Transcript

Glenn van der Burg (host): Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Denk vooruit.

Glenn van der Burg (host): Durf te doen. Maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen today, lead tomorrow. Met nu Peoplepower. Glenn van der Burg. AI op de werkvloer, personeelstekorten, hoge werkdruk en flexibel werken. Veel organisaties staan voor grote keuzes. En medewerkers weten vaak als geen ander wat die keuzes in de praktijk betekenen. Toch wordt hun kennis niet altijd goed benut. Een actieve ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan het verschil maken. Zo kunnen ideeën en ervaringen van de werkvloers een plek krijgen in de besluitvorming. Maar hoe geef je medewerkers echte invloed? En wat is er voor nodig om medezeggenschap actiever en aantrekkelijker te maken? Ik heb drie gasten in de studio en ook nog eentje online. De gasten in de studio zijn Sonja Bekker, hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen aan de Universiteit Utrecht. Monika van der Marel is de gast, voorzitter van het focusteam medezeggenschap bij Wij Zijn Jong. Dat is een enorme kinderopvangorganisatie. David de Kort is de gast, onderzoeker aan de Universiteit Utrecht. En halverwege horen we ook nog Simon Kuipers, hezeman, onderzoeker arbeidsverhouding aan de Universiteit van Amsterdam en de Universiteit Utrecht. Nou, die hebben we dus allemaal dus. Kortom, ik denk dat we genoeg kennis in huis hebben om dit onderwerp dus even flink aan te pakken. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. Sonja, Monika, David, fijn dat jullie er zijn hier in de studio. Medezeggenschap. We moeten even dit onderwerp in een uur doen. Er zijn hele instituten die niets anders doen dan medezeggenschappen. Dus dat is nogal een challenge voor ons. Sonja, even zodat we het allemaal snappen. Wat is medezeggenschap?

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Metisektieschap gaat eigenlijk over dialoog zoeken. Vanuit een gezamenlijk gevoel van verantwoordelijkheid, maar ook een gezamenlijk belang. Werknemers en werkgevers willen heel graag dat een bedrijf voortbestaat. Continuïteit. En vanuit dat gezamenlijke belang kan je gewoon met elkaar gaan praten. Hoe doen we dit eigenlijk? Wat voor organisatie willen we? Hoe doen we het nu? Waar willen we heen naar de toekomst? En welke stappen kunnen we zetten? Eigenlijk over dialoog, samen zoeken naar oplossingen voor de grote vraagstukken die je net noemde.

Glenn van der Burg (host): Het grappige is dat ik moet gelijk denken aan de OR en dat er heel veel wettelijk is vastgelegd, personeelsvertegenwoordigingen. En als je bedrijf dan groter wordt, dan moet het een ondernemingsraad worden. En dan heb je hele grote bedrijven die hebben een centrale ondernemingsraads met allemaal kleine ondernemingsraden. Maar je begint daar helemaal niet over. Dat doe je niet voor niks natuurlijk.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Wat ik geleerd heb in al die jaren onderzoek is dat de wet, de wet op de ondernemingsraad of in het onderwijs heb je een ander type wet, maar de wet is hartstikke mooi en fijn om te hebben. Ook heel uitgebreid in Nederland. Hij bestaat 76 jaar al en niet voor niks. Die wet is heel mooi om te hebben als basis en om op terug te vallen als je een conflict hebt. Maar medezeggenschap gaat echt over het elkaar durven en kunnen opzoeken. Vertrouwen hebben in elkaar, dat je samen stappen vooruit kan maken. En daar is durf voor nodig, creativiteit. Ik hoorde iemand, een ambtelijk secretaris van de ondernemingsraad wel eens zeggen stoute moedigheid is belangrijk.

Glenn van der Burg (host): Stout, een prachtig ouderwetse woord.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Je moet een beetje stout zijn, maar ook een beetje moedig om dit samen met elkaar voor elkaar te krijgen.

Glenn van der Burg (host): Die combinatie vind ik in mijn hoofd ook wel een beetje ingewikkeld. Je zegt het precies goed volgens mij, Sonja, dat medewerkers, werknemers en werkgevers hebben eigenlijk samen heel vaak precies hetzelfde doel, namelijk dat het goed gaat met het bedrijf. Terwijl die twee partijen natuurlijk altijd afgeschilderd worden, alsof ze continu met elkaar over hoop liggen en juist een tegengesteld belang hebben.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Ja, en natuurlijk zijn er soms verschillende smaken, verschillen in inzicht, maar juist door met elkaar in gesprek te gaan, kan je dus wel stappen vooruit nemen. Het gaat dan zorgen voor gezamenlijk inzicht, maar ook zorgen voor draagvlak. De ondernemingsraad of medezeggenschapsraad kan ideeën vanuit de werkvloer naar boven toe communiceren. Maar het kan natuurlijk ook een doorgrijfluik naar beneden zijn. Als het bestuur een ideetje heeft om een proefballonnetje op te laten, hoe landt dit op de werkvloers? Is dit een richting waar wij allemaal naartoe willen? Is daar draagvlak voor? En het zit, dat vind ik echt, het zit echt in het DNA van Nederland hoor, dat die dialoog, sociale dialoog, hebben wij ook geïnstitutionaliseerd en is ontzettend belangrijk tussen vakbonden en werkgevers. En internationaal wordt dat als een succesformule gezien. Dus ik vind ook dat dat iets is waar we trotser op mogen zijn en ook daarover zo openlijk mogen praten van verdorie wat hebben wij eigenlijk in de kern een mooi stelsel en ja het is complex ja het is soms vervelend en soms zullen partijen echt wel zuchten maar in de kern is het wel iets een ingrediënt voor voor een succesvolle onderneming en ook een ingrediënt om betere banen te realiseren. Goede banen voor mensen maar ook productieve banen.

Glenn van der Burg (host): Ik ga me er eens in herinneren dat Polder een soort manier is geworden om te vertellen als dingen langzaam gaan en stroperig worden, terwijl jij zegt, terecht volgens mij, dat vanuit andere landen naar ons wordt gekeken en wordt gezegd, jeetje, jullie zijn daar heel goed in en dat heeft heel veel opgeleverd juist, dat wij bij elkaar gaan zitten en zoveel mogelijk proberen alle stemmen aan tafel te krijgen.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Zeker. Als je teruggaat in de tijd, hele grote afspraken over hoe je de arbeidsmarkt kan flexibiliseren, maar ook afspraken over bevriezing van lonen, pensioenafspraken die wat minder oud zijn. Dat zijn echt enorme dossiers die je met elkaar kan bespreken en die hoge ogen gooien in het buitenland. Het zijn niet allemaal onderwerpen voor de ondernemingsraad zelf hoor, dat gaat veel meer op de werkplek zelf. Maar toch, al die grote vraagstukken sijpelen ook door naar de werkvloer. Als het in Nederland in de politiek over vergrijzing gaat, dan weet een organisatie, mijn werknemers worden ouder en wat hebben die eigenlijk nodig om op een goede manier hier in mijn organisatie productief te zijn, ook als ze zestig jaar oud zijn. Dat zijn hele belangrijke en reële vraagstukken. Hetzelfde als AI. Maar goed, ik ben ook straks heel erg benieuwd wat Morten gaat zeggen.

