Glenn van der Burg (host): Ondernemerschap, innovatie, duurzaamheid. Denk vooruit. Durf te doen. Maak het verschil. Dit is New Business Radio. Listen today, lead tomorrow. Met nu Peoplepower. Glenn van der Burg. Personeelszaken werd Human Resources. Maar wat als die R van Resources nou precies het probleem is? Manon van Hoessel van RvdB legt uit waarom zij HR inruilde voor HX. Human Experience. Een cv, een motivatiebrief, een sollicitatiegesprek. We doen het al decennia zo. En Jos van Delft van Start Foundation laat zien waarom dat systeem heel oneerlijk is. Heel belangrijk. Een belangrijk mens, namelijk Otto Scharmer, die kennen we natuurlijk allemaal nog van Theory U van MIT, zegt dat het echte gevaar van AI is dat niet machines op ons gaan lijken, maar dat wij op die machines gaan lijken. We hadden buiten van een half van Human Capital Group verteld wat dat op de werkvloer al oplevert. Fijn dat je luistert naar Peoplepower. Leiderschap, leren, inzetbaarheid en inclusie. De laatste inzichten hoor je in Peoplepower. HR bestaat al tientallen jaren. Beleid, processen, instrumenten. En dat werkt. Of misschien toch wel niet. RvdB zegt nou eigenlijk niet. Het kan veel beter. Zij noemen de volgende stap hun Human Experience. HX. Niet de mens als resource, maar de mens als ervarend iemand die wil ontwikkelen, verbinden, betekenis vinden en regie nemen. Wat is er mis met hoe we het nu doen? Wat is HIX precies? En hoe ziet die omslag er in de organisatie uit? Manon van Oesel is de gast, CEO van RvdB. Manon, leuk dat je er bent.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Dankjewel Glenn, wat een mooie intro.
Glenn van der Burg (host): Ja, dat is allemaal AI hè. Fantastisch.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Nee, dat heb je zelf bedacht.
Glenn van der Burg (host): Zeker. Jullie bestaan al lang, RvdB, sinds 1992, als mijn bronnen kloppen.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Die kloppen. 1 februari volgend jaar, 35 jaar.
Glenn van der Burg (host): Dat is een feest.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Wij moeten een feestje gaan vieren.
Glenn van der Burg (host): Nou, wat vervelend. Ja, leuk. Ik zie de uitnodiging tegemoet. Jullie hebben het te vinden. Waarom HX? Waar is dat geboren, die ommeslag van HR naar Human Experience?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, eigenlijk is dat al geboren toen ik begon met werken dat het draait om mensen in die organisaties en het klinkt zo makkelijk, maar toch handelen we er niet naar. Dus we hebben veel feedback.
Glenn van der Burg (host): Hoe is dat nou zo?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Nou ja, dat is een hele goede vraag. Op de een of andere manier worden mensen nog steeds Als personeelskosten gezien, dus aan de passiva kant van de balans, terwijl het is een activa, het is een asset. En waarom we zo denken, dat is heel vreemd, want uit elk onderzoek blijkt dat mensen het verschil maken in hun organisatie. Dat als ze bevlogen zijn, als ze kunnen floreren, als ze zich kunnen ontwikkelen, doe je het stelselmatig beter dan je concurrenten. En toch vinden we dat heel lastig met elkaar.
Glenn van der Burg (host): Ik kijk ook voetbal en ik vind altijd dat de hele transferperiode altijd fascinerend wie er nu voor veel te veel geld van A naar B gaat. En jaren geleden dacht ik ineens, het is eigenlijk gek dat bedrijven dat niet doen. Je weet allemaal wie van je mensen het supergoed doen en wat ze eigenlijk ongeveer waard zijn. Maar het staat inderdaad nergens in de boeken. Ik weet ook helemaal niet of het wel zou mogen dat je kunt zeggen, nou Manon van Hoes, onze CEO, die is 3 miljoen waard.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, dat zou leuk zijn als je op die manier je mensen op je balans kan zetten. Het is ook als een bedrijf failliet gaat, dan zijn de mensen weg en het is ook niks meer waard. Dus in die zin zouden we er eigenlijk eens een lobby voor moeten doen dat je die assets inderdaad net zoals in de voetballerij omzet in de waarde die iemand meebrengt. Brengt wel weer andere problemen met zich mee, natuurlijk.
Glenn van der Burg (host): Zeker, ja, want mensen zijn natuurlijk gewoon vrij om ergens anders te gaan werken. Er zit gelukkig geen transfersomme aan, dat zou wat zijn. De andere kant van het verhaal is natuurlijk dat, nou ja, ik denk als je de gemiddelde directeur van een bedrijf vraagt of CEO van een groot bedrijf vraagt, joh, hoe belangrijk zijn mensen? Dan zullen ze niet zeggen, nou, ze zijn wel belangrijk. Ze staan op ongeveer nummer vier. De meesten zeggen, nou, dat is het allerbelangrijkste.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Allerbelangrijkste wat er is, ja.
Glenn van der Burg (host): Dus in woord is het al zo?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Zeker.
Glenn van der Burg (host): En waarom is het inderdaad dan zo ingewikkeld?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, dat is een hele goede vraag. En ik denk dat degene die dat kan beantwoorden, die heeft de golden goose. Ik moest toen ik hierheen reed denken aan ons eigen voorbeeld, onze organisatie. Daar werken 150 man, dus dat is niet zo groot als als hele grote bedrijven. Maar goed, je hebt toch 150 mensen die met elkaar moeten samenwerken. En we hebben een HX-scan die we leuk aan klanten verkopen. Die gingen we op onszelf loslaten, want we dachten ja, het is leuk dat we die klanten allemaal vertellen hoe ze dat menselijk heel goed kunnen doen, maar hoe doen we het zelf? En er kwam uit op één aspect van die scan, dat wij op vitaliteit en welzijn eigenlijk als één van de laagste onderwerpen scoren. Terwijl als je kijkt naar hoeveel beleid we ervoor hebben, hoeveel processen, hoeveel arbeidsvoorwaarden, dat zat allemaal in het groen. Het feit dat je op papier of in woord of in gedachtegoed zegt dat vitaliteit heel belangrijk is en je hebt er ook allerlei middelen voor, maar in de praktijk voelen mensen zich dus helemaal niet zo vitaal bij ons. Dat heeft natuurlijk ook te maken met de maatschappelijke druk. Er is hoge leefdruk momenteel. Er is veel onzekerheid. Het ziekteverzuim is historisch hoog in Nederland. De arbeidsmarkt is krap. Die blijft ook krap. Dus er gebeurt ook heel veel in de wereld momenteel.
Glenn van der Burg (host): Maar zeg je dan, ondanks dat voel ik als de baas van het bedrijf me daar toch verantwoordelijk voor.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ik voel me daar heel verantwoordelijk voor, want ik denk namelijk dat werkgeverschap houdt niet op op het moment dat de laptop dichtklapt. Kijk, nu is ons, wij zitten in de dienstverlening, dus onze mensen die doen ook het werk bij de klanten. Dus dat het goed met ze gaat is voor het welzijn ook van onze organisatie het allerbelangrijkste. En toch, ja, dingen heel goed op papier schrijven, of het beste voor hebben met de mensen, of de intenties hebben, wil niet zeggen dat de uitkomsten ook zijn dat het goed gaat met de mensen.
Glenn van der Burg (host): Wat ik soms zelf denk en wat ik ook wel ervaren heb is dat mensen zijn ook ingewikkelde dingen.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Het is heel ingewikkeld.
