Transcript

Glenn van der Burg (host): Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit. Durf te doen. Maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen today, lead tomorrow. Met nu Peoplepower. Glenn van der Burg. Waarom komt er zo langzaam maar meer balans aan de top? En wat werkt er dan wel? Daarover praten we met Helena Borgman van talent naar de top. Schuldgevoel op het werk. Moet je dat nou wegstoppen? Of moet je het misschien juist gebruiken? Hou ik je nou te laten zien hoe het bijdraagt aan een veiliger team? Waarnet je luistert naar deze, de 639ste aflevering van Peoplepower. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Stel je een top van een organisatie voor die een afspiegeling is van je hele organisatie. Meer perspectieven aan tafel, bredere blik, scherpere afwegingen. Sinds 30 juni geldt de Europese Women on Board richtlijn ook voor Nederlandse beursgenoteerde bedrijven. En toch gaat het allemaal langzaam. Ligt dat aan de wet, aan de cultuur? of aan iets wat we zelf niet zien. En wat kun jij in je eigen organisatie morgen nou anders doen? Nou, net als zes jaar geleden of zeven jaar geleden zijn we net achtergekomen, is Helena Borgman te gast. Het of consultancy en training van talent naar de top. Helena, leuk dat je er bent. Eigenlijk heel vervelend dat je er bent. Dat het nog moet. Dat het nog nodig is. Dat we het nog niet gefixt hebben met z'n allen.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Dat was de bedoeling, toen ik hier het laatste keer was. Maar goed, fijn om er weer zijn.

Glenn van der Burg (host): Jij doet dit al een tijdje, met veel verven en energie en enthousiasme en convictie en meer van dat soort mooie termen. Heb je nou ook wel eens momenten dat je denkt, nou ik begin een frietkraam, ik ga iets anders doen. Het is trek aan een dood paard, het schiet allemaal niet op. Ja, we gaan misschien van 17 procent naar 18 procent, naar 19 procent.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja, die momenten heb ik. En die heb ik eerder op een dag. En dan zijn er weer een paar hele goede dagen en dan gaat het weer. Ik heb wel een periode geleden had ik het echt even lastig. Toen bevond ik mezelf al googlend naar werken zonder mensen. Maar daar wen ik gelukkig weer uit.

Glenn van der Burg (host): Ja, zonder mensen.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): De opties waren vrij beperkt.

Glenn van der Burg (host): Ja.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): En ik ben blij dat ik toch weer terug ben, met hernieuwde energie en kracht. Ik hoor vaak aan mijn dochter, 26, mam, ga door. Het is nodig. Zij ziet het ook nog steeds. Ze studeert nog steeds.

Glenn van der Burg (host): Ja, maar die moet dan ook maar eens een keer gaan werken op de 26ste. Ja, dat wordt zo goed. Je hebt ook wel tijd nodig om op die top te komen. Het is niet zo dat het binnen twee jaar gefixt is allemaal.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Maar we moeten ook heel lang doorwerken tegenwoordig.

Glenn van der Burg (host): Dat is ook waar. Nee, dat is zeker ook waar.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Het gaat goed beslagen ten einde.

Glenn van der Burg (host): Waarom gaat het zo traag? Waarom gaat het niet sneller?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Een optelsom. Jij zei al eerder is het de wet, is het cultuur. Het is in elk land eigenlijk wel een optelsom van andere dingen. In Nederland is er sprake van ook een paar factoren die al lang meespelen. Wij hebben hier heel lang gedacht dat het gewoon organisch wel zou gebeuren. We hebben onszelf ook altijd als heel geëmancipeerd gezien, heel tolerant. Dus waar hebben we het eigenlijk over? En in de jaren zeventig hadden we het toch al gefixt met de dolomina's enzovoort. Nee, dat is niet zo. Dus die zelfreflectie was ten eerste nodig en nog steeds wel is dat er toch te makkelijk gedacht wordt. Het komt vanzelf. Er wordt toch nu steeds meer ook door vrouwen gestudeerd. Klopt, uiteraard, maar je ziet dat het aanbod van studerende vrouwen, bijvoorbeeld binnen rechten, studeert volgens mij nu meer dan 60% vrouwen af. En dat is al jaren aan de gang. Dus het aanbod is al lang genoeg voldoende geweest om in de advocatuur bijvoorbeeld een grotere hoeveelheid vrouwen aan de top te hebben. En dat is niet het geval. Dus er gebeurt nog steeds heel wat onderweg waardoor die populatie toch langzaam afvalt.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja,

Glenn van der Burg (host): die wetgeving is natuurlijk niet voor niks. Wetgeving is altijd een soort last resort. Als dingen dan niet vanzelf gaan, wat je heel vaak merkt, dan komt er wel een keer wetgeving. Volgens mij is die veel pittiger bedacht dan dat die uiteindelijk uitgevoerd is. Maar oké, er is wetgeving. Helpt dat dan?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Het helpt wel, maar wat jij zegt, het is eigenlijk een laatste redmiddel. Niemand zit eigenlijk te wachten op een quotum. Dat gezegdhebbende. Als je het niet doet, gebeurt het niet. Je moet sturen op cijfers, je moet weten waar je naartoe werkt. Je moet verantwoording af kunnen leggen van waarom het niet werkt. En waar ik werk bij Talent in de Top, daar doen wij al sinds 2008 het monitoren van bedrijven op targets die ze zelf stellen. En je ziet dat bedrijven die bij ons aangesloten zijn, gewoon systematisch beter doen dan bedrijven die dat niet doen.

Glenn van der Burg (host): Ja, omdat ze een stok achter de deur hebben, omdat er gepubliceerd wordt.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja natuurlijk zit er ook een element in van je weet dat je dat je een keer per jaar dat de cijfers naar buiten gaan inmiddels een benchmark per sector dus dat is inderdaad stok achter de deur maar we proberen dat ook in balans te brengen met ja zeg maar de stok en dan de wortel is maar wat brengt het nou en dat kan heel wat zijn voor mij persoonlijk is de grondhouding. Ja, ik vind het gewoon niet eerlijk zoals het nu is, maar dat is natuurlijk niet voldoende motivatie om altijd iedereen mee te krijgen. Er zijn ook redenen van economische aard. Daar kan je ook mensen mee winnen. En ja, het is 2026.

Glenn van der Burg (host): Ja, kom op zeg.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): De pool is divers genoeg. Diversiteit is er. Nu nog de omarming ervan. Het niet meer zien als een moedje, maar juist als een toevoeging.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Mag ik daar een vraag over stellen?