Glenn van der Burg (host): Ja, wees niet bang.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Die heeft een hele rijke praktijkervaring op dat gebied.

Glenn van der Burg (host): David, wat mist een organisatie als ze hun medewerkers onvoldoende betrekken bij de richting van de organisatie, de manier waarop die ingericht is en hoe we met elkaar omgaan.

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): Ik denk dat ze zelf ook heel veel waardevolle informatie missen en misschien door de jaren heen dat ik als onderzoeker heb gewerkt, werknemers in verschillende sectoren geïnterviewd en dan zie je eigenlijk dat die mensen gewoon heel veel waardevolle dingen te zeggen hebben over het werk, over de organisatie, wat er fout gaat, wat er beter moet. En ik denk dat het heel zonde is om daar als organisatie niet meer gebruik van te maken. En natuurlijk ook wat Sonja net zegt. Het is natuurlijk ook heel fijn voor die werknemers dat zij hun zeggen kunnen doen. Maar ik denk dat het ook goed is om te blijven benadrukken dat ook voor een organisatie heel veel waarde en heel veel, ja eigenlijk gewoon een heel rijke informatiebron rondloopt die je mijn mening zeker moet aanspreken.

Glenn van der Burg (host): Ja grappig is dat heel veel leiders die in mijn programma zijn geweest en die ik dan interview vragen over. Wat doe je nou op een dag en welke gewoontes heb je jezelf nou aangeleerd? Heel vaak komt er terug is dat ze zeggen nou, ik heb tijd ingeruimd om minimaal één keer per week op de werkvloer te komen om daar koffie te gaan drinken of dat ze zeggen ik werk één keer per maand mee in een shift ergens, zodat ik verbinding blijf houden met datgene wat we aan het doen zijn. Want hoe groter de organisatie wordt, hoe groter de afstand natuurlijk wordt tussen de bestuurder en de mensen die het echte werk doen. Monika, hoe is dat bij jullie? Want jullie zitten niet voor niks. Je zit hier niet omdat je nu gaat zeggen nou medezeggenschap, ik vind het echt flauwekul. Zou ook interessant zijn, maar volgens mij

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): is dat niet de bedoeling.

Glenn van der Burg (host): Hoe kijken jullie naar die medezeggenschap? Waarom vinden jullie dat zo belangrijk?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Medezeggenschap is een heel groot goed. Wij hebben een constructie bij ons in de organisatie waarin de participatie dus niet bij de OR ligt, maar echt bij onze medewerkers. Omdat wij echt het belang zien van wat net ook al wel genoemd wordt tussen Sonja en David. Zij hebben echt iets te vertellen. Zij zijn het speel van de organisatie. En als je de mensen niet serieus neemt, heeft dat overal effect op. Dus wij zijn een aantal jaar geleden heel bewust overgestapt naar medewerkerparticipatie in plaats van die participatie alleen bij een OR te leggen.

Glenn van der Burg (host): En hoe ziet dat dan uit? Wat is dan medewerkersparticipatie?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Wij hebben niet meer een klassieke vorm van ondernemingsraad. Wij hebben, dat noemen wij het focusteam, heel bewuste keuze omdat zij ook echt iets anders doen als een ondernemingsraads. Zij zijn eigenlijk de regisseur van de medezeggenschap binnen Wij zijn Jong. Dus wat zij doen is gesprekken voeren met bestuur, directie om te kijken wat er leeft, wat er speelt en te kijken welke medewerkers moeten er nou betrokken worden op de lopende vraagstukken en hen uitnodigen om deel te nemen aan die tafel om dat gesprek te voeren.

Glenn van der Burg (host): Oké, dus ze zijn veel meer regisseur van de medewerksparticipatie in dit geval, dan dat zij degene zijn die aan tafel zitten bij de directie om het verhaal te vertellen.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Precies, wij zijn eigenlijk een soort ceremoniemeester noemen wij het altijd.

Glenn van der Burg (host): Ja. En ik denk dan ook maar even flauw, want er zitten in mijn hoofd twee kanten aan. Enerzijds volgens mij heeft iedereen dat gevoel wel dat de waarde van de ideeën, de inzichten, maar ook gewoon wat er dagelijks wel niet verkeerd gaat op de werkvloer, dat is heel waardevol. En de andere kant van het verhaal is natuurlijk ook dat je iets wettelijk gezien in te richten hebt. Ik wist niet eens dat je ervan af mocht wijken. Dus blijkbaar kan dat.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Het is niet zozeer dat wij er van afwijken, maar wij hebben wel de randjes van de wet opgezocht om te kijken hoe kunnen wij het nu anders vormgeven. En ja, de WOR klinkt heel statisch, maar er is echt binnen de WOR heel veel ruimte om iets anders in te kunnen regelen. En ja, wij hebben dat gedaan op basis van een convenant. Dus wij hebben echt wel afspraken eronder liggen met de organisatie over hoe geven we die medezeggenschap nou vorm? Wat is dan die participatie? Hoe ziet die eruit? Dus het is niet zo dat we helemaal afgeweken zijn. We hebben daar een prachtig document ondergelegd waarmee we dus de participatie echt bij die medewerkers beleggen en die medewerksters ook serieus nemen.

Glenn van der Burg (host): Ja en om even iedereen het gevoel dat je denkt oh ja dit is een clubje van 15 mensen. Er werken, tenminste dat is wat ik doorgekregen heb, ruim 3000 mensen bij jullie.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Klopt.

Glenn van der Burg (host): Goedemorgen, dat is een dorp.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Ja, verdeeld over ongeveer 220 locaties.

Glenn van der Burg (host): Wauw, ook dat nog eens een keer. Ja, dus dat is een serieus grote organisatie waarbij ook de vraag wie moeten we eigenlijk hebben voor dit vraagstuk best wel een ingewikkelde vraag is. Wie van die 3200 moet nou hier mee over meedenken?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Ja, dat klopt. Wij hebben medewerkers die melden zich bij ons aan via een participantenpool op basis van onderwerpen. Dus wij kijken eigenlijk het vraagstuk op welk onderwerp hoort daarbij. Wie hebben zich op dat onderwerp ingeschreven en die mensen vragen wij uit. Dus wij verplichten niemand om mee te doen. Maar we bespreken wel met onze medewerkers dat de medezeggenschapsforum een belangrijk goed is. en bieden hun dus ook de kans om na te denken over de vraagstukken die voor hen aangaan zonder dat ze echt zich moeten commiteren aan een zittingstermijn van drie jaar. En we zien dat dat heel goed werkt.