Glenn van der Burg (host): Dus als je het hebt over het besturen van een organisatie, dan komen er natuurlijk al heel veel andere dingen bij. Je moet over je cashflow hebben, je moet producten bedenken, maar dat zijn allemaal dingen die kun je wel op papier zetten. En bij mensen is dat gewoon best wel lastig.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Nou, ik ben opgegroeid in het HR vak, uiteraard. En dan werd altijd gezegd HR is geen rocket science. En eigenlijk was ik het daar toen al niet mee eens, want het is wel rocket science, want een mens is niet in bits en bytes te vangen. We zijn emotionele dieren. Ja, we zouden graag willen dat we allemaal robot zijn en AI. Nou, daar krijgen we straks geloof ik nog meer over te horen. Dus ik ben heel benieuwd. Maar ja, het is in die zin wel rocket science, want het is heel ingewikkeld om dat in goede banen te leiden. We zijn individuen, je hebt een collectief, je hebt context, je hebt persoonlijke afwegingen. Het is inderdaad, zijn we geen raket geleerd kundige, maar wel empathisch geleerd kundige.
Glenn van der Burg (host): Ja, iemand heeft dat een keer heel goed uitgelegd, het verschil tussen ingewikkeld en complex.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ik dacht dat je nu de grap over de mummie wilde maken.
Glenn van der Burg (host): Nee, nee, ik vond dit een hele mooie. Die zei, ja, weet je, een ouderwets horloge met radertjes, dat die zit heel ingewikkeld in elkaar. Want als je dat uit elkaar haalt, dan moet je een expert zijn om hem weer in elkaar te zetten. Hij zegt maar een ei is complex, want als je dat kapot gooit, krijg je het niet meer in elkaar.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Dit is een hele mooie metafoor.
Glenn van der Burg (host): Ik vond het ook fantastisch dat ik dacht, oké. En hij zei ja, eigenlijk is een organisatie is als een ei. Dus dat zijn niet radertjes en dan je doet de dingen weer op de goede plek. Dat zijn mensen die met elkaar samenwerken.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Dat heet in de natuurkunde ook wel entropie. Dat is eenmaal als een proces in gang is gezet, dan kan je... Sommige processen zijn niet meer terug te draaien. Als water gas wordt.
Glenn van der Burg (host): Ik leer gewoon weer dingen.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Wat super, wat heerlijk toch? Ja, ik verzint ook ter plekke. Niet entropie, maar het voorbeeld. Ja.
Glenn van der Burg (host): Oké, nou, wij zijn ondertussen met dit programma en als er een luisteraar is die alles heeft geluisterd, niet zijnde mijn moeder, dan moeten ze zich melden, want dan ga ik iets leuks voor je verzinnen. Want we zijn ondertussen de 650 volgens mij gepasseerd en de 12 jaar zo'n beetje gepasseerd.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Gefeliciteerd.
Glenn van der Burg (host): Wij hebben het eigenlijk over de kracht van mensen in organisatie, mensen gericht te organiseren. We hebben het over, jullie noemen het HX, geef het er een naampje aan, maar het komt ongeveer op hetzelfde neer. Ik heb ook een periode gehad dat ik gewoon ernstig gefrustreerd raakte, omdat ik dacht, ja, we schieten gewoon niet op. Het gaat niet vooruit. Er komen niet echt heel veel leuke voorbeelden bij. En nu, kijk, ik kan er lekker over kletsen. Maar jullie moeten er ook handen en voeten aan geven. Jullie hebben er een scan voor gemaakt. Hoe maak je van iets wat zo complex is en menselijk en dus ingewikkeld, hoe maak je dan daar toch iets behapbaars van waar je wat mee kan?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, ik vind dat een hele goede vraag, want wat dat betreft is het best ingewikkeld, omdat je dus niet zo'n horloge, zo'n radar ervan kan maken, maar je kan wel mensen bewuster van maken. Je hoort veel bedrijven zeggen het gaat over leiderschap en cultuur en dat is eigenlijk ook zo. Maar dat is niet iets wat je op een tekenblad kan ontwerpen en dan implementeer je het en dan is het klaar. Dus dat ei wat uit elkaar spat, daar wil je dan lekker een gebakken ei van maken of je drinkt een brauw op. Je kan er wel over nadenken natuurlijk wat je met dat ei wil. en wat de uitkomsten zijn. En ik ben nu even, wat was je vraag?
Glenn van der Burg (host): Jullie hebben er een scan van gemaakt.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, die scan.
Glenn van der Burg (host): Wat scant de scan dan?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, nou die scan, die scan dus hoe hoog je scoort op bepaalde onderdelen in je organisatie als het dus gaat over leiderschap en cultuur. En wat eronder zit is een wetenschappelijk framework. We hebben onlangs Sven Hogevorst aangenomen, die promoveert op mensgericht organiseren bij de Erasmus Universiteit, want er is heel veel onderzoek. We weten heel veel over de psychologie van de mensen. Het is niet dat dit wat ik hier vertel nieuw is, maar dat wat de wetenschap zegt samenbrengen met de praktijk en dat gat dichten. Ik denk wel dat het daar momentum nu voor is. Dus in die scan hou je op bij de mensen zelf hoe ze in bepaalde zaken staan en op basis daarvan weet je waar je aandacht aan moet besteden. En dan is de oplossing dus niet altijd processen en beleid gaan implementeren, maar met elkaar in gesprek over hoe dat beter kan.
Glenn van der Burg (host): Zo'n scan klinkt ook als een soort begin.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Het is eigenlijk een diagnose, een analyse tool.
Glenn van der Burg (host): Hier valt winst te behalen.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Wat ik al zei bijvoorbeeld bij onszelf over dat voorbeeld van vitaliteit. Het is niet dat als je je procesboel op orde hebt, dat mensen zich dan ook daadwerkelijk vitaal in je organisatie voelen. Maar goed, dan moet je dus met elkaar het daarover gaan hebben en wat helpt wel en wat helpt niet. Je ziet ook de samenleving is heel erg aan het verindividualiseren. Dus ja, het is niet meer one size fits all.
Glenn van der Burg (host): Nee, en dat is wel grappig, want volgens mij, ik hoop een beetje, maar jullie weten dat beter dan ik, dat we die HR fase hebben gehad van we maken een portal, we bedenken een... HR heeft nogal de neiging gehad om dingen te bedenken, omdat ze natuurlijk ook voor de hele organisatie zijn, om altijd alles voor de hele organisatie te bedenken. Dat is ook een soort van eerlijk of zo.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Het speelt er ook mee.
Glenn van der Burg (host): En het is ook handig, want dan doe je het voor iedereen. En dat is wel fijn. Dan zit iedereen er gelijk doorheen. Maar ik wil jou eigenlijk zeggen, de oplossing is niet om gelijk in de actie te schieten en te zeggen, oh jee, dan moeten we, als het over vitaliteit gaat, dan moeten we gaan zitten op dat mensen wel hun vrije dagen opnemen. Of dan moeten we naar de uren kijken die ze werken of weet ik veel wat. Het antwoord is om te gaan praten met elkaar.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, eigenlijk zijn we op zoek naar verbinding. En op de ene of andere manier vinden we dat heel lastig. Er is ook heel veel externe druk waardoor dat niet lukt. En ook de druk van het werken in een organisatie en je doelen halen. En we zijn daarin denk ik ook wel een beetje doorgeschoten in KPIs en meten en tickets maken. Als iemand jarig is, dan krijg je een taartje. Terwijl een goed gesprek zit juist niet in een laat zich niet vangen in een proces. Iemand echt zien, een echt gesprek. En dat klinkt, ik hoor het mezelf hardop zeggen, het klinkt zo corny. Maar ja, dat is wel waar het om draait. En ik denk ook in leiderschap dat compassie bijvoorbeeld iets is wat heel belangrijk is. En ik denk dat HR ook lang in de softe, maatschappelijke, reactieve, administratieve hoek is gedrukt. Dus het is ook aan ons HR mensen om die plek te pakken, om die organisaties te helpen met die transformaties die ze die ze doorgaan. Ik denk dat het heel relevant is. En dat HR-mensen dus ook te leren hebben dat de oplossing niet altijd zit in processen. Het is de combinatie van dingen die maakt dat je verder gaat. En dat die mensen ook echt centraal staan.
