Transcript

# TRANSCRIPT #638 – WERKGELUK KOOP JE NIET MET EEN FRUITMAND

Glenn van der Burg (Host): Welkom bij People Power. Je team hoeft AI niet te vrezen. Tom Bos van SkillsTown vertelt welke vaardigheden je mensen echt nodig hebben, zodra het een beetje chatten met ChatGPT achter de rug is. Werkgeluk koop je niet met een fruitmand of een vrijdagmiddagborrel. Cristel van de Ven van Factor 5 scheidt de fabels van de feiten en laat zien wat wel werkt.

Stel je een team voor dat AI niet vreest, maar gebruikt om beter werk te leveren. Dat is dichterbij dan je denkt. Bijna iedereen kan inmiddels wel een beetje chatten met ChatGPT. Dat is mooi, maar daar begint het pas. Want welke vaardigheden hebben mensen daarna echt nodig? Tom Bos bouwt al sinds 2017 aan online leren met onder meer AI. En hij vertelt wat medewerkers echt moeten kunnen om bij te blijven en vooral in actie te komen. Tom Bos, CEO van SkillsTown, is hier in de studio. Wow, dat klinkt toch altijd wel heel chic, hé? Prachtig.

Wat ik zo interessant vind, is dat ik twee soorten verhalen over AI hoor. Aan de ene kant mensen die soms van hun stoel vallen en zeggen wat ik nou toch weer achter ben gekomen. Wat er kan. Dit is toch niet te geloven. En de andere variant is wat er ook uit veel onderzoeken komt: er wordt wel veel gedaan, maar het levert eigenlijk nog geen flikker op. Wat is er nou raars aan de hand?

Tom Bos (CEO SkillsTown): Ja, ik denk dat beide compleet waar zijn. Want jouw ervaring van wow, er kan iets heel bijzonders, die heb ik ook met regelmaat. En ik heb ook met regelmaat de analyse dat dit eigenlijk nog niks oplevert. Een van de kernoorzaken daarvan is dat veel dingen nog niet afgemaakt worden. Doordat je al die potentie hebt en al die nieuwe mogelijkheden zijn ontstaan, is het heel moeilijk om te focussen en één dingetje van voor tot achter goed te doen. Ik zie dat heel veel in organisaties gebeuren. Heel veel mensen hebben ideeën van dit kan ik met AI, dat kan ik met AI. Het eerste stukje is zo leuk – je kijkt en dan ziet er iets uit en het werkt een beetje – en dan ben je alweer door naar het volgende.

Glenn van der Burg: Ligt dat dan ook aan het soort mensen? Ik herken het namelijk heel erg. Ik heb per dag vier nieuwe ideeën van wat ik er allemaal mee zou kunnen.

Tom Bos: Het heeft met enthousiasme en vaardigheid te maken. Enthousiasme: je kan ineens iets wat je eerst niet kon, zonder dat je eigenlijk een hele nieuwe skill hebt hoeven leren. Want je hoeft niet te programmeren. Maar het is ineens toegankelijk voor je geworden. Dat is een learning highway. Je kan iets nieuws zonder de effort. Dat is fantastisch natuurlijk, doordat die innovatie. Maar dat betekent dat jij continu springt van het een naar het ander. En aan de andere kant is vaardigheid. Veel met no-code programmeren – je laat een app maken met Cloud Code of Lovable. Mensen bouwen dan een app. Dat is makkelijk. Maar daarna moet je zorgen dat het onderhouden blijft, actueel blijft. Voor je het weet hebben we het over normale softwareontwikkeling. Je moet een ontwikkelstraat neerzetten, zorgen dat onderhoud tijdig is. Het werk programmeren is verdwenen, maar de manier van denken is niet verdwenen. En die vaardigheid ontbreekt bij heel veel mensen. Je hebt nog niet leren denken over dat type werk.

Glenn van der Burg: Dus je krijgt een nieuw gereedschap, maar dan moet je wel weten wat je wil maken.