Glenn van der Burg (host): Ja, dus je kan je ook verbinden aan een vraagstuk of een onderwerp wat toevallig op dat moment speelt en belangrijk is, waar je dan een maand of twee of drie of vier mee bezig bent in plaats van dat je inderdaad voor drie jaar niet meer aan het doen bent wat je aan het doen was, maar medezeggenschapsmens bent geworden.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Wat wij heel erg zagen was als je in de OR zit dan heb je alle vraagstukken komen op jouw bordje en met de een heb je gewoon wat meer affiniteit als de ander. Dus vanuit het focus team houden wij de regie en medewerkers kiezen zelf op welk vraagstuk dat ze mee willen en kunnen denken. En dat werkt gewoon heel goed. Zeker ook met de nieuwe generatie zien wij dat dat veel beter passend is bij hen, in plaats van dat zij zich ook bezig moeten houden met onderwerpen die ze eigenlijk helemaal niet zo interessant vinden, waarvan ze denken van goh, daar gaat mijn hartje niet van branden. Dus ja, wij zijn heel blij dat wij het zo ingeregeld hebben.

Glenn van der Burg (host): Ja, ik zie het aan je. Je zit te stralen. Dus dat is altijd goed. Ik moet altijd het visueel maken wat er in de studio gebeurt. Dat is altijd belangrijk. Tof. We willen er nog veel meer van weten natuurlijk. Want ja, volgens mij kennen we het ook allemaal wel. Je hoort dan ook verkiezingen te houden bij een ondernemingsraad. En je ziet toch ook wel vaak wel weer diezelfde koppen die weer langskomen. Dus hoe zorg je er nou voor dat het een beetje dynamisch is? Zonder dat je misschien gelijk alles moet kopiëren als wat wij zijn jong doen. Dat kan natuurlijk ook. Het hoor je zo. Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. Peoplepower. Met in de studio, ja hou je vast, want dat zijn er nogal wat. Sonja Becker is er. Professor, Sonja Becker moet ik zeggen. Dat is goed, dat geeft autoriteit. Nu oren zijn gespitst. Van de Universiteit Utrecht. Monika van der Marel is er van Wij Zijn Jong. David de Kort, onderzoeker bij Universiteit Utrecht. En ondertussen aan de telefoon, moeten we altijd even checken, want dan weten we zeker dat het gelukt is, Simon Kuipers. Hé z'n man! Hij is ook onderzoeker arbeidsverhouding aan de Universiteit van Amsterdam en de Universiteit Utrecht. Simon. Ja, het is gelukt. Heel goed. Simon, ik heb uit zeer betrouwbare bron dat wij onderdeel zijn geworden van jouw vakantie.

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Ja, zeker. Ik zie het er vanuit de zonnegoud waar even in te bellen.

Glenn van der Burg (host): Dat is nogal commitment aan je werk. Heel goed. Waar ik eigenlijk naartoe wil, want we hoorden net Monica al vertellen over hoe wij het bij WijsJong heel spannend en anders gedaan hebben en zeer succesvol. Daar gaan we nog veel meer van horen. Uit mijn eigen ervaring in de tijd dat ik nog bij gewone organisaties zat, was de OR en de verkiezingen, dat was toch ook altijd een soort beetje dezelfde mensen die altijd meededen. Er was ook niet altijd evenveel animo voor. Is daar nou onderzoek naar gedaan hoe blij mensen zijn om überhaupt deel te nemen aan zo'n OR?

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Ja, er is onderzoek, dat wij ook geanalyseerd hebben, is er wel alweer uit 20 meisjes onder een representatieve stekel van alle werkenden. En daar is echt heel gededicaat uitgevraagd door het TNO. En wie zich vertelt als een kandidaat, of niet, voor een O.R. of voor een personeelsafdeling tegenwoordig, dat ging echt met de klassieke, je zou bijna kunnen zeggen ouderwetse mededeggenschap, met misschien een beetje een stoffig imago, Goed, dat is ook hoe het dan nog in het volgende jaar ziet zijn. Wat zijn nou de redenen voor en dan ook de redenen om dat niet te doen? Als ik maar gelijk door mag gaan, want dat wil ik daar zelf voornamelijk ook over vragen.

Glenn van der Burg (host): Ik vind dat je goed bezig bent, dus ga lekker door.

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Enerzijds, twee grote conclusies hangen daar een beetje boven, is dat er veel meer redenen zijn om niet mee te doen dan wel mee te doen. Dat is het eerste. Er zijn ook veel meer mensen die zich niet kandidaat noemen dan wel. Ongeveer 20 procent heeft al weleens kandidaat besteld, dus maar 80 procent niet. En wat je ook ziet, is dat beide groepen best wel divers zijn. Ze zijn uitgevraagd naar een lijstje redenen, maar de motieven om zowel mee te doen Als niet meedoen laat zich eigenlijk niet goed vangen in een lijstje van redenen. Het is niet dat je kan zeggen van nou dit is nou de reden dat ik meedoe. Er zijn heel veel mensen die hebben eigenlijk een combinatie van motieven waarom ze zich kandidaat spellen. Er is een kleine groep met een combinatie van puur intrinsieke motieven. Die vindt het werk interessant, het politieke spel ligt in helemaal overleggen, vergaderen, stukken doornemen, dossiervereters. Zo noemen we dat misschien 15 procent. Dan hebben we ook een groep, iets groter. Die noemen we, voor het gemak hebben we die maar de geactiveerde, geïnteresseerde genoemd. Die zijn een beetje in het algemeen wel geïnteresseerd in organisaties. Ze willen ook misschien meer leren, meer zien, hoe werkt het dan allemaal, die besluitvorming. Maar we zijn ook meestal, zo te zeggen, gevraagd. Dus er moet altijd een moment komen waarop ze ook een bezoek nodig zijn. Dat vond ik ook een Een boeiende groep, en het is ook wel een groep die scoort op allerlei motieven redelijk hoog. Ze hebben heel veel redenen, zowel een stukje eigen ontwikkeling, een stukje willen meekijken in de organisatie, een stukje vind ik gewoon belangrijk om voor mijn collega's te kijken of ik op een manier het werk beter kan maken. En dat is voor de groep die meedoet, die op zich al de smart nog bij 20% is. Daar zit dus al die diversiteit in.

Glenn van der Burg (host): Ja, en je zegt dus eigenlijk, we hebben onderzoek gedaan waarom mensen dan niet meedoen en dat zijn zoveel verschillende redenen dat er niet echt een vinger op te leggen is. Daar worden wij natuurlijk niet zo vrolijk voor, want wij willen dingen oplossen.

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Er zijn enkele vingers, er zijn enkele zaken die je wel kan aanwijzen.

Glenn van der Burg (host): Vertel.