Glenn van der Burg (host): En het ingewikkelde, denk ik, als ik mij verplaats in iemand die daarvoor verantwoordelijk is, is dat je Je krijgt terug waar je winst te behalen hebt, of sterker nog, waar je echt een been bij te trekken hebt omdat het niet goed gaat. En de oplossing is vervolgens om juist met een individu te gaan praten. En niet je, maar we. Dus er moet eigenlijk veel meer met elkaar gesproken worden over hoe is het met je? Wat vind je belangrijk? Wat heb je nodig? En dat klinkt heel eenvoudig. Maar nou ja, dat is het nadeel als je iets al twaalf jaar doet en al 650 keren hier voor die microfoon hebt gestaan. Het lijkt alsof de oplossing voor alles dat goede gesprek is en blijkbaar vinden we dat dus zo moeilijk om een normaal gesprek te hebben waarin je geïnteresseerd bent in de ander om te horen van wat heb je nodig of wat vind je vervelend.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Het is ook het moedige gesprek, want het is niet alleen de menselijke kant, het is ook de zakelijke kant. Je hebt ook gewoon doelen als organisatie die je wil nastreven en dat wil je op elkaar alignen. Er is niks menselijkers dan goed afscheid van elkaar nemen op het moment dat het niet meer een goede match is. Dus ik denk ook wel dat in de volksmond dat menselijkheid verwaard wordt met die bepaalde Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Het is ook eerlijk tegen elkaar zijn en uitspreken en duidelijk zijn over wat wel kan en wat niet kan. En dat vinden we heel moeilijk, want dat vereist ook van jezelf, ook als leidinggevende, dat je zelf vertrouwen hebt, dat je zelf reflectie hebt, dat je zelf bewust bent. Management gaat ook over leiderschap. Het is iemand die een rol vervult en die dingen bij elkaar kan brengen, het werk verdelen. Maar ga er maar aan staan met al die mensen in je team die allemaal verschillend in de wedstrijd zitten. De een die zit in een andere fase dan zijn leven, de ander wil weer wat anders. Het is niet makkelijk ook.
Glenn van der Burg (host): En de een die het fantastisch naar zijn zin had en heerlijk in zijn vel zat, die gaat ineens scheiden of zijn kind wordt ziek. Je hebt ook gewoon met het leven te maken.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Je hebt het leven te maken en daarboven de drukte directie op dat de resultaten beter en omhoog moeten. Dus ik denk zeker dat middelmanagers het algemeen heel moeilijk hebben.
Glenn van der Burg (host): Maar ze zijn wel de oplossing.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ze zijn ook de oplossing, zeker, want uit Gallup-onderzoek blijkt ook dat de bevlogenheid eigenlijk een van de belangrijkste meetpunten is hoe fijn je je leidinggevende vindt. Dus die is van cruciaal belang om een goede leidinggevende te hebben, die dus aandacht voor de mensen heeft. Maar aandacht voor de mensen betekent dus niet dat je alleen maar vraagt hoe gaat het met je. Het moet ook over het werk gaan en de inhoud en waar je naartoe gaat. Het mes snijdt wel aan twee kanten op die... Radboud herkenbaar?
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Dit is zeer herkenbaar.
Glenn van der Burg (host): Ja toch? Want jij loopt met de Human Capital Group ook bij heel veel organisaties rond. Jij en jouw mensen.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Ja. Nee, dit is zeer herkenbaar. Ook straks even de link naar AI, waarin het ook ontmenselijkt terwijl je op zoek bent naar resonantie en elkaar echt goed aanvoelen. En dat kun je weer niet institutionaliseren. Wat jij aangaf van we hebben onze vitaliteitsprogramma helemaal klaarstaan. Maar het resoneren van het snappen we elkaar, dat kun je niet in een proces of een procedure vatten.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Vind ik een mooi woord, resoneren. Ja. Het heeft ook met dat ei te maken. Het is een golfbeweging. We zijn niet die radertjes in dat horloge. Ik leer toch weer een hoop hier. Leuk.
Glenn van der Burg (host): Het grappige is natuurlijk, als ik terugkijk naar hoe ik ooit opgeleid ben. Ik heb ooit eens een keer HEO bedrijfseconomie gedaan. Ja, daar leerde je gewoon heel simpel. Zo zit een bedrijf in elkaar. Dit is het harkje. Zo werken ze onderling samen. Dit is de administratieve organisatie. Zo lopen de rapportagelijnen. Zoals een machine werkt.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Maar dat doen we eigenlijk nog steeds. Dat is het gekke.
Glenn van der Burg (host): Het gekke en het frustrerende dat ik denk, ja, maar we weten toch ondertussen dat er mensen in de organisatie werken en die mens die is nooit veranderd. Die is nog steeds hetzelfde dier met al zijn fantastische eigenschappen, maar ook met de gekkigheden, de angsten die er zijn, die misschien helemaal niet realistisch zijn. Maar misschien is dat een goede vraag. Zie jij dat het aan het veranderen is?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Zeker. Ik moest denken toen jij vertelde over jouw opleiding. In 2015 ben ik bij de London Business School geweest, bij Linda Gretton. Dat was toen een enorme HR guru.
Glenn van der Burg (host): Een heel leuk boek had ze geschreven.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, The Future of Work. Ontzettend veel geleerd. Daar heb ik ook lang op kunnen teren wat ik daar geleerd heb. Maar eigenlijk, zei zij, de instrumenten die we hebben bedacht binnen het HR, die werken niet meer. De manier van performance management, de manier van hoe we naar duurzame inzetbaarheid kijken. Ze zegt, het is een liminale fase. Het oude werkt niet meer, maar we hebben nog niks nieuws. Nou, dat is dus elf jaar geleden. En in die zin is... Ze had het zeker goed gezien. We zitten dus eigenlijk wat mij betreft nog steeds in die liminale fase, in dat tussenmomentum. Dus we zien dat het oud niet meer werkt, maar we hebben nog niet een nieuwe manier die, ja.
Glenn van der Burg (host): Onze nieuwe houvast is er niet.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): En daar zijn we met z'n allen, denk ik, naar op zoek. Hoe we dat dus op een goede manier met elkaar kunnen doen. En de vraag is dus ook of je dat, vind ik een hele mooie, kan institutionaliseren. Ik denk zeker dat AI enorme kansen gaat bieden om het werk leuker en zinvoller te maken.
Glenn van der Burg (host): En het grappige wat ik zie gebeuren is dat we zijn dus op zoek naar dit nieuwe houvast. Maar die zoektocht gaat weer op de ouderwetse manier. Dus we zijn op een gestructureerde manier bezig om nieuwe houvast te vinden. Terwijl we eigenlijk dat op een ondernemende, onderzoekende manier moeten doen. En dingen moeten uitproberen, experimenteren.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Organisch veranderen vinden we heel lastig. Dat is ook omdat dat onzeker is. Dus juist een wat meer planmatigere aanpak biedt ook houvast.
Glenn van der Burg (host): Om dit fijne gesprek niet af te sluiten met een soort, oké, maar wat dan nu? De simpele vraag.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): De golden goose.