Glenn van der Burg (host): Tuurlijk Anke.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Want je zegt het is een toevoeging, maar heb je ook bewijs of een voorbeeld waaruit blijkt dat als het meer 50-50 is qua gender, dat het dan ook echt beter gaat? Wat is dan precies die winst?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ik kan jou net zoveel onderzoeken meegeven waaruit blijkt dat diversiteit loomt. En dan laten we inderdaad focussen nu op genderdiversiteit. Daar wordt al het langste op gewerkt. Dus in die zin is er genoeg onderzoek waaruit blijkt ja, het werkt. Maar ik kan jou net zoveel onderzoek kunnen laten zien dat het niet werkt. En het grote verschil tussen die twee groepen is dat bij de onderzoeken waaruit blijkt dat ook gekeken is naar inclusie, dan werkt het wel. Wat je nu toch nog steeds te veel ziet is dat bedrijven divers aannemen. Vervolgens doen ze heel weinig aan de cultuur, aan inclusie, aan bepaalde beleid en dergelijke. Het aanpassen van het systeem waardoor de diversiteit die je binnen hebt gehaald uiteindelijk toch ook vaak gillend gek weer de achterdeur aan je rent.

Glenn van der Burg (host): Of zich aanpast, dat zie ik natuurlijk ook gebeuren. Ik heb in de jaren aardig wat mensen over dit onderwerp langs gehad. Als je ernstig in de minderheid bent, als andersoortige mens, wat dat dan ook is. Ja, dan pas je gewoon aan aan de meerderheid. En dan heb je toch weer meer van hetzelfde. Ook al had je een kans om dat te veranderen. En dat kun je die mensen ook niet kwalijk nemen. Ga in je eentje tussen tien anderen maar eens even stoer zeggen. Ja, jongens, hallo.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Maar volgens mij toont dit meteen al aan hoe ongelooflijk belangrijk die diversiteit en vooral ook die inclusie is. Want ja, zodra we een monocultuur hebben, dan past iedereen zich aan naar één bepaalde norm en krijgt geen innovatie en creativiteit. En dat heeft ook alles te maken met schaamte. Schaamte heeft te maken met dat je afwijkt van de norm. En zodra je niet meer mag afwijken van de norm, dan durf je niet meer uit te spreken. Dan is er geen psychologische veiligheid. En dan gaat ook de performance meteen, die keldert omlaag. Dus wat mij betreft is de business case, zoals dat dan heet, zo overduidelijk.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja, en ik vind het leuk hoe je business case zegt. Je ziet nog net niet de quote-on-quote. inderdaad het wordt dan toch een business case genoemd wat prima is want er is een business case maar dan inderdaad wel goed gedaan en het op de manier wat ik net beschreef van je neemt heel divers aan en kijk we doen het goed maar vervolgens heb je zo'n draaideur constructie omdat mensen zich aanpassen waardoor je alsnog de diversiteit kwijtraakt dan krijg je toch weer meer kolonnen of vertrekken, die business case komt voor niemand uit. Voor het bedrijf niet, maar nog veel belangrijker is voor de mensen die aangenomen zijn omdat ze divers zijn. En vervolgens worden ze vanaf dag één eigenlijk wel gestimuleerd om te passen in de cultuur. Dit is hoe we het hier doen. Dit is de HR handboek. Hier kan je heel veel aan terugvinden, maar let vooral ook op de ongeschreven regels. Als je die onder de knie hebt, dan heb je het begrepen.

Glenn van der Burg (host): Dan kom je er wel.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Dan kom je er wel.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Dit bewijst ook meteen al. Het gaat echt om die intrinsieke motivatie. Want je zei ook al, de mensen die aangesloten zijn, de bedrijven die bij jullie aangesloten zijn, die doen het bewezen beter. Wat vind ik ook aantoont van ja, wetgeving kunnen we niet alles van verwachten. Dus het is belangrijk als een soort van basis. Maar daarin boven moet je er zelf gewoon van overtuigd zijn. En ja, zolang dat het niet het geval is, wordt het nooit wat. Dus ja, hoe doen we dat dan? Hoe overtuigen we?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Dat is wat ik dan elke dag doe. In trainingen met name waar je echt wel wat dieper op bepaalde vraagstukken in kan gaan. En ik begin ook een training altijd met een rondje. Ik nodig iedereen uit om hun echte mening te geven voor wat betreft hoe ze aan het begin van de training erin staan. Zijn ze hier vrijwillig? Zijn ze gestuurd? En ja, als je het allemaal flauwkul vindt, dan hoor ik dat ook graag.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Laat je hen dat ook opschrijven? Want ik kan me voorstellen dat als je een rondje doet, dat je dan razendsnel aanpast aan wat de anderen vinden.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Dat is een goeie, ja. Ik doe wel dat soort methodieken op andere momenten, maar misschien eigenlijk al bij het voorstelrondje al doen, om te kijken of mensen niet al meehaken op wat de eerste persoon heeft gezegd.

Glenn van der Burg (host): Ik kan me ook zo goed voorstellen dat dit een onderwerp is dat als je het zeg maar in zijn algemeenheid erover hebt, dat je zegt van goh, we moeten mannen en vrouwen de gelijke kansen krijgen om ook topposities te krijgen. Dat eigenlijk iedereen wel zegt. Ja, natuurlijk. Weet je wel, het is 2026. Is dat nog een issue?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja.

Glenn van der Burg (host): En als je dan zegt, ja, dat is nog een issue en we gaan er wat aan doen. Dat het dan ingewikkeld gaat worden.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja.

Glenn van der Burg (host): Want dan krijg je ook verliezers. Dan krijg je ook het feit dat je iemand voorrang moet verlenen in plaats van diegene die al in die fast track zat richting de top. Die toevallig een witte man is van begin 50 of eind 40. Ja, die wordt dan even overgeslagen. Dan is het ineens niet leuk meer. Nee, dan is het niet leuk meer. Dan zeg je ja, ik ben voor gelijke kansen, maar niet voor meer kansen voor iemand die minder kansen had.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Dat snap ik ook heel goed. En ja, ik zie het als de ongelijke kansen zijn al heel lang aan de orde geweest. Als dat betekent dat er sprake is van bij gelijkgeschiktheid een vrouw dan die plek geven. dan ben je eigenlijk het speelveld gelijk aan het trekken. Dat betekent ook dat je uiteindelijk ook echt de beste overhoudt. Nu is er toch nog zoveel sprake van het terugvallen in het bekende. Voor mij ziet kwaliteit er zo en zo uit. Waarom? Ja, zo heeft het er altijd uitgezien. En het geldt overigens net zozeer voor vrouwen die ook zo naar andere vrouwen kunnen kijken. We hebben gewoon domweg nog steeds niet lang genoeg rolmodellen waaraan wij als jonge meid al aan op kunnen trekken. Dus het systeem houdt zichzelf daarmee in stand. En in die zin is het stellen van targets wel een We hebben natuurlijk