Tom Bos: Precies. Het helpt heel erg om het klein te maken en te kijken: waar zit mijn grootste pijn op dit moment? Wat vind ik heel stom om te doen? Ik ben zelf een soort tool aan het maken – EchoSpring, voor antwoorden uit eigen bron. Het leuke van AI is dat die allerlei vragen kan beantwoorden en je weet niet zo goed waar het vandaan komt. Ik heb nu iets gemaakt waarbij je vragen kan stellen aan informatie die je er zelf instopt. Als kenniscentrum met veel informatie kan je nu antwoorden laten geven door AI, met als bron datgene wat je zelf instopt. Dat is hartstikke leuk. Daar ben ik al paar maanden mee bezig. In het begin ging het lekker, maar op een gegeven moment loop je vast. Je hebt een wijziging gedaan, maar dat staat nergens gedocumenteerd. Toen dacht ik, ik moet zorgen dat de documentatie komt. Zo leer je door domme dingen te doen. Ik doe domme dingen en het systeem valt vast, en Claude zegt tegen mij: ja, waar staat het ontwerp, waar staat de broncode? Dan denk ik: dat weet ik niet, jij hebt het gemaakt. Maar nu is dat geregeld. Ik heb een hele documentatieding ontwikkeld. AI weet waar de basis staat en waarom bepaalde beslissingen zijn genomen.

Glenn van der Burg: Was een SharePoint-zoekfunctie niet uiteindelijk goedkoper?

Tom Bos: Je hebt je oplossing in een uur gebouwd, en dan daarna denk je: oh, ik moet dit uitbouwen. Wat je nu heel veel ziet is dat die oplossing in een uur gebouwt heel erg rendeert ten opzichte van de oude situatie, behalve dat die lang niet af is. Maar dan kom je pas achter als je een eindje verder bent. Er zijn duizenden casus waarin dit een heel goed idee is. Google's AlphaFold kan eiwitdelen ontwerpen. Dat is fantastisch. Maar voor je muziekdienst bepaalt het niet zo veel.

Glenn van der Burg: Wat maakt dat sommige mensen echt klooien met AI en daarvan leren, en dat andere mensen nog steeds proberen AI buiten de deur te houden?

Tom Bos: De hoeveelheid mensen die het eng en griezelig vinden is een redelijke groep. Bij copywriters zagen we dat toen ChatGPT kwam – eng om onder ogen te zien wat het doet voor je werk. Het helpt dat het nu concreter wordt. Iedereen ziet op klantenservice, programmeren, copywriting welke verandering gaat plaatsvinden. Mensen die vroeg gingen klieren hebben nu gevoel erbij. Maar er is ook een grote doelgroep die zich afgesloten heeft. In kunst snap je dat snel – ik ga mijn schilderijen niet met AI maken. In programmeren hebben mensen dat ook – dit is ambacht, dat moet behouden blijven. Dat vind ik ook een goed idee, dat niet alle knowhow in een machine verdwijnt.

Glenn van der Burg: Er zijn mensen die gewoon een zetje nodig hebben. Je hebt chatten met ChatGPT, iedereen heeft dat getest. Maar no-code programmeren of agent-structuren, heel veel mensen hebben dat niet ontdekt. Er is veel wereld in te winnen met tooling.

Tom Bos: Ja, en dan komt ook de meerwaarde. Wat is er nou nodig in je organisatie? Bij een klein bedrijf waar mensen het leuk vinden te experimenteren en niet veel kan misgaan, is het niet spannend. Maar als je groter wordt, wordt het spannender. Iedereen moet weten wat hij aan het doen is, wat de gevaren zijn, wat er achterblijft. Die geletterdheid – wat is daar belangrijk in? Hoe zorg je dat die basis er is?

Glenn van der Burg: Geletterdheid?

Tom Bos: Ja, je bent nog niet zo ver als jij om te zeggen dat dit voor grote bedrijven een groot risico is. Voor kleine bedrijven hangt je business ook op een paar mensen, een paar processen. Als iemand zegt dat automatiseer ik en het werkt niet en niemand heeft opgeschreven hoe het zat, heb je een probleem. Een exponentiële kans, omdat je veel meer kan doen ten opzichte van grote organisaties, met digitale medewerkers.

Het begint simpel: end-user training. Je leert hoe werk je met Claude, Copilot, ChatGPT. Daarnaast een aantal fundamenten, naar hoe relevant voor je organisatie. Privacy en security – heel groot domein. Veel organisaties: iedereen zit op privéaccounts van Claude, want Claude werkt beter dan Copilot, maar wordt niet toegestaan.

Glenn van der Burg: In theorie niet dramatisch, zolang de juiste gegevens niet ingaan.