Glenn van der Burg (host): Nou, niet de golden goose, want die is er niet. En ik denk dat dat ook heel eerlijk is om te zeggen dat die er niet is. Wat kan je morgen doen, nadat je dit hebt geluisterd, waarvan jij zegt, dan heb je een begin gemaakt. En dat is altijd goed. Dus het is niet de golden goose. Maar het is wel een gouden stapje.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ja, nou dit gesprek wat je hebt gehoord, wat je daaruit hebt opgepikt, bespreken met een collega. Goh, ik begrijp dit. Hoe kijk jij daarnaar? Gewoon eens horen wat die ander daarvan vindt. En ik denk dat je verrast wilt staan wat mensen daarover zeggen.
Glenn van der Burg (host): Cool. Goeie tip. Manon van Hoesel hoorde je, die blijft lekker hier aan tafel zitten. Dus die hoor je straks ook nog. Maar wij gaan straks eerst naar iets, ja, ook zo'n geïnstitutionaliseerd ding, waarvan wij eigenlijk zeggen, ja, dat is van vroeger. Het werkt niet meer. En wij hebben iets nieuws bedacht. En dat hoor je zo. Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. Je stuurt je cv op, je schrijft een motivatiebrief en je hoopt op een klik in het gesprek. Zo werkt het al jaren, maar werkt het ook echt? Onderzoek wijst uit dat cv-selectie en ongestructureerde gesprekken gevoelig zijn voor vooroordelen. en dat we daarmee mensen uitsluiten die het werk prima kunnen doen. Wat gaat er mis in hoe we de mensen selecteren en hoe kan dat anders? Gelukkig zijn er organisaties die daar het voortouw in nemen en een van die organisaties is de gast. Jos van Delft zit achter de microfoon, projectleider bij Start Foundation. Natuurlijk een fantastische stichting die zich op een hele, hoe noem je het zelf ook alweer, Jos, in jullie kernwaarden.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, we zijn betrokken, creatief, ondernemend en rebels.
Glenn van der Burg (host): Rebels. Ja, die vind ik heerlijk. Ja, daar hou ik van. Rebels. Dus jullie doen dingen gewoon anders. Wat heel fijn is. Laten we eerst even kijken naar de groepen die op de arbeidsmarkt minder kansen hebben. Ook al hebben we nu een enorm tekort op de arbeidsmarkt. Het gekke is dat dat blijft bestaan. Gaat misschien een beetje de goede kant op, maar nog niet echt zoals we willen. Wat is het effect van de normale manier zoals wij gewend zijn om mensen te selecteren?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ik denk dat het effect is dat je het gevoel hebt dat je controle hebt en dat je dus iemand aanneemt die bij jou gaat passen.
Glenn van der Burg (host): De beste kandidaat.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): De beste kandidaat, maar vaak gebeurt dat of op basis van een klik of omdat iemand toevallig hele goede contactuele eigenschappen heeft, een goed netwerk heeft, wat dan ook. En helemaal niet om relevante factoren die werkelijk van belang zijn om het werk goed uit te kunnen voeren. En vanuit die gedachten zijn we op een gegeven moment ook gaan kijken van oké weet je wel wat blemmert nu mensen in die toegang tot werk. Wij denken als je het hele sollicitatieproces vereenvoudigt dat dat geen kwaad doet aan je bedrijf, dat het nog steeds even goed blijft gaan, maar dat dat wel dus voor een grotere groep die gelijke toegang biedt.
Glenn van der Burg (host): Wie sluiten we buiten?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, ik noem het wel eens heel flauw, de misfit. En dat kan eigenlijk een hele grote groep zijn. Het zijn jongeren zonder startkwalificatie. Het zijn ook mensen die misschien net wat minder contactuele veiligheden hebben. Ouderen zie je natuurlijk nog steeds terugkomen. De nieuwkomers maken nog niet genoeg gebruik van. Wanneer ben je tegenwoordig ouder?
Glenn van der Burg (host): Want vroeger waren dat vijftigplussers. Dat ben ik zelf ondertussen ook.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Nou, ik herinner me nog toen ik Mijn werk begon dat er een aanbesteding met UFV was voor 45 plus ontslagwerklozen. En dat is het nu denk ik allemaal op 55. Dat maakt zin om je zetsel oren te dragen.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Ik ben vrijdagjaarig.
Glenn van der Burg (host): Ja, je bent een kansloos op de arbeidsmarkt geworden. Ik ook trouwens. Ja, hij blijft gelukkig krap, ja.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ik gok dat het nu zo ongeveer op 55 ligt, dat we dan toch echt wel gaan merken. Weet je, als je dan uitvalt, wordt het gewoon lastiger en krijg je met meer vooroordelen te maken.
Glenn van der Burg (host): Ja. Wat ik wel interessant vind, is dat jij ook zegt, ja, mensen die misschien extra ver zijn, die makkelijker praten, die hebben dus ook een groter voordeel. Want dan wordt het ineens echt een hele groep grote groepen. Dus iedereen die wat Ja, wat secundair is of wat meer wat introvert. Je hebt dus gewoon minder kans op een baan.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, ik bedoel, het is heel simpel. Als ik nou morgen bij een logistiek centrum binnenkom en dan kom ik binnen en ik weet wat ik zeg van een gebouw ziet er leuk uit. Ik vind het gebouw misschien hartstikke lelijk, maar ik heb wel geleerd dat ik dat zeg. Nou, dan maak ik nog een paar van die opmerkingen. Ik kijk je vrolijk aan, ik knik een keer, ik stel een vraag en ik heb die baan. Ik kan je vertellen, ik ben binnen een week hartstikke ongelukkig daar. Je kunt me beter ergens anders neerzetten. Dus dat is alleen al dat als je dat daarover beschikt, over die vaardigheden, kom je dus gewoon makkelijker binnen. Maar het zegt er niks over of je uiteindelijk dat werk goed kan uitvoeren.
Glenn van der Burg (host): Wat ik zelf altijd een hele interessante heb gevonden is dat als je in een sollicitatiegesprek zit, ben je eigenlijk op zoek naar jezelf. Dus je zoekt iemand die op jou lijkt. Want je weet dat jij het werk kan doen. Dus als je iemand vindt die op jou lijkt, dan kan die het werk ook doen. Wat totaal onzin is.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, dat is dus ook zo mooi. Of je denkt inderdaad van, ik voel een bepaalde klik en dat is gewoon prettig. Dus je denkt van, weet je wat, allemaal van diezelfde prettige mens.
Glenn van der Burg (host): Ja, met jou kan ik wel een biertje drinken.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, maar uiteindelijk, ik vind het ook heerlijk dat ik met sommige collega's eigenlijk niet zo'n klik heb, maar die wel gewoon een ontzettende aanvullende waarde hebben. En zo bouw je denk ik ook een heel mooi team.
Glenn van der Burg (host): Ja, juist door niet dezelfde mensen te hebben. Want die kunnen samen prima bier drinken, maar dat is niet het doel van je bedrijf.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Nee, en ik bedoel, ga je bijvoorbeeld kijken naar pakken weer de magazijnfunctie. Ja, moet je daarvoor nu bijvoorbeeld ontzettend goede communicatieve vaardigheden hebben? Is dat nou van belang? Moet iedereen daar ontzettend extrovert zijn? Nou, alsjeblieft doe er ook een paar introverten bij die gewoon heel nauwkeurig werken.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Ja,
Glenn van der Burg (host): dat cv staat natuurlijk al langer onder druk. Zeker omdat daar ook een naam op staat en een leeftijd. Dus daar hebben we natuurlijk geprobeerd om die eraf te halen. Om een soort geanonymiseerd te solliciteren. Die motivatiebrief, daar zit al eigenlijk het eerste communicatieve echt in. En helemaal dat gesprek natuurlijk. Jullie zijn rebelles, daar houden we van. Hoe verzin je daar dan iets anders op?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Eerlijk is eerlijk, we hebben het niet verzonnen. Het is een jaar of negen geleden begonnen, toen onze directeur Jos Verhoeven in Amerika wel eens bij Greystone Bakery en daar het concept van open hiring zag. Daarvan hebben we toen gezegd van nou weet je wat, dit willen we eigenlijk gaan proberen, want we hebben elke dag over inclusie. Dit is de ultieme vorm van inclusie, als we alles kunnen gaan schrappen.
