Transcript

Glenn van der Burg (Host): Wil weten waar het met werk en organiseren naartoe gaat? Welke trends bepalen straks hoe jij je mensen aanstuurt, vasthoudt en laat groeien? Het probleem? Tegen de tijd dat je het zeker weet, lopen anderen al voor. Dus kijken we vooruit in plaats van terug. We bespreken het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot. Wordt AI dit jaar de grote splijtzwam op de werkvloer? Blijft het krapte op de arbeidsmarkt het thema? Of komt er iets anders bovendrijven? Dat krijg je vandaag te horen. Want de gast in de studio is Chiara Kieft. Ze is Managing Director bij Berenschot. En daarbenaast hebben we ook nog twee mensen uit de praktijk. Hetzer in de studio, Head of HR People Development bij AS Watson Benelux, en John de Vlieger is gastheer, HR-manager bij Rollecate BV. En ik ben blij dat je luistert, na mijn vakantie, bij Peoplepower. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Chiara, John, Hetzer. Leuk dat jullie er zijn. Ja, wat een mooie. We gaan vooruit kijken. We gaan naar de trends kijken. Wat gebeurt er? Wat ontkielt er al voorzichtig? Wat zie je dat er plaatsvindt? Ja, eerst maar even over dat onderzoek, Chiara, want jullie voeren dat onderzoek uit. Niet alleen, geloof ik. Dan moet je altijd even vertellen wie er nog meer allemaal bij betrokken zijn, want dat is altijd fijn.

Chiara Kieft (Managing Director Berenschot): Ja, precies. Voor de partners. Ik hoorde jou zeggen Berenschot. En Skillsdown en Performa. En samen doen wij eigenlijk elk jaar dit HR-trendonderzoek. Hoe lang nu al dan? Al 17 jaar. Wauw! Oké, dat is ook cool om daar eens naar te kijken, toch? Wat is er nou door die 17 jaar wat veranderd in dat vakgebied? Nou, dat is leuk voor een volgende keer. Hoe doe je zo'n onderzoek? Hoe kom je erachter wat de trends zijn? Nou, wij vragen heel veel HR professionals. Eigenlijk iedereen die het HR vak uitoefent. Vanuit onze klanten, maar ook van Skillsounds en Performa. Maar we plaatsen het ook op LinkedIn, zodat mensen die ons niet kennen ook aangesproken worden. En die vragen we het onderzoek in te vullen. Het is een korte vragenlijst. Tenminste, Hetzer heeft hem al een keertje gedaan, dus ik ben benieuwd of hij dit ook... Of hij het eens is. Het is een korte vragenlijst? Korte vragenlijst. Oké. Ja, met allemaal open vragen. Dus je bent al drie uur mee bezig. Heel lang. En in ieder geval, dit jaar hebben we er ruim 900 mensen in het ingevuld. Dus ook een mooi representatief aantal om mooie resultaten te kunnen uitdraaien. Ja, cool. Er staat natuurlijk heel veel in. We kunnen niet het hele rapport bespreken. Kun je gewoon vast ergens downloaden. Kun je vast roepen, dan hebben we dat. Als mensen dan denken, ik wil het wel lezen. Opvallend is, tenminste dat is wat mijn grote vriend Claude AI, want ik laat me toch ook helpen. Dan hoef ik namelijk niet het hele rapport te lezen. Inzetbaarheid, vitaliteit en verzuim staat op nummer 1 in de HR-agenda. Terwijl we midden in de krapte zitten en eigenlijk zou je verwachten dat werving opeens zou staan. En die staat geloof ik ergens op nummer vijf maar. Klopt. Wat is er aan de hand? Wat zegt het over de staat van werkgeving in Nederland dat behoudt belangrijker is dan werven?