Glenn van der Burg (host): ook momenten gehad, volgens mij was het de universiteit Eindhoven die zei, ja, we gaan gewoon geen mannen meer aannemen, punt. Dus we gaan vanaf nu alleen maar vrouwelijke hoogleraar aannemen, want we hebben er gewoon te weinig. En dan krijg je ook allerlei gevolten. Dat is wel grappig. Iedereen die dan vindt van, ja, nee, we moeten er wat aan doen. En natuurlijk, het is 2026, die gaat dan toch ineens op z'n achterste benen staan. Die zegt, ja, maar we moeten wel de beste kandidaat hebben.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ik had laatst in een training iemand die tegen mij zei, tijdens een pauze, hij zei, je weet wel dat je het heel moeilijk maakt voor je zoon. Want ik heb een dochter en zoon, dat was toen al te sprake gekomen, waarop ik zei, nou, mijn intentie is dat ik het beter maak voor mijn dochter. Dat is het, ja. Vanuit welke kant bekijk je het? Als mijn zoon luistert, dan sorry.

Glenn van der Burg (host): Ja, nou ja, weet je, je bent het gelijk aan het trekken, toch? Dat is het. En dat is denk ik het ingewikkelde voor heel veel mannen op posities, om zich te beseffen, omdat ze een man zijn, die op de positie zitten, om te beseffen hoe het is om een vrouw te zijn die naar die positie wil. En dan moet je je gaan verplaatsen. En ik weet dat ik jaren geleden een keer mocht ik meekijken bij een training waarin jullie met acteurs aan de gang gingen. En ik dacht ook, ik ben echt zo super geëmancipeerd, weet je wel. Ik heb het echt allemaal voor elkaar. En ik vond het toen heel grappig. Die acteurs, die speelden een scène. De man was een mannelijke leidinggevende. Een vrouw kwam binnen en die kwam om opslag vragen. En die leidinggevende die was druk, druk, druk, druk, druk. Heel bekend hè. Zo'n bekend beeld, drukke leidinggevende. Wel heel joviaan. Die zei, ja, ja, ja, ja. Oh ja, we hebben een afspraak. Ja, dat is waar. Kom zitten. Koffie. En de dame in kwestie zei, heb je ook kruidenthee? En dat hij toen al dacht, fuck weet je wel. Moet weer ingewikkeld. Bied ik koffie aan. Ben al lekker bezig.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Goeie koffie nota bene.

Glenn van der Burg (host): En zij ging zitten met haar opschrijfboekje en zei toen, nou waar ik het dus over wil hebben, met het boekje in de hand. En ik dacht, oh shit, bij mij gebeurt er nu wat er bij die ander ook gebeurt. Dus bij mij zit dat er ook nog steeds, gewoon erin gerand. Dus ik moet ook nog steeds gewoon daar mijn best voor doen en er alert op zijn.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ik denk bij ons allemaal.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, zeker. Ja, ik weet nog dat ik een keertje een artikel schreef in tijdschrift Conflicthantering. Die hadden iets over stereotypering en daar wilden wij een artikel over schrijven. Zo van gewoon welke stereotypen kom je zo al tegen? En dus wij interviewden iemand van kleur, iemand met een beperking, nou een vrouw en ook een witte man. En wij vroegen van, wat is nou typisch de vraag die jou gesteld wordt? Dus bij iemand met kleur zo van, waar kom je eigenlijk vandaan? Ik bedoel, waar kom je echt vandaan? Of wat spreek je goed Nederlands? Of dat soort dingen. Maar de witte man in kwestie, en ik denk dat er meer zijn, die kon gewoon niks bedenken. Want die is de norm. En als je de norm bent, dan kun je gewoon heel moeilijk verplaatsen in hoe het is om niet de norm te zijn.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Er zijn inderdaad wel bekende filmpjes waar mannen dan de vraag gesteld krijgen die andere groepen en de reacties zijn.

Glenn van der Burg (host): Waar kom je eigenlijk vandaan?

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Of heb je wel eens het gevoel gehad dat je op je uiterlijk zo ver gekomen bent? Die vraag die dan aan een man gesteld wordt en dat hij zoiets heeft. Wat krijg ik nu? Wat een rare vraag.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Heb je je charmes in de strijd gegooid.

Glenn van der Burg (host): Hoe gaan we het oplossen? Wat zijn de knoppen? Wat moet er gebeuren? Waar kunnen we versnellen?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Er zijn gelukkig veel knoppen. Want ik zeg gelukkig er is geen silver bullet als je die vandaag had gehoopt te horen dan helaas. Maar er zijn veel knoppen en eentje hebben we al benoemd natuurlijk het stellen van targets, wetgeving. Dat is wat ik al zei het is altijd een beetje een stok methode en wie vindt dat nou leuk. Maar we hebben al geconstateerd waarom het toch werkt en belangrijk is. Maar daarnaast is er ook, wat we ook al een beetje aanstiften, is het eerder mensen enthousiasmeren naar waarom. Dat gaat niet over een nacht ijs. Dat vraagt echt wel wat verdieping. Wat brengt het? Het kan ook soms lastig zijn. Het brengt nieuwe dynamiek. Zit je daarop te wachten? Ik heb liever een bedrijf, overigens, die zegt ja, wij doen hier gewoon niet aan mee. En want het gaat prima, zoals het ons betreft. Voor mij even goede vrienden. Ik ga het niet er doorheen rammen. Wat ik wel lastig vind is de bedrijven die het op de website hebben staan dat ze het heel belangrijk vinden en vervolgens achter de deur dan merk je dat dat eigenlijk wel veel schier is.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Zie je ook al het omgekeerde, want dat vond ik wel intrigerend een term die ik laatst hoorde. Vroeger had je natuurlijk veel bedrijven die aan greenwashing deden, maar nu zijn er ook bedrijven die aan greenhushing doen als het gaat om duurzaamheid. Ik kan me voorstellen dat in deze wereld waarin diversity en inclusion wat minder populair aan het worden is, dat bedrijven eigenlijk misschien soms wel het tegenovergestelde doen. Dat ze meer doen dan ze openbaar maken. Zie je dat ook al?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Nou, wat je op dit moment ziet, maar dat heeft vooral ook te maken met de pushback vanuit Amerika natuurlijk, waar overnight bepaalde termen niet meer op websites mochten verschijnen, is dat ze een beetje ondergronds zijn gegaan en dat de trainingen, de terminologie ook veranderd is naar empowerment, maar volgens mij mocht die ook op een gegeven moment niet meer, want toen hadden ze dat al weer door. Maar ook naar coaching, naar sponsoring, dat blijft een hele belangrijke overknoppen gesproken. Dus je ziet wel dat, meer ingegeven vanuit de huidige klimaat, laat ik het een mooi woord geven.