Glenn van der Burg (host): Moet je even vertellen wat open hiring is? We hebben er ondertussen ook een aflevering van gemaakt. We maken een linkje in de show notes. Daar kun je door klikken en dan kom je daar uit. Dat was wel een paar jaar geleden, maar die is nog steeds.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Open hiring is de baan zonder sollicitatiegesprek. En dat betekent als jij denkt dat je het werk aan kan, dan kom je ergens binnen. Je zet je naam op een lijst. Zodra je aan de beurt bent, word je gebeld. Heb je nog steeds interesse. Kun je beginnen? Geen vragen over je werkverleden, geen brief, geen sollicitatiegesprek.
Glenn van der Burg (host): En dat is waarschijnlijk niet voor raketgeleerden of mensen in je vliegtuig moeten besturen, maar voor werk wat je redelijk makkelijk in stap werkt.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Inderdaad. Eigenlijk voor de opstartbanen inderdaad is het heel erg geschikt. We zijn dat programma gestart. Nou, vorig jaar, twee jaar geleden is er een onderzoek geweest door SEOR. Daaruit bleek dat eigenlijk het gebruik nog redelijk beperkt was. Toen hebben we gezegd van nou ja oké. Wat natuurlijk best spannend is dat je in één keer van nul van allerlei procedures waar we het net over hebben die jou in ieder geval het gevoel van veiligheid bieden daar compleet van afstapt. Dus we hebben gezegd van hoe kunnen we daaraan sleutelen. Vandaar zijn we nu de Open Baan campagne gestart. En dat is eigenlijk dat je werkgevers uitdaagt van nou stap nou in op een niveau dat je durft. Maak gewoon doelen om steeds objectiever te kunnen werven. En die campagne zijn we onlangs afgetrapt in Rotterdam, de regio.
Glenn van der Burg (host): Oké, nou moet je me even helpen. Hoe pijl je dat dan af? Want dit is wel interessant, hè? Want dat open hiring klinkt natuurlijk fantastisch, hè? Het is heel eerlijk, want de eerste die opschrijft is als eerste aan de beurt. En die mag in principe beginnen als die nog wil. En dan ga je naar de tweede. Dat is wel behoorlijk rebellisch. Dus dan heb je ook rebellische bedrijven nodig die dat durven en ondernemers die dat durven. Hoe pijl je dat dan af? Hoe maak je daar dan laagjes in zodat mensen daar stap 1 kunnen zetten?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, nou stel je nou voor dat de overheiding de tien is in extremiteit. En je zou alleen al eens beginnen om te zeggen van we stoppen morgen met de sollicitatiebrief. Of bijvoorbeeld we laten mensen een meeloopdag doen in plaats van. Op gesprek moeten komen. Het zijn eigenlijk allemaal kleine dingen. Je kunt alles gaan kijken. Gewoon heel simpel. Dat zou bij elke functie kunnen. Om het echt te gaan terugbrengen naar een paar elementaire eisen. Wat heb jij nodig om die functie uit te kunnen voeren? En als jij dus een chauffeur bent, ja dan heb je een rijbewijs nodig. Zo simpel is het. Maar je hoeft niet per se ontzettend representatief te zijn. Dat zou je bijvoorbeeld al eraf hebben. Voor hoeveel functies in Nederland je al niet representatief moet zijn. Dat is verbazingwekkend. Ga nu gewoon eens kijken en dat kan nogmaals, dat kan bij elke functie in jouw bedrijf. Welke eisen stellen wij gewoon in die vacature die gewoon niet relevant zijn om het werk uit te kunnen voeren?
Glenn van der Burg (host): Stel je voor, dat ga ik doen. Ik ben helemaal begeisterd. Ik ben ook rebellisch. Ik ga het doen. Flauwekul. En ik vind het ook lastig om mensen te vinden. Nou, dit kan helpen. Ik ga naar openbaan.nl. Hoe word ik dan geholpen daarin?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Bij Openbaan, nou ja, er zijn eigenlijk verschillende wegen. Je hebt de publieke weg. Dat is natuurlijk, als jij op een gegeven moment echt stappen wil zetten als bedrijf, dan kun je ook bij de werkcentra aankloppen. We hebben het UWM, een trouwe partner. Daar is ook gewoon kennis belegd. En de site Openbaan, die help je ook gewoon verder met tips en tricks. Er zit een AI-bot tegenwoordig achter. Vroeger was ik het.
Glenn van der Burg (host): Oh, oh.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Je bent gewoon vervangen. Ja, ja, ja. keihard vervangen. Maar mijn hoofd zit nu zeg maar in die hulpmachine en daardoor kun je gewoon ja eigenlijk bijna spelenderwijs zeg maar word je uitgenodigd en uitgedaagd om steeds verder te gaan.
Glenn van der Burg (host): En nou kan ik me voorstellen dat mensen hun bekende manier van selecteren willen vervangen door best wel door iets anders, maar dat ze ook op zoek zijn naar ja, maar wordt het dan wel net zo goed? Dus hoe zorg je dan dat er een soort van bewijs, wetenschappelijk bewijs of juist bewijs uit de praktijk achter zit?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, ik weet niet of dat nu zo doorslaggevend is. Ik denk dat we inderdaad zo gewend zijn om alles in die processen te doen. En er werd net ook al gezegd van soms moet je gaan experimenteren. Dus pak nou gewoon eens één functie waarvan je zegt van pak morgen de magazijnmedewerker of de dat. Dat betekent niet dat die functie niet van belang is. Je wil alleen zeggen van, we willen groter toegang. We zijn een paar jaar geleden in een Udenbedrijf en die hadden gewoon de mensen uitgenodigd. Ze zeiden van, denk je dat je werken je leuk vindt? Kom maar binnen. Nou, dat betekent a dat er 40 man kwamen.
Glenn van der Burg (host): Die kwamen allemaal op dezelfde dag.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Op dezelfde dag, op dezelfde ochtend, kregen wat uitleg over bedrijf en rondleiding en je zag het werk. Nou, vervolgens waren daar mensen binnen. Die zeiden al van, als ik een brief had moeten schrijven of iets, dan was ik niet gekomen, want ik kan niet goed schrijven. En vervolgens lopen we door het magazijn en er waren twee dames en die dachten van ja, ik zou wel naar de etiketteren afdeling moeten, want het magazijn is niks voor mij. En die lopen rond en ze zien dat het eigenlijk een vrij rustig magazijn is met licht werk. En ineens melden ze zich ook aan. Die hadden zich niet aangemeld voor die gewone vacature, zeg maar. Ja. En het is dus niet iets dat we vragen van, goh, weet je wel, we willen nu alsjeblieft uit liefdadigheid hier mee gaan doen. Het sorteert gewoon effect en je krijgt gewoon meer sollicitanten.
Glenn van der Burg (host): Ja. Manon, het klinkt ook een beetje als je als HR of recruiter gewoon iets meer als een marketeer moet denken.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ik vind het prachtig. Prachtig voorbeeld dit. En ook, ik moest meteen denken aan dat motivatie zo belangrijk is. Een belangrijke werkvoorspeller is voor hoe goed iemand het eigenlijk doet. En van oudsher zijn we opgeleid met dat dat contentieusheid is of hoe goed je een brief kan schrijven. En nieuwe inzichten is dus motivatie. En hoe meet je motivatie? Laat mensen langskomen en ze enthousiast worden over je bedrijf.