Tom Bos: Precies. Je moet mensen leren wat het betekent. Welke gegevens wel, welke niet. En een fatsoenlijk beleid opschrijven. Het helpt als die mensen een kompas ontwikkelen waarmee ze kunnen sturen. Je wil niet alles uitleggen. Je wil dat iemand een kompas heeft: in nieuwe situaties weet ik toch wat we moeten doen.

Glenn van der Burg: Is dat individuele kompas nou extra belangrijk omdat bedrijven achter AI-programma's niet echt over een moreel kompas lijken te beschikken?

Tom Bos: Absoluut. De schaal en het geld erachter is extreem. Je hebt naast basisvaardigheden, security en privacy ook een ethische kompas nodig. Wat wil ik er uiteindelijk mee? Kijk de affaire bij de Belastingdienst – deels geautomatiseerd. Je hoopt dat medewerkers zich afvragen: moet ik dit zo doen? Je wil dat mensen erover nadenken. En adoptie gaat supersnel. In onderwijs zag je dat – adoptie onder leerlingen veel sneller dan onder docenten. Je moet mensen daartegen gewapend maken. Ook leerlingen moet je laten weten wat het doet met hun cognitie als ze het gebruiken. Wat het doet met leerresultaten. Een essay geschreven door AI wordt steeds moeilijker herkenbaar. Je wil dat zij beseffen: dit helpt me nu, maar straks als ik moet werken en die basisvaardigheid toepassen, lukt het niet. Dat is een probleem.

Glenn van der Burg: Het lijkt lastig elke keer te bepalen of een basisvaardigheid belangrijk is als die overgenomen kan worden door AI. Vroeger moesten we typen op een typemachine. Die bestaat niet meer. Hoe bepaal je dat?

Tom Bos: Jij denkt dat basisvaardigheid typen is. Basisvaardigheid is lezen en schrijven. De echte basisvaardigheid is goed schrijven. En je moet kunnen beslissen of iets goed is. Het verhaal dat je wil vertellen. Dat is de basisvaardigheid. Redeneren wordt eigenlijk wat belangrijker en kritisch denken. Die fundamentele vaardigheden zien we in schoolsysteem minder goed gaan. Dat oude voorbeeld – de rekenmachine zou maken dat je niet hoeft te rekenen. Dat is niet zo uitgekomen. Het is juist veel belangrijker geworden dat je dat conceptueel snapt. Nu ook in Excel. We trainen veel mensen. Nu staat Copilot naast je. Dan zeg je gewoon: hoe maak ik een draaitabel? Dat hoeven we niet uit te leggen. Maar als jij niet weet wat een draaitabel is en waartoe je dat kan gebruiken, ga je het ook niet vragen. Een draaitabel heb je nodig om een bepaalde conclusie te trekken. Als jij niet naar die conclusie op zoek bent, heeft de hele functie geen zin.

Glenn van der Burg: Mensen met veel ervaring, veel wijsheid. Daar is AI misschien een veel betere tool voor, omdat ze al heel veel basis gedaan hebben. Ze kunnen prima offerten schrijven, kunnen flink goed offertes aan AI geven, zeggen: neem dit over. Omdat je die ervaring hebt, kun je veel makkelijker beoordelen: is dit goed?

Tom Bos: Ja. Eigenlijk is een AI een tool om de ervaren medewerker nog meer te empoweren?

Glenn van der Burg: Ja.

Tom Bos: Dat is de grotere zorg voor langere termijn. Als je alleen nog maar seniors nodig hebt en gebruikt, omdat die ervan profiteren. En programmeerstraten die we automatiseren, je hebt daar nog een sanity check, dat iemand weet hoe dat in elkaar zit. De noodzaak om junioren in te werken is niet groot. Je ziet bij juristen, consultancy – junioren onder druk. Als je nu geen junioren opleidt, heb je straks geen senioren.

Glenn van der Burg: Daar kwam ik uit met een CBS-onderzoek. Hogere werkloosheid onder jongeren, omdat dienstbanen meer worden weggeautomatiseerd. Voor senioren veel mogelijkheden, maar voor anderen niet. Hoe maken zij de sprong naar functies die meer ervaring nodig hebben?

Tom Bos: Misschien een heel lang traineeship. Niet één traineeship. Maar als je chirurg wil worden, specialiseren na medicijnenstudie, ben je lang onderweg. Niet populair onder jongeren. Die willen gelijk rollen en plezier. Maar misschien moeten we het breder trekken – we zitten allemaal permanent in een lerende fase. Tot nu toe hebben we ook enorme tekorten op arbeidsmarkt. Kunnen we iedereen die overbodig is heel goed op andere plekken gebruiken. In Silicon Valley zie je veel teruggedraaid. Ontslagen en weer aangenomen. De resultaten blijken tegen te vallen. We zijn niet zo ver als gedacht. Maar we hebben op Nederlandse arbeidsmarkt iedereen die zonder werk zit heel goed nodig.