Chiara Kieft: Goed om te weten is dat het afgelopen jaren tot vergelijk met vorig jaar, maar de jaren daarvoor, heeft het inderdaad altijd op 1 gestaan. Echt jarenlang. Werven. En je ziet ook arbeidsmarktkrapte is ook als we kijken naar het strategietrendrapport wat we bij Berenschot ook doen, zie je de arbeidsmarktkrapte ook op prioriteit nummer 1. Maar je ziet in beide gevallen en het strategiereport is belangrijk. Dat is een algemeen strategiereport. Dat is geen HR-strategiereport. Nee, we hebben een algemeen strategiereport. Daaruit komt ook naar voren dat arbeidsmarkt, problematiek en uitdaging op nummer 1 staat in de boardroom. Maar ook daar zien we afgelopen jaren dat het nog steeds de prioriteit is, maar je ziet het steeds meer dalen. En je ziet eigenlijk technologische veranderingen steeds meer stijgen. Maar ook bijvoorbeeld andere externe ontwikkelingen, zoals geopolitiek, techniek, klimaat. Dus er komt een moment dat dat kruist en dat dat niet meer prioriteit nummer één is in de boardroom. En je ziet dus dat dat ook nu terugkomt, dat dat ook terugkomt in de HR-wereld. Zou het dan kunnen zijn dat de inzichten van deze 900 HR-mensen een soort van voorspeller zijn voor de strategie van het bedrijf, dat ook daar werving minder belangrijk gaat worden? Dat zou toch wel grappig zijn?

Glenn van der Burg: Dat zou heel goed kunnen, ja. En je ziet dus dat arbeidsmarktkrapte nu behoorlijk is. De wervingsproblematiek veel minder uitdagend is. Het is nog steeds iets waar veel HR-professionals mee te maken hebben. Maar je ziet eigenlijk veel meer een verschuiving van krapte op de arbeidsmarkt naar het behoud en het duurzame inzetbaarheid van mensen. Dus we kijken niet alleen maar meer wat hebben we te doen aan de voorkant, maar vooral wat hebben we te doen als al onze collega's binnen zijn en hoe zorgen dat we die binnen houden en doorontwikkelen. En dat scheelt natuurlijk ook een hele hoop als dat lukt. Ja, wat zegt dit over de volwassenheid van HR? Dat vind ik namelijk een hele interessante. Ik moet je heel eerlijk zeggen, het gevaar is dat er nu de helft van de luisteraars afhaakt omdat ze mij niet meer leuk vinden, maar ik vond het een beetje te langzaam gaan allemaal. Dus ik vond het een beetje te veel over hetzelfde gaan in HR, dan kwam er weer een nieuwe trend, dan ging het weer over employee journey hebben of ging het over onboarding hebben en ik dacht ja maar dat zijn allemaal dingetjes, met alle respect. Het gaat niet waar over het echt moet gaan. Namelijk dat mensen het belangrijkste zijn, misschien wel het allerbelangrijkste zijn in je organisatie. Dat je daar met het leiderschaps mee bezig moet zijn. Dat je een visie moet hebben over hoe je met je mensen moet omgaan. Het draait er een beetje omheen. En ik heb nu het gevoel dat we er wel komen.

Chiara Kieft: Ja, dat heb ik ook zeker. Maar tegelijkertijd zie je dat het daarmee ook een heel erg groot vraagstuk is, omdat alles in mekaar haakt. Dus het helpt niet om het alleen vanuit onboarding aan te vliegen of employee experience. En je ziet ook als je de data nader analyseert, dat er ook hele hoge correlatie is tussen bijvoorbeeld leren en ontwikkelen en diversiteit en inclusie. Dus dat betekent ook dat HR eigenlijk aangeeft, het verweeft allemaal met elkaar. Maar tegelijkertijd heb je dus ook te maken met een bord spaghetti met allemaal hele ingewikkelde vraagstukken. En best ingewikkeld is van waar begin je dan als je aan de slag wil met jouzelf als toekomstbestendig werkgever. Het is eigenlijk heel mooi, die hernieuwde aandacht of extra aandacht of hogere prioritering van dat behoud van mensen, de inzetbaarheid van mensen, de vitaliteit van mensen.

Glenn van der Burg: Het zie je werk bij A.S. Watson. Sommige mensen denken, ik heb nooit van gehoord dat bedrijf, maar de Kruidvat hoort daarbij. Onder meer moeten we daar natuurlijk bij zeggen. Die krijgt altijd het meeste aandacht vast. Bij jullie is het ook irritant, dus noem al die andere dingen ook nog even.