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Wat is het?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Ik vind het mooi. Mooi initiatief en spannend. Want je wilt ook meten en weten wat nou als iemand niet functioneert. We zijn gewend om op een bepaalde manier te selecteren. Maar goed, ik begrijp dat jij in een AI-bot zit.
Glenn van der Burg (host): Ja, dat is een digitale Jos.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Misschien kunnen we ook een andere kit bedenken. Gaan we zo overhoren hoe dat moet.
Glenn van der Burg (host): Jos, als je hier aan wil beginnen, je wil meedoen, hoe werkt dat?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Het is hartstikke simpel. Je gaat naar openbaan.nl en je wordt door het hele proces heen geleid.
Glenn van der Burg (host): Geweldig. En zit er daar ook nog een los van dat er een digitale Jos zit? Als je denkt van ja, maar ik heb eigenlijk wel een soort van ondersteuning nodig. Ik durf het allemaal niet zo goed. En dan?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Nou, dan zou ik inderdaad zeggen van gewoon eigenlijk kies voor de publieke weg gewoon. We hebben tegenwoordig de regionale werkcentra, die kunnen daar prima in ondersteunen. Als jij daar aanklopt en je zegt van joh, we willen stappen zetten om in ieder geval objectief te gaan werven om meer mensen in te laten stromen, dan zijn zij er. Ze kunnen begeleiding bieden, kennis bieden. Ja, dat is denk ik de perfecte weg om te bewandelen.
Glenn van der Burg (host): Top. Prachtig initiatief. Fijn dat je er bent, want je bent nog niet weg. Het is al 37 keer aangekaald. Het is weer zover. We gaan het weer over AI hebben. Maar dat mag ook wel, want dat is nogal ingrijpend allemaal. En dat hoor je zo. Betere prestaties en gelukkige mensen. Peoplepower. Het echte gevaar is niet dat machines op ons gaan lijken, maar dat wij op machines gaan lijken. Dat zei Otto Scharmer, MIT-professor. Volgens mij is hij ondertussen al met pensioen. Dat schreef hij in de NRC. Is dat herkenbaar? Sneller beslissen, minder stilstaan, altijd door, altijd aan. Ik merk het zelf als ik met AI bezig ben. Ik ben met zeven projecten tegelijk bezig. Na een halve dag heb ik een soort gekookt brein. AI maakt het werk sneller. Maar wat doet die versnelling eigenlijk met mensen, met leiderschap en hoe organisaties functioneren? Nou ja, weer zo'n onderwerp waarvan we eigenlijk helemaal niet weten hoe het in elkaar zit. Of wat we uit moeten vogelen. En ja, gelukkig hebben we iemand in de studio die daar een mening over heeft. En misschien wel ervaring en misschien wel een oplossing. Je weet maar nooit. Radboud van Hal is de gast. Directeur van Human Capital, de groep. Wat leuk dat je er bent.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Dank je wel, Glenn.
Glenn van der Burg (host): Tevens medescheidsrechter ooit. Wij hebben samen op het veld gestaan. Als mensen denken, goh, dit klinkt wel heel amicaal. Wij hebben samen hockeywedstrijden geprobeerd te fluiten.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Ik heb het van jou geleerd.
Glenn van der Burg (host): Ja, jij doet het nog steeds en ik niet meer. Het is ergens opnieuw gegaan in mijn fluitcarrière. Iedereen probeert natuurlijk z'n handen en z'n hoofd rond om dat AI te krijgen. En vooral, hoe past dat in een wat groter bedrijf? In een kleiner bedrijf, die zijn gewend om te experimenteren. Die zijn misschien wat meer gewend om wat minder controle te hebben. Maar in een groot bedrijf, Waarom wil je het specifiek hierover hebben, dat wij als mensen vooral niet te veel op die machines moeten gaan lijken?
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Ja, eigenlijk wil ik het hier eigenlijk erover hebben, omdat de hele AI-ontwikkeling is slechts 10% AI-techniek, algoritmes, 20% je processen in een bedrijf en 70% is een menselijke verandering. Want mensen moeten gaan leren samenwerken met AI. En zoals we nu kennen is gewoon ik vraag iets aan AI, je krijgt de antwoord. Maar het is eigenlijk altijd het antwoord van gisteren dat je krijgt. Want AI is natuurlijk een super gave verzameling van alle antwoorden van gisteren. Terwijl als je in een bedrijf werkt moet je ook samen kijken naar de toekomst. En wat AI niet kan is aanvoelen wat er speelt in de markt of wat de Als je een modebedrijf bent, wat de toekomstige mode wordt en hoe mensen aan het veranderen zijn. En dat het gevoel van wat de markt kan, dat heeft AI niet. En wat deze professor die je aanhaalde ook aangeeft, en die vond ik wel een hele mooie, hij noemt dat bron-intelligentie. Dus niet AI, maar BI. En dat gaat over dat je samen intelligentie ontwikkelt. ontstaat op het moment dat je met elkaar in overleg bent of van, hé, wat gaat morgen nou brengen? En het risico dat we lopen is dat iedereen denkt van, nou, ik doe gewoon wat gisteren is en dat kopieer ik. Maar als je aan AI vraagt, wat wordt de trend van morgen of overmorgen? Dan zal AI dat antwoord, nou, ze zullen antwoord geven, maar eigenlijk krijg je het antwoord van gisteren. En daar zit van, hoe ga je samenwerken met AI? Dat is superhandig voor analyses, werkt 24 uur per dag. maar de toekomst dat ze met mensen samen moeten doen. En we vergeten dat omdat we vaak denken bij AI dat is efficiënter, het kan goedkoper, we gaan repeterend werk weghalen. Allemaal ook hele goede dingen denk ik vanuit bedrijfseconomische perspectief. Alleen vervolgens moet je het organiseren dat je wel met elkaar in gesprek blijft. En dat is de balans die we moeten zoeken bij introductie van AI, ook in grote bedrijven.
Glenn van der Burg (host): En zeg je dan, de angst is dan ook dat... Mensen zich, omdat zeg maar het antwoord van AI of datgene wat AI creëert soort van de norm wordt, gaan mensen zich daarnaar voegen. Die gaan doen wat AI doet en dan is dat oké. En daarmee raken ze kwijt wat een bijzondere menselijke eigenschap is. Omdat ze ook rebelles kunnen zijn. Ik hou van dat woord he Jos de B100 tussenachter. Dat ze tegendraads kunnen zijn. Dat ze vanuit creativiteit of kunstzinnigheid of iets wat er niet is, iets gaan maken. Iedereen kent natuurlijk het voorbeeld van de iPhone. Er zat eigenlijk helemaal niemand op te wachten. En toch is je er gekomen omdat iemand, iemanden, want er zijn veel vaders en moeders van de iPhone, omdat die gewoon dachten nou, Oh, maar dit en dan maar dat en zo pingpong je heen en weer en komt er iets uit wat eigenlijk niemand nodig heeft, maar wel iedereen wil hebben.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Ja, en precies dit. Dit is wat AI dus niet levert en wat je als mens en dan ook vaak samen met zussen gaat over creativiteit. En tweede is kritisch denken, want als je helemaal in de AI het antwoord altijd gelooft, dan vervaagt je kritische denkvermogen ook. En dat is wat AI niet heeft. En als je dan hebt, jouw vraag was, wat doen grote organisaties hiermee? Je ziet, nou ik heb een verzekeraar als klant, de medewerker of de klant die krijgt het antwoord wel van AI wat er in zijn polis staat en of die een bepaalde korting krijgt. Alleen de klant op het moment dat die er niet uit komt dan wil die iemand aan de lijn hebben die vertrouwen heeft. en die het vertrouwen geeft. En dat vertrouwen geven, dat kan AI weer niet. Wel het correcte antwoord geven, dat doen ze waarschijnlijk ook nog beter dan de medewerker, maar dat vertrouwen geven niet. Dus de hele functie van de medewerker verandert van het juiste antwoord geven wat een call center medewerker deed bij een verzekeraar, naar veel meer het vertrouwen, begrip tonen, inleven, kijken wat de klant daadwerkelijk nodig heeft om weer verder te komen op het moment dat zijn huis afgebrand is of een dikke deuk in zijn auto.