Glenn van der Burg: En analyses laten zien dat als je mensen afpelt, kernvaardigheden veel breder toepasbaar zijn. Copywriter – niet naar ander schrijfwerk, alles staat onder druk. Maar veel schrijvers zijn analytisch, omdat ze op marketingzitting zitten. Die kun je gemakkelijk omscholen. Dataanalyse is ander beroep, maar ben je analytisch en handig met AI, kun je jaren vooruit.

Tom Bos: Terug naar die basis. Als je luistert en denkt: ik wordt doodziek van podcasts over AI, maar ChatGPT gebruiken we wat, verder niet veel. Hoe forsorteren met je mensen, zodat je basis hebt?

Twee oriëntatiestappen. Stap 1: inspiratie – mensen zien potentie en voorbeelden. Stap 2: vandaag elk proces wat je aanraakt, schrijf op of je het kan vervangen voor AI. Maak er een spel van. Of kaart bottlenecks in kaart. Wat vind ik het stomste? Waar steed ik tijd aan? Zodat mensen zich oriënteren.

Glenn van der Burg: Tom, je blijft nog gezellig. We gaan straks hebben over werkgeluk. Mogelijk aansluitend op AI, maar net anders. Een team dat met plezier werkt, presteert beter. Toch lopen pogingen om werkgeluk te regelen stuk. We geloven dat geluk maakbaar is met een borrel of fruitmand. Terwijl ons brein ons voortdurend voor de gek houdt. Wat werkt dan wel? Cristel van de Ven onderzocht het.

Cristel van de Ven (Directeur-eigenaar Factor 5, auteur 'Fabels en feiten over werkgeluk'): Waarom dit boek? Tot mijn grote verdriet is werkgeluk op de achtergrond geraakt. In mijn vakgebied gaat het soms over duurzame inzetbaarheid, dan werkgeluk, dan sociale veiligheid. We zorgen ervoor dat mensen lekker kunnen werken. Maar marketing-technisch moeten we daar om de vijf jaar een ander labeltje op plakken. Werkgeluk is ook qua term over zijn hoogtepunt heen. We hebben het ingekleed als pingpongtafel, team uitstap op Mont Blanc, mindfulness-cursus. Of chief happiness officer aangesteld. Dat werkt niet. Dat weten we inmiddels. Dan denken we werkgeluk is flauwekul. Maar dat is niet zo. Het idee van wat maakt dat je gelukkig in je leven, dus ook in je werk – dat is heel belangrijk. Wat kunnen organisaties doen? Wat kunnen mensen zelf doen?

Glenn van der Burg: Waarom je hiermee bezig zou moeten zijn. We weten dat je beter presteert met plezier. Maar wat is het verschil tussen gelukkige en niet-gelukkige mensen?

Cristel van de Ven: Heel lastig pinpointen. Wetenschappers hebben veel moeite. Maar mensen die organizational citizenship behavior vertonen – gemotiveerd, creatief, openstaan voor verandering – dat is goed werknemerschap. Dat leidt tot meer omzet, klanttevredenheid, minder verloop, minder verzuim. Goed voor bedrijf en voor die mensen zelf. Die zeggen: ik voel me prettig. Ik kan me ontwikkelen. Ik kan mezelf zijn. Dat willen we stimuleren. Veel gaat mis. We hebben winst te pakken.

Glenn van der Burg: Waarom begon jij hiermee?