Glenn van der Burg (host): Je wilt zijn naam niet noemen, dat hadden we van tevoren afgesproken.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Don't mention him.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Don't mention the war.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Let's hope it's not coming. Ja, wat is het? Voldemort.

Glenn van der Burg (host): Ja, je mag zijn naam niet, maar dan spreek je toch zijn naam uit.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Maar er zijn veel knoppen en per bedrijf kan dat anders zijn. Het heeft ook te maken met waar een bedrijf al is. Sommige bedrijven zijn gewoon helemaal startblokken. Dan begin je gewoon met bewustwording, waarom het meten en ook wat zijn nou die biases die we hebben, waar we het net ook al over hadden, dat we die alle drie toch ook echt wel hebben.

Glenn van der Burg (host): Hebben we nou een posterperson, dus een bedrijf waarvan je gewoon zegt, kijk die doen het gewoon fantastisch. En die laten ook gewoon zien waarom iedereen het zou moeten doen. Dan laten we die dan op het schildhuis en daar heel veel over praten, zodat iedereen denkt, ik wil dat ook.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja, er zijn bedrijven die verder zijn.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Wat namen?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Nou, ik vind Patagonia een heel mooi voorbeeld, maar die doen op alles volgens mij veel. Dus goed, dat is natuurlijk de lat wel heel hoog leggen, maar ambitie stellen. Maar je ziet ook dat bedrijven nagelang waar ze zijn, kijken ze ook naar wat zou op dit moment passend bij ons zijn. En bij een bedrijf die er nog niet heel lang mee bezig is, is het ook heel leuk om, dat zie je ook steeds meer gebeuren, dat ik echt een dieper onderzoek doe naar wat gebeurt hier, wat zijn de ervaringen van mensen, een-op-een interviews, dan kan je echt wel een stuk verder gaan. Want mijn ervaring is dat 95% van de mensen eigenlijk de beste intenties hebben. En toch wordt de plank misgeslagen. Dus ja, echt per situatie kijken naar wat daar zou passen. En dat vervolgens dan ook echt wel volhouden.

Glenn van der Burg (host): Dus zeg je daarmee, besef je ook dat als je hier echt serieus mee aan de slag gaat en je wil van die weet ik veel, drie procent mensen in de top of misschien wel nul. Als je een top hebt van dertig, veertig personen, dan kan het best zijn dat je gewoon echt nul dames in de top hebt. Dat kan. Zeg je dan, besef je dat het gewoon echt een grote verandering is en pak het dan ook zo aan. Dus wees, zorg dat je expertise inhuurt. Denk er goed over na. Neem stapjes, leer ervan. In plaats van, we gaan het doen en we zetten het op de website en we gaan heel erg werven en gewoon maar een beetje lukraak aan de slag.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Nee, ik probeer wel altijd mee te geven. Begin eerst intern. Zet nog even niet iets op de website. Eerst beginnen. En wees ook eerlijk in waar je staat en wat nog niet goed gaat. Dat krijgt uiteindelijk veel meer credits, ook van de mensen die bij je werken. Want die zien hoe het intern is. En als ze dan vervolgens boodschappen op de website zien waarvan ze denken, ja, maar dat is hier helemaal niet. Dan doet dat heel veel aan de geloofwaardigheid, niet alleen maar ten aanzien van dit onderwerp, maar ten aanzien van...

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Het is heel lastig, want ik heb het idee dat de bedrijven en bestuurders het heel lastig vinden om zich kwetsbaar op te stellen. Dat ze echt durven te zeggen van het gaat niet goed of het nou om duurzaamheid gaat of diversity en inclusion of gewoon hun eigen performance. Het is zo ingebakken om alleen maar te praten over wat goed gaat.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): het hele positieve cultuur en en tuurlijk laten we vooral ook ochtends wakker worden met het gevoel oké glas is meer dan half vol en wat kunnen we allemaal maar als het nog niet ergens is benoem dat en en mijn ervaring is dat dat altijd veel beter werkt en met een groep van 30 40 mensen waar weinig tot geen vrouwen zijn is het minder lastig denk ik, laat ik zeggen, binnen zo'n groep om daar dan zeven, acht vrouwen te doen, die dan toch wel een bepaald bestaansrecht hebben met hun kleinere groep, is minder lastig dan een MT bestaande uit vijf mensen waar ineens twee vrouwen bij komen. Dan heb je het wel over echt een hele verandering. Je blijft natuurlijk ook wel horen, de welbekende I'm one of the guys en val me er niet mee lastig. Ook prima.

Glenn van der Burg (host): Maar zeg je dan ook, als je een vrouw bent en je zit op een leiderschapspositie, dan heb je ook een extra verantwoordelijkheid en dat is namelijk niet gewoon dit negeren en te zeggen, I'm one of the guys en ik pas me aan, maar om dan gewoon juist ook daar te zijn voor anderen, om een rolmodel te zijn enzovoort.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Zeker. Maar de mannen hebben ook die rol in de zin dat ze laten zien dat zij hier ook mee bezig zijn en dat het niet iets is wat de vrouwen wel zullen regelen. Mannen kunnen ook in andere vormen rolmodel zijn. We hebben heel lang nog het tweeverdienersmodel in Nederland. ja, achterwege kunnen laten, laat ik het zo stellen. Het kon gewoon economisch, dat gaat natuurlijk steeds minder. Dus in die zin veranderen dingen ook. En je ziet dat jonge mannen ook net zozeer rolmodellen nodig hebben. Van een carrière die te combineren is met kinderen. Dan heb ik het wel even over een stijl waarbij sprake is van een kinderwens. Maar ja, dus die rolmodelschap geldt voor iedereen. Zeker ook voor de vrouw.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Maar dat doet mij dan denken, ik vind het heel mooi dat je ook zegt van mannen hebben ook een functie in het privéleven, maar zouden we niet eigenlijk nog meer het hele systeem moeten omdraaien? Misschien ga ik nu wat te ver hoor, maar ja, als je het nog steeds talent naar de top blijft noemen, dan is de top kennelijk belangrijker dan een soort van midden. Dus dus dus dus in plaats van het hebben over macht en prestaties en sterk, zouden we het niet veel meer moeten hebben over liefde en gelijkwaardigheid? Ook heel soft hoor.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Nee, helemaal niet.