Glenn van der Burg (host): En het grappige is dat jij natuurlijk zei, wij moeten vooral niet op AI gaan lijken en dat is wel het gevaar wat erin zit. Hoe, en net zei je ja, die menselijke, puur menselijke eigenschappen die veel meer op gevoel zitten, die ons uniek maken omdat wij een dier zijn en geen AI. Het grappige is natuurlijk dat wij noemen het intelligentie, maar we weten zelf nog niet wat intelligentie is. Dus hoe kan je iets anders dan kunstmatige intelligentie noemen? Vind ik ook altijd een hele interessante. Hoe ga je er dan voor zorgen in een organisatie dat je je juist gaat onderscheiden? Want iedereen is nu natuurlijk druk bezig van hoe gaan we dat gebruiken en we moeten kennis opbouwen en AI geletterdheid en weet ik veel wat allemaal. En jij zegt eigenlijk ja maar belangrijker is het om juist je te gaan onderscheiden van wat AI al kan. Want dat geregelen we wel.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Aan de ene kant is het natuurlijk, ja, je wil optimaliseren. Dus AI gebruiken waarvoor je het wil gebruiken. Vervolgens moet je ook leren samenwerken met AI. Dat is natuurlijk iets nieuws, want je gaat echt mens en AI gaan samenwerken. Het is heel handig als AI je notulen maakt en een verslag maakt en dat soort zaken. Waardoor je ook sneller bepaalde activiteiten kan doen. Maar het allerbelangrijkste is dat je vervolgens ook weer gaat samenwerken met je collega's om te zorgen van wat doe ik met die uitkomst en het inschatten waar het in zit. Ik las een heel mooi voorbeeld in Forbes waarbij AI die maakt de analyse van een basketbalwedstrijd. Dus wie heeft de bal, hoe vaak wordt die overgegooid, hoe vaak wordt die... Maar de coach, die haalt die ene speler eruit, die eigenlijk loopt te klooien in het veld en die al een kaart heeft gehad. En van die moet ik eruit halen, want ik zie dat hij het niet meer... Ja, als hij nog een keertje iets doet, dan gaat hij echt over de rode om een teamsamenstelling te doen. En dat kan eigenlijk niet. Dus je moet gaan kijken van wat doen we wel? En op dit moment zien we dat heel veel functies, even terug naar het voorbeeld van die verzekeraar, Heel veel functies waren eigenlijk gericht op je moet heel veel kennis hebben van die polissen en dat soort dingen. En dat wordt veel meer van je moet en de kennis hebben van die polissen, want je krijgt toch een vraag. En je moet de menselijkheid hebben op het moment dat die klant uiteindelijk jou belt, zodat die klant ook bij jou blijft. Want die klant kan met AI de goedkoopste polissen vinden en ook direct afsluiten zonder een probleem. Dus de waarde van de organisatie zit veel meer in Kan ik resoneren, en dan kom ik even terug op het verhaal van mijn collega, Manon. Kan je resoneren met je klant, kan je resoneren met je collega, om samen iets nieuws te creëren en samen verbinding met elkaar te maken, zodat die klant loyaal blijft, maar dat jij als medewerker ook loyaal blijft aan je organisatie, omdat je een collega hebt waar je je aan wil verbinden.
Glenn van der Burg (host): En zie je dit dan al gebeuren? Want ik kan me zo goed voorstellen dat je als organisatie al blij bent dat je überhaupt dingen durft te doen. En daar zijn... Nou ja, we praten hier veel over AI. Dat is natuurlijk ook logisch, want dat doen we overal. Daar zie je heel veel verschillende snelheden in. Een grote organisatie is ook spannend. Oké, nou ja, wij hebben Copilot. Dan denk ik, ja, hallo jongens. Jullie moeten niet weten waar ik allemaal bezig ben. Als eenbitter kan je nagaan wat jullie wel niet voor elkaar zouden kunnen krijgen. Maar ik kan me zo goed voorstellen dat je... Dat is dat je denkt ja eerst maar eens even gewoon het überhaupt gebruiken. Eerst maar even kijken wat de impact überhaupt is. Eerst maar eens even zorgen dat de collega's dat we goede afspraken hebben. Dat we de eerste experimenten doen. En jij zegt nee joh. Je moet alweer veel verder zijn, want je moet scherp hebben waar jouw meerwaarde in zit als mens.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Het gaat in stapjes, want als je op het moment dat je medewerkers niet met Copilot kunnen werken, dan heb je er niet zoveel zin in. En de stap twee is van hoe gaan we het zo inzetten dat we processen die we hebben eigenlijk ultra kort maken, want dan ga je je productie efficiëntie halen. En daar zie je, voel je al meteen de angst dat mensen bang zijn dat ze hun baan verliezen, terwijl in die tweede fase het juist Heel belangrijk is dat je mensen hebt die nog echt snappen wat je product of je dienst is, want die heb je straks wel nodig op het moment dat AI het antwoord niet heeft of op het moment dat het een toekomstgerichte vraag is. En daarna pak je de stap dat AI met AI gaat werken en dat je eigenlijk je mensen, dat is het angstbeeld, vervangt door bots die met elkaar ook daadwerkelijke activiteiten uitvoeren. Maar daar zitten heel veel organisaties nog helemaal niet. Heel veel zitten echt in het optimaliseren van processen. En het werk dat overblijft, of het werk dat het verschil maakt van je organisatie, is het resoneren tussen de klant en tussen je medewerker of tussen medewerker en medewerker. Op het moment dat je nu in een willekeurige AI-box zegt ik wil een wasmachine en bestel hem ook voor mij, dan is het merk van de online retailer niet meer belangrijk. Behalve op het moment dat je een hele goede ervaring hebt gehad met die online retailer, op het moment dat die wasmachine niet past. Dus daar zit het verschil in van de organisaties. En die human change, dus die 70% van eigenlijke AI-revolutie, daar hebben we echt heel hard aan te werken.
Glenn van der Burg (host): Grappig wat je zegt, luisteraars die vaker luisteren. Ik heb ook nog een online gitaarwinkeltje. En laatst had ik mijn eerste AI-verwijzing. Dus ik had een Duitser die kocht bij mij een gitaar. En ik vroeg aan hem van, joh, hoe ben jij eigenlijk bij me gekomen? Hij zei, nou ja, ik zat te chatten met Gemini, dus de AI van Google. En ik wilde weten wie een goede, betrouwbare leverancier was. En toen kwam jij naar voren. En toen dacht ik, oh, dat is tof. En ik heb alles goed geregeld. Ik heb allemaal Google Reviews. Dus mensen kunnen zien. Ik probeer op mijn website heel veel vertrouwen uit te stralen. Ik schrijf erover. Zodat ik echt als een expert overkom. En dat ben ik gelukkig ook. Maar in het persoonlijk contact, want hij ging met mij appen, moet dat natuurlijk nog wel waargemaakt worden. En dat is misschien precies wat jij bedoelt. Je zegt ja, je kunt alles zo ingeregeld hebben. Maar op het moment dat je dat menselijke contact, dan moet het wel kloppen.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Als je dan eindigt bij een Chinees online retailer in plaats van bij Glenn Gitara, ik weet niet eens hoe je gitaar wint.