Cristel van de Ven: 11 jaar geleden dacht ik: ik ga radioprogram hierover beginnen. Fascinerend is wat jij zei – goed voor organisatie is goed voor mensen. Niet bij alles, maar hier wel. Iedereen wint. Niemand verliest. Dan heb je het over lange termijn. Sommige organisaties duwen mensen in malletje waar ze niet gelukkig van worden. Vandaag bereiken ze resultaat, maar lang termijn lukt niet. Geduld is nodig. Massaal lijden we aan ongeduld. Dat helpt niet bij duurzame vraagstukken. Eerste fabel: je kan werkgeluk niet snel regelen. Tweede fabel: hoe harder je zoekt naar werkgeluk, hoe moeilijker het is om te vinden. Mensen druk met werkgeluk zijn vaak ongelukkig. Of al ongelukkig, daarom zoeken ze er naar. Maar het rare is: je moet niet te hard ernaar op zoek, maar af en toe reflecteren en achteraf denken: hé, dit was hartstikke leuk. Niet steeds toffe dag zoeken. Stomme dag mag tussenzitten. Dat paste ook bij je inleiding – we verduren dingen niet meer. Via AI kunnen we stomme dingen weghalen. Veel mis. Regelmatig terugkijken: hé, deze drie dingen vond ik super leuk. Dan ben je gelukkig.

Glenn van der Burg: Hebben we allemaal beeld van wat geluk is, terwijl wetenschappers wat anders uitleggen? Helpt het als je in organisatie afspreken: wat is werkgeluk?

Cristel van de Ven: Ja. Wetenschappelijke definities gaan over gevoel van welbevinden, bevrediging, voldoening. Niet per se woorden die ik aan geluk koppel. Meer tevredenheid. Geluk klinkt confetti, feest, vuurwerk, euforisch. Wat je eigenlijk zegt is stabieler. Als je mensen vraagt hoe gaat het, zeggen ze: gaat wel lekker. Niet: ik ben echt gelukkig. Je hebt hedonistische en eudemonische geluksdefinitie. Wat jij omschrijft is hedonistisch – elke dag feest. Moeilijk onderhouden. Morgen gewend er aan of over twee weken. Stabiel gevoel gelukkig aanschurkt tegen tevredenheid. Leidt tot duurzaam geluk. Zeg als organisatie en werkende: waar streak je naar. Streef naar werkplezier – toffe gadgets, telefoon, koffie, nieuwe baas misschien. Dat maakt niet duurzaam gelukkig. Interessanter: streef naar werkgeluk. Zit in baan die bij je past, waar je leuk vindt, goed kunt, beslisvrijheid hebt, verbonden voelt met organisatie, collega's, klanten.

Glenn van der Burg: Ik hoorde drie intrinsieke drijfveren van Deci en Ryan – autonomie, competentie, relatie.

Cristel van de Ven: Dat is werkgelukkig werk. Mooi als je ook betekenis ervaart. Dit radioprogramma bereikt hr-professionals, die organisaties mooier maken. Dan werkgeluk duurzaam. Ook rotdag hoort erbij. Heel betekenisvol op slechte momenten. Niet één succes na ander. Leven omarmen op het werk ook.

Glenn van der Burg: Stabiele basis: leuk werk, leuke collega's, doen wat ik goed ben, leer nog, autonomie. Dan een slechte dag, kun je beter opvangen. Met hedonistisch: altijd hoera, dan gaat iets mis, weet je niet hoe. Dacht het anders.

Cristel van de Ven: Veel nadruk op hedonistisch nu. Misschien zie je verkeerd, maar ik heb indruk. Door arbeidsmarkt-krapte. Organisaties bieden hedonistisch arbeidsvoorwaarden. Red race in leuke dingen. Echt verhaal veel eenvoudiger, saaier. Doe wat je goed kunt, sta open voor verandering, blijf leren. Ga in gesprek als je meer besluiten wil dan mag. Zorg dat mensen zich waardevol voelen, jezelf bent. Hoe wervend dat in vacaturetekst klinkt?

Glenn van der Burg: Hier is het leuk. Concurrentie zegt duizend euro meer of zitzakken of fantastische cateraar.

Cristel van de Ven: Veel mensen denken dat we daar gelukkig van worden. Niet alleen werkgevers, wij mensen vallen ten prooi aan ons brein. Maakt 24 uur denkfouten. Denken dat we dingen nodig hebben. Niet zo. Pas echt achter veel fouten gemaakt. Dan denkt: dit hedonistisch was fijn, maar eigenlijk geen flikker mee opgeschoten. Geen zin.

Glenn van der Burg: Wat kan ik doen in organisatie? Focus op veel opleidingsmogelijkheden?