Hetzer Nijland (Head of HR People Development, AS Watson Benelux): Het is Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL. Kijk, dus alles wat te maken heeft met goed uitzien, je gezond voelen en een beetje lekker ruiken. Absoluut. Nou kan ik me voorstellen, maar dat is een aanname van mij, dat jullie best wel wat uitdagingen hebben met verloop. Mensen die niet zo lang bij jullie werken of die beginnen met werken bij jullie, maar daarna weer wat anders gaan doen. Is dat een juiste aanname of klopt dat helemaal van gemeter? Ja, ik denk dat dat klopt, maar dat je dat in twee groepen moet onderscheiden. Dus een groep die bij ons komt werken en daar eigenlijk tot aan het pensioen wil blijven werken. En een groep die dat bewust tijdelijk doet. Dus de vulploegen, de studenten of de arbeidsmigranten die tijdelijk deze kant op komen. Je hoort deze verschuiving. Heb je het zelf ingevuld? Hetzer. Herken je dat? Zeg je van, nou nee, dat is bij ons ook zo. Bij ons zie je ook veel meer aandacht voor behoud en vitaliteit en dergelijke. En wat minder op bewerving. Of is dat bij jullie heel anders? Ja, het is ja en nee. Dus ik zie wel dat de arbeidsmarkt wat afkoelt, of iets minder krap wordt zou je kunnen zeggen. Maar dat er tegelijk op bepaalde rollen echt heel veel aandacht blijft. Dus aan de ene zijde de monteur binnen de supply chain en aan de andere kant de techrol binnen de online business. Waar het heel moeilijk blijft om die mensen te vinden en dus ook meer aandacht vraagt. Ja, want het grappige is natuurlijk, wij zien allemaal die winkels, maar daar zit natuurlijk een heleboel achter. Ja. En dat zijn de rollen. Deze twee zijn de rollen waarvan jij zegt, die blijven gewoon heel ingewikkeld te vinden. Blijft heel ingewikkeld. Echt schaars voor de arbeidsmarkt. Waar we juist in de winkels onze bezetting redelijk goed op orde hebben. Omdat we naast recruitment ook goed employee branding hebben opgebouwd. Dus goed uitgedragen hebben hoe leuk het is om in de winkel te werken. Hoe zetten jullie dan in op behoud? Hoe ziet dat er bij jullie uit? Want dat is dan weer zo'n woord waarbij iedereen zit te knikken. Ja, behoud is belangrijk. En dan hebben we geen idee waar we het over hebben. Nou, dat gaat vaak over cultuur en ergens willen werken. Dus het is heel leuk om in ons te werken. Dat is een belangrijke voorwaarde. Aardige voorwaarden zijn op orde en we besteden er veel tijd en aandacht aan. En waarom is het zo leuk? Wat doen jullie eraan om te zorgen dat het leuk is? Nou, vind ik winkeltje spelen. Ik heb zelf ook nog een winkeltje. Dus ik vind winkeltje spelen ook heel leuk. Dus winkeltjes spelen is heel