggen. De organisatie met beleid en bijvoorbeeld ook flexibele werkregelingen, dat werkt heel erg. De leidinggevenden, maar ook collega's die het onderwerp niet uit de weg gaan, maar die ook vragen van: waar heb je behoefte aan en kan ik iets voor je overnemen of moet ik je even... Het zijn hele kleine dingen hè: moet ik je even helpen herinneren aan die afspraak voor volgende week of is het allemaal binnengekomen? Dat soort dingen, dat kan je als collega ook doen. En eigenlijk moet je continu kijken waar iemand behoefte aan heeft en die puzzel continu eigenlijk met elkaar weer gaan leggen. En op het moment dat je dat doet, dat helpt denk ik heel erg. En niet denken van: nou, ik heb nu dit en dit gedaan, dus ik ben nu een goede werkgever geweest.

Glenn van der Burg (host): Ik vond het heel mooi wat Femke zei. Je hebt een rol erbij in je leven. Ik vind dat een prachtig beeld, omdat je bent op je werk wie je bent. Dat willen volgens mij steeds meer werkgevers gelukkig ook, want je neemt ook heel veel dingen mee, kwaliteiten mee die je opgedaan hebt in het leven. Ik denk dat ook verlies, hoe verdrietig het ook is, ook weer ervoor zorgt dat je weer heel veel leert over jezelf. Dat je misschien wel een completer mens wordt, omdat je het meemaakt. Want ja, het is nou eenmaal onderdeel van het leven. In jouw geval veel te vroeg.

Femke Dronkert (masterstudent SHRM, Universiteit Utrecht): Ja, maar honderd procent. Dus die rol die je erbij krijgt, die blijft er gewoon. Net zoals al die andere rollen die er zijn. Ook als je ouder wordt. Ook als je kinderen krijgt. Ook als je een scheiding hebt. Ook als je gewoon een ziekte krijgt en weer beter wordt. Het zijn allemaal dingen die blijven bestaan. Maar dat maakt het ook wel weer complex natuurlijk. Voor die leidinggevende die daar maar weer mee moet dealen allemaal. En je noemt het zelf al, wij hebben ons onderzoek gedaan naar de dood, maar rouw is veel meer dan dat. Dus wat je zei, een scheiding, daar komt verlies bij kijken. Verlies van gezondheid. Er zijn veel meer vormen van verlies die mensen kunnen meemaken. Dus dat is ook iets om wel goed van bewust te zijn als werkgever.

Glenn van der Burg (host): Ik vond het in ieder geval uitermate mooi om er met jullie over te praten. Ik weet dat het een beetje mijn stopwoordje is, maar doe het lekker toch. Dus heel fijn dat jullie er waren en ik vind dat jullie het ook heel goed hebben gedaan. Dus complimenten daarvoor. Al jij ook trouwens hoor. Je hebt het ook goed gedaan.

Paul Boselie (hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht): Dankjewel.

Glenn van der Burg (host): U hoorde Femke Dronkert, Dominique Hemmes en professor Paul Boselie was er ook en heeft een prachtige bijdrage geleverd. En jij natuurlijk, dank je wel voor het luisteren. Ja, voor mijn gevoel gaat dit nog wel een keer terugkomen, want dit is een belangrijk onderwerp. Tot de volgende.

Hoe kan jouw organisatie verbeteren? Hoe zorg je voor collega's die gelukkiger zijn? En hoe geef je zelf vorm aan je carrière? Je hoort het allemaal op het podcastkanaal New Business Radio Work. Met wetenschappelijke inzichten en de beste praktijkvoorbeelden. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio Work.