Cristel van de Ven: Ja. Concrete tip: focus minder op presteren, meer op leren. Menschen leren en ontwikkelen – daar word je gelukkig van. Focussen op presteren – twee uitkomsten. Of je haalt het wel of niet. Focus op leren – altijd ja je haalt het wel of niet, je weet wat je hebt geleerd. Zelfs niet gehaald, je weet wat je hebt geleerd. Nu massaal leren en ontwikkelen met AI. Voelt soms frustrerend, maar leuk. Houdt fit, fris. Belangrijke vondst. Ik had Job van den Berg, baas Remote. Hr-bedrijf. Die zei: 80% onderzoeken mislukt. Bij mij nog erger, 90%. Maar logisch. Nieuwe innovatie, veel moet mislukken. We leren veel, zei hij blij. Ja. Focus op leren. En investeren lange termijn. Veel leren, dan presteren. Moet je tijd voor hebben. Geldverstrekkers op stoep – ingewikkeld. Leerruimte creëren – gaat voor medewerkers en werkgever.

Werkgeluk organiseren we in randvoorwaardelijk beleid, maar echte kiem zit in baanontwerp. Kunnen we banen creëren waarin leren, ontwikkelen kan, beslisvrijheid past bij vakmanschap, professionaliteit. In werkorganisatie mensen inzetten op talenten, zien, erkennen, waarderen.

TNO-onderzoek: steeds meer burn-out klachten. Diezelfde periode: veel meer mensen zeggen ik heb veel te weinig autonomie. We gebruiken werkgeluk als labmiddelen om iets te verbloemen. Ons werk niet meer altijd leuk. We bouwen stomme, saaie rotbanen. Interessant: kunnen we AI gebruiken om banen leuker te maken? Dan uitstekend gebruik.

Glenn van der Burg: Causaal verband – burn-out en minder autonomie?

Cristel van de Ven: TNO kan geen causaal verband aanduiden. Ander wetenschappelijk onderzoek – Job Demands Resources Model – zegt: te weinig autonomie voor verantwoordelijkheden geeft stress. TNO 58.000 medewerkers. Allemaal massaal zeggen: autonomie afnemen afgelopen 10-15 jaar. Basis ander onderzoek: waarschijnlijk link met stijging burn-out.

Glenn van der Burg: 11 jaar samen kletsend over agile, zelfsturing, zelforganisatie. Autonomie wordt minder. Wat doen we?

Tom Bos: Hoe zou dat komen? Nederland zegt niet jij zult meer gehoorzamen?

Cristel van de Ven: Oh wel hoor.

Tom Bos: Niet bij mij.

Cristel van de Ven: ICT-systemen kaderen processen in. Je oordeelsvermogen is weggeautomatiseerd. Maatschappelijke trend: we hameren steeds op verantwoording. Vroeger: kind naar kinderdagverblijf, met of zonder buil. Goed gegeten, gevallen, aanwezigheid. Nu babyfoons met camera's, filmpjes. Wij vragen erom. Tegelijk: ongelukkig. Maatschappelijke trend omzetten: meer vertrouwen in elkaars vakmanschap, professionaliteit.

Glenn van der Burg: Accepteren – dingen gaan soms mis. Veiligheidsnetten voor ernstig ongeluk. 90% mislukken – niet met kind. Zou vrij hoog vinden.

Cristel van de Ven: Kinderen moeten vallen. Gebouwd ervoor. Pleisters op knieën.

Glenn van der Burg: Dit probleem groter straks. Door AI-overgang: essentie wat programmeurs leuk vonden – complexe problemen. Dat lost AI op. Meer leidinggeven, regiefunctie. Copywriters – fonds, mooie zin, paar woorden. Essentials verdwijnen. Meer saai werk of regiefuncties. Dus meer autonomie-vraag of…

Cristel van de Ven: Veel meer nu zou moeten insteken in loopbaanidentiteit, professionele identiteit. Waar je goed bent, waar je van aangaat. Toekomst nog vinden in werk? Zo niet, andere functies creëren?

Glenn van der Burg: Paar weken terug Kjøren Kieft, Berenschot. Onderzoek Tom ook mee. Meer dan helft HR-managers niet bezig strategische personeelsplanning, AI-impact. Wat betekent voor mensen? AI haalt stom ding weg – prima. Haalt essentieel weg – verdrietig. Moet zorgvuldig. Misschien helemaal niet doen. Geen AI-verplicht. We kiezen zelf.

Fijn gesprek. U vliegt voorbij. Tom Bos van SkillsTown, Cristel van de Ven van Factor 5.

Glenn van der Burg: Ik zorg dat AI linkjes regelt naar LinkedIn, website. Volgende week weer. Nog niet alles geluisterd? Aflevering 638. Veel plezier!