Glenn van der Burg (host): Pak even een viool liedje. Ik zoek even viool op.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Nee, ik sluit me daar helemaal bij aan. En nog een stukje terug aan wat je zei, talent naar de top. Ja, voor mij persoonlijk is het de top die elke persoon voor zichzelf wil bereiken. Het hoeft niet de tops te zijn zoals we dat in organisaties dan definiëren. Wat je wel ziet is dat als het op de top nog niet zichtbaar is, dan heeft dat wel een, hoe noem je dat, zo'n werking naar beneden. Een trickle down. Dat mensen denken ja, hier gaat het voor mij niet gebeuren. Ik herken mezelf niet in de top. En dan nogmaals terug naar wat is je eigen top.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): maar ik zeg het ook gewoon en dat is dan wat minder soft maar ja er is onlangs ook een rapport verschenen over van ik weet niet meer welke raad maar over de hyper nerveuze samenleving en waarin we nou ja ook dankzij of nou ja gewoon wijtend aan social media waarop we elkaar continu kunnen verder allemaal bezig zijn van hoe word ik de beste de mooiste de meest perfecte waar we allemaal ziek van worden dus is het ook niet om die reden heel erg nodig ja dat misschien niet zozeer vrouwen naar de top maar mannen ook met vrouwen naar een normaal leven waarin we ja goed ja genoeg geld kunnen verdienen maar ook tijd hebben voor zorg en spelen en van alles.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ik teken nu Ja, absoluut. En ik vind termen als liefde en kwetsbaarheid en gelijkwaardigheid, dat is eigenlijk wel het fundament van mijn werk. Zeker.

Glenn van der Burg (host): Elene, waar kunnen mensen meer informatie krijgen die nu aan het luisteren zijn en denken, ja, potdorie. Eigenlijk, ik roep altijd dat het bij ons belangrijk is, maar we hebben het nog lang niet voor elkaar. Er moet actie komen. Actie in de taxi. Waar moeten ze naartoe?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ze mogen me altijd bellen.

Glenn van der Burg (host): Oké, ik zal even de 06 nummer oplezen.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): En dat kan via talent on the top, de website. Maar er is heel veel informatie. Er is heel veel informatie. Wij zaten natuurlijk net voor te praten en dan komen de namen van boeken voorbij. Er is heel veel.

Glenn van der Burg (host): En zeg je dan ook educate yourself?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja.

Glenn van der Burg (host): Als je denkt. Het is toch geen probleem meer? Nou, bij deze, het is nog steeds wel een probleem, een heel groot probleem. En het is doodzonde voor je organisatie. En je verliest 50% van alle talenten, namelijk 50% is ongeveer man en 50% is ongeveer vrouw.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): En in de interactie adds up. In de interactie worden we nog rijker.

Glenn van der Burg (host): Daarom, ja. Dus zorg dat je het snapt.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): En educate yourself en blijf met elkaar in gesprek.

Glenn van der Burg (host): Nou, dat doen wij ook. En we gaan straks eens even op zoek naar wie schuldig is. Oké, we gaan toch een schuld hebben. Schuldige, hoor je zo. En je voelt je schuldig. Collega's om je heen die zeggen, joh, je moet je niet zo schuldig voelen. Dat kan toch een keer gebeuren. Of misschien moet je juist wel schuldig voelen. Wat is het nut van schuldig voelen? Ik heb een enorme typo in mijn intro staan. Jeetje mina. Schaam me kapot gewoon. Ik voel me schuldig ook nog. Nee, wat is het nut van je schuldig voelen? Waarom voelen we ons eigenlijk schuldig? En hoe zorg je dat de schuld werkt in plaats van verlamd? En hoe kan het bijdragen ook nog eens aan iets waar we met z'n allen natuurlijk heel erg mee bezig zijn. Die veilige werkomgeving. Anki Nauta is in de studio. Bijzonder hoogleraar. Enhancing individuals in een dynamic work context. Dat vind ik altijd zo grappig dat ik dat uit m'n hoofd kan zeggen. Het staat niet in mijn draaiboek. Aan de Universiteit Leiden. Auteur, spreker en ze heeft zelfs een heus theatercollege. Gaat het alle zien. Oukje, ik was een beetje in de verwarring. Ik heb je zelfs geappt vooraf. Dat ik tegen je zei, je hebt een boek geschreven over schaamte en dan gaan we het ineens over schuld hebben. Waarom gaan we het nu ineens over schuld hebben? We hebben het wel over het goede onderwerp.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, dat komt omdat ik bedacht heb dat het nu tijd is voor een boek over schuldgevoel.

Glenn van der Burg (host): Ah, dat wordt gewoon het volgende boek. Van schaamte naar schuld.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, inderdaad. En daarna woede, denk ik.

Glenn van der Burg (host): Ja, moord, doodslag.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Er was iemand die mij vroeg om daarover een uitgever, om daarover een boek te schrijven. En ja, dat is natuurlijk een beetje raar om daar dan op in te gaan. Maar ja, hoe meer ik nadacht over schuldgevoel, hoe interessanter ik het vond. In mijn boek over schaamte dan ontkom je, het wordt vaak in een adem genoemd, schaamte en schuld. En toen heb ik ook het boek van June Tangney, dat is de wetenschapster, meer nog dan Brene Brown, op het gebied van schuld en schaamte. Ze heeft ook letterlijk een boek geschreven met die titel, maar dan in het Engels. En zij heeft het heel erg over, en iedereen die aapt dat na, schuld gaat over gedrag, schaamte over identiteit. Dus als je je schuldig voelt, dan denk je ik heb iets slechts gedaan. Maar als je je schaamt, dan denk je ik ben een slecht mens. En ik kom er steeds meer achter dat wat wij als mensen op de werkvloer, maar ook erbuiten, heel vaak niet zo handig doen, is dat we gaan onmiddellijk stereotyperen. Dus als iemand scheldt, dan is die een klootzak. Of als je eventjes niet nee durft te zeggen van ik ben ook altijd zo assertief. En daarmee maken we het lastig om het te hebben over gedrag. En juist daarom vind ik schuldgevoel zo interessant. Want als je je schuldig voelt, dan betekent dat dat je over jezelf denkt van, oh, ik heb iets niet goed gedaan en ik heb iets goed te maken. En het is ook bewezen zo dat mensen die zich schuldig voelen en dat schuldgevoel ook echt toestaan, die gaan eerder reparatiegedrag of prosociaal gedrag, zoals het in de literatuur ook wel wordt genoemd. Dus als je een gezonde dosis hebt van schuldgevoel, dan ben je prosocialer, altruïstischer, geef je meer om een ander, doe je meer voor een ander dan wanneer je nergens schuldig was.