leuk, maar ook op kantoren met een supply chain zie je dat we heel veel ruimte krijgen, heel veel mogelijkheden krijgen en dat er veel richt op interne doorgroei. Dus als je goed je best doet en goede initiatieven hebt, dan zijn er ook veel mogelijkheden waardoor mensen blijven. Dus natuurlijk moeten de randvoorwaarden op orde zijn, de beloning en leuke collega's en een goede baas. Maar als je dat voor elkaar hebt, dan wordt het echt leuk. En ik hoor jij dus ook zeggen dat dat zit ondertussen in het bedrijf. Dat is niet meer een ding of een programma of een... Dat is hoe wij zijn. Nou, dat is het moeilijke, omdat het daarmee ook moeilijk tastbaar is of te vatten is. En het is ook moeilijk uit te leggen wat dat precies is. Ja, dat lijkt me ook lastig. Maar je moet het ook wel weer snappen om het te kunnen behouden, toch? Ja, dus daarvoor doen wij bijvoorbeeld onderzoeken, kwalitatieve onderzoeken, waarbij we in panelsessies met medewerkers in gesprek gaan met collega's over wat er nou leuk is en wat er nog niet zo goed is. En dat verschilt per doelgroep. Dus in de winkel gaat het heel goed. In de supply chain zetten we stappen en ook op kantoor zijn we daar nu mee bezig. Ja, en wat krijg je dan terug uit die winkels? Waar mensen van zeggen nou, want ik kan me ook voorstellen dat je soms heel erg verrast bent over waarom mensen hun werk zo leuk vinden. Ja, dus mensen zijn heel erg dicht betrokken bij het merk Kruidvat. Ze zijn heel trots, werken er vaak heel lang. Dus het verloop is ook relatief laag daar. Het is wel onder de vulploegers, maar niet onder het vaste personeel. En dat zie je ook in de supply chain. Dus waar je zou verwachten dat daar een hoog verloop is, blijven mensen lang voor ons werken en bij ons werken. Ja, waarom? Ja en wat misschien wel leuk is, laatst zag ik op LinkedIn een ouder voorbijkomen die een brief had gefotografeerd en daarbij had gezegd ja dit is goed werkgeverschap want het was een brief aan de ouders van ja hier uw zoon komt bij ons werken en we gaan heel goed voor hem of haar zorgen. Heeft u vragen dan kunt u bij de filiaal manager terecht. Dus ik vind dat een heel mooi voorbeeld van goed werkgeverschap. Zeker omdat het hier gaat om een jonge doelgroep, veel ploegers. Daar worden de ouders ook bij betrokken, bij een eerste baantje vaak voor die mensen. Dus ook dat werkt volgens mij door in cultuur. Ja, cool. Het is een mooi voorbeeld. Dus toen ik mijn huis liet verbouwen, kwam de installateur en die zei, het is weer een eiland. Ik heb jouw naam op het contract van mijn dochter zien staan en die ben ik zelf werkte. Ja, ja, dus dat is wel gelezen. Oh, wat grappig.