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Maar er komen inderdaad heel veel redenen uit die mensen hebben om niet mee te doen. En er is ook een hele grote groep, die noemen we maar even, die hebben we de ongrijpbaren genoemd. Die zijn een beetje voor ons wat moeilijk te vatten inderdaad, ongeveer 40%. Daarvoor gelden eigenlijk allerlei soorten belemmeringen die tegelijkertijd een rol spelen. Het kan zijn van ik heb eigenlijk geen tijd, het OR werkt ook niet zo. Misschien wil ik eerst nog aan mijn eigen carrière werken en voel ik me eigenlijk nog te onervaren om inspraak te doen, of inspraak om bij te dragen aan de besluitvorming. Of heb ik te weinig uur, of heb ik een tijdelijk contract bijvoorbeeld, dat kan ook. Maar tegelijkertijd zijn er wel een aantal groepen Er waren duidelijke belenderingen naar voren gekomen. Dat zijn allemaal ongeveer rond de 15-18 procent. Dat zijn beperkte winst, maar toch als je ze allemaal zou kunnen activeren op een manier heb je toch alweer een doelgroep te pakken.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Ja.

Glenn van der Burg (host): Noem maar eens één. Noem maar eens jouw favoriet. Stel je voor, je bent zelf bestuurder en je denkt, ik wil die medezeggenschap een boost geven. Welke zou jij aanpakken van die groepen?

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Ja, waar ik wel winst zie, is voor mensen voor wie de werklast, de toegevoegde werklast van het medezeggenschap, te veel tijd en te veel inzet vraagt. En ook bijvoorbeeld dat het niet handig past in het roosteren. Dus zorg dat je de mensen voldoende tijd geeft. En ook ondersteuning. Dit was niet in de survey, maar we hebben ook nog met allerlei andere mensen gesproken. Bijvoorbeeld ambtssecretarissen. Lang niet alle ondernemersraden worden ondersteund door een ambtssecretaris, maar die kan vanuit een ondersteunende functie en zelfs een adviserende functie, heel belangrijk zijn om het mediathechtschap ook draagelijker te maken en mensen meer te motiveren om mee te doen door allerlei taken op zich te nemen door de coördinatie te doen, de kennisoverdracht tussen de verschillende lichtingen van de medezeggenschappen, de planningen, de agenda's, de rondsturen, zorgen dat iedereen alles heeft op tijd. Je kan dat echt een soort van spin in het web spelen. En omdat dat ook voor een groot deel van de mensen een belemmering is om mee te doen. Pas het wel in mijn agenda, heb ik er wel tijd voor, wil ik er... Mijn privé-tijd geef ik er liever niet voor op, dus ik wil het eigenlijk echt wel in mijn werktijd kunnen afronden. Maar mijn andere taken zijn ook belangrijk. Om dat proces te versoepelen. Als je aan één ding moet easen, dan zou ik zeggen, werk met goede ambassadeurs en zorg dat u... goed zijn werk kan doen en zodat het wat je van mensen vraagt, namelijk je wilt gebruikbaar van hun inzichten, je wilt dat ze je besluitvorming moeten verbeteren, dat ze misschien knelpunten herkennen en al die zaken die jullie net eerder hebben besproken, dan moet je daar ook wel als werkgever ook wel iets in faciliteren. Dat zou ik zeggen als laaghangend schuif.

Glenn van der Burg (host): Sonja en David, ik kijk jullie even aan, want ik zit ook te denken, ja, als jij inderdaad een dag in de week of twee dagen in de week of drie dagen in de week misschien wel juist wel fulltime OR-werk gaat doen en ondertussen deed je eerst iets anders. Ja, wat gebeurt er dan met je carrière? Ik kan me zo goed voorstellen dat je jezelf dat afvraagt ook. Los van het feit dat je denkt, hoe ga ik het allemaal in een week krijgen? Maar ook, ja, als ik die überhaupt in een week krijg, ja, dat OR-werk, dat verdrinkt voor een gedeelte natuurlijk ook je andere werk.

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): Ik moet eerlijk zeggen dat ik dat niet weet wat daar de literatuur over zou zeggen, maar het feit dat er een groep is die blijkbaar uit meer instrumentele redenen kiest om wel mee te doen, laat zien dat mensen in ieder geval ook juist carrière kansen inzien of in ieder geval omzekerheid in een organisatie te krijgen. Maar ik kan me inderdaad zoals je zegt, zal ik er niet over nagedacht, maar de andere kant ook voorstellen. Op een bepaalde manier juist niet, maar dat zijn waarschijnlijk de mensen die ook niet gaan meedoen. Want die zijn waarschijnlijk bezig om carrière te maken via niet medezeggenschapachtige kanalen, zeg maar. Misschien toevoegend op wat Simon net zegt, want ik denk dat het mooi is. Je moet veel in mooie interessante redenen. Ik zou zo graag willen kijken naar elke reden waar kunnen we iets mee. Wat zijn redenen waar je inderdaad als je hem iets anders zou omdraaien, wat zou je dan meteen ook wegen naar verbetering? Die tijd lijkt me een goede. Maar hetzelfde desinteresse die mensen hebben, dat vind ik nog niet zo'n zorgwekkende reden denk ik. Want die desinteresse. is misschien in bepaalde onderwerpen aanwezig. Maar zoals Monica net al zei, als je mensen de kans geeft om te kiezen waar ze interesse voor hebben en daarop mee te doen, dan kun je zelfs wat pijnlijkere redenen als ongeïnteresseerd zijn, deels misschien ook wel gewoon overkomen. Dus ik denk dat het heel goed is om naar die redenen te kijken en die vooral zo snel mogelijk om te draaien naar oplossingen. Daar zal Monica denk ik meer over vertellen dadelijk.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Ja, ik vind de hoeveelheid aan redenen die mensen geven om wel mee te willen doen ook heel mooi, want het schetst eigenlijk dat het een hele rijke positie, dus ook een verrijkende positie kan zijn om het juist wel te doen. Ik kan er iets van leren. Ik kan me ontwikkelen. Ik kan meedenken met strategische vraagstukken. Wanneer zit je nou als werknemer met iemand van de Raad van Toezicht aan tafel? Ja eigenlijk helemaal nooit, tenzij je in de medezeggenschap betrokken raakt. En dan heb je het dus over hele mooie stevige vraagstukken waar jij dan een aandeel aan kan hebben. Dat is razend interessant natuurlijk. Dus het kan je heel erg veel brengen en het kan natuurlijk ook een middel zijn om om dingen netjes te regelen voor jou en je collega's gaat gewoon ook over pauzes. Wat is het beleid van pauze? Wanneer mag ik pauzeren op het werk? En als wij op de werkvloer allemaal vinden dat we niet genoeg aan pauze toe komen, terwijl we dat wel nodig hebben, dan is dat zomaar iets wat je kan bespreken en waar misschien dan wel hele grote stappen in gemaakt worden, wat jouw werk weer heel veel heel veel beter maakt. Dus het kan ook concreet iets voor je eigen baan betekenen.