Glenn van der Burg (host): Zij moeten ons eigenlijk meer schuldig voelen.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ik weet het niet. Ik kan niet oordelen of jij nou een gezonde dosis schuldgevoel hebt.

Glenn van der Burg (host): Dat is een goede vraag. Ik zal het eens vragen aan mevrouw vanavond.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ik weet eigenlijk nu al zeker dat mijn onderzoek heel erg zal gaan. Ik sta echt nog aan het begin. Ik heb net een synopsis over dit boek geschreven. Maar ik weet nu al dat het zal gaan over je kunt je te weinig schuldig voelen, maar je kunt je ook te veel schuldig voelen hebben. Je hebt van die mensen die zijn behept met een chronisch schuldig gevoel en die durven tegen niemand nee te zeggen. Dat is niet gezond. Maar je nooit schuldig voelen. Ja, dan ben je een psychopaat als het ware. En nou generaliseer ik trouwens zelf ook

Glenn van der Burg (host): naar... Ja, daar ben je schuldig aan. Ja, maar dat geeft niks, want je bent een goed mens, maar je doet gewoon iets verkeerd.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Precies.

Glenn van der Burg (host): Daar zit het verschil in.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, en ik vind dat ook enorm belangrijk. Dit weekend stond er een heftig interview in Volkskrant Magazine over iemand die met een crimineel verleden, die nu als ervaringsdeskundige zich inzet om te voorkomen dat andere, nou ja, jonge jongetjes zijn het helaas meestal, ook allemaal misdaden gaan plegen. En nu ben ik even mijn betoog kwijt, want je vraag was Nee, ik had geen vraag. Je hoefde gewoon te praten.

Glenn van der Burg (host): Hij voelt zich schuldig, ongetwijfeld.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, ja. En dus? Ja, ik had echt een...

Glenn van der Burg (host): Dat is goed, hè? Dat is zo'n goed verhaal.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, nu weet ik het weer. Wat we zo makkelijk doen is... Want hij had ook iets op LinkedIn gezet. Zo van, ik heb iets fout gedaan en daar schaam ik me voor. En dan krijg je onmiddellijk allemaal comments van... Maar ja, hij heeft vroeger wel zijn vrouw geslagen. Dat had hij nooit mogen doen. En als wij dat met z'n allen blijven doen, dan zijn we dus nooit in staat om gedrag te veranderen.

Glenn van der Burg (host): Maar zeg je dan, dan kan iemand zich niet schamen voor wat hij gedaan heeft of voor wie hij is. Maar dan voelt hij zich wel schuldig voor wat hij gedaan heeft. Maar de omgeving zorgt er dan eigenlijk voor door continu maar te zeggen je bent de verkeerd persoon want je hebt dit gedaan. Dat je je wel vanzelf gaat schamen.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): De omgeving stuurt je terug in je hok waardoor je niks meer durft te zeggen. En zolang we blijven zwijgen met z'n allen, verandert er niks. Terwijl gedragsverandering komt pas, en dat sluit eigenlijk heel erg aan bij wat Helena net zei, door dat goede gesprek. Als we met elkaar in gesprek gaan en aan elkaar vertellen van wat wel en niet kan, waar we ons schuldig over voelen, ja dan ontstaat er veel meer verandering dan wanneer je denkt van oh ja ik heb iets fout gedaan, ik zeg het maar niet. En ik vind ook gewoon de vaardigheid van excuses maken en een ander vergeven, vind ik op en buiten de werkvloer echt cruciale vaardigheden om met elkaar goed te werken en te leven samen.

Glenn van der Burg (host): Nou, het leert volgens mij iedereen die ooit een feedback training heeft gedaan. Die leert ook altijd dat je feedback moet geven op wat iemand doet en niet op wie iemand is. Dus je moet niet zeggen, Aukje, ik heb feedback voor je. Je bent een rot mens. Dat heeft meestal niet zoveel zin en is ook onaardig. Maar als ik tegen jou zeg, Aukje, je moet je wel even wat beter voorbereiden. Dat zou goed zijn voor een programma. Dan heb ik het over wat je gedaan hebt, wat een gedrag is. En dan kan je er wat aan veranderen. Dan nog is het shit om te horen, want leuk is anders. En toch zijn we daar blijkbaar allemaal heel slecht in, in organisaties.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, het probleem is, we weten het wel, alleen in the heat of the moment vergeten we al die prachtige lessen die we hebben gehad in vaardigheidstrainingen onmiddellijk weer. En om daar een voorbeeld van te geven, ik heb laatst samen met de Theatermakers Radio Kootwijk hebben we een dag georganiseerd dat heet Uit de Kramp. En dat gaat ook heel erg over sociale en psychologische veiligheid en grensoverscheidend gedrag. En daarin hebben we ook een korte theatervoorstelling van een kwartier, waarin allerlei dingen gebeuren waar je verschillend over kan denken. Iets met foute grappen, iets met net wat teveel over borsten praten. Nou ja goed, ik ga verder niet in details treden.

Glenn van der Burg (host): Ik ben blij dat ik het niet hoef te zeggen.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): En dan daarna ga ik met de zaal in gesprek van wat hebben jullie eigenlijk gezien? En dan krijg je onmiddellijk dingen terug als ja, die vrouw die was veel te vrijpostig.

Glenn van der Burg (host): Hoe?

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): En dan denk je, ja, dat heb je toch niet gezien? Want hoe ziet vrijpostigheid eruit?

Glenn van der Burg (host): Ja, speel het maar eens na.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, dus we gaan meteen generaliseren in plaats van dat mensen heel concreet zeggen van ja, een opmerking aan een man vragen van komen mijn borsten wel mooi uit in dit jurkje? Ja, dat is, dat voelt, dat komt, dat vind ik wat vergaan.

Glenn van der Burg (host): Dat is een opmerking die in deze context minder gepast is.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Precies.

Glenn van der Burg (host): Dan ben ik heel netjes.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, ja. En dus ja, we zijn ontzettend hardleers. En dat is ook heel erg logisch, want ja, als mens zijn we nou een keer behept met de neiging om ongelooflijk snel te oordelen. Dat was vroeger op de steppers heel handig, omdat je niet heel lang kunt wachten van ja, moet ik wel of niet vluchten? Alleen dat heeft in de huidige tijd ook een enorm nadeel. namelijk dat het ons maar niet lukt om te hebben over gedrag. Dus dat moeten we voortdurend leren.