John de Vlieger (HR-manager, Rollecate B.V.): John, jij werkt voor Rollecate. Ik heb even opgezocht wat jullie doen. Jullie maken prachtige dingen, gevels. Dus van hele hoge flatgebouwen die er bijna uitzien alsof ze helemaal van glas zijn tot een schuifpui, heb ik begrepen. Wij geven Nederland echt een gezicht. Ja, letterlijk. Veel technische mensen dus, want dat is geen werk wat ik zomaar kan gaan doen. Lastige doelgroep tenminste, arbeidsmarkttechnisch. Zeker. Herken jij je in die flip eigenlijk nu van werving is het belangrijkste naar behoud is het belangrijkste? Ja, ik denk dat we de afgelopen tijd wel gezien hebben dat die vijver leeg is. We zoeken nog steeds technische mensen, technisch geschoolde mensen, bouwgerelateerde mensen, maar die zijn gewoon heel lastig te krijgen. Dus ook de focus op behoud. Het een sluit het ander niet uit, maar behoud is heel erg belangrijk. Hoe ga je dan om met dat bouwt? Want ik heb hier, ik vertelde jullie even vooraf al, en ik zeg dat ongeveer zo'n beetje in elke uitzending, maar meer dan 600 afleveringen gemaakt. Dus ik heb ondertussen wat langs horen komen. Dus ook de opmerking binnen is buiten. Dus als je goed voor je mensen zorgt, ben ik de beste werving die je kan hebben. Ja, dat is allemaal prachtig. En vervolgens doen weinig mensen het. Jullie natuurlijk wel. Maar hoe doen jullie dat dan? Hoe zorg je ervoor dat mensen gewoon nooit meer weg willen? Had ik het antwoord maar, dan ging er helemaal niemand meer weg. Maar ja, ook wij doen onderzoek en sturen op data. Maar ik denk vooral heel belangrijk ook kijken naar leiderschap. Wat heb je in huis? Cultuur. Waar heeft ze het over gehad? Heel belangrijk. En zorg dat mensen met plezier naar hun werk gaan. Dus dat gaat over zingeving. Dat gaat over mogelijkheden. Dat gaat over goede arbeidsvoorwaarden. Dat gaat over sfeer, werkplezier. En dan gaan mensen ook niet weg. Het geeft je geen reden om weg te gaan. Nou je zegt al even leiderschap, dat is wel mooi. Ook daar word ik veel onderzoek naar gedaan, dat de meeste mensen gaan weg omdat ze gewoon hun leidinggevende niet leuk vinden. Klopt. Of dat hij onaardig is, weet ik veel wat. Dat vind ik altijd een interessant dilemma, omdat HR is natuurlijk een staforganisatie en de leidinggevende zit in de lijn. Maar zo'n leidinggevende kan ervoor zorgen dat je aan het dweilen bent met de kraan open, dat je elke keer weer nieuwe mensen naar binnen stuurt en elke keer weer vallen er mensen af omdat die leidinggevende gewoon zijn werk niet doet. Ja, dat betekent dat je ook als HR dicht op de business moet zitten, echt in nauw contact moet zijn met je leidinggevende. Dat vraagt ook kwetsbaarheid van je leidinggevende, dus ook aangeven dit vind ik lastig, dit vind ik moeilijk. Alleen wat we niet over kunnen nemen is die signalen die mensen afgeven. En dat kan één in een medewerkersonderzoek, maar ik vind ook dat leidinggevenden zelf de tijd en de ruimte moeten hebben om ook die signalen te zien, bespreekbaar te maken en waar nodig met een professional te schakelen. Dus die HR businesspartner moet nou in contact zijn met die leidinggevenden om hem of haar te helpen bij vragen die te spelen rondom het personeel. En dat wordt steeds belangrijker. Ja, dat kan ik me heel goed voorstellen. Zeker ook omdat, dat is natuurlijk het maffen van die van die krappe arbeidsmarkt, die nog wel een tijdje krap zou blijven overigens. Ja, die machtsstructuur, die machtsverhouding, die is natuurlijk gewoon veranderd. Wat niet wil zeggen dat nu iedereen maar gewoon kan kiezen om morgen ergens anders te gaan werken. Los van het feit dat bijna niemand dat wil. Want als je prima zit, dan heb je ook geen zin om ergens anders naartoe te gaan. Maar dat doet natuurlijk wel iets ook met, ja, ook met wat je mag verwachten van een leiding. Zeker, zeker. Dus waar je over na moet denken is de cultuur die je dan wil hebben als organisatie. Nou, dat klinkt heel abstract natuurlijk. Maar het gaat over kernwaarden. Het gaat over, ja, wat is de bestaansreden van ons bedrijf? Waarom zijn we hier? Dus het gaat over die zingeving, dat vertalen naar je mensen. En die leidinggevende hebben een hele belangrijke rol in om daar vorm en inhoud aan te geven. Ja. Het doel is voor mij, die zingeving, je staat op een feestje, wij komen elkaar tegen, ik ken jou niet. Dan zeg je hoor, ik werk bij Rollecate. Dan zeg je, wat reageer je dan? Het gaat over trots zijn. Dus wij hebben mensen die nog steeds veertig jaar bij ons werken en echt trots zijn op hetgeen wat ze maken. En met hun gezin over de A1 of over de A10 rijden of in Rotterdam of waar dan ook in Nederland. En trots kijken naar de gebouwen die wij neer hebben gezet. Dat is natuurlijk super gaaf. En is die slogan waar jij mee begon, wij geven Nederland een gezicht, is dat ook gebezigde term binnen Rollecate? Nee, die bedacht ik net. Nou, ik wou zeggen, ik denk dat jullie hier een nieuwe missie hebben ontdekt. Ja, nou wie weet. Kijk, dit soort fantastische dingen gebeuren er als je er een klein beetje druk op zet. Ik zou nu meteen copyright aanvragen.