Glenn van der Burg (host): Never Enough Strats.com.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Dat je niet bij Glenn Gitarawinkel uitkomt en daar contact mee hebt of dat je dan doorhebt van ja dit is heel slecht Chinees vertaald, ja dan stopt je klantreis ook onmiddellijk. Dus dit in klantreis alleen al, dus dat gaat over je sociale vaardigheid en dat je eigenlijk direct verbinding hebt met je klant. Maar dat geldt ook op het moment dat je gaat innoveren als organisatie, want dan zit je ook slimme mensen bij elkaar en probeert vanuit alle perspectieven te kijken van wat hebben we nou de toekomst nodig. En die revolutie noem ik het maar, is dat AI inderdaad een deel van je werk gaat overnemen. en processen en standaardprocessen. Maar de kennis moet je sowieso nog in huis hebben. Dus ben echt heel zorgvuldig en enorme human experience voor mensen die kennisdrager zijn in je organisatie. En zorg dat je de sociale vaardigheden en het kritisch denken ook cultiveert binnen je organisatie. Om te zorgen dat je toekomstbestendig blijft.
Glenn van der Burg (host): Wat is de rol van HR hierin?
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): De rol van HR is denk ik zorgen dat AI niet overgenomen wordt door alleen maar de IT boys. Meestal boys. En dat ze zeggen ja het is geweldig als je dit doet dan is alles opgelost. En dat je zegt voor die menselijke verandering hebben we echt wel iets meer tijd nodig. En tegelijkertijd denk ik dat je wel vooraan in die ontwikkeling moet zitten om te kijken van en wat hebben onze mensen dan nodig qua mindset, qua toolset, ik moet daar mee kunnen werken. En qua skillset, want je hebt andere skills nodig naar de toekomst. En eigenlijk die drie, dat drie luiken, toolset, ermee kunnen werken, skillset en die mindset. Die daar heeft HR echt een opdracht om daar nu al mee te gaan werken, zodat je over een jaar, twee jaar, op het moment dat een aantal processen overgenomen zijn door AI, dat je daarmee aan de slag kunt gaan.
Glenn van der Burg (host): We hadden hier een tijd geleden, voor mijn gevoel was het drie weken geleden, maar het zal wel drie maanden geleden zijn, Chiara Kief, de gast van Berenschot en die doen prachtig onderzoek onder allerlei HR mensen en wat ik wel redelijk shocking vond was dat Een grote meerderheid zei ja de impact van AI op onze mensen en vooral Onze strategische personeelsplanning, namelijk wie hebben we straks eigenlijk allemaal nodig als het allemaal wordt zoals we denken dat het wordt. Dat vonden ze heel belangrijk. Een hele grote meerderheid. En bijna niemand was ermee bezig. Dat vond ik echt shocking. Dat ik dacht, oké, er ligt dus een onderwerp wat je belangrijk vindt, maar je doet er nog niks aan.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): Ik denk dat HR daar echt wel, die mag open. Ik ben net op een studiereis geweest in Esland en daar leiden ze alle basisschool leerlingen op in het gebruik van AI. En dan niet, ik stel co-pilot een vraag en ik krijg het antwoord. Maar co-pilot of een andere AI tool, die daagt die leerlingen uit om door te denken. Dus het samenwerken met AI wordt daar in de basisschool al meegegeven. En 99% van de basisscholen doen vrijwillig mee met deze. Dus het gaat ook over het awareness en dan is Esland een land Maar uiteindelijk als organisatie kun je daar ook naar kijken van hé, omarmen we het, in plaats van heel eng naar kijken van oeh, privacy, daar moet je allemaal rekening mee houden. Maar eigenlijk je kunt er niet omheen, dus omarm het en ga voorwaarts denken.
Glenn van der Burg (host): Jos, AI in de arbeidsmarkt, is dat iets waar je je zorgen over maakt? Dat je denkt ja, die kwetsbare groepen, de mensen die allemaal lastiger aan de bak komen, die krijgen het nog lastiger of zeg je van nou, ik zie het eigenlijk omgekeerd?
Jos van Delft (projectleider bij Start Foundation): Ja, ik verwacht wel dat er een groep is die hier last van gaat krijgen. Dat zie je bij elke technologische ontwikkeling. Aan de andere kant, gaat zich dat denk ik ook wel weer regelen. Ik verwacht niet dat we in één keer straks duizenden, tienduizenden werklozen erbij krijgen, maar zeker de groep die zich niet meer ontwikkelt. Dat geldt ook voor mij, maar dat geldt ook als je tegenwoordig 55, 60 bent. Je moet gewoon blijven ontwikkelen en daar zit denk ik ook wel zo'n verantwoording van goede HR-afdelingen, van een goede werkgever, dat je je mensen blijft ontwikkelen. Er was laatst een heel mooi artikel Je hebt de vooroplopers, maar je hebt ook de volgers. Voor die volger moet je nu ook meegaan nemen, die het nog spannend vindt, de AI. Weet je wel, trek die gewoon mee.
Radboud van Hal (directeur van Human Capital Group): En het voordeel is ook dat bepaald werk kun je niet vervangen. Een muurtje metselen, nog steeds niet door AI. Dat gaat ook niet gebeuren. Dus er zijn heel veel praktische beroepen. Die krijgen juist heel veel potentie. En die verschuiving zul je ook wel zien in de arbeidsmarkt. Dat de waardering voor praktisch werk eigenlijk omhoog gaat. Wij zien dat bij Human Capital Group zelfs in de beloning van mensen die een praktisch beroep hebben.
Glenn van der Burg (host): Ja, eindelijk zou je bijna zeggen. Malone, laatste woord aan jou. AI, gaat dat er nou voor zorgen dat we meer human experience krijgen, of is dat iets waar we ons zorgen over moeten maken?
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Nee, ik ga voor de utopie en niet voor de dystopie. Nee, we gaan het omarmen en dan gaan we ons werkende leven veel leuker maken, want we willen blijven werken, we zoeken zingeving. Voor de lift hebben we geloof ik vijftig jaar lang een liftportier gehad die op het knopje drukte. Dus voordat we vertrouwden dat we in een lift op en neer konden zonder liftportier, daar hebben we ook vijftig jaar over gedaan. Dus ik verwacht dat dat nu ook wel even, voordat we dat vertrouwen in AI hebben, dat die ook dingen kan die wij kunnen. Ja, daar in die transformatie zitten we. Maar het leven gaat, gaat mooier worden. Daar gaan we gewoon voor.
Glenn van der Burg (host): Ja, en het leuke is natuurlijk, dat is precies wat Radboud zei, het gaat ervoor zorgen dat de mensen nog meer mens moeten zijn en minder machine. Nou, dat is precies wat we willen.
Manon van Hoesel (CEO van Rvdb): Dat is preaching to the choir.
Glenn van der Burg (host): Ja, kumbayama lord zeggen we dan. All right. En meer van dat soort dingen. Ik vond het bijzonder leuk dat jullie er waren, allemaal in de studio, Radboud van Hal. Jos van Delft en natuurlijk Manon van Hoessel van RVDB. Wil je meer luisteren, dan kan dat via onze website. En je kan ook onze AI-bot, want die hebben wij ook, vragen stellen. En die geeft dan antwoord uit meer dan 650 afleveringen. Nou, hoe geweldig is dat? Dus daar zit niet alleen mijn hoofd in, maar ook alle hoofden van mensen die hier zijn geweest. Tot de volgende. Hoe kan jouw organisatie verbeteren? Hoe zorg je voor collega's die gelukkiger zijn? En hoe geef je zelf vorm aan je carrière? Je hoort het allemaal op het podcastkanaal New Business Radio Work. Met wetenschappelijke inzichten en de beste praktijkvoordeelden. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio Work!