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): En veel mensen zien dat denk ik ook wel, want we hebben het nu ook over het feit dat bepaalde mensen niet willen meedoen. En dat zijn er best veel, tenminste in de bedrijven die wij bevraagd hebben, is dat zo'n 36% dacht ik. Maar dat zegt natuurlijk ook dat het in heel veel gevallen wel goed gaat. Er zijn heel veel organisaties waarin mensen zichzelf wel ook met die onderwerpen willen bemoeien. En waarschijnlijk, als Sonja zegt, ook die meerwaarde zien. Dus dat is ook natuurlijk het enige reden tot optimisme, denk ik. Dat er zoveel mensen zichzelf wel, dat er zoveel organisaties zijn die niet kampen met lege zetels, om het zo maar te zeggen.

Glenn van der Burg (host): Monika, hoe hebben jullie ervoor gezorgd dat, nou precies het voorbeeld wat Simon noemt, die zegt ja, de twijfel over hoe ga ik dit in mijn week passen? Hoe zorg ik dat ik mijn gewone werk ook nog kan blijven doen? Hoe hebben jullie dat opgelost?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Wat wij heel erg belangrijk vinden, is dat onze medewerkers weten wat bij ons de medezeggenschapsraad doet. Dus wij zijn heel zichtbaar. Wij communiceren veel. Wat ik veel in organisatie... Hoe zie ik jullie dan?

Glenn van der Burg (host): Want als je 220 locatie hebt, dan hoop ik niet dat je bij allemaal langs hoeft.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Ja en toch is dat wel wat wij doen. Dat lukt niet in een jaar tijd, maar wij bezoeken wel in een jaar tijd veel locaties waarin wij het verhaal van medezeggenschap uitdragen, mensen bewust maken van de mogelijkheid tot invloed uitoefenen binnen de organisatie. Dus daar zijn wij wel heel actief mee. En dat is heel erg belangrijk. Wat ik veel zie gebeuren in organisaties met ondernemingsraden, is dat de ondernemingsraad komt alleen om de hoek als het slecht gaat of als er dingen niet goed gaan. Terwijl het zo belangrijk is om ook te laten zien wanneer het wel goed gaat. En te laten zien, jouw medezeggenschap is echt heel leuk en echt heel belangrijk. En je kunt echt invloeden uitoefenen.

Glenn van der Burg (host): En hoe hebben jullie gezorgd dat je die angel van die tijd, van past het wel in mijn werkweken, hoe hebben jullie die eruit gehaald?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Toen wij overgingen naar een nieuwe vorm hebben we dat sowieso goed besproken binnen de organisatie en wij hebben dus vast liggen dat als iemand zich verkiesbaar wil stellen de organisatie ook een inspanningsverplichting heeft om dat mogelijk te maken. Dus wij doen het echt samen met de organisatie en ik denk ook dat dat de kracht is van onze medezeggenschapsvorm, de samenwerking tussen het bestuur, de directie en het focusteam in dit geval.

Glenn van der Burg (host): Maar neem mij eens mee, laat we het even super praktisch maken. Jij bent van het focusteam. Er is een nieuw vraagstuk waar jullie allemaal met z'n allen, focusteam en directie wil, daar moet over meegedacht worden. Jullie gooien dat organisatie in. Iedereen houdt dat natuurlijk in de gaten, want die kennen jullie allemaal, want je gaat altijd in locaties langs. Vervolgens zie ik, want ik werk toevallig bij jullie. Leuk, ben net bij jullie komen werken. Ik zie dat er zo'n vraagstuk is en ik denk, dat is leuk zeg. Ik klik op, ja hoor, ik wil wel meedoen. Jullie vinden mij een leuke kandidaat. Word ik dan verkozen of kiezen jullie me uit? Zeggen jullie van nou die willen we wel hebben?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Nee, wij kijken in principe hoeveel. Er zit altijd een bepaald aantal mensen dat deel kan nemen aan een vraagstuk. Want je kunt niet met honderden mensen over een vraagstuk nadenken. Dus wij inventariseren wie er graag mee wil denken. En daarbij kijken wij altijd welke doelgroep zijn we aan het zoeken. Past de doelgroep ja of nee? hebben mensen al eerder meegedaan. Wij vinden het dus superbelangrijk dat er zo veel mogelijk mensen mee kunnen denken. Dus als je al vaak mee hebt gedaan, dan kan het dus zijn dat je te horen krijgt van, we hebben nu voor iemand anders gekozen, volgende keer nog een kans. Dus wij proberen dat wel heel goed te stroomlijnen.

Glenn van der Burg (host): Maar jullie als focusteam kiezen?

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Ja.

Glenn van der Burg (host): Nou, hoera, jullie hebben mij gekozen. Ik ben helemaal blij. Ik voel me uitverkoren. En dan denk ik, oh ja, wacht even, ik heb gewoon vier dagen of vijf dagen in de week werk. Dus ik zeg tegen jou, hoe gaan we dat fixen dan?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): door goed afstemming te zoeken met in dit geval ook planning en advies en ervoor te zorgen dat deze medewerker dus ook tijd en ruimte krijgt om mee te kunnen denken over dat vraagstuk.

Glenn van der Burg (host): Oké, dus normaal wordt ik, laten we zeggen, ik werk vier dagen in de week, wordt vier dagen ingeroosterd, dan wordt er dus tegen de planning en advies gezegd, ja, nee, het is een halve dag in de week O.R. werk, zeg ik maar eventjes aangestekend, want jullie noemen het anders, en dan ga ik gewoon op een andere uurcode schrijven.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Het is bij ons niet zo dat een medewerker echt wekelijks met dat OR werk bezig is. Het is een beetje afhankelijk dat het een groot vraagstuk is. Dan werken we dus met een themagroep die vaak vaste momenten hebben in een week of in een maand dat ze daarover hebben. Maar het kan ook soms zijn dat wij op op schaal zeg maar informatie op willen halen en dan plannen we een dialoog sessie. En daar kijken we altijd wel naar welke tijd komt nou het beste uit om zoveel mogelijk medewerkers te betrekken. Dus het is wel heel belangrijk dat je ook naar werktijden van mensen kijkt. En ga je het dan onder werktijd doen? Of zijn er dagdelen waarvan we weten van goh dan is het rustig? Of kunnen we het in de avond doen? En dat gaat altijd in afstemming met vanuit de doelgroep die we moeten betrekken.

Glenn van der Burg (host): Allright. Simon? We hebben er eentje gehad, die hebben we opgelost. Dus dat is wel mooi. We hebben al 15 tot 18 procent meer mensen die denken, nou, dan wil ik ook wel meedoen. Wat is de volgende die we nog even pakken? We kunnen ze niet allemaal doen, maar jouw favoriet?

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Eentje die ik ook eruit vind springen, is dat we qua uniek ook één van de medes hebben gekozen. Het zijn mensen die gewoon nog nooit over hebben nagedacht om bij de medesegelschap te gaan. Dat is ook een van de, volgens mij behalve iets van 30 procent ofzo. Er zijn mensen die gewoon dachten van, ik ben de BZS schap, ze weten misschien wat het bestaat, ooit wel gehoord, maar ze zien het zichzelf gewoon niet voldoen. Misschien een wat trick hier op te lossen, maar daarmee is het wel een heel groot ontspakken.