Glenn van der Burg: Ja, die payoff kan eronder. Allright. We praten zo verder met Chiara Kieft, Hetzer Nijland en John de Vlieger. En dan gaan we het hebben over AI. Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. PeoplePower met in de studio Chiara Kieft van Berenschot, Hetzer Nijland van AS Watson en John de Vlieger van Rollecate. Bijna 57 procent, ik schrok daar wel een beetje van, van de organisaties neemt AI nog helemaal niet mee in de strategische personeelsplanning. Oftewel, de effecten van AI op het personeelsbeleid stond vorig jaar in het HR Trendonderzoek te boek als steiger. Maar haalt de top 10 niet eens. De vrees dat AI massaal werk vervangt, leeft in HR-land veel minder dan verwacht. Tenminste, in ieder geval wat ik had verwacht. Onderschat HR de impact van AI of is dit juist gezonde nuchterheid? Chiara, wat denk jij?

Chiara Kieft: Ik denk eerlijk gezegd dat je hier wel een punt hebt. Want het is echt opvallend dat tot aan twee jaar geleden deze ontwikkeling überhaupt de top 10 niet haalde. Inmiddels zijn we gelukkig wel in de top 10 beland, maar nog steeds niet in de top 5. Dus dat betekent dat het nog steeds niet als allerbelangrijkste ontwikkeling gezien wordt. Wat ik zelf ook wel een opvallend resultaat vind is, want wij vragen uit wat vind je nu een belangrijke HR-trend. Maar we vragen ook uit wat denk je dat volgend jaar een belangrijke HR-trend is. En we zien ook al drie jaar op rij dat elk jaar, het volgende jaar, gezegd wordt dat AI dan belangrijk gaat worden en digitalisering dan belangrijk geworden. En ja, ik heb toch een beetje, ik krijg er een beetje het gevoel van dat we het probleem of de uitdaging voor ons uit aan het schuiven zijn. En dat is natuurlijk wel gewoon de vraag van hoe zit dat dan eigenlijk? Komt het nog niet dichtbij genoeg? Is het voor ons nog te ingewikkeld om het praktisch te maken? Maar we zien inderdaad dat het nog niet overheersend is. Nee, terwijl je toch, als je er een beetje induikt, en volgens mij gebruikt iedereen het wel op een of andere manier ondertussen, dan kan je je toch wel voorstellen dat er in ieder geval delen van het werk of soorten werk gewoon door AI gedaan kunnen worden. Precies wat je wilt. En er ander werk ontstaat, want daar hebben we het nooit over, waar we dus nu nog niet zo goed in zijn. Als je het dan hebt over welke skills we moeten hebben in de organisatie, hoe moeten we bij skillen, upskillen, nou mensen die we misschien wat moeten. Dat gaat hierover toch?

Chiara Kieft: Exact. En op zich, ter geruststelling, die staat wel in de top drie. Strategisch personeelsplanning staat in de top drie van de belangrijkste HR-trends. En als we kijken naar volgend jaar, dan verwachten we dat skillsmanagement, talentmanagement in de top vijf terecht komt. Dus zo kun je het ook zien dat we als HR-professionals vooral dat proberen door te vertalen. Als AI op ons afkomt, hoe moeten we dan onze organisatie gaan inrichten met de mensen die we hebben? En daar zie je dat HR wel heel actief mee bezig is. Van wie hebben we nou nodig in de toekomst? Hoe gaan we deze mensen vinden, binden, boeien? En hoe gaan we dus veel meer van de klassieke functies af en veel meer kijken naar skills? Omdat we eigenlijk ook niet weten welke skills en functies er straks nog zijn. Dus dit maakt wel dat HR zich wendbaarder aan het inrichten is. En hopelijk maakt ons dat dan wel klaar voor die AI-host die nog op ons af gaat komen. John, hoe is dat bij jullie? Ja, dan moet denk ik ook AI op de strategische agenda van de directie staan. Ja, dat lijkt me wel handig, ja. En ik weet niet of dat zo is, Chiara, misschien kan je daar iets over vertellen.

Chiara Kieft: Ja, ook daarin zie je, wat ik bij het begin ook al uitlegde, is dat bij het Strategie Trends onderzoek blijkt dat ook die een enorme vlucht omhoog aan het maken is. Dus het wordt steeds belangrijker, het is steeds meer een gesprek, in de boardroom ook. Maar het is ook nog niet groot genoeg. En het hangt heel erg af van wat voor type organisatie je bent, of je wordt ingehaald door de techniek of niet. En ik kan me voorstellen dat als je echt met je handen in de klei staat of bij jou echt aan het bouwen bent, dat dat verder van je bed voelt dan als je een heel erg... Als je een techbedrijf bent. Als je een boekhoudsysteem hebt of een HR-systeem. Want dan heb je ineens concurrenten die student zijn die denken, nou dat kan ik ook wel maken volgens mij. Want zo heftig is het volgens mij hoor. Hoe is dat bij jullie, John? Want Chiara zei het al even. Jullie maken dingen. Je zal niet ineens een gevelbouwrobot hebben.