Glenn van der Burg (host): Laten we even een bruggetje naar organisaties maken. En dat is ingewikkeld, want je bent net begonnen met het boek. Dus ik ga je nu al vragen om het eindeprijs te geven. Maar wat kan je hiermee? Want het lijkt me nogal ingewikkeld om bij het volgende werkoverleg te zeggen, nou jongens, punt 1 op de agenda is schuld en hoe je daarmee omgaat op een goede manier, zodat wij een high performing team worden. Toch? Dat is een beetje pittig misschien.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, dat is ook pittig en dat is ook echt een van de redenen waarom ik haast nooit rechtstreeks wordt gevraagd om een lezing te houden over schaamte of schuld. Dat zit trouwens ook in een TED-talk van Brené Brown. Dat is natuurlijk gewoon ook de wetenschapper of een van de wetenschappers die heel veel onderzoek doet naar schaamte en kwetsbaarheid. En haar ervaring is dat bedrijven haar na heel veel opbellen zo van Die TED-talk die je hebt gegeven was echt fantastisch. Zou je ook bij ons een verhaal willen komen vertellen? Maar wil je het dan alsjeblieft niet hebben over schaamte? Dus dat is inderdaad ingewikkeld. Dus je moet het eigenlijk altijd via een soort van omweg op de agenda krijgen. En welke omweg dat is, dat hangt dus weer heel erg af van de agenda die een organisatie heeft. Loopt de omzet terug of willen ze zich diversificeren of wat dan ook. En dan helpt het om via een teambuilding of via een lezing te hebben over niet alleen het taakgerichte inhoudelijke performance deel, maar ook hoe gaan we hier eigenlijk met elkaar om? En durven we ook toe te geven onze fouten? Durven we elkaar ook te beschuldigen, maar op een nette manier? Ja, en dat is meestal de ingang.

Glenn van der Burg (host): Zeg je dan ook dat, want dat vind ik wel een goede vraag, hoe gaan we hier eigenlijk met elkaar om? Dat is natuurlijk een nogal belangrijke. Zeg je dan ook begin met iets wat een beetje een kalmer onderwerp is?

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Nou, dat weet ik eigenlijk niet.

Glenn van der Burg (host): Of denk je gewoon duik er gewoon gelijk in?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja, dat is misschien bijtreinen.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Kijk, een werkvorm die ik vaak gebruik en die hangt nog wat meer op schaamte dan op schuld, dus ik moet nog enorm veel leren, is dat ik mensen in groepjes van zes, als het een wat grotere gezelschap is, dat noem ik de werkvorm de biecht. Dat appelleert ook onmiddellijk aan schaamte. Dus dan vraag ik mensen van, biecht eens op, wanneer was je niet de bestuurder die je eigenlijk wil zijn en vertel daarover zo beeldend mogelijk een verhaal. En als ze dan alle zes een verhaal hebben verteld, dan kunnen ze daarna kijken met z'n allen van, goh, welk patroon zien we hier eigenlijk en hoe willen we dat doorbreken?

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): En is dat een patroon die je dan herkent aan hoe hun organisatiecultuur ook is? Zijn er bepaalde dingen waarvan zij weten, oh, dit laat ik even bij deze werkplek buiten de deur? Of zijn dat gewoon overstijgende patronen?

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): En dat hangt er van af hoe kwetsbaar het betreffende groepje zich opstelt. Want ik heb het onlangs ook weer gedaan met een team van 20, 25 managers. En daarbij was ik vergeten te vertellen, het voorbeeld moet wel over het afgelopen jaar gaan. En wat ze vervolgens deden, het waren managers van in de vijftig, toen ik 26 was en ik was net aan mijn leidinggevende baan begonnen, toen wist ik nog niet zo goed hoe delegeren moest en toen werd ik een micromanager genoemd.

Glenn van der Burg (host): En nu is het helemaal over. Ik ben zo goed, ik heb me zo goed ontwikkeld.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Het gaat wel over de kwetsbaarheid in het hier en nu. Want als mensen dan van die oude verhalen vertellen, dan komen ze ook bij patronen terecht die meer te maken hebben met individueel gedrag. dan met cultuur in de organisatie. Terwijl als ze het lef hebben om met voorbeelden te komen die ook in het hier en nu met de mensen in het hier en nu spelen, ja dan wordt het ontzettend spannend. Want dan ja ben ik eigenlijk ook haast meer aan het mediëten, aan het conflict bemiddelen dan een beetje gezellig te hebben over gedrag en schuld en schaamte.

Glenn van der Burg (host): Ik heb een typo gemaakt in mijn intro en ik ben aan het lezen en ik kom er niet uit. Dan heb ik wel door dat ik iets niet goed heb gedaan. Maar heel vaak kom je er pas achter dat je ergens schuldig aan bent als iemand anders je daaraan helpt herinneren. Zeker als het gaat over Mensen waarmee je samenwerkt, heel vaak, datgene wat je doet, daar heb je helemaal niet van door dat je iemand op z'n tenen trapt, of dat je gewoon redelijk onbeschoft bent, of dat je inderdaad die opmerking maakt die je beter niet had kunnen maken.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ja.

Glenn van der Burg (host): Dus als het gaat over schuld wat iemand anders je nog even moet aanwrijven, want zo voelt het toch vaak, dan wordt het wel heel ingewikkeld toch.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, maar ik zeg altijd, het is nooit te laat om na een vergadering, ook al is die een dag, een week of een maand of een jaar geleden, om erop terug te komen. In mijn lezingen geef ik vaak het voorbeeld van iemand die een verschrikkelijk foute grap maakte. En dan een jaar later in het jaargesprek daarop wordt gewezen. Wat voor diegene een soort van wake-up-call is. Zo van, oh ja, ik ben soms te lomp. Dus ik zeg, het is nooit te laat om ergens op terug te komen. En ook... Hou je niet in. Zeg wat je moet zeggen en vraag wat je moet vragen. En daarom is het het voelen van emoties ook zo ontzettend belangrijk. Omdat je dan in het hier en nu kunt zeggen van dit voelt even niet goed. Ik weet niet precies wat ik voel. Maar ik denk dat we dat ook echt moeten leren om ons uit te spreken op het moment zelf.