Glenn van der Burg (host): En als ik het dan goed snap, is het dan een soort onbekend maakt onbemind? Ik weet dat het bestaat, ik weet niet zo goed wat het is. Ik kan me ook niet voorstellen hoe dat eruit ziet als ik überhaupt daar ja tegen zou zeggen.

Simon Kuijpers-Heezemans (onderzoeker arbeidsverhoudingen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht): Ja precies, misschien al weten dat het bestaat, maar gewoon niet erover hebben nagedacht dat er ook echt iets is wat jij kan doen. Een beetje doet me denken aan, ik weet niet hoe dat bij jou in de bus zit, maar ik zit altijd in de bus en dan zit er zo'n reclame van Dan zie je bijvoorbeeld een serviërster, dan ik buschauffeur, presenteer nu. Zo'n soort vibe. Je weet natuurlijk dat iedereen weet dat de buschauffeurs bestaan, maar je moet jezelf nog wel zo in die rol kunnen verplaatsen. En zo geldt ook voor de mededeggenschap.

Glenn van der Burg (host): Sonja, laten we deze ook even oplossen. Wat is het eerste waar jij aan denkt?

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Je kan dus inderdaad veel zichtbaarder worden als medezeggenschap, beter communiceren met je achterban. Daar hebben we ook naar gekeken van hoe bereik je eigenlijk de achterban, hoe ben je daarmee in gesprek en is dat dus een keertje of is dat eigenlijk doorlopend het geval. Maar je kan natuurlijk ook je bestuurder eens vragen van als jij nou vindt dat medezeggenschap en dialoog en het samen naar oplossingen zoeken belangrijk vindt, Zeg dan ook dat jij achter een goed werkende medezeggenschap staat en nodig mensen uit om mee te doen. Dat kan heel krachtig overkomen, zo'n boodschap. Maar je kan natuurlijk ook dingen heel netjes faciliteren. Bij Monika hebben ze dan een convenant, maar je kan ook in CAO's regelingen afspreken op welke manier je een innovatieve vorm van medezeggenschap zou willen creëren in je organisatie. Daar zijn best wel voorbeelden van. Maar ook het faciliteren waar we het net over hadden, als tijd of financiële obstakels er zijn, dan zou je dat ook daar kunnen regelen.

Glenn van der Burg (host): Mag je nou, ik weet helemaal niet hoe ik zit daar aan te denken, want ik kan me ook goed voorstellen dat je als bestuurder, je komt mensen tegen, directie, management, dat je mensen tegenkomt dat je denkt, nou dat zou gewoon een hele goeie zijn. Zij of hij zou een hele goeie zijn. Mag je degene dan ook gewoon vragen, zeggen van joh, ik vind dat echt wat voor jou, ik zou dat heel tof vinden als jij dat doet.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Ik zou dat in ieder geval benoemen. En dan heb je natuurlijk de formele regels dat als je echt een O.R. hebt in de vorm van de wet, dan moeten er verkiezingen zijn. Iemand moet zich verkiesbaar stellen en moet dan gekozen worden. Maar vaak is dat niet zo'n enorme hobbel, tenzij je echt een hele levendige organisatie hebt waar heel veel kandidaten zich opwerpen. Maar je kan natuurlijk wel je waardering uitspreken. Tegelijkertijd denk ik ook wel dat je moet zorgen dat iemand in de OR niet op de stoel van de bestuurder gaat zitten en de bestuurder ook niet een lid is van de ondernemingsraad. Twee verschillende partijen die juist in dialoog elkaar kunnen opzoeken. Je moet denk ik ook niet willen dat je vriendjes gaat benoemen in jouw ondernemingsraad. Zo werkt het natuurlijk ook niet.

Glenn van der Burg (host): Simon, dankjewel. Blijf nog lekker meeluisteren. In het laatste blokje gaan we dat nog even lekker praktisch maken. Ik kan me zo goed voorstellen dat na deze informatiestroom dat je denkt waar moet ik nou beginnen? En hoe maak ik dit nou praktisch? En wat kan ik morgen dan doen? Nou, dat hoor je zo. Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower. met in de studio Sonja Becker, hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen aan de Universiteit Utrecht. Zo, dat kwam er in één keer soepel uit. Monika van der Marel, voorzitter van het focusteam medezeggenschap bij Wij zijn Jong. En David Kort, onderzoeker bij de Universiteit Utrecht, gaat praten over medezeggenschap. Zo, ik denk we doen het even snel, want dan kunnen we lekker naar de inhoud. Is er, David, is er een soort beeld te schetsen van het gemiddelde OR-lid? Is daar, zeg je van nou dat is zo divers, het is allemaal prachtig verdeeld, jong, oud, man, vrouw, alle achtergronden, gezintes, alles is aanwezig of zeg je nou?

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): Dat sowieso niet, denk ik dat alles aanwezig is. Ik moet zeggen, wij hebben niet een profiel van wie het per se wel is, maar we zien wel bepaalde groepen waar zorgen over zijn. En dan praat je over mensen in flexwerk, dus korte contracten, tijdelijk werk. En ook jongeren, dat hangt waarschijnlijk deels samen natuurlijk, die zitten vaker in flexcontracten. Dus er zijn denk ik vooral wat groepen waar je zorg over hebt en die je wel heel graag eigenlijk meer zou willen horen. En wij hebben daar het meest gekeken naar flexwerkers, maar volgens mij, en Monique hebt het over gehad, nieuwe generaties zijn ook erg een uitdaging. Die hebben andere wensen, andere behoeften. En de uitdaging aan organisaties is denk ik om ook die mensen aan boord te krijgen. En volgens mij was het net al over communicatie kanalen. Ik kan me bijvoorbeeld voorstellen, als jij een flexwerker bent, medezeggenschap ook aan de man moet brengen op andere manieren dan puur op de werkplaats zelf. Ook met het hybride werk wat ze tegenwoordig doen. Dus vooral gebruik heel veel manieren van communiceren. En dat zien we ook wel dat het best wel gebeurt moet ik zeggen. Je ziet dat heel veel organisaties meer dan één communicatiekanaal gebruiken om met de achterban te communiceren. Maar je moet ze ook vooral blijven doen en ook denk ik blijven zoeken innovatieve manieren om de veranderende arbeidsmarkt bij te blijven houden.