John de Vlieger: Nou, ik sluit het niet uit. Ik zie het nog niet morgen gebeuren. Maar AI leeft wel bij ons. We hebben een persoon aangesteld die daar verantwoordelijk voor is, maar niet dagdagelijks. Die doet het er nog bij. Dat is een rol die je hebt. Dat is een soort aanjagersfunctie om te kijken wat zou het voor ons kunnen betekenen. Alleen dat is echt in de onderzoeksfase en je bent wel aan het kijken van wat betekent dat nou voor ons in de praktijk? Waar zou het wel kunnen werken? Waar zou het niet kunnen werken? En in die fase zitten wij nu. Maar dat is iemand binnen Rollecate als organisatie, niet iemand binnen je HR club. Nee, nee, nee. En hoe kijk jij er dan vanuit HR zelf naar, naar je eigen proces? Vanuit HR gebruiken we dit volop. Ja. Als instrument om voorbeelden te maken, om analyses te maken, om teksten te genereren, maar ook om te kijken wat het überhaupt kan doen. Dus we zijn ook aan het leren en aan het ontdekken wat het allemaal aan mogelijkheden heeft. Ja. Nou ja, het grappige is natuurlijk dat als veel van wat je doet taal is, en dat is heel veel van wat HR doet is taal, want dat is een COO is taal en zelfs een sollicitatiegesprek is ook taal. Zeker. Een assessment is taal. Ja, dan kan AI daar een hele interessante rol in spelen. Zeker. Maar laatst moest ik twee CEO's met elkaar vergelijken. Nou, dan ga je niet twee hele CEO's doorspitten. Niet meer, nee. Dat is een hele handige tool om de hoofdlijnen zeg maar in kaart te brengen. Allee, je moet daar wel zelf heel erg kritisch nog naar kijken. Ja. Maar dat is wel een voorbeeld waarin het heel snel tot inzichten kan komen. Ja. En waar zou je het nog meer willen gebruiken? Of denk je dat je collega's het nog meer kunnen gebruiken? Ook om te kijken van waar zou je het nou het eerst in willen inzetten als je meer tooling of ervaring hebt? Nou, ik denk bijvoorbeeld zelf aan sales. Wij maken heel veel offertes, krijgen ook heel veel aanvragen. Nou, hoe kan je op een AI-achtige manier heel snel door dat soort documenten heen die heel veel juridische teksten bevatten? Maar toch vaak over dezelfde zaken gaan. Hoe kan je je daar gebruiken om daar heel snel de juiste vraag uit te halen? Ja, mijn offertes zijn een stuk makkelijker dan die van jullie, want het zijn natuurlijk hele bestekken en ingewikkeld. Maar die van mij, ik schrijf ze al niet meer hoor. Ik heb er een aantal gegeven. Zo schrijf ik mijn offertes. En dan zeg ik, er moet dit in, er moet dat in. Doe maar even een voorstel. En dan lees ik het door en dan denk ik, nou. Ik denk dat we heel veel mensen nog wat heel spannend vinden om er gewoon mee aan de slag te gaan. En kijken van ja, wat doet het? Wat mag ik dan? Wat kan er dan? En dan wordt het weer een ontwikkelvraagstuk hè? Dan wordt het een ontwikkelvraagstuk, zeker. Maar goed, ik kijk ook even naar digitalisering. Het is nog niet zo heel lang geleden dat ik nog de laatste loonstrookjes op stuurde. Dus je ziet dat die ontwikkeling steeds sneller gaat en de uitdaging gaat worden. Hoe krijg ik die mensen die al 30, 40 jaar ook bij ons werken, mee in die nieuwe ontwikkelingen? Het is zo stabiel hier bij Hayes Watson, winkels, distributie, veel marketing natuurlijk. Zeker, dus ik herken ook het laatste wat John zegt over mensen meekrijgen. Dus ik denk dat AI gaat over technologie en data, maar ik denk ook zeker voor de helft over HR of organisatiefraagstuk. Interessant dat dat niet on top of mind is in het rapport, terwijl het wel heel belangrijk is. Dus wij zijn ermee bezig. We hebben de afgelopen maanden uitgezocht waar we staan. We hebben heel veel van die used cases gedaan, wat een goed begin is, maar wat nog weinig impact heeft. Dus het voegt nog niet echt waarde toe. Dat proberen we nu te doen door ook een keer de diepte in te gaan na de zomer. Tegelijkertijd is het HR-vraagstuk heel erg op skills. En moet je misschien niet z