Glenn van der Burg (host): En dan heb jij het over best wel persoonlijke dingen. Een grap van je denkt dat die kan, die toch niet kan. Ik zit er ook aan hele simpele dingen te denken als we hebben iets afgesproken en jij bent er niet naar gekomen. Ik weet niet hoe jullie dat ervaren hebben, maar ik merk toch zelf dat het heel vaak, ikzelf ook, ik laat het heel vaak lopen en dan denk ik, ach ja. Terwijl het is een moment om te leren, het is een moment om te verduidelijken wat hebben we afgesproken, hoe spreken we dingen af en die laat je dan lopen.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Precies, ja en dat conflict vermijdende dat is aan de ene kant een soort van smeerolie om het met z'n allen gezellig te houden. Tegelijkertijd is dat ook altijd een gemiste kans om iets aan de cultuur te doen. Ik vind het heel interessant een Zweeds onderzoek bij zo'n 800 werknemers waarbij ze hebben, en dit gaat dan wel weer over grensoverschrijdend gedrag, van grijp je wel of niet in? Je bent getuige geweest van grensoverschrijdend gedrag, doe je wat ja of nee? En zij die niks doen, die hebben anderhalf jaar later drie keer zoveel kans om zelf slachtoffer te worden van grensoverschrijdend gedrag. Nou en ditzelfde...

Glenn van der Burg (host): Het is een boemerang.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Want elke keer dat je niet ingrijpt dan draag je ook niet bij aan een cultuurverandering waarin mensen een beetje lief en aardig met elkaar omgaan.

Glenn van der Burg (host): Sterker nog bevestig je dat het oké is.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Precies en datzelfde geldt voor afspraken wel of niet nakomen. Je hebt heel veel bedrijven en ik heb ze volop meegemaakt waarin er een vergadering is en iedereen die komt zo vijf minuten, een kwartier te laat binnenkomen. En elke keer als je daar niks van zegt, dan bevestig je een cultuur van het is oké om langs te komen wanneer je wilt. Maar elke keer als je daar wel wat aan doet, dan draag je bij aan een soort van discipline waarin je elkaars tijd niet verspilt.

Glenn van der Burg (host): Ja, maar ook daarvoor geldt dan weer als jij de enige bent die daar ook de vinger op legt, dan word je ook een beetje de zeurpiet. En dat wil je natuurlijk ook weer niet.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Nee, en het is dus heel erg belangrijk om als je erachter komt dat jouw eigen normen en waarden wat anders zijn dan die van de groep. dat je dus alleen staat, om je te realiseren dat je vast niet alleen bent, maar dat sommige mensen zich niet durven uitspreken. En dan is het dus heel erg belangrijk om, ja zeg maar een soort van, en dat klinkt wat politiek, maar zo bedoel ik het niet, maar om coalities te sluiten. Om her en der na te vragen, van goh, vind jij het ook zo vervelend? Of wat vind jij er eigenlijk van? Een open vraag is nog beter. Ja, wat vind jij ervan dat onze vergadering eigenlijk structureel tien minuten later beginnen dan we hebben afgesproken? En dan zul je merken dat je vaak veel meer steun hebt dan je van tevoren bedacht hebt. En dan kun je in plaats van in je eentje als groep ter discussie stellen van, zullen we voortaan afspreken? Eén uur is één uur.

Glenn van der Burg (host): Ja, of zullen we gewoon alles een kwartier later laten beginnen?

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Dat kan ook. Zullen we een academisch kwartiertje? Mij maakt het niet uit wat je afspreekt.

Glenn van der Burg (host): Nee.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Maar spreek iets af. Maar spreek iets af.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): En kom erop terug. Precies. Mag ik een vraag stellen hier?

Glenn van der Burg (host): Hebben we nog vijf? Eigenlijk niet, maar het mag toch.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Maar het mag toch.

Glenn van der Burg (host): Doe maar gewoon. Jokke, jij hoeft het scherp te zijn. Dan geef ik elke keer gewoon een korte antwoord.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, en dan heb ik ook nog een oproep.

Glenn van der Burg (host): Oh ja, dat doen we ook nog.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Is er een gender component aan de schuld?

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja. Nou, in ieder geval blijkt uit veel onderzoek dat vrouwen zich meer vaker en dieper schamen dan mannen. Maar dat gaat over schaamte. En zoals ik al zei, ik sta nog aan het begin van mijn onderzoek over schuldgevoel. Ik weet eigenlijk zeker dat het voor schuld net zo geldt. Maar er is ook onderzoek, bedenk ik me nu, waarin men kijkt naar shame proneness. Gewoon, ben je meer schaamte of schuldgevoelig? En dan blijkt volgens mij toch wel dat vrouwen meer schaamtegevoelig zijn en mannen meer schuldgevoelig.

Glenn van der Burg (host): Ik kan in ieder geval mee in de onderzoekstas. Je wilt een oproep doen, dat mag, op tijd natuurlijk.

Aukje Nauta (Bijzonder Hoogleraar aan de Universiteit Leiden): Ja, omdat ik al zei, ik sta aan het begin van mijn onderzoek naar schuldgevoel. En dan vind ik het ontzettend interessant om allemaal wetenschappelijke artikelen na te vloeren. Maar ik wil ook verhalen. En verhalen die klein en groot zijn. Dus ja, mocht je met me willen praten over jouw eigen schuldgevoel, schroom niet en kijk op oudeauta.nl, daar vind je mijn contactgegevens wel en meld je aan.

Glenn van der Burg (host): Dan kun je het dicht behouden, de werkdicht.

Hélène Borgman (Head of Consultancy & Training bij Talent naar de Top): Ik je zie zo meteen al bij de afsluitende koffie. Ik heb nog wel een paar vragen.

Glenn van der Burg (host): De eerste is binnen. Kijk eens aan. Ik vond het super leuk dat jullie er allebei waren. Je hebt geluisterd naar mijn ongelooflijk leuke gasten. Helen en Borgman van talent naar de top. Zorgen voor dat er nou meer vrouwen in de top komen. Schiet eens een beetje op. En Aukje Nauta. Ja, vaste gast. Mag ik wel gewoon zeggen, toch? Vriend van de show. Zegt ze dan altijd heel leuk. Jij dankjewel voor het luisteren naar deze aflevering. Ga ook vooral even naar de website peoplepower.radio, meld je aan voor de community, dat is altijd leuk. En check natuurlijk even de AI Power om te kijken wat je eigenlijk wil weten en wat je wil vragen aan al die 638 afleveringen die erin staan. Tot de volgende. Hoe kan jouw organisatie verbeteren? Hoe zorg je voor collega's die gelukkiger zijn? En hoe geef je zelf vorm aan je carrière? Je hoort het allemaal op het podcastkanaal New Business Radio Work. Met wetenschappelijke inzichten en de beste praktijkvoordeelden. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio Work.