Glenn van der Burg (host): Is het ook niet een beetje het gevaar, Sonja, dat omdat we zoveel vastgelegd hebben in de wet, zodat in ieder geval de basis georganiseerd is, dat het gevaar ook een beetje is, oké, zo gaan we het dan doen. In plaats van, nou ja, zoals ze bij Wijs en Jong hebben gedaan, zeggen van ja, nee, wij vinden medezeggenschap belangrijk. En er is dan toevallig een wet, wat heel fijn is. En natuurlijk moeten we daar aan voldoen, maar we vinden medezeggenschap belangrijk. Dus we gaan het organiseren zoals wij het, zodat het bij ons past.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Nou, ik denk dat er weinig mensen zijn die echt de war van A tot Z gelezen hebben. Dus dat dat belemmerend per se zou werken, weet ik niet. Het reikt denk ik wel nuttige werkvormen aan. Dat je een aantal ontmoetingen per jaar met bestuur hebt of met raad van toezicht. Of de thema's waar je instemming op hebt. Dat vind ik zelf heel interessant dat je gewoon mee moet beslissen. op sommige vraagstukken zoals arbo-beleid of ziekteverzuim, personeelsfunctiesystemen, dat soort thema's. Ik weet niet of dat nou per se heel erg belemmerend werkt. Als je gewoon de wens om mee te praten hebt of vindt dat dat in een organisatie belangrijk is, dan kan je dat op allerlei manieren organiseren. En dan is de wet gewoon een handreiking, zou ik denken.

Glenn van der Burg (host): David is daar roerend mee eens, zie ik.

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): Ja, klopt.

Glenn van der Burg (host): Dankjewel. Monika, jullie hebben het toch anders gedaan.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Wij handelen in de geest van de wet in plaats van in de letter van de wet.

Glenn van der Burg (host): Jullie doen hele toffe dingen, maar dat is natuurlijk ontstaan.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Klopt.

Glenn van der Burg (host): Hoe lang doe je daarover?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Ja, dat is best wel een traject geweest van de afgelopen twee jaar. En dat is eigenlijk begonnen omdat wij aan het groeien waren als organisatie. En we merkten van, goh, weet je, alles wat lang zo er moet, het ging steeds langer duren. We moesten het steeds anders inregelen. En ook omdat wij natuurlijk onze missie en visie hebben op kinderen, waarin wij onze kinderen leren op de kinderdagverblijf dat ze zichzelf mogen zijn, zich mogen leren uitspreken. Ja was het heel gek dat wij nog een constructie hadden waarin een heel klein select groepje mensen eigenlijk, of medewerkers eigenlijk nadachten voor de hele organisatie. En dat kwam op een gegeven moment in een gesprek bij elkaar en toen dachten we van goh, maar kunnen we het dan niet anders doen wat veel beter past bij DNA van de organisatie. Ja en dat kan dus.

Glenn van der Burg (host): En we hadden het net even over het betrekken van mensen uit de jongere generaties, die niet bestaan, heb ik laatst begrepen in een hele andere aflevering, maar jonge mensen in een andere levensfase. Merk je dat ook, dat dat lastiger is? Of heb je daar de silver bullet voor gevonden?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Toen wij nog een klassieke ondernemingsraad hadden, merkte je toch wel dat het echt wel een bepaalde doelgroep was die zich verkiesbaar stelde. Wat wij nu eigenlijk zien is dat wij een heel gevarieerde doelgroep hebben, zowel in het focusteam als de participanten die deelnemen aan de vraagstukken. En daarom denk ik ook dat deze vorm van medezeggenschap veel beter past bij de huidige tijd die we kennen binnen Nederland. Precies omdat ik zei, mensen hoeven zich niet te committeren, denken mee op wat ze interessant vinden, kunnen ja of nee zeggen. Dus het is ook tijdgebonden. Wil ik daar mijn tijd aan investeren, ja of nee? Dus wij zien eigenlijk dat het een heel positief effect heeft gehad op de doelgroepen die we aan kunnen trekken.

Glenn van der Burg (host): Welke ondersteuning zit daaronder? Want ik kan me ook voorstellen dat je moet makkelijk kunnen communiceren. Je moet nieuwe vraagstukken makkelijk bij alle collega's in te krijgen. Hoe ziet dat eruit?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Wij werken gewoon met verkiezingen, dus we kunnen niet zeggen van gewoon op basis van competenties zullen wij bijvoorbeeld het focus team. Wij hebben een vaste ambtelijk secretaris die daar heel goed en fijn werk verricht.

Glenn van der Burg (host): Mag ik er wel eens een andere naam voor komen? Het klinkt niet echt een rol ambtelijk secretaris. Het zal mij liggen, maar ik kan me voorstellen dat als je inderdaad 27 bent of 25 bent, dat je denkt zo, dat ga ik eens even een paar jaar doen.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Nou, zover zijn we nog niet, maar wij noemen het nog steeds ambtelijk secretaris. Maar wat heel belangrijk is, is dat je die gezamenlijke missie en visie voelt vanuit de organisatie, ondernemingsraad en medewerkers. En onze Forum is echt tot stand gekomen door alle doelgroepen bij elkaar te brengen en te zeggen, joh, we willen het anders, maar hoe moet het anders? Wat is voor jou nou belangrijk? Dus het is een heel democratisch proces geweest om te komen tot de Forum zoals wij die nu kennen.

Glenn van der Burg (host): En hoe stuur je nou zo'n vraagstuk de organisatie in? Krijg ik een e-mail of ga ik naar het intranet of naar een social platform dat jullie misschien intern hebben of stuur je een filmpje?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Op het moment dat er vanuit de organisatie een idee komt, worden wij aan de voorkant al vroegtijdig geïnformeerd, zodat we weten dat het gaat spelen. En wat wij dan doen zijn, wat ik net ook uitlegde, de participanten die zich aan hebben gemeld op dat specifieke onderwerp, uitvragen per e-mail, die melden zich aan.

Glenn van der Burg (host): Maar ze melden zich aan op iets. Wat krijgen ze? Want je moet ze een beetje enthousiast zien te krijgen natuurlijk, dat ze denken, oh wow, tof, dit is leuk.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Zeker, dus wij benoemen gewoon van, dit is het idee, hier gaan we mee aan de slag. Wie wil daar zijn input op geven? Wie heeft daar kennis, ervaring of expertise op liggen? Medewerkers melden zich aan. Wij hebben een voorgesprek met die medewerkers waarin wij ook uit kunnen leggen wat er van ze verwacht wordt, wat de tijdsinvestering is. Medewerkers die zeggen daarop ja of nee. En die worden door het focusteam ook begeleid, omdat ondanks dat we handelen in de geest van de wet, moeten we natuurlijk wel wet en regelgeving volgen. Zij worden daarin begeleid om in ieder geval goed bij te kunnen dragen en hun input te kunnen leveren.

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): Mag ik maar vragen, hoe zorg je dan dat mensen die e-mail ook openen? Want ik kan me voorstellen, ik heb vragen als ik dingen met secretariat erin zie, dan klik ik het gewoon niet aan, zeg maar. Dus hoe zorg je dan, want e-mail is een relatief saai middel denk ik, maar als het werkt is het natuurlijk prima, maar meer hoe zorg je je dan dat mensen echt klikken? Dat ze überhaupt zien dat er een bepaalde kad is voor een onderwerp of medewerker.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Wat wij zien is, wij mailen vanuit het e-mailadres van het focusteam. En daar kan van alles in komen. Dus mensen zijn toch altijd wel nieuwsgierig als wij gemailed hebben wat daarin staat. Dus we pimpen de mail ook echt wel op. Het is niet alleen een e-mail met alleen maar tekst, maar we doen er een leuk plaatje bij. We geven al aan de voorkant zoveel mogelijk informatie, zodat medewerkers de juiste keuze kunnen maken. Ja en we merken dus terug dat dat heel positief ervaren wordt, zien dat ook bijvoorbeeld terug in het medewerkstevredenheidsonderzoek, waarin medewerkers aangeven, nou superfijn dat deze kans geboden wordt, dat we mee kunnen denken, dat we mee mogen praten. Dus ja, wat ik zeg, de medewerkers die zich aan hebben gemeld, die zitten er ook vol passie in.

Glenn van der Burg (host): Monika, nou kan ik me heel goed voorstellen dat mensen die aan het luisteren zijn en die denken ja, wij hebben ook nog wel een uitdaging op dit gebied, maar dat ze ook een beetje bang worden van wat jullie allemaal gedaan hebben. Dus doe mij eens even een lekkere praktische tips, en daar mogen dan Sonja en David ook over nadenken, wat je morgen kan doen om alvast een stap te zetten.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Goeie vraag. Ik denk dat het allerbelangrijkste is dat je de gezamenlijke ambitie voelt om het anders te willen doen en ook te voelen dat het op een andere manier ook veel meer bij kan dragen aan jouw organisatie. Op het moment dat je niet dat gezamenlijke vertrekpunt hebt, wordt het heel moeilijk om het ook anders te willen doen. Dus ik denk dat je moet beginnen door lef te tonen, door het gesprek aan te gaan. Kunnen we en willen we het anders? En wat is voor ons dan belangrijk dat het op gaat leveren en vanuit daar te vertrekken?

Glenn van der Burg (host): Dus eerst maar eens even op de volgende agenda zetten van ondernemingsraad. Van jongens, kunnen we het ook op een andere manier organiseren?

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): En willen we het op een andere manier organiseren?

Glenn van der Burg (host): En dan kunnen ze jou natuurlijk uitnodigen om dan een vlammend betoog te houden hoe tof jullie het wil doen. Of ze luisteren deze aflevering natuurlijk even.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Zou zo maar kunnen.

Glenn van der Burg (host): Voordat je het weet heb je een baan erbij. Pas op Monika. David, lekker iets concreets. Morgen beginnen. Wat te doen?

David de Kort (onderzoeker, Universiteit Utrecht): Heel lastig, maar ik zou inderdaad zorgen dat alle stemmen weten dat dit bestaat. Dus ik zou heel erg inrichten op, je kijkt naar de manieren waarop je je achterban betrekt. Kijk wat werkt, want er zal ook een organisatie verschillen. Hoe bereik je mensen? Maar daar vooral naar kijken. Ik ben een beetje innovatief met kijken hoe bereiken we nou de brede en diverse groepwerken die binnen de organisatie zitten. Dat zou ik zeggen.

Glenn van der Burg (host): Top. Sonja, je hebt het laatste woord.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Ja, ik zou zeggen alle deuren openzetten voor iedereen die mee wil denken en mee wil praten en ook laten zien dat het om ontzettend belangrijke vraagstukken gaat. Niet alleen voor de onderneming, maar ook voor je eigen baan en voor je collega's. En dat moet toch wel prikkelen, denk ik zo.

Glenn van der Burg (host): En het grappige is, de ouderwetse ideeënbus is natuurlijk misschien wel de oudste en meest makkelijke manier van medezeggenschap die er is. Het hoeft niet altijd gelijk zwaar en geïnstitutionaliseerd.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Precies, heel laagdrempelig. Wat David zei, verschillende kanalen gebruiken en de ideeënbus of het koffieapparaat kan daar een hele goede in zijn. En misschien ook een manier om inderdaad diversiteit in de OER te vergroten. Meer jongeren, meer mensen met verschillende achtergronden. Ook flexwerkers hopelijk, want die hebben natuurlijk ook wel iets in te brengen over hoe een organisatie georganiseerd is en hoe iets beter kan. We hebben het nog niet eigenlijk over schaarste aan personeel gehad, maar ik vind dat altijd zelf heel interessant dat je bedrijven hebt die zeggen van nou wij kunnen de mensen niet vinden en de voordeur daar komt bijna niemand door, maar wel de achterdeur waar wij het open zetten omdat ze allemaal tijdelijke contracten aan mensen geven. Dat is toch wel een opmerkelijke paradox.

Glenn van der Burg (host): Ik hoor dat je terug gaat komen.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Ja, dat is hartstikke leuk. Dus dat soort dingen kan je wel allemaal via de medezeggenschap een keer bespreken en daar is iets slims mee doen.

Glenn van der Burg (host): Ja, en wat ik mezelf zit te bedenken, het is natuurlijk ook heel tof om gewoon te zeggen, oké, we hebben de OER, dat is allemaal superbelangrijk, maar als we dat zo belangrijk vinden, kunnen we natuurlijk ook een leuk event organiseren om de volgende keer, als we de strategie weer gaan bedenken ergens op de hei, om vooraf eens even gewoon op te halen van wat gebeurt er allemaal? Want dan kan je namelijk ook laten zien dat je dat belangrijk vindt. En dan kan je in dat event zeggen, vergeet niet jongens, we hebben een ondernemingsraad, dat vinden we belangrijk.

Sonja Bekker (hoogleraar Europese sociale politiek en arbeidsverhoudingen, Universiteit Utrecht): Zeker, heel belangrijk vroeg op tijd beginnen, want dan kun je nog heel veel invloed uitoefenen, maar ook alle goede ideeën aan boord nemen en heb je veel meer draagvlak als het besluit op een gegeven moment genomen wordt.

Monica van der Marel (voorzitter focusteam medezeggenschap, Wij zijn JONG): Het is wel leuk dat je dit voorbeeld aanhaalt, want wij lopen dit traject nu met een nieuwe strategie voor aankomend jaar tot 2029. Onze medewerkers die hebben meegedacht over de strategie en aankomende donderdag gaan we het met ze hebben over hoe dat we het moeten gaan communiceren en gaan implementeren. Dus ja, een heel tof proces. Cool.

Glenn van der Burg (host): Helemaal gaaf. Dankjewel. Ik vond het bijzonder fijn dat jullie er waren. Sonja Becker, Monika van der Maren en David Kort. En natuurlijk op afstand was Simon nog de gast. Simon Kuipers Hezeman. Jij dankjewel voor het luisteren naar deze aflevering. Er zijn nog veel meer te vinden op de website peoplepower.radio en natuurlijk in onze podcast stream. Dus ik zou zeggen veel plezier met luisteren en tot de volgende. Hoe kan jouw organisatie verbeteren? Hoe zorg je voor collega's die gelukkiger zijn? En hoe geef je zelf vorm aan je carrière? Je hoort het allemaal op het podcastkanaal New Business Radio Work. Met wetenschappelijke inzichten en de beste praktijkvoordeelden. